PAGE10標(biāo)題:A集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)策略研究摘要企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的動力。是企業(yè)價值理念和行為規(guī)范的有機(jī)統(tǒng)一，是企業(yè)“思”與“行”的完美結(jié)合。企業(yè)文化不僅代表了一家企業(yè)的精神風(fēng)貌，而且蘊(yùn)含著企業(yè)的指導(dǎo)思想與經(jīng)營理念。企業(yè)文化看似空洞，但它是企業(yè)“內(nèi)功”，是企業(yè)發(fā)展的核心動力，它的目的是以精神、物質(zhì)、管理等手段，滿足員工物質(zhì)和精神方面的需求，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。充分發(fā)揮各自能力，實(shí)現(xiàn)自我價值，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)文化是一個企業(yè)的素養(yǎng)，因?yàn)榇蠹业乃枷敫鳟?，需要企業(yè)文化的引導(dǎo)管束，創(chuàng)造一個良好和諧的工作氛圍。由此衍生出企業(yè)內(nèi)部約定俗成的行為規(guī)范和認(rèn)知思想。本文以A的狼性企業(yè)文化為例，分析介紹了企業(yè)文化對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生的作用。第一部分著重對企業(yè)文化的定義進(jìn)行概述；第二部分以A集團(tuán)為例子，分析其企業(yè)內(nèi)部著名的“狼性文化”，第三部分為加強(qiáng)A集團(tuán)狼性企業(yè)文化建設(shè)的對策建議，并對如何更好發(fā)揮企業(yè)文化提出幾點(diǎn)建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；企業(yè)文化建設(shè)；團(tuán)隊(duì)管理

目錄摘要 2緒論 1一、企業(yè)文化概述 2（一）企業(yè)文化含義及特點(diǎn) 21.企業(yè)文化的含義 22.企業(yè)文化的特點(diǎn) 2（二）企業(yè)文化的內(nèi)容與功能 31.企業(yè)文化的內(nèi)容 32.企業(yè)文化的功能 3（三）企業(yè)文化建設(shè)的重要性 4二、A集團(tuán)狼性企業(yè)文化建設(shè)分析 5（一）A集團(tuán)簡介 5（二）A集團(tuán)企業(yè)文化的現(xiàn)狀 61.獨(dú)特的人才培養(yǎng)模式 62.狼性文化：規(guī)范化、勞動態(tài)度考核 6（三）A集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題及原因 61.工作節(jié)奏太快，員工輪換率大 62.組織架構(gòu)多，員工晉升難 7三、加強(qiáng)A集團(tuán)狼性企業(yè)文化建設(shè)的對策建議 7（一）A集團(tuán)狼性企業(yè)文化的核心內(nèi)容 7（二）A集團(tuán)狼性企業(yè)文化建設(shè)的體會 8四、結(jié)論 9參考文獻(xiàn) 10緒論企業(yè)文化的重要性在于建立共同的價值觀念、企業(yè)目標(biāo)，把員工凝聚在企業(yè)周圍，使員工具有使命感與責(zé)任感，自覺的把自己的智慧和力量匯聚到企業(yè)的整體目標(biāo)上，真正做到個人行為與企業(yè)行為遐邇一體同源共流的有機(jī)統(tǒng)一。從而凝結(jié)成推動企業(yè)發(fā)展的巨大動力。從本質(zhì)上來講，企業(yè)文化就是需要解決兩個問題：一個是和諧，一個是團(tuán)結(jié)。和諧代表了企業(yè)人際關(guān)系好，老板和員工關(guān)系融洽，員工和員工關(guān)系融洽，公司如同家庭，員工如同家人。再說團(tuán)結(jié)，團(tuán)結(jié)的定義就是大家都是一個目標(biāo)，沒二心，不二話，分工明確，執(zhí)行力高，容易出成績。但是和諧和團(tuán)結(jié)都有極大的缺陷，和諧過頭了就是抱團(tuán)偷懶，拉幫結(jié)派，不上進(jìn)，企業(yè)也就沒利益。而團(tuán)結(jié)過頭就是利益驅(qū)動，當(dāng)面樂呵呵，背后捅刀子，基礎(chǔ)工作沒人做，待遇提成低就落井下石找下家。過分和諧的企業(yè)無所建樹，典型的“吃飽穿暖曬太陽”的干休所模式；過分團(tuán)結(jié)的企業(yè)要是最大的弊端在于過分強(qiáng)調(diào)業(yè)績，業(yè)績差的企業(yè)很容易倒閉，不會顧及太多的人情世故。所以，企業(yè)文化的目的就是尋找一個模式，能把一個企業(yè)搞成和諧又團(tuán)結(jié)的群體，這樣能夠保證團(tuán)隊(duì)有活力有成績，人員融洽而積極向上，也就是說正真是個可以低收入，也能吃苦更能做事，能出主意有創(chuàng)意的團(tuán)隊(duì)，而不是團(tuán)伙。中國企業(yè)這個是短板，其中最大的短板則是領(lǐng)導(dǎo)本身的心性，要是領(lǐng)導(dǎo)無方，自己還偷奸?；?，重用小人，朝令夕改，剛愎自用，那么他帶出來的全是不和諧不團(tuán)結(jié)的團(tuán)伙，自然也就只能快聚快散。

一、企業(yè)文化概述（一）企業(yè)文化含義及特點(diǎn)企業(yè)文化并不是說一味的去模仿或者拷貝其他企業(yè)的管理模式。很多人對企業(yè)文化有一個錯誤的認(rèn)知，他們認(rèn)為：企業(yè)文化就是找一個形象設(shè)計(jì)公司設(shè)計(jì)一些標(biāo)識，然后將標(biāo)識貼滿整個公司，從管理學(xué)角度而言，真正能派上用場的企業(yè)文化，并不是標(biāo)識，而是行為、思想、文化。企業(yè)文化與社會主義核心價值觀很類似，僅因組織大小及價值取向上產(chǎn)生各類不同。1.企業(yè)文化的含義最早的企業(yè)誕生于西方，對企業(yè)文化的研究最早也誕生于西方，現(xiàn)在已風(fēng)靡全球成為管理學(xué)必不可少的課程之一。企業(yè)文化（CorporateCulture），又稱組織文化/組織倫理氛圍（organizationethicalclimate）等，最早是在20世紀(jì)80年代被，由美國管理學(xué)教授特雷斯·迪爾和企業(yè)實(shí)踐專家肯尼迪兩人，根據(jù)長期企業(yè)管理研究積累的豐富材料，撰寫的《企業(yè)文化--企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》一書中提出。該書自初版起，就成了最暢銷的管理學(xué)著作。他們認(rèn)為，企業(yè)文化為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規(guī)范；并用豐富的例證指出，杰出而成功的企業(yè)都有強(qiáng)力的企業(yè)文化。把公司的價值觀、使命、愿景反復(fù)再反復(fù)的說。通過各種途徑，各種載體在全體員工中傳播?，F(xiàn)在說的很多是企業(yè)文化落地，有些人說要搭建企業(yè)文化傳播平臺或載體，去宣傳貫徹公司的企業(yè)文化理念，即企業(yè)文化的核心部分。這是一種手段。宣傳貫徹是企業(yè)文化建設(shè)過程中不可缺少的手段。但宣傳貫徹不能讓企業(yè)文化落地，只能慢慢影響人的。至于企業(yè)文化是如何落地的，歸根結(jié)底，還是要公司倡導(dǎo)的文化落實(shí)到制度中去。作為企業(yè)文化工作者，如果只是一個中層管理者，是很難在制度這一塊有所作為，如果想把企業(yè)文化落實(shí)到制度中，需要一個高層管理者去推動這個事宜，企業(yè)一把手，以身作則，身體力行的宣傳企業(yè)文化價值觀、使命、愿景。2.企業(yè)文化的特點(diǎn)企業(yè)文化是在企業(yè)的核心價值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)分為4個層面；核心層（價值觀）、深層（行為層面）、制度層面、形象層面。企業(yè)文化要對企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)高度的支持作用，這是打造文化的根本出發(fā)點(diǎn)和本質(zhì)。比如：企業(yè)提出“創(chuàng)新”的企業(yè)文化，那么就必須在價值觀、制度、思維等方面來進(jìn)行打造，確保營造一個支持創(chuàng)新的環(huán)境；如果企業(yè)說的是一個創(chuàng)新型組織，但內(nèi)部的文化卻是否定失敗、打壓失敗、處罰失敗，這樣的思維與手法之下（或者叫文化），企業(yè)所期望理想的戰(zhàn)略是很難實(shí)現(xiàn)的。這就是文化的根本性作用所在，從管理措施的環(huán)節(jié)來看：大多數(shù)企業(yè)常有的遲到罰款、5S運(yùn)動、內(nèi)部讀書會、公司早會、團(tuán)隊(duì)活動等，這些都是企業(yè)文化的表現(xiàn)，都會是在制度中體現(xiàn)、在口號中提倡；甚至個別企業(yè)中老人欺負(fù)新人、老人享受特殊待遇、業(yè)務(wù)部門地位高不守規(guī)則等，也都是文化的表現(xiàn)；更深層次的比如：企業(yè)開會的氛圍、團(tuán)隊(duì)之間協(xié)作問題、內(nèi)部小團(tuán)體等，都可以說是一種文化的表現(xiàn)。文化對一個組織而言，其意義就如同人格或性格之于個體，我們可以看到行為的結(jié)果，但是我們通常不能看到導(dǎo)致某特定行為的背后驅(qū)動力，正如我們的人格和性格指導(dǎo)并約束著我們的行為一樣，文化同樣也通過組織的共有規(guī)范指導(dǎo)和約束著一個組織成員的行為。所以無論是企業(yè)老板，還是培訓(xùn)工作者，都需要思考文化對于自身企業(yè)的作用，以及如何做好企業(yè)文化。企業(yè)文化的重要性在于：企業(yè)文化能幫助你打造組織能力重要的一塊，一群人在一起愿不愿意做同一件事情、員工們是怎么走到一起的，這些都影響到這個企業(yè)到底能不能成功。（二）企業(yè)文化的內(nèi)容與功能1.企業(yè)文化的內(nèi)容企業(yè)文化是指企業(yè)絕大多數(shù)員工真正信奉并切實(shí)踐行的理想、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則。這里有一個關(guān)鍵詞：真正信奉。作家梁曉聲定義將其定義為植根于內(nèi)心的修養(yǎng)；無需提醒的自覺；以約束為前提的自由；為別人著想的善良。它包括四個層次和內(nèi)容：企業(yè)文化精神層——主要指公司的各類理念要素，如使命、愿景、價值觀等；企業(yè)文化制度層——主要是公司各項(xiàng)經(jīng)營管理制度；企業(yè)文化行為層——主要是公司內(nèi)部員工的日常行為及公司的經(jīng)營行為；企業(yè)文化物質(zhì)層——主要指公司的物質(zhì)化外顯的環(huán)境，如辦公樓、辦公環(huán)境、廠區(qū)環(huán)境、VI視覺形象識別等。因此，企業(yè)文化不僅要做給自己看，更重要的是做給別人看。做給自己看，在于發(fā)揮企業(yè)文化的統(tǒng)領(lǐng)與凝聚作用；做給別人看，在于提升企業(yè)形象，為品牌價值增值。前者在重在提煉與總結(jié)，做不好會被自己人認(rèn)為是言行不一的空虛兩張皮；后者重在策劃與傳播，做不好會被外人覺得混亂，缺少內(nèi)涵，適得其反。所以，企業(yè)文化落地工作者務(wù)必分清，不可倉促上陣。例如雛鷹企業(yè)文化落地時，可以有多種表現(xiàn)形式，文字的，圖片的，影像的，不一而足，對內(nèi)起到激勵與凝聚的，就是企業(yè)文化的對內(nèi)正作用；對外起到為形象添彩，為品牌增值的，就是企業(yè)文化的對外正作用。對于企業(yè)來說，企業(yè)文化就像旗幟，指向哪個方向，所有的員工都會朝著哪個方向前進(jìn)。所以作為一個偉大的企業(yè)，企業(yè)文化是非常重要的。企業(yè)文化有時太抽象，讓人覺得高深莫測，不用擔(dān)心，因?yàn)槠髽I(yè)文化也很具體，讓你觸手可及。例如，“責(zé)任、成長、價值”是不是很抽象？但“讓國人吃上放心肉”就很具體了。再例如，作為一個員工，如果因?yàn)楣ぷ鳠o意疏忽，讓產(chǎn)品品質(zhì)打了折扣，服務(wù)沒有到位，雖然背離了企業(yè)文化宗旨，但不是不可原諒的，糾正即可。糾正的行為是具體的，但糾正的本質(zhì)又是抽象。所以，企業(yè)文化落地的過程，就是無數(shù)具體的企業(yè)文化行為對抽象企業(yè)文化概念的詮釋。企業(yè)文化落地好壞與否，一看便知，因?yàn)槊總€企業(yè)員工都是該企業(yè)文化的代表。大部分企業(yè)員工行為表現(xiàn)與企業(yè)價值觀一致，那么企業(yè)文化落實(shí)就好，反之一樣。如果大部分企業(yè)員工為牟取更高眼前利益，就變成“黑心文化”、“短視文化”，與企業(yè)文化本質(zhì)相背離；如果企業(yè)僅僅把“口號”掛在墻上，流露嘴邊，則形成口是心非的企業(yè)文化。2.企業(yè)文化的功能企業(yè)文化被提出后的很長一段時間，學(xué)者們關(guān)注的目光都鎖定在由人性光輝所產(chǎn)生的積極態(tài)度和積極行為上，而忽略了人性的陰暗面及以此帶來的消極態(tài)度和消極行為影響。隨著研究和管理實(shí)踐的深入，學(xué)者將組織氛圍（企業(yè)文化）進(jìn)行了更細(xì)致的劃分。特別是Victor和Cullen兩位學(xué)者，根據(jù)理論推導(dǎo)出了9種組織倫理氛圍。即表1-1:表1-1：企業(yè)文化組織倫理氛圍表企業(yè)文化組織倫理分析取向個人組織世界倫理標(biāo)準(zhǔn)利己主義自利（自利導(dǎo)向）公司利潤（自利導(dǎo)向）效率利他主義友誼（關(guān)懷導(dǎo)向）團(tuán)隊(duì)利益（關(guān)懷導(dǎo)向）社會責(zé)任主題主義個人道德（獨(dú)立導(dǎo)向）公司規(guī)則和程序（規(guī)則導(dǎo)向）法律和職業(yè)規(guī)范（法律與法規(guī)導(dǎo)向）至此，根據(jù)實(shí)事求是原則，什么企業(yè)文化適用什么企業(yè)類型，什么企業(yè)文化有利于什么類型企業(yè)，從理論上有了較為清楚的認(rèn)識。當(dāng)然實(shí)際狀況是復(fù)雜多變的，也無法一一討論。學(xué)者們進(jìn)行了很多研究，相關(guān)管理類論文幾萬幾十萬篇估計(jì)都不止。僅筆者當(dāng)年寫論文時候，搜索頂級類期刊就下載觀摩了400多篇，建立的數(shù)據(jù)庫如山如海，真是啃著饅頭看完的，不說了，說多了都是淚?？偟膩碚f，學(xué)者們構(gòu)建了一個“投入-產(chǎn)出”模型，即putin（投入）→中介→putout（產(chǎn)出）。其中，putin可以是領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)行為、資本、團(tuán)隊(duì)等等，中介就更多了，組織氛圍、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)氛圍、員工行為等等，putout有團(tuán)隊(duì)績效、企業(yè)績效、企業(yè)名聲等等。putin、中介和putout多，且不是一成不變，可能在一個研究中是in，在另一篇研究中就是out。但企業(yè)文化，基本上都是作為中介出現(xiàn)的。所以，要想有好的產(chǎn)出（績效、成績、業(yè)績、名聲）就需要有適應(yīng)的企業(yè)文化。（三）企業(yè)文化建設(shè)的重要性企業(yè)文化的構(gòu)建核心就是要解決我們是誰、要到哪里去、在這個過程中要遵循什么樣的規(guī)則。在具體細(xì)節(jié)上就表現(xiàn)在企業(yè)口號、企業(yè)核心價值觀、企業(yè)愿景等方面。企業(yè)文化的話題是高尚，很少有人觸及這個話題。特別是小企業(yè)很少談這個企業(yè)文化的定義等等問題。企業(yè)文化不但不是大企業(yè)的專利，中小企業(yè)也要必須要有自己的企業(yè)文化，去建立屬于自己的企業(yè)文化。努力建設(shè)屬于自己的管理制度，自己的目標(biāo)建設(shè)內(nèi)容，自己的文化活動，自己的精神支柱。這些內(nèi)容都能影響到員工的一言一行。企業(yè)的發(fā)展一定圍繞著企業(yè)文化去做的，企業(yè)也會因?yàn)榱己玫钠髽I(yè)文化更有生命力。很多企業(yè)在塑造企業(yè)文化的過程中，并不能切實(shí)發(fā)揮企業(yè)文化的作用，只是把企業(yè)文化當(dāng)作一種面子工程，辦公室張貼張貼文化海報，走道里擺放擺放文化框，車間里懸掛一些催人奮進(jìn)的口號，公司展廳里放上幾本企業(yè)文化詞典，結(jié)果是多有人'觀賞'，而少有人問'精'，更無人'力行'。這實(shí)際上是把塑造企業(yè)文化當(dāng)作買花瓶，把企業(yè)文化當(dāng)作一種花瓶，一種供來訪客人觀賞的花瓶，實(shí)質(zhì)是在曲解企業(yè)文化。企業(yè)文化優(yōu)劣的根基是主要決策者以及其他所有員工的整體道德水平，而不僅僅是主要決策者的道德水平。但是不少企業(yè)決策者把道德標(biāo)準(zhǔn)捏在手上，導(dǎo)致道德標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，甚至很多時候根本不把道德放在眼里，致使企業(yè)缺乏基本的道德底線，這些都必然制約著企業(yè)的整體道德水平的提升。中國人自古就很講究言不在多，但必須守信的道理，守信是企業(yè)經(jīng)營的基本原則。在競爭日趨國際化的今天，對于企業(yè)來說，誠信更是一個企業(yè)基業(yè)長青的重要因素，講不講誠信則直接影響到企業(yè)生存和發(fā)展。但是，雖然很多企業(yè)和企業(yè)家也在面對媒體時大聲疾呼誠信，也都明白誠信的基本內(nèi)涵，以及企業(yè)家不遵守自己的諾言將會使下屬很快產(chǎn)生對上司的不信任感。企業(yè)文化是一家公司發(fā)展的軟實(shí)力和核心競爭力，對一家公司來說，硬實(shí)力相當(dāng)于冰山在水面上的部分，而軟實(shí)力就是冰山在水下的部分，能看得見的硬實(shí)力，那只是冰山一角，真正起關(guān)鍵作用的，還要靠看不見的軟實(shí)力。因此，文化雖然無形卻又比有形之物更有力量，是“理念致勝”時代企業(yè)的核心?？梢哉f企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重大作用，這個作用不是促進(jìn)，而是直接提高。優(yōu)秀的企業(yè)上市，更是文化上市，價值觀上市。盡管企業(yè)的首要任務(wù)是搞好經(jīng)營工作，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益或物質(zhì)財富，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，而且如果企業(yè)失去了創(chuàng)造物質(zhì)財富的功能，也就失去了存在的基本價值。但真正優(yōu)秀的企業(yè)絕對不是僅僅銷量第一、規(guī)模第一或利潤第一的企業(yè)，它必須具有強(qiáng)烈的社會責(zé)任感。但部分企業(yè)往往把道德標(biāo)準(zhǔn)捏在手上，通俗點(diǎn)說就是道德標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)自己做了算，這就在很大程度上致使企業(yè)為了自己短期利益的最大化，把責(zé)任感遠(yuǎn)遠(yuǎn)的拋在身后。全然不顧自己的社會責(zé)任，不擇手段的朝道德水平低下的方向行使，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)處處以眼前的得失為重，不從企業(yè)長期利益或企業(yè)員工的利益出發(fā)考慮問題，更不會考慮整個社會的利益。企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識到企業(yè)文化的四忌，并全力以赴用自己的實(shí)際行動來規(guī)避四忌，只有綜合考慮了各方面的利益，才算得上是一個合格的、負(fù)責(zé)任的企業(yè)，企業(yè)自身才能塑造健康有效的企業(yè)文化，走上更高的層次乃至實(shí)現(xiàn)常盛不衰。作為一個企業(yè)，要求從業(yè)者能夠盡心盡力為企業(yè)生存發(fā)展貢獻(xiàn)力量，并產(chǎn)生其歸屬感；要讓從業(yè)者將貢獻(xiàn)與自身的發(fā)展緊緊相連，達(dá)到同舟共濟(jì)。企業(yè)文化的建設(shè)，在這里就有著無可替代的作用。通過企業(yè)文化的建設(shè)，從業(yè)者與企業(yè)、從業(yè)者之間的距離逐漸縮小，達(dá)到融為一體的效果。隨著時間的延續(xù)，企業(yè)的凝聚力就會越來越強(qiáng)，生產(chǎn)效率也會逐漸提高，企業(yè)的發(fā)展也會更加順利。二、A集團(tuán)狼性企業(yè)文化建設(shè)分析（一）A集團(tuán)簡介A技術(shù)有限公司成立于1987年，總部位于廣東省深圳市。A是全球領(lǐng)先的信息與通信技術(shù)（ICT）解決方案供應(yīng)商，專注于ICT領(lǐng)域，堅(jiān)持穩(wěn)健經(jīng)營、持續(xù)創(chuàng)新、開放合作，在電信運(yùn)營商、企業(yè)、終端和云計(jì)算等領(lǐng)域構(gòu)筑了端到端的解決方案優(yōu)勢，為運(yùn)營商客戶、企業(yè)客戶和消費(fèi)者提供有競爭力的ICT解決方案、產(chǎn)品和服務(wù)，并致力于實(shí)現(xiàn)未來信息社會、構(gòu)建更美好的全聯(lián)接世界[1]。A之所以不斷得以發(fā)展壯大，最核心的因素是管理，因此它也被國內(nèi)的民營企業(yè)奉為管理界的黃埔軍校，從A出來的管理人員會把一些相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)通過培訓(xùn)咨詢的方式傳遞給其它公司，但是，能學(xué)到A管理皮毛的公司鳳毛麟角。A在1997年銷售額就達(dá)到41億元，位列中國電子百強(qiáng)榜前十，但是在這家創(chuàng)業(yè)十年的公司里，研發(fā)和市場都嚴(yán)重依賴于“技術(shù)英雄”和“救火隊(duì)長。1997年，A任正非等公司高層去美國考察取經(jīng)，正在擔(dān)憂A無法突破管理瓶頸的任正非，被IBM高管展示的IPD（集成產(chǎn)品開發(fā)）研發(fā)管理模式所打動，當(dāng)時就下定決心：無論花多少錢，也要讓A學(xué)會這套東西。從此以后，IBM算是A在管理上的老師。自此以后，IPD系統(tǒng)以及后續(xù)的供應(yīng)鏈、人力、財務(wù)等系統(tǒng)相繼落地，讓任正非掌握了駕馭巨型戰(zhàn)車的能力，也讓A擁有了能夠成長為全球級企業(yè)的制度框架。1998年之后的這些平素不為人所知的制度改革，才是A能夠攻城略地戰(zhàn)無不勝的關(guān)鍵，而不是技術(shù)英雄、加班文化和深夜排隊(duì)打車的任式樸素。（二）A集團(tuán)企業(yè)文化的現(xiàn)狀1.獨(dú)特的人才培養(yǎng)模式A的新員工培訓(xùn)分為文化培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)，文化培訓(xùn)中參訓(xùn)的新員工每天需要參加晨練、跑步、俯臥撐等體能訓(xùn)練。早上的訓(xùn)練結(jié)束之后，就開始進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不僅有A的發(fā)展史以及文化價值觀，還對新員工應(yīng)有的精神面貌、言談舉止、郵件往來、保密行為、外事行為都做了細(xì)致的描述和情景演練。A的干部培養(yǎng)體制，講的是三權(quán)分立制度，包含建議權(quán)與建議否決權(quán)、評議權(quán)與審核權(quán)、否決權(quán)與彈劾權(quán)。其中行政管理團(tuán)隊(duì)猶如部門獵頭，負(fù)責(zé)跨級或者跨部門推薦人才；A大學(xué)則對干部選拔及組織提升行使評議權(quán)；否決權(quán)和彈劾權(quán)則由公司黨委行使。A的干部是從績效前25%的員工中選拔，在滿足基本的績效門檻后，最關(guān)注的就是核心價值觀與品德。選拔的人才既要重視社會責(zé)任感，也要具有奮斗者精神。2.狼性文化：規(guī)范化、勞動態(tài)度考核任正非是A技術(shù)有限公司主要創(chuàng)始人、總裁。一個公司的文化來源于公司的發(fā)展歷程，有創(chuàng)始人深深地個人烙印。1987年43歲的老任借款2萬元開辦A，靠代理香港某公司的程控交換機(jī)獲得了第一桶金。經(jīng)過30發(fā)展成為一個科技巨人，靠的就是任正非的狼性。A的股權(quán)激勵政策和目前的公司治理制度也說明了這一點(diǎn)，截止目前沒有聽說過A融資過一分錢，而任正非個人持股的數(shù)量也不多，更多的是將公司的股權(quán)分發(fā)下去，激勵員工努力上進(jìn)，把員工和A綁在一起。前些日子關(guān)于A清退34歲以上員工的事情刷爆朋友圈也充分說明了A對于員工的考核也比較嚴(yán)格。對于34歲級別沒有上去的員工進(jìn)行清理，雖然情理上來說不太好，但是也證明了在如此復(fù)雜的競爭環(huán)境下，A想保持領(lǐng)先地位對于公司治理的強(qiáng)力把關(guān)。企業(yè)文化要想真正落地，考核一定是必不可少的，價值觀的考核既能對員工進(jìn)行篩選，也能夠?qū)ζ湮磥淼陌l(fā)展方向和進(jìn)步給予更明確的標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)。A是通過關(guān)鍵事件法對其員工與干部進(jìn)行考核的。關(guān)鍵事件法就是將細(xì)節(jié)性關(guān)鍵事件分條目列出，員工自行判斷其是否違反或者是否做到該條目中所規(guī)定的內(nèi)容。關(guān)鍵事件的考核將會影響員工晉升、獎金、以及所能獲得的股權(quán)激勵的股數(shù)。對管理人員而言，每一個維度下的關(guān)鍵事件都比普通員工更多，要求更嚴(yán)格。（三）A集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題及原因1.工作節(jié)奏太快，員工輪換率大能加入A企業(yè)的員工都是實(shí)打?qū)嵉摹袄恰?。如果求職者傾向于慢節(jié)奏的工作，A基本不會聘用。A公司相當(dāng)于一個大的公司平臺，提供了各種各樣的資源，而每個部門相當(dāng)于獨(dú)立運(yùn)作于這個大平臺上的小公司，每個部門的經(jīng)費(fèi)都是要單獨(dú)核算的，而部門承接的項(xiàng)目。要是進(jìn)展不順，整個部門的年終獎都會受影響，壓力會從部長一級一級傳遞到到下面的組長在最終傳遞到員工身上。由于過快的工作節(jié)奏，導(dǎo)致部分員工無法適應(yīng)，繼而選擇離職。A集團(tuán)員工輪換率過大一直是個不爭的事實(shí)。2.組織架構(gòu)多，員工晉升難A作為一個有國企影子的私人企業(yè)，他對于每一個人的進(jìn)步是有極限的，中層再怎么努力也不能成為高層，高層再怎么努力也不能取任正非而代之，一旦發(fā)展自己的發(fā)展到了瓶頸，其鼓勵的狼性文化就有了問題。要么自己出去創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板，要么就是真的發(fā)動內(nèi)部政變轟你下臺。但是在A實(shí)際上處在半壟斷的時期，這都是不現(xiàn)實(shí)的。末位淘汰作為一種績效管理模式，在不同企業(yè)的不同情況下，操作方式和結(jié)果使用不一樣。末位淘汰，只能證明居于末位的員工對當(dāng)前崗位工作不勝任，但不等于不勝任公司的所有工作。末位淘汰應(yīng)該作為資源配置的輔助手段，而不應(yīng)該成為裁人的工具。這樣做既是非法的，又是不科學(xué)的。對于居于末位的員工，要盡量進(jìn)行調(diào)崗或者培訓(xùn)的手段幫助其成長，或者放到更加合適的崗位上去。企業(yè)只有愿意幫助員工成長，員工才可能愿意與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。作為員工，一定要加強(qiáng)自己的專業(yè)能力，不斷學(xué)習(xí)，努力提升自己，繼而不被淘汰。三、加強(qiáng)A集團(tuán)狼性企業(yè)文化建設(shè)的對策建議（一）A集團(tuán)狼性企業(yè)文化的核心內(nèi)容狼性文化有幾個明顯的特征：團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力強(qiáng)、忍耐力高、目標(biāo)導(dǎo)向明確、自私性。而人性文化中也有這些特點(diǎn)，人性也是自私的，但也會尋求團(tuán)隊(duì)合作，人類也會樹立自己的目標(biāo)并為達(dá)成目標(biāo)而堅(jiān)持不懈。當(dāng)然，人性和狼性文化還有更多其他細(xì)小的特征，但并不是關(guān)鍵特征。人性有一個特點(diǎn)卻是狼性中所不具備的或不太明顯的特征，即人性的復(fù)雜性。舉個最簡單的例子，同樣是兩個人合作完成一個任務(wù)，除了他們共同的目標(biāo)之外，他們每個人還有自己的小目標(biāo)，他們不僅會為了共同的目標(biāo)努力，也會為了個人的目標(biāo)努力，這是人性的自私性及目標(biāo)導(dǎo)向。但除此以外，他們還可能會與對方合作的同時，也會破壞或侵犯對方的利益，也就是胡蘿卜和大棒交替進(jìn)行或同時進(jìn)行，但本質(zhì)是你不知道什么時候是胡蘿卜，什么時候是大棒，所以這才是人性的復(fù)雜性特征。而狼性文化中也有復(fù)雜性這個特點(diǎn)，但至少狼性文化比較純粹，沒有像人性文化這般復(fù)雜。因此，這也是為什么很多企業(yè)、團(tuán)隊(duì)倡導(dǎo)狼性文化，A集團(tuán)倡導(dǎo)要像狼群一樣去思考、生存、競爭，就是說明了狼性文化中具備人性文化所不具備的優(yōu)勢。但反之，這也是這種文化的一個優(yōu)勢，就是人性善于從其他文化中取長補(bǔ)短。A文化的本質(zhì)不是加班，而是以奮斗者為本。全稱是：“以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗”。任正非這樣說：“A已明確員工在公司改變命運(yùn)的途徑有兩個：一是奮斗，二是貢獻(xiàn)。但是A不只是支持奮斗，而且對奮斗有回報鼓勵。A的價值觀是員工個人的奮斗可以是無私的，而企業(yè)不應(yīng)讓奉獻(xiàn)者吃虧。要落實(shí)到考核和分配的細(xì)節(jié)中去，血脈相傳。所以A特別注意那些為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)利益主動承擔(dān)責(zé)任和做出貢獻(xiàn)的員工和干部，不讓他們吃虧，秉持奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠砘貓蟮脑瓌t。企業(yè)文化不僅要做給自己看，更重要的是做給別人看。做給自己看，在于發(fā)揮企業(yè)文化的統(tǒng)領(lǐng)與凝聚作用；做給別人看，在于提升企業(yè)形象，為品牌價值增值。前者在重在提煉與總結(jié)，做不好會被自己人認(rèn)為是言行不一的空虛兩張皮；后者重在策劃與傳播，做不好會被外人覺得混亂，缺少內(nèi)涵，適得其反。所以，企業(yè)文化落地工作者務(wù)必分清，不可倉促上陣。不講高深的理論，因?yàn)榇蠹也皇瞧髽I(yè)文化的理論研究者，只是將自己企業(yè)30年發(fā)展所積累的物質(zhì)和精神，加以總結(jié)提煉呈現(xiàn)，以便于傳播和傳承。事實(shí)上，企業(yè)文化在精神、制度、物質(zhì)、行為等四個層次已經(jīng)具備相當(dāng)好基礎(chǔ)，只是缺少梳理的專業(yè)性和傳承的連續(xù)性。企業(yè)文化落地時，可以有多種表現(xiàn)形式，文字的，圖片的，影像的，不一而足，對內(nèi)起到激勵與凝聚的，就是企業(yè)文化的對內(nèi)正作用；對外起到為形象添彩，為品牌增值的，就是企業(yè)文化的對外正作用。企業(yè)文化有時太抽象，讓人覺得高深莫測，不用擔(dān)心，因?yàn)槠髽I(yè)文化也很具體，讓你觸手可及。例如，“責(zé)任、成長、價值”是不是很抽象？但“讓國人吃上放心肉”就很具體了。再例如，作為一個員工，如果因?yàn)楣ぷ鳠o意疏忽，讓產(chǎn)品品質(zhì)打了折扣，服務(wù)沒有到位，雖然背離了企業(yè)文化宗旨，但不是不可原諒的，糾正即可。糾正的行為是具體的，但糾正的本質(zhì)又是抽象。所以，企業(yè)文化落地的過程，就是無數(shù)具體的企業(yè)文化行為對抽象企業(yè)文化概念的詮釋。顯而易見的是，大部分企業(yè)員工行為表現(xiàn)與企業(yè)價值觀一致，那么企業(yè)文化落實(shí)就好，反之一樣。如果大部分企業(yè)員工為牟取更高眼前利益，就變成“黑心文化”、“短視文化”，與企業(yè)文化本質(zhì)相背離；如果企業(yè)僅僅把“口號”掛在墻上，流露嘴邊，則形成口是心非的企業(yè)文化。所以，企業(yè)文化落地很重要，有許多規(guī)律需要遵循，有許多方法和手段可以運(yùn)用。（二）A集團(tuán)狼性企業(yè)文化建設(shè)的體會一家企業(yè)的企業(yè)文化精髓，并不是單純的管理制度，也不是員工口號，而是一家企業(yè)管理者的行事風(fēng)格和人格魅力。文化的靈魂不在于制度，而在企業(yè)老板本身，掌門人才是一家企業(yè)文化的靈魂，學(xué)來的制度如同一個人的皮囊。絕大部分的企業(yè)老板只看到A形式的狼性文化，卻沒有看到本質(zhì)。A的待遇，的確是遠(yuǎn)超國內(nèi)其他企業(yè)。A奮斗者協(xié)議下，每周都有加班。但在8萬員工里，上千人年入500萬人，上萬人年薪百萬，業(yè)績差的員工年終獎一般也都在15個月以上。雖然高薪只是其中一方面因素，但同時也是最重要的。除了高薪，還有A嚴(yán)格的績效管理。A的績效，不僅僅是淘汰人，更是一套完整的激勵和評價體系，其核心就是“減人、增效、加薪”。在A，強(qiáng)制規(guī)定必須給核心員工加工資。每年完成任務(wù)，給前20名的員工加20%工資，中間20%的員工加10%的工資。每超額完成了10%，再增加10%比例的員工。人性逐利，A也正是牢牢抓住了這一點(diǎn)，將18萬員工打造成了“奮斗者”。所謂狼性，是極度敏銳的嗅覺，強(qiáng)烈的目標(biāo)導(dǎo)向，不達(dá)目的不罷休的精神，為達(dá)目的不擇手段的狠辣，達(dá)不成時毫不容情的問責(zé)。關(guān)于A的“狼性文化”褒貶不一，有人反對，有人認(rèn)同。但不可否認(rèn)的一點(diǎn)是A的“狼”是拿真金白銀砸，總好過拿幌子忽悠你免費(fèi)加班?！袄切晕幕辈灰欢ǘ嗝凑_，但對于一些人