2025年人力資源管理師一級預測卷考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、單項選擇題（下列每題有四個選項，請選擇其中一個最符合題意的選項，將相應的字母填在題干后面的括號內。每題1分，共60分）1.人力資源規(guī)劃的核心任務是（）。A.員工培訓計劃的制定B.招聘渠道的選擇C.組織結構的設計D.人力資源需求預測和供給分析2.在人力資源供給預測方法中，主要依靠組織內部歷史數(shù)據和當前狀況進行推斷的是（）。A.外部預測方法B.定性預測方法C.定量預測方法中的趨勢預測D.定量預測方法中的比率分析3.以下關于工作分析的說法中，錯誤的是（）。A.工作分析是人力資源管理的基礎性工作B.工作分析的目的是為了制定績效考核標準C.常用的工作分析方法包括觀察法、訪談法、問卷法等D.工作說明書和工作規(guī)范是工作分析的直接成果4.在招聘廣告中，明確招聘的崗位、數(shù)量、任職資格要求等信息，主要目的是（）。A.吸引盡可能多的求職者B.篩選掉不符合基本要求的求職者C.樹立企業(yè)的雇主品牌形象D.減少招聘過程中的溝通成本5.以下哪種方法不屬于現(xiàn)代人員甄選方法？（）A.簡歷篩選B.工作樣本測試C.筆試D.魅力面試6.在人員甄選的面試過程中，面試官通過提問和觀察，評估候選人的知識、技能、經驗和個性特征，這種方法通常稱為（）。A.結構化面試B.半結構化面試C.非結構化面試D.情景模擬面試7.勞動力市場供求關系的變化，主要受以下哪個因素的影響？（）A.企業(yè)內部人力資源規(guī)劃B.國家的人口政策C.企業(yè)員工的流動率D.員工的薪酬水平8.人力資源配置的內部流動方式不包括（）。A.輪崗B.晉升C.降職D.外部招聘9.培訓需求分析的三層面中，針對組織整體目標與現(xiàn)有資源差距進行分析的是（）。A.組織層面的分析B.任務層面的分析C.個人層面的分析D.管理層面的分析10.企業(yè)培訓體系設計的核心是（）。A.確定培訓目標B.選擇培訓方法C.制定培訓預算D.評估培訓效果11.在柯氏四級評估模型中，衡量受訓者對培訓內容、講師、組織方式等滿意度的是（）。A.反應層評估B.學習層評估C.行為層評估D.結果層評估12.以下哪種培訓方法更側重于提高受訓者的動手操作能力和問題解決能力？（）A.講座法B.案例分析法C.角色扮演法D.參與實踐法13.績效管理循環(huán)的首要環(huán)節(jié)是（）。A.績效輔導B.績效考核C.績效計劃D.績效反饋14.在績效管理過程中，管理者與員工就績效目標、衡量標準、評價方法等進行溝通和確認的環(huán)節(jié)是（）。A.績效計劃制定B.績效過程輔導C.績效考核評估D.績效結果應用15.目前在我國企業(yè)中應用最廣泛的績效考核方法是（）。A.目標管理法（MBO）B.關鍵績效指標法（KPI）C.平衡計分卡法（BSC）D.360度評估法16.績效考核結果應用的主要方式不包括（）。A.薪酬調整B.晉升與降職C.員工培訓D.員工離職17.薪酬管理的首要目標是（）。A.保持薪酬的外部競爭性B.實現(xiàn)薪酬的內部公平性C.降低企業(yè)的薪酬成本D.提高員工的工作滿意度18.在薪酬調查中，直接向其他企業(yè)人力資源部門收集薪酬數(shù)據的方式是（）。A.公開市場調查B.行業(yè)比較調查C.咨詢機構調查D.職業(yè)介紹所調查19.寬帶薪酬結構的主要優(yōu)勢在于（）。A.薪酬等級少，管理簡單B.薪酬范圍寬，晉升空間大C.薪酬水平高，吸引力強D.薪酬結構穩(wěn)定，不易變動20.績效薪酬的主要形式不包括（）。A.計時工資B.計件工資C.獎金D.加班費21.企業(yè)福利管理中，最常見的福利項目是（）。A.探親假B.帶薪休假C.企業(yè)年金D.補充醫(yī)療保險22.勞動合同中，關于工作內容和工作地點的約定屬于（）。A.必備條款B.可選條款C.約定條款D.法律條款23.集體協(xié)商的內容不包括（）。A.勞動報酬B.工作時間C.企業(yè)合并D.員工培訓24.勞動爭議處理的基本原則不包括（）。A.合法原則B.公正原則C.調解原則D.訴訟優(yōu)先原則25.企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度時，必須遵循的原則是（）。A.自主制定原則B.合法合規(guī)原則C.強制執(zhí)行原則D.經濟效益最大化原則26.人力資源管理者在處理員工勞動爭議時，應遵循的程序通常是（）。A.企業(yè)調解—勞動仲裁—法院審判B.勞動仲裁—企業(yè)調解—法院審判C.法院審判—企業(yè)調解—勞動仲裁D.企業(yè)調解—法院審判—勞動仲裁27.以下哪項不屬于人力資源經理的職責？（）A.參與企業(yè)戰(zhàn)略制定B.設計人力資源管理制度C.管理人力資源信息系統(tǒng)D.代表企業(yè)與員工簽訂勞動合同28.人力資源管理的戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在（）。A.重視短期效益B.與企業(yè)戰(zhàn)略相結合C.強調內部管理D.忽視外部環(huán)境29.以下哪項不屬于人力資源管理部門的間接成本？（）A.員工培訓費用B.招聘廣告費用C.人力資源部人員工資D.薪酬計算軟件費用30.人力資源規(guī)劃與業(yè)務部門需求的銜接主要通過（）來實現(xiàn)。A.定期溝通B.強制執(zhí)行C.經濟激勵D.行政命令31.人員素質測評的主要內容包括（）。A.身體素質B.心理素質C.文化素質D.以上都是32.內部招聘的優(yōu)點不包括（）。A.節(jié)省招聘成本B.減少招聘風險C.提高員工士氣D.拓寬人才視野33.人員甄選的效度是指（）。A.甄選方法的準確性B.甄選方法的可靠性C.甄選方法的實用性D.甄選方法的合法性34.培訓需求分析中，“勝任特征模型”主要用于（）。A.組織層面的分析B.任務層面的分析C.個人層面的分析D.管理層面的分析35.在培訓效果評估中，最難以衡量但最重要的層面是（）。A.反應層B.學習層C.行為層D.結果層36.績效考核中，采用“強制分布法”的主要目的是（）。A.激勵員工爭優(yōu)B.確?？己私Y果的公平性C.減少考核者的偏見D.提高考核的效率37.薪酬調查報告的主要用途是（）。A.了解市場薪酬水平B.比較自身薪酬競爭力C.制定企業(yè)薪酬策略D.以上都是38.企業(yè)補充醫(yī)療保險的主要目的是（）。A.替代基本醫(yī)療保險B.彌補基本醫(yī)療保險不足C.提供高端醫(yī)療服務D.減少企業(yè)社保負擔39.勞動合同期限分為（）。A.有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限B.月合同、季合同和年合同C.長期合同、中期合同和短期合同D.正式合同、臨時合同和勞務合同40.勞動爭議調解委員會由（）組成。A.用人單位代表B.用人單位代表和職工代表C.勞動行政部門代表D.縣級以上人民政府代表41.企業(yè)文化建設的重要作用不包括（）。A.增強企業(yè)凝聚力B.提高員工工作效率C.降低企業(yè)運營成本D.規(guī)范員工行為42.人力資源規(guī)劃是企業(yè)（）的重要組成部分。A.生產經營計劃B.市場營銷計劃C.財務成本計劃D.技術開發(fā)計劃43.人員配置的主要依據是（）。A.員工的個人意愿B.企業(yè)的崗位需求C.員工的績效考核結果D.員工的年齡和性別44.培訓需求分析的首要任務是（）。A.確定培訓目標B.分析培訓對象C.選擇培訓方法D.評估培訓需求45.績效考核指標的設定應遵循（）原則。A.可衡量性、可實現(xiàn)性、相關性、時限性B.理想性、先進性、復雜性、多樣性C.隨機性、靈活性、隨意性、變動性D.簡單性、統(tǒng)一性、固定性、絕對性46.薪酬管理的基本原則不包括（）。A.外部競爭性原則B.內部公平性原則C.個人激勵性原則D.成本最小化原則47.勞動關系的核心內容是（）。A.用人單位對員工的指揮和管理B.員工對企業(yè)的服從和執(zhí)行C.用人單位和員工之間的利益協(xié)調D.勞動行政部門的監(jiān)督管理48.人力資源管理的倫理原則不包括（）。A.公平公正原則B.尊重員工原則C.追求利潤最大化原則D.守法合規(guī)原則49.以下哪項不屬于人力資源管理者應具備的技能？（）A.溝通協(xié)調能力B.專業(yè)分析能力C.創(chuàng)新思維能力D.財務管理能力50.人力資源管理的最終目標是（）。A.提高企業(yè)經濟效益B.實現(xiàn)員工個人發(fā)展C.建立和諧勞動關系D.促進社會經濟發(fā)展51.在人力資源規(guī)劃中，預測未來人力資源需求的主要方法包括（）。A.經驗預測法、趨勢預測法、比率分析法和德爾菲法B.觀察法、訪談法、問卷法和角色扮演法C.講座法、案例分析法和參與實踐法D.目標管理法、關鍵績效指標法和平衡計分卡法52.人員甄選的可靠性是指（）。A.甄選方法的一致性程度B.甄選方法的準確性程度C.甄選方法的實用性程度D.甄選方法的合法性程度53.培訓效果評估的“柯氏四級評估模型”由（）組成。A.反應、學習、行為、結果B.計劃、實施、評估、反饋C.需求、目標、內容、方法D.目標、內容、方法、評價54.績效考核中，采用“關鍵績效指標法”（KPI）的主要目的是（）。A.量化考核指標B.突出關鍵貢獻C.簡化考核流程D.滿足所有員工需求55.薪酬結構設計的主要內容包括（）。A.薪酬等級的確定、薪酬帶寬的設定、薪酬水平的定位B.薪酬等級的確定、績效工資的設定、福利項目的設計C.薪酬水平的確定、薪酬構成的確定、薪酬調整的機制D.薪酬標準的確定、薪酬支付的方式、薪酬發(fā)放的時間56.勞動合同中，關于試用期期限的約定必須符合（）的規(guī)定。A.企業(yè)內部規(guī)定B.行業(yè)慣例C.勞動法律法規(guī)D.員工個人意愿57.企業(yè)在處理勞動爭議時，應遵循（）原則。A.及時處理、公平合理、以教育為主、懲罰為輔B.著眼大局、注重實效、依法辦事、協(xié)商一致C.維護企業(yè)利益、保障員工權益、促進企業(yè)發(fā)展、服務社會需求D.強調調解、服從仲裁、接受審判、服從執(zhí)行58.人力資源部門與其他部門之間的關系應該是（）。A.領導與被領導關系B.服務與被服務關系C.監(jiān)督與被監(jiān)督關系D.競爭與合作關系59.人力資源管理信息系統(tǒng)（HRMIS）的主要功能包括（）。A.人員招聘、薪酬計算、績效管理、員工培訓B.市場營銷、財務管理、生產管理、項目管理C.物資采購、設備管理、質量管理、成本控制D.產品研發(fā)、銷售管理、客戶服務、供應鏈管理60.以下哪項不屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本特征？（）A.戰(zhàn)略性B.系統(tǒng)性C.競爭性D.精益化二、多項選擇題（下列每題有五個選項，請選擇其中兩個或兩個以上符合題意的選項，將相應的字母填在題干后面的括號內。多選、少選、錯選均不得分。每題2分，共40分）1.人力資源規(guī)劃的組織實施階段主要包括（）。A.編制人力資源規(guī)劃報告B.實施人力資源規(guī)劃方案C.評估人力資源規(guī)劃效果D.調整人力資源規(guī)劃方案E.宣傳人力資源規(guī)劃內容2.工作分析的成果通常包括（）。A.工作說明書B.工作規(guī)范C.職位說明書D.薪酬標準E.績效考核指標3.招聘廣告設計的基本要求包括（）。A.內容真實準確B.語言簡潔明了C.形式生動美觀D.目標明確具體E.成本盡可能低4.人員甄選的常用方法包括（）。A.簡歷篩選B.面試C.心理測驗D.工作樣本測試E.推薦信調查5.影響人力資源供給的因素主要包括（）。A.人口的規(guī)模與結構B.教育水平C.就業(yè)觀念D.企業(yè)的招聘政策E.社會經濟發(fā)展水平6.培訓需求分析的方法主要包括（）。A.問卷法B.訪談法C.觀察法D.案例分析法E.行為事件訪談法7.培訓效果評估的“柯氏四級評估模型”中，屬于過程評估和結果評估的是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估E.過程評估8.績效考核準備階段的主要工作包括（）。A.制定績效考核計劃B.確定考核指標和標準C.選擇考核方法D.進行考核培訓E.實施績效溝通9.薪酬管理的基本原則包括（）。A.外部競爭性原則B.內部公平性原則C.個人激勵性原則D.經濟效益最大化原則E.社會責任原則10.福利項目設計應考慮的因素包括（）。A.員工需求B.企業(yè)負擔C.法律法規(guī)D.市場水平E.員工期望11.勞動合同的主要內容通常包括（）。A.用人單位名稱、住所和法定代表人B.員工姓名、住址和居民身份證號碼C.工作內容和工作地點D.工作時間和休息休假E.勞動報酬和社會保險12.勞動爭議的處理方式包括（）。A.企業(yè)調解B.勞動仲裁C.法院審判D.協(xié)商解決E.政府行政處理13.人力資源管理者應具備的職業(yè)道德包括（）。A.公平公正B.誠實守信C.尊重員工D.守法合規(guī)E.追求利益最大化14.人力資源管理的宏觀環(huán)境因素主要包括（）。A.經濟環(huán)境B.社會文化環(huán)境C.技術環(huán)境D.法律法規(guī)環(huán)境E.組織內部環(huán)境15.人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在（）。A.與企業(yè)整體戰(zhàn)略相匹配B.具有前瞻性和系統(tǒng)性C.注重人力資源的投入產出D.強調人力資源的內部配置E.適應外部環(huán)境的變化16.人員素質測評的信度是指（）。A.測評結果的一致性程度B.測評結果的準確性程度C.測評結果的穩(wěn)定性程度D.測評結果的可靠性程度E.測評結果的區(qū)分度程度17.內部招聘的優(yōu)點包括（）。A.節(jié)省招聘成本B.減少招聘風險C.提高員工士氣D.拓寬人才視野E.促進人才流動18.培訓效果評估的“柯氏四級評估模型”中，屬于結果評估的是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估E.過程評估19.績效考核結果的應用方式包括（）。A.薪酬調整B.晉升與降職C.員工培訓D.績效改進E.獎懲20.薪酬調查的主要方式包括（）。A.公開市場調查B.行業(yè)比較調查C.內部比較調查D.咨詢機構調查E.特殊調查---試卷答案一、單項選擇題1.D2.C3.B4.B5.D6.C7.B8.D9.A10.A11.A12.D13.C14.C15.B16.D17.A18.A19.B20.A21.B22.C23.C24.D25.B26.A27.D28.B29.B30.A31.D32.D33.A34.A35.D36.A37.D38.B39.A40.B41.C42.A43.B44.B45.A46.D47.C48.C49.D50.A51.A52.A53.A54.B55.A56.C57.B58.B59.A60.C二、多項選擇題1.AB2.AB3.ABCD4.ABCE5.ABCE6.ABCE7.BCD8.ABCD9.ABCE10.ABCE11.ABCDE12.ABCD13.ABCD14.ABCD15.ABE16.ACD17.ABC18.CD19.ABCDE20.ABD解析一、單項選擇題1.D人力資源規(guī)劃的核心任務是預測未來人力資源需求并制定相應的計劃和措施。2.C定量預測方法中的趨勢預測主要依靠組織內部歷史數(shù)據和當前狀況進行推斷。3.B工作分析的目的是為了明確工作職責、任務和要求，為招聘、培訓、績效考核等提供依據，而不是僅僅為了制定績效考核標準。4.B績效管理循環(huán)的首要環(huán)節(jié)是績效計劃制定，明確績效目標和衡量標準。5.D魅力面試屬于非結構化面試，主要依賴面試官的個人經驗和判斷，不屬于現(xiàn)代人員甄選方法。6.C非結構化面試沒有固定的題目和程序，面試官可以根據候選人的回答靈活提問，主要評估候選人的知識、技能、經驗和個性特征。7.B國家的人口政策直接影響勞動力的供給數(shù)量和質量。8.D人力資源配置的外部流動方式主要指從外部勞動力市場獲取人力資源，如招聘、獵頭等。9.A組織層面的分析針對組織整體目標與現(xiàn)有資源差距進行分析，確定整體培訓需求。10.A企業(yè)培訓體系設計的核心是確定培訓目標，明確培訓要達到的效果。11.A反應層評估衡量受訓者對培訓內容、講師、組織方式等滿意度。12.D參與實踐法更側重于提高受訓者的動手操作能力和問題解決能力。13.C績效管理循環(huán)的首要環(huán)節(jié)是績效計劃制定，明確績效目標和衡量標準。14.C績效過程輔導是管理者與員工就績效目標、衡量標準、評價方法等進行溝通和確認的環(huán)節(jié)。15.B目前在我國企業(yè)中應用最廣泛的績效考核方法是關鍵績效指標法（KPI）。16.D績效考核結果應用的主要方式包括薪酬調整、晉升與降職、員工培訓、績效改進和獎懲等，員工離職不屬于考核結果應用。17.A薪酬管理的首要目標是保持薪酬的外部競爭性，吸引和留住人才。18.A公開市場調查是指直接向其他企業(yè)人力資源部門收集薪酬數(shù)據的方式。19.B寬帶薪酬結構的主要優(yōu)勢在于薪酬范圍寬，晉升空間大，有利于員工發(fā)展和激勵。20.A績效薪酬的主要形式包括計件工資、獎金、傭金等，計時工資屬于基本薪酬。21.B帶薪休假是最常見的福利項目之一。22.C約定條款是指雙方在合同中約定的其他條款，工作內容和工作地點屬于必備條款。23.C集體協(xié)商的內容包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等，企業(yè)合并屬于重大事項，一般需要通過集體協(xié)商。24.D勞動爭議處理的基本原則包括合法原則、公正原則、調解原則、及時處理原則。25.B企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度時，必須遵循合法合規(guī)原則，不得與法律法規(guī)相抵觸。26.A企業(yè)在處理員工勞動爭議時，通常遵循的程序是企業(yè)調解—勞動仲裁—法院審判。27.D人力資源經理通常不直接代表企業(yè)與員工簽訂勞動合同，這需要用人單位法定代表人或其授權代表進行。28.B人力資源管理的戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在與企業(yè)戰(zhàn)略相結合，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。29.B人力資源管理部門的間接成本是指與人力資源管理活動相關的間接費用，招聘廣告費用屬于直接成本。30.A人力資源規(guī)劃與業(yè)務部門需求的銜接主要通過定期溝通來實現(xiàn)，確保人力資源規(guī)劃滿足業(yè)務部門的需求。31.D人員素質測評的主要內容包括身體素質、心理素質和文化素質等方面。32.D內部招聘的優(yōu)點包括節(jié)省招聘成本、減少招聘風險、提高員工士氣等，但可能存在拓寬人才視野不足的問題。33.A人員甄選的效度是指甄選方法的準確性，即甄選方法能夠準確預測候選人未來的工作績效。34.A培訓需求分析中，“勝任特征模型”主要用于組織層面的分析，確定組織整體所需的勝任特征。35.D在培訓效果評估中，最難以衡量但最重要的層面是結果層，即培訓對組織績效的影響。36.A采用“強制分布法”的主要目的是激勵員工爭優(yōu)，避免考核結果過于集中在某一區(qū)間。37.D薪酬調查報告的主要用途是了解市場薪酬水平、比較自身薪酬競爭力、制定企業(yè)薪酬策略等。38.B企業(yè)補充醫(yī)療保險的主要目的是彌補基本醫(yī)療保險不足，提供更全面的醫(yī)療保障。39.A勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限。40.B勞動爭議調解委員會由用人單位代表和職工代表組成，代表雙方利益進行調解。41.C企業(yè)文化建設的重要作用包括增強企業(yè)凝聚力、提高員工工作效率、規(guī)范員工行為等，降低企業(yè)運營成本不是其主要作用。42.A人力資源規(guī)劃是企業(yè)生產經營計劃的重要組成部分，為企業(yè)生產經營活動提供人力資源支持。43.B人員配置的主要依據是企業(yè)的崗位需求，根據崗位要求配置合適的人才。44.B培訓需求分析的首要任務是分析培訓對象，了解培訓需求。45.A績效考核指標的設定應遵循可衡量性、可實現(xiàn)性、相關性、時限性原則。46.D薪酬管理的基本原則不包括成本最小化原則，薪酬管理需要在成本控制和激勵效果之間取得平衡。47.C勞動關系的核心內容是用人單位和員工之間的利益協(xié)調。48.C人力資源管理的倫理原則包括公平公正原則、尊重員工原則、守法合規(guī)原則等，追求利潤最大化原則不是倫理原則。49.D人力資源管理者應具備的技能包括溝通協(xié)調能力、專業(yè)分析能力、創(chuàng)新思維能力等，財務管理能力不是其核心技能。50.A人力資源管理的最終目標是提高企業(yè)經濟效益，通過有效的人力資源管理實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。51.A在人力資源規(guī)劃中，預測未來人力資源需求的主要方法包括經驗預測法、趨勢預測法、比率分析法和德爾菲法。52.A人員甄選的可靠性是指甄選方法的一致性程度，即使用相同的方法對同一對象進行測評，結果的一致性程度。53.A培訓效果評估的“柯氏四級評估模型”由反應、學習、行為、結果組成。54.B采用“關鍵績效指標法”（KPI）的主要目的是突出關鍵貢獻，將組織的戰(zhàn)略目標分解為可衡量的績效指標。55.A薪酬結構設計的主要內容包括薪酬等級的確定、薪酬帶寬的設定、薪酬水平的定位等。56.C勞動合同中，關于試用期期限的約定必須符合勞動法律法規(guī)的規(guī)定。57.B企業(yè)在處