2025年勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員(高級)考試試卷案例分析集及答案案例一：勞動合同解除爭議案例詳情李某于2022年3月入職甲公司，擔任銷售代表，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同約定李某的月工資為基本工資5000元加銷售提成。2025年1月，甲公司以李某連續(xù)3個月未完成銷售任務為由，單方面解除了與李某的勞動合同，且未支付任何經(jīng)濟補償。李某認為公司的銷售任務設定過高，不合理，且公司在解除勞動合同前未與他進行任何溝通或培訓，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。問題1.甲公司以李某未完成銷售任務為由解除勞動合同是否合法？為什么？2.若甲公司解除勞動合同不合法，李某可以獲得多少賠償金？答案1.甲公司以李某未完成銷售任務為由解除勞動合同不合法。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位解除勞動合同需要符合法定情形。雖然李某連續(xù)3個月未完成銷售任務，但這并不直接構(gòu)成用人單位可以單方面解除勞動合同的法定理由。首先，公司設定的銷售任務應當合理。如果銷售任務過高，超出了一般員工在正常工作情況下能夠完成的范圍，那么以此作為解除勞動合同的依據(jù)是不合理的。在本案例中，李某認為公司銷售任務設定過高，而公司未能證明其銷售任務的合理性。其次，用人單位在因勞動者不能勝任工作而解除勞動合同前，應當先對勞動者進行培訓或者調(diào)整工作崗位。甲公司在未與李某進行任何溝通或培訓的情況下，直接解除勞動合同，違反了法定程序。因此，甲公司的解除行為不合法。2.若甲公司解除勞動合同不合法，李某可以獲得賠償金。李某于2022年3月入職，2025年1月被解除勞動合同，工作年限約為2年10個月。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。用人單位違法解除勞動合同的，應當依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。李某的月工資為基本工資5000元加銷售提成，假設其平均月工資為6000元。李某工作年限按3年計算，經(jīng)濟補償為3個月工資，即6000×3=18000元。賠償金則為經(jīng)濟補償?shù)亩?，?8000×2=36000元。所以，李某可以獲得36000元的賠償金。案例二：加班工資爭議案例詳情乙公司是一家制造企業(yè)，實行標準工時制。員工張某在2024年10月至12月期間，因公司訂單增多，經(jīng)常加班。其中，工作日加班共計30小時，休息日加班共計20小時，法定節(jié)假日（國慶節(jié)3天）加班共計3天。張某的月工資為4000元，每月工作22天，每天工作8小時。加班期間，公司僅按照正常工資標準支付了張某的加班工資，張某認為公司支付的加班工資不符合法律規(guī)定，與公司協(xié)商無果后，向勞動監(jiān)察部門投訴。問題1.請計算張某在2024年10月至12月期間應得的加班工資。2.乙公司在支付加班工資方面存在哪些違法行為？答案1.首先計算張某的日工資和小時工資。日工資=月工資÷月計薪天數(shù)，月計薪天數(shù)為21.75天，所以張某的日工資=4000÷21.75≈183.91元。小時工資=日工資÷8=183.91÷8≈22.99元。-工作日加班工資：根據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬。張某工作日加班30小時，工作日加班工資=22.99×30×150%=1034.55元。-休息日加班工資：用人單位休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。張某休息日加班20小時，休息日加班工資=22.99×20×200%=919.6元。-法定節(jié)假日加班工資：用人單位法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。張某法定節(jié)假日加班3天，法定節(jié)假日加班工資=183.91×3×300%=1655.19元。張某在2024年10月至12月期間應得的加班工資=1034.55+919.6+1655.19=3609.34元。2.乙公司在支付加班工資方面存在以下違法行為：-未按照法律規(guī)定的標準支付加班工資。對于工作日加班，應按照不低于工資的150%支付工資報酬；休息日加班且不能安排補休的，應按照不低于工資的200%支付工資報酬；法定節(jié)假日加班，應按照不低于工資的300%支付工資報酬。而乙公司僅按照正常工資標準支付張某的加班工資，明顯違反了法律規(guī)定。案例三：競業(yè)限制協(xié)議爭議案例詳情丙公司是一家科技企業(yè)，與員工王某簽訂了為期2年的勞動合同，并同時簽訂了競業(yè)限制協(xié)議。協(xié)議約定，王某在勞動合同解除或終止后2年內(nèi)，不得在與丙公司有競爭關(guān)系的單位工作，丙公司每月向王某支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償1000元。2025年3月，王某與丙公司的勞動合同到期終止，丙公司開始按照協(xié)議支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償。然而，到了2025年6月，丙公司因經(jīng)營困難，停止向王某支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償。王某在多次催促無果后，于2025年8月到一家與丙公司有競爭關(guān)系的單位工作。丙公司發(fā)現(xiàn)后，認為王某違反了競業(yè)限制協(xié)議，要求王某承擔違約責任。問題1.丙公司停止支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償后，王某是否還需要履行競業(yè)限制義務？2.王某到與丙公司有競爭關(guān)系的單位工作是否構(gòu)成違約？為什么？答案1.丙公司停止支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償后，王某在一定條件下可以不再履行競業(yè)限制義務。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。在本案例中，丙公司從2025年6月停止支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，到2025年8月已超過三個月。如果王某向法院請求解除競業(yè)限制約定，法院會予以支持。但在王某未通過法定程序解除競業(yè)限制約定之前，從嚴格意義上來說，王某仍有履行競業(yè)限制義務的可能。不過，從公平和合理的角度，丙公司停止支付經(jīng)濟補償?shù)男袨槭沟猛跄陈男懈倶I(yè)限制義務的基礎受到影響。2.王某到與丙公司有競爭關(guān)系的單位工作不一定構(gòu)成違約。雖然雙方簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，但丙公司存在停止支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)倪`約行為。如前所述，因丙公司原因超過三個月未支付經(jīng)濟補償，王某有權(quán)請求解除競業(yè)限制約定。如果王某已經(jīng)通過合法途徑向法院或仲裁機構(gòu)請求解除競業(yè)限制約定，且得到支持，那么王某到與丙公司有競爭關(guān)系的單位工作就不構(gòu)成違約。如果王某未通過合法途徑解除競業(yè)限制約定，直接到競爭單位工作，從形式上看可能構(gòu)成違約，但考慮到丙公司的先行違約行為，法院或仲裁機構(gòu)在認定違約責任時，會綜合考慮雙方的過錯程度等因素，可能不會判定王某承擔違約責任或者減輕其違約責任。案例四：勞務派遣用工爭議案例詳情丁公司是一家建筑企業(yè)，通過勞務派遣公司戊公司招聘了一批勞務工，安排在各個建筑工地工作。勞務工小李在工作過程中，因工地安全設施不完善，從腳手架上墜落受傷，被認定為工傷，勞動能力鑒定為八級傷殘。小李要求丁公司和戊公司承擔工傷保險責任，丁公司認為小李是戊公司派遣的員工，應由戊公司承擔責任；戊公司則認為小李是在丁公司的工地工作時受傷，丁公司應承擔主要責任。雙方互相推諉，小李不知道該向誰主張權(quán)利。問題1.根據(jù)法律規(guī)定，小李的工傷保險責任應由誰承擔？為什么？2.若小李的工傷保險責任得到落實，他可以獲得哪些工傷保險待遇？答案1.小李的工傷保險責任應由戊公司和丁公司共同承擔。根據(jù)《勞動合同法》和《勞務派遣暫行規(guī)定》，勞務派遣單位是用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，為被派遣勞動者繳納社會保險費。在本案例中，戊公司作為勞務派遣單位，是小李的用人單位，有義務為小李繳納工傷保險。同時，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。丁公司作為用工單位，其工地安全設施不完善，導致小李受傷，存在過錯。所以，戊公司和丁公司應當對小李的工傷保險責任承擔連帶責任。小李既可以要求戊公司承擔責任，也可以要求丁公司承擔責任，或者要求二者共同承擔責任。2.若小李的工傷保險責任得到落實，他可以獲得以下工傷保險待遇：-醫(yī)療待遇：包括治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付；住院伙食補助費，由工傷保險基金按照規(guī)定標準支付；到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)所需的交通、食宿費用，也由工傷保險基金按照規(guī)定標準支付。-停工留薪期工資福利待遇：在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。-一次性傷殘補助金：八級傷殘為11個月的本人工資，由工傷保險基金支付。假設小李的月工資為5000元，那么一次性傷殘補助金=5000×11=55000元。-若勞動合同期滿終止，或者小李本人提出解除勞動合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。案例五：集體合同爭議案例詳情己公司是一家紡織企業(yè)，員工人數(shù)約500人。2025年年初，公司工會代表員工與公司就工資調(diào)整、工作時間等事項進行集體協(xié)商，并簽訂了集體合同。集體合同約定員工的月工資在原有基礎上提高10%，工作時間調(diào)整為每周不超過40小時。然而，集體合同簽訂后，公司以經(jīng)營困難為由，未按照集體合同的約定提高員工工資，部分車間仍安排員工每周工作42小時。員工對此不滿，要求公司履行集體合同，公司拒絕，雙方發(fā)生爭議。問題1.公司未按照集體合同約定履行義務，員工可以通過哪些途徑解決爭議？2.公司不履行集體合同應承擔哪些法律責任？答案1.員工可以通過以下途徑解決集體合同爭議：-協(xié)商解決：員工可以通過工會與公司再次進行協(xié)商，要求公司按照集體合同的約定履行義務，解決雙方的分歧。-調(diào)解：如果協(xié)商不成，雙方可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會等調(diào)解組織申請調(diào)解，由調(diào)解組織居中協(xié)調(diào)，促使雙方達成和解協(xié)議。-仲裁：調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，工會可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁是解決勞動爭議的重要程序，仲裁裁決具有法律效力。-訴訟：對仲裁裁決不服的，工會可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。通過司法途徑維護員工的合法權(quán)益