1、.溫州大學(xué)人文學(xué)院課堂論文作業(yè)目 錄一、中小型企業(yè)人力資源管理的重要性2二、企業(yè)人力資源管理相關(guān)理論概述2（一）企業(yè)人力資源管理的基本概念2（二）企業(yè)人力資源管理的組成部分2三、中小型企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及原因分析3（一）中小型企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題3（二）中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析4四、中小型企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究5（一）將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度，組建專業(yè)的人力資源團(tuán)隊(duì)5（二）針對(duì)以上人力資源管理中問(wèn)題的應(yīng)對(duì)之策5五、總結(jié)6參考文獻(xiàn)6 淺析中小型企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題和對(duì)策在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，中國(guó)經(jīng)濟(jì)面臨著巨大的機(jī)遇，同時(shí)也伴隨著空前的危機(jī)。作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的

2、重要組成部分，中小型企業(yè)也接受著前所未有的考驗(yàn)；然而綜合實(shí)力低下、人才儲(chǔ)備不足，管理理念落后等諸多因素嚴(yán)重制約了我國(guó)中小型企業(yè)的發(fā)展之路，企業(yè)家們不遺余力尋求脫困之策，卻收效甚微。隨著近年來(lái)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中重要性的凸顯，人力資源管理理念越來(lái)越受到了企業(yè)家的重視；隨著現(xiàn)代化人力資源管理理念在企業(yè)本土化進(jìn)程中問(wèn)題頻出，其應(yīng)對(duì)之策的研究也顯得越來(lái)越迫切。一、中小型企業(yè)人力資源管理的重要性 根據(jù)國(guó)務(wù)院關(guān)于促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展情況的報(bào)告，按現(xiàn)行中小型企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算，中小型企業(yè)總數(shù)超過(guò)企業(yè)總戶數(shù)的99%，中小型企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國(guó)家稅收總額的50%左右，提供

3、了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。毫無(wú)疑問(wèn)，中小型企業(yè)的發(fā)展之路直接影響了國(guó)民正常的物質(zhì)文化需求以及國(guó)家經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步增長(zhǎng)。而在中小型企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，人才起到了至關(guān)重要的作用。相比大企業(yè)，中小型企業(yè)無(wú)論是管理水平、品牌效應(yīng)、員工培訓(xùn)和薪酬福利等方面，都存在無(wú)法比擬的差距。因此，如何妥善運(yùn)用人力資源管理增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，是中小型企業(yè)在生存、發(fā)展過(guò)程中一項(xiàng)重大的課題。二、企業(yè)人力資源管理相關(guān)理論概述（一）企業(yè)人力資源管理的基本概念 人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)各階段發(fā)展戰(zhàn)略的需求，有計(jì)劃地制定符合該階段發(fā)展需求的人力資源配置，通過(guò)一系列人員招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)，調(diào)整等過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘員工的潛能

4、，給予員工充分的發(fā)揮空間，最大程度上為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，最終確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一種管理行為。（二）企業(yè)人力資源管理的組成部分1.人力資源規(guī)劃 指制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人員規(guī)劃，使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力。2.招聘與配置指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，引進(jìn)與崗位需求相互匹配的優(yōu)秀人才。3.培訓(xùn)與開發(fā)指通過(guò)學(xué)習(xí)、考核等的措施，使員工最大限度的擁有與崗位相匹配的專業(yè)技能，為員工將來(lái)工作開展和提高打下基礎(chǔ)。 4.績(jī)效管理 指根據(jù)員工工作內(nèi)容，制定了一系列考核其工作成效的措施，為人事調(diào)整、薪酬福利和晉升提供依據(jù)。5.薪酬福利指根據(jù)員工勞動(dòng)和產(chǎn)生的價(jià)值，員工獲得的物質(zhì)報(bào)酬總和。6.員工關(guān)系

5、員工和用人單位（個(gè)體戶、企業(yè)、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。三、中小型企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及原因分析（一）中小型企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題 1.人才缺口大，新鮮血液輸送不足 很多中小型企業(yè)存在人才引進(jìn)的困難，高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才缺口龐大，無(wú)法填補(bǔ)，人才飽和度嚴(yán)重不足，企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵型人才、綜合型人才、知識(shí)型人才、年輕型人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于正常水平，大大限制了企業(yè)的發(fā)展，消弱了企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，不穩(wěn)定的人才結(jié)構(gòu)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮中，極易于在頃刻間崩塌殆盡。2.員工整體專業(yè)素質(zhì)不高，關(guān)鍵性人才難培養(yǎng)一部分中小型企業(yè)仍然在夾縫中生存，加工產(chǎn)品技術(shù)含量低，競(jìng)爭(zhēng)能力差，產(chǎn)銷模

6、式單一，經(jīng)營(yíng)管理方法低下等現(xiàn)象依然普遍存在。高新技術(shù)靠外包，產(chǎn)品質(zhì)量難以把控，中間環(huán)節(jié)難追蹤，一線員工難管理等發(fā)展弊端嚴(yán)重消弱了中小企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)的能力。3.人力資源存量不合理一些中小型企業(yè)的管理者秉承“事是人干的”的原則，極力擴(kuò)建一線隊(duì)伍，而對(duì)管理層不聞不問(wèn)，這些企業(yè)家往往喜歡壓縮管理團(tuán)隊(duì)，形成了一種中高層“中空”的極簡(jiǎn)管理模式。在“管理資本低、管理模式簡(jiǎn)單”的誘使下，許多年產(chǎn)值豐厚的企業(yè)仍在延續(xù)這一做法，直到遭遇“瓶頸”，市場(chǎng)份額和年產(chǎn)值逐年降低，才意識(shí)到管理人才的重要性。4.后繼乏力，人才成本過(guò)高部分中小型企業(yè)仍然存在關(guān)鍵型人才、知識(shí)型人才巨大缺口，致使企業(yè)為了挽留這些人才，承擔(dān)了過(guò)高的人才

7、成本負(fù)擔(dān)。由于企業(yè)對(duì)特定崗位人才的依賴過(guò)大，人事變更則會(huì)“牽一發(fā)而動(dòng)全身”，即花費(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同等人才成本的薪酬福利挽留住了，也會(huì)出現(xiàn)“恃才自傲”，難于管理的弊端。 5.人才發(fā)展受限，流動(dòng)性大中小型企業(yè)中采取“家族式”管理模式的占不小比重，相當(dāng)部分這類企業(yè)存在人才引進(jìn)后，奮斗多年仍難以進(jìn)入中高管理層的怪象；始終游離于中高層之外的現(xiàn)狀，嚴(yán)重限制了人才發(fā)揮空間，消磨了員工的積極性，致使人才流失性大，企業(yè)留人難，也大大阻礙了企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。6.團(tuán)隊(duì)無(wú)活力，整體戰(zhàn)斗力差 大多數(shù)中小型企業(yè)員工存在工作狀態(tài)萎靡，工作熱情低下，精神面貌不佳等不健康的員工形象；各級(jí)員工的團(tuán)隊(duì)歸屬感差，集體榮譽(yù)感不強(qiáng)，對(duì)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r

8、漠不關(guān)心。企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感,在很大程度上會(huì)影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度，長(zhǎng)此以往勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 （二）中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題產(chǎn)生的原因1.對(duì)人力資源管理的不重視改革開放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)管理上也進(jìn)行了一系列的改革，但中小企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中重要性上仍然存在認(rèn)知的不足，人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒(méi)有將人力資源管理與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略緊密的聯(lián)系在一起。2.人力資源投入不足，系統(tǒng)性培訓(xùn)缺失受制于中小型企業(yè)資金、薪酬福利待遇等因素，中小型企業(yè)對(duì)人才的吸引十分有限，再者，企業(yè)管理層出于對(duì)資金緊缺和企業(yè)即時(shí)效益的考慮，對(duì)員工

9、系統(tǒng)培訓(xùn)的熱情一減再減，“即時(shí)上崗，邊學(xué)邊做”的入職模式備受追捧；崗位職責(zé)不明，培訓(xùn)資料缺失的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。3.缺乏宏觀的組織架構(gòu)規(guī)劃許多中小型企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中存在“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”的現(xiàn)象，哪個(gè)崗位有人離職了，就緊急招聘，往往忽視了專業(yè)人才培養(yǎng)的周期；企業(yè)在各個(gè)發(fā)展階段，需要的人才類型、數(shù)量、結(jié)構(gòu)，都是不同的，可是由于管理者缺乏宏觀組織架構(gòu)規(guī)劃的意識(shí)，導(dǎo)致人才資源存量與企業(yè)發(fā)展階段匹配度較低，嚴(yán)重限制了中小型企業(yè)自身長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。 4.缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃關(guān)鍵型人才的培養(yǎng)周期較長(zhǎng)、缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)體系、培養(yǎng)成本高等原因是中小型企業(yè)寧可付較高薪酬找“現(xiàn)成”，而不愿自己培養(yǎng)的主要原因之一。擁有此觀

10、念的中小型企業(yè)在擬訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，更加著眼于可見(jiàn)的短期經(jīng)濟(jì)效益,貪圖一時(shí)的便利，卻忽略了企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的考量，為企業(yè)穩(wěn)步的發(fā)展瞞下了隱患。5.缺乏合理的晉升選拔機(jī)制“家族式”企業(yè)“任人唯親”、“用人唯近”的選拔方式屢見(jiàn)不鮮，“裙帶領(lǐng)導(dǎo)”也十分普遍。合理的晉升選拔機(jī)制的缺失，使得一部分優(yōu)秀人才缺乏發(fā)揮的空間，極大打壓了員工的工作積極性，消弱了企業(yè)的歸屬感；并且人員選拔方式的單一，缺乏系統(tǒng)的選拔模式，無(wú)法考驗(yàn)出員工的綜合能力，“唯學(xué)歷”、“唯經(jīng)驗(yàn)”、“唯本地”的甄別方式，將許多有能力的人才拒之門外。 6.缺乏系統(tǒng)有效的激勵(lì)體制激勵(lì)體制是提高員工自身，團(tuán)隊(duì)，乃至整個(gè)企業(yè)凝聚力、戰(zhàn)斗力的重要管理

11、手段。眾多中小型企業(yè)對(duì)于科學(xué)的薪酬體系認(rèn)知的不足，導(dǎo)致考核機(jī)制的不完善，客觀、系統(tǒng)、合理的評(píng)定模式的缺失，無(wú)法運(yùn)用合理的理論分析體系來(lái)分析員工不同時(shí)期、不同階段、不同崗位的內(nèi)在需求,更加不能根據(jù)“不同需求”的員工制定出的不同激勵(lì)方案，無(wú)法精細(xì)的劃分，而簡(jiǎn)單籠統(tǒng)的激勵(lì)方式，缺乏對(duì)員工內(nèi)心的把握，無(wú)法科學(xué)、系統(tǒng)地激發(fā)員工的工作熱情和潛能，往往收效不佳。更有許多中小企業(yè)缺乏必要的獎(jiǎng)懲制度，以管理層自我的喜好為依據(jù)，帶有不良導(dǎo)向性和隨意性不確定性地，對(duì)部分員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，嚴(yán)重違背了獎(jiǎng)懲制度的初衷，無(wú)法達(dá)到激勵(lì)體制應(yīng)有地成效。四、中小型企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究（一）將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度，組建專業(yè)

12、的人力資源團(tuán)隊(duì) 現(xiàn)代化的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必不可少的一件利器，特別是抗風(fēng)險(xiǎn)能力偏弱，整體競(jìng)爭(zhēng)力單薄，人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足的中小型企業(yè)更應(yīng)改變只看短期利益的弊病，著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的視角，深刻理解人力資源管理在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中發(fā)揮的無(wú)法代替的決定性作用，將如何更好地開展人力資源管理當(dāng)成一項(xiàng)任重道遠(yuǎn)，必須長(zhǎng)期堅(jiān)持的課題不斷去學(xué)習(xí)、探索和實(shí)踐。為了促進(jìn)我國(guó)中小型企業(yè)的人力資源管理水平的提高，一支擁有專業(yè)知識(shí)，扎根于企業(yè)土壤，擁有飽滿工作熱情的人力資源團(tuán)隊(duì)是必不可少的。人力資源規(guī)劃的開展，將現(xiàn)代化人力資源管理本土化、個(gè)體化的具體操作都要仰仗一支優(yōu)秀的人力資源團(tuán)隊(duì)。（二）針對(duì)以上人力資源

13、管理中問(wèn)題的應(yīng)對(duì)之策1.構(gòu)建多渠道招聘機(jī)制和合理的薪酬福利體系“以人為本”仍是中小型企業(yè)必須長(zhǎng)期堅(jiān)持的發(fā)展理念，要認(rèn)識(shí)到人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值而不是給企業(yè)帶來(lái)更多負(fù)擔(dān)，優(yōu)秀人才給企業(yè)創(chuàng)造的隱性價(jià)值是不可估量的，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此人才的引進(jìn)就是企業(yè)發(fā)展的重中之重。而建多渠道招聘機(jī)制和合理的薪酬福利體系對(duì)人才的引進(jìn)起到至關(guān)重要的影響。中小型企業(yè)相較大企業(yè)，對(duì)人才吸引上有著不小的差距，因此開拓招聘渠道，增加人才了解企業(yè)的機(jī)會(huì)，再輔以完善的薪酬福利體系，讓人才無(wú)后顧之后，才是中小型企業(yè)引進(jìn)人才的不二之選。2.建立合理的人才引進(jìn)、變更制度，以及完善的培訓(xùn)體系擬定一套科學(xué)、系統(tǒng)、完善的人才

14、引進(jìn)和變更制度，運(yùn)用科學(xué)性人才分析工具，考察人才綜合能力的強(qiáng)弱，將合適的優(yōu)秀人才放在合適的崗位上，而非單一的看重學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)；樹立競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制，將跟不上企業(yè)前進(jìn)步伐，不思進(jìn)取，插科打諢的員工及早變更，給優(yōu)秀人才提供發(fā)揮和晉升的空間，同時(shí)讓員工擁有危機(jī)意識(shí)，挖掘出自身的潛力，達(dá)到與企業(yè)共同成長(zhǎng)的目的。人才引進(jìn)后，一套完善的培訓(xùn)體系則是能讓引進(jìn)的人才“物盡其用”的保障。早在08年李寧公司發(fā)展的初期，便效仿IBM的“人才快車”，擬定了“TOP2008人才發(fā)展流程”，圍繞選擇人、培養(yǎng)人、評(píng)估人、用人、保留以及衡量等核心流程開展，因材施教，根據(jù)不同員工的不同發(fā)展資質(zhì)制定更精準(zhǔn)的培訓(xùn)課程，為關(guān)鍵崗位的

15、人才儲(chǔ)備打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。3.完善人力資源管理模式人力資源管理模式是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)不同員工的需求，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到企業(yè)利益和個(gè)人利益的一致。完善的人力資源管理模式就是要匯集企業(yè)的各項(xiàng)資源，以將企業(yè)帶來(lái)80價(jià)值的20 的核心員工作為重點(diǎn)，圍繞核心員工建立人力資源管理模式，進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)，進(jìn)而更科學(xué)合理地利用了企業(yè)有限的資源。以核心員工為對(duì)象開展人力資源管理活動(dòng)，充分激發(fā)核心員工的工作熱情，進(jìn)而形成良好的工作氛圍。完善的人力資源管理模式不僅可以調(diào)動(dòng)出員工的工作主動(dòng)性，還能激勵(lì)出員工求真務(wù)實(shí)，不斷進(jìn)取的奮斗精神。4.根據(jù)企業(yè)階段性的發(fā)展，做好長(zhǎng)

16、期戰(zhàn)略性人資源管理規(guī)劃企業(yè)發(fā)展的不同階段，所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、數(shù)量不盡相同，因此根據(jù)不同發(fā)展階段，做好與發(fā)展階段相匹配的人力資源管理長(zhǎng)期規(guī)劃，屬于中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要布局。人才素質(zhì)的提升，人才層次的調(diào)整，人才結(jié)構(gòu)的變更，都需要做好長(zhǎng)期規(guī)劃，以免出現(xiàn)，一線員工過(guò)飽和，關(guān)鍵性人才斷檔等延緩企業(yè)發(fā)展進(jìn)程的現(xiàn)象。沈陽(yáng)飛龍保健品有限公司的失敗就源于此，從1990到1995年，飛龍集團(tuán)可謂大起大落，91年到94年利潤(rùn)翻了整整50倍，94年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)超越2億元，而僅僅過(guò)去一年，到95年6月飛龍集團(tuán)宣布進(jìn)入休整期，之后就像憑空消失了一般。究其原因，缺乏長(zhǎng)期的人力資源管理規(guī)劃成為了飛龍集團(tuán)的“達(dá)摩克利斯之劍

17、”。92年之后，從未對(duì)人才架構(gòu)認(rèn)真地做過(guò)戰(zhàn)略性研究，之后三年人浮于事，質(zhì)量參差不齊，人才結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展嚴(yán)重不符，就這樣硬生生地扼斷了企業(yè)的生命力；更令外人無(wú)法想象的是一家如此規(guī)模的企業(yè)竟然連一套完整地選擇和培養(yǎng)人才的制度都沒(méi)有。從飛龍集團(tuán)曇花一現(xiàn)的發(fā)展歷程中我們不難看出合理的人才儲(chǔ)備，與公司不同階段發(fā)展相匹配的人力資源規(guī)劃是企業(yè)長(zhǎng)久健康發(fā)展的生命之源。5.提供充足的發(fā)展空間，建立合理的晉升選拔機(jī)制中小型企業(yè)“家族式”的管理模式，很大程度上限制了人才的發(fā)展，缺乏合理的晉升選拔機(jī)制也使得人才的流失性越來(lái)越嚴(yán)重。合理的晉升選拔機(jī)制的建立，可以讓真正有能力的員工擁有充足的發(fā)揮空間，在其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同

18、時(shí)，為企業(yè)帶來(lái)的利益也是十分豐厚的；合理選拔機(jī)制能給員工提供良好內(nèi)在動(dòng)力，迫使自己不斷提升自身的專業(yè)技能，從而形成良性的工作氛圍，逐步提升企業(yè)凝聚力和企業(yè)歸屬感。1979年打入法國(guó)市場(chǎng)，用短短12年時(shí)間，創(chuàng)造了從1家門店到“橫跨30多個(gè)城市，超100家連鎖門店”的驚人戰(zhàn)績(jī)，麥當(dāng)勞公司獲得巨大成功的背后正是憑借一套獨(dú)特的晉升體系，進(jìn)而組建起了一只極具戰(zhàn)斗力的中級(jí)管理團(tuán)隊(duì)。一個(gè)剛進(jìn)入麥當(dāng)勞公司的優(yōu)秀的年輕人，通過(guò)考核在18個(gè)月內(nèi)就有機(jī)會(huì)當(dāng)上餐館經(jīng)理，在24個(gè)月內(nèi)可以當(dāng)上監(jiān)督管理員，并且晉升對(duì)每個(gè)人都是公平合理的，既不設(shè)典型的職業(yè)模式，也不作特殊規(guī)定。某種意義上是良好的晉升制度造就了這家跨國(guó)連鎖企業(yè)在多如春筍的餐飲企業(yè)中占據(jù)60多年連鎖餐飲巨頭的地位。6.建立系統(tǒng)完善的激勵(lì)體制根據(jù)不同員工不同的內(nèi)在需求，從物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神刺激等方面，制定符合不同