企業(yè)節(jié)假日薪酬計(jì)算操作手冊一、手冊目的與適用范圍本手冊旨在規(guī)范企業(yè)節(jié)假日（含法定節(jié)假日、休息日）薪酬計(jì)算流程，明確各類假期及加班情形下的薪酬核算規(guī)則，幫助人力資源管理、財(cái)務(wù)部門及管理者依法合規(guī)開展薪酬管理工作，保障員工合法權(quán)益，同時(shí)降低企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。本手冊適用于企業(yè)全體簽訂勞動(dòng)合同的員工，涵蓋全日制用工、非全日制用工（特殊規(guī)則另行說明）及實(shí)行特殊工時(shí)制度（如綜合計(jì)算工時(shí)制、不定時(shí)工作制）的員工（需經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批）。二、法定節(jié)假日薪酬計(jì)算規(guī)則（一）法律依據(jù)根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十四條、《工資支付暫行規(guī)定》第十三條，法定節(jié)假日（如元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等，具體以國家當(dāng)年公布的假期安排為準(zhǔn)）期間，用人單位安排勞動(dòng)者工作的，需支付不低于勞動(dòng)合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)300%的工資報(bào)酬；若員工依法享受帶薪休假（如年休假、婚假、產(chǎn)假等）與法定節(jié)假日重疊，法定節(jié)假日仍計(jì)為帶薪假期，薪酬按正常出勤發(fā)放。（二）計(jì)算基數(shù)確定薪酬計(jì)算基數(shù)優(yōu)先以勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)；若無明確約定或約定不清晰，可按集體合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；若均無約定，以員工實(shí)際正常工作時(shí)間的工資收入為基數(shù)（需剔除加班費(fèi)、非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性補(bǔ)貼等非固定收入）。需注意：計(jì)算基數(shù)不得低于企業(yè)所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（三）計(jì)算示例以員工A為例，勞動(dòng)合同約定月工資為5000元，2024年春節(jié)法定節(jié)假日（假設(shè)為3天）期間被安排加班1天。日工資標(biāo)準(zhǔn)=月工資÷月計(jì)薪天數(shù)（21.75天，依據(jù)《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》）日工資=5000元÷21.75≈229.91元法定節(jié)假日加班工資=229.91元×300%≈689.73元三、休息日（周末）加班薪酬計(jì)算規(guī)則（一）法律依據(jù)休息日（通常為周六、周日，或企業(yè)依法約定的每周休息日）期間，用人單位安排勞動(dòng)者加班的，優(yōu)先以補(bǔ)休方式補(bǔ)償；若無法安排補(bǔ)休，則需支付不低于勞動(dòng)合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)200%的工資報(bào)酬。（二）計(jì)算邏輯與示例以員工B為例，月工資6000元，某周六被安排加班且企業(yè)未安排補(bǔ)休。日工資=6000元÷21.75≈275.86元休息日加班工資=275.86元×200%≈551.72元若企業(yè)在后續(xù)工作日安排員工B補(bǔ)休1天，則無需支付該次休息日加班工資。四、調(diào)休與節(jié)假日重疊的特殊處理當(dāng)法定節(jié)假日與休息日（含調(diào)休的休息日）重疊時(shí)，需區(qū)分不同情形：1.法定節(jié)假日與休息日自然重疊（如國慶節(jié)恰逢周日）：法定節(jié)假日按300%工資標(biāo)準(zhǔn)支付，重疊的休息日仍需按休息日規(guī)則處理（安排補(bǔ)休或支付200%工資）。2.法定節(jié)假日與企業(yè)調(diào)休日重疊（如春節(jié)假期調(diào)休后，某調(diào)休日與法定假日重合）：法定假日部分按300%支付，調(diào)休日若屬于“補(bǔ)班”（即原本的休息日被調(diào)整為工作日），員工正常出勤的，按正常工資發(fā)放；若在調(diào)休日加班，需結(jié)合補(bǔ)休或200%工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。五、特殊工時(shí)制度下的薪酬計(jì)算（一）綜合計(jì)算工時(shí)制企業(yè)經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的崗位（如季節(jié)性生產(chǎn)、連續(xù)作業(yè)崗位），在計(jì)算周期（周、月、季、年）內(nèi)，總實(shí)際工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，視為延長工作時(shí)間，按不低于工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付報(bào)酬；若法定節(jié)假日期間安排工作，仍需按300%支付工資。（二）不定時(shí)工作制經(jīng)審批實(shí)行不定時(shí)工作制的崗位（如高管、外勤、值班崗），通常不執(zhí)行加班工資制度，但法定節(jié)假日安排工作的，部分地區(qū)（如上海、深圳）要求按300%支付工資（具體以當(dāng)?shù)卣邽闇?zhǔn)）。（三）計(jì)件工資制實(shí)行計(jì)件工資的員工，法定節(jié)假日完成的工作量，按計(jì)件單價(jià)的300%計(jì)算報(bào)酬；休息日完成的工作量，按計(jì)件單價(jià)的200%計(jì)算（或安排補(bǔ)休），且員工在法定工作時(shí)間內(nèi)的計(jì)件工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)的工時(shí)工資。六、薪酬計(jì)算與發(fā)放流程（一）考勤統(tǒng)計(jì)與確認(rèn)1.各部門每月5日前提交員工上月加班/休假記錄表（需員工本人、直屬上級簽字確認(rèn)），注明加班類型（法定假日/休息日）、時(shí)長、調(diào)休安排等。2.人力資源部門核對考勤數(shù)據(jù)，結(jié)合勞動(dòng)合同、工時(shí)制度審批文件，確認(rèn)有效加班/休假記錄。（二）薪酬核算1.財(cái)務(wù)部門或薪酬專員根據(jù)考勤記錄，按本手冊規(guī)則計(jì)算加班工資、假期薪酬，形成《節(jié)假日薪酬核算明細(xì)表》。2.核算時(shí)需同步校驗(yàn)：計(jì)算基數(shù)是否合規(guī)、倍數(shù)是否正確、特殊崗位規(guī)則是否適用。（三）審核與發(fā)放1.部門負(fù)責(zé)人、人力資源經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理依次審核《核算明細(xì)表》，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、合規(guī)。2.加班工資可并入當(dāng)月工資發(fā)放，或單獨(dú)發(fā)放（需在工資條中明確標(biāo)注“節(jié)假日加班工資”項(xiàng)）。七、注意事項(xiàng)與風(fēng)險(xiǎn)防控1.計(jì)算基數(shù)合規(guī)性：若勞動(dòng)合同未約定工資標(biāo)準(zhǔn)，需以員工實(shí)際收入（剔除浮動(dòng)項(xiàng)）為基數(shù)，且不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，避免因基數(shù)過低引發(fā)勞動(dòng)仲裁。2.加班證據(jù)留存：企業(yè)需保留考勤記錄、加班申請單、工資條等文件至少2年，以備勞動(dòng)監(jiān)察部門或仲裁機(jī)構(gòu)核查。3.工時(shí)制度審批：實(shí)行特殊工時(shí)制的崗位，必須提前向勞動(dòng)行政部門申請并獲批，否則視為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，需按標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則支付加班工資。4.區(qū)域政策差異：部分地區(qū)（如廣東、北京）