1、第五章 營銷管理,第七節(jié) 企業(yè)定價策略 產(chǎn)品定價程序： 確定企業(yè)贏利目標(biāo) 測定產(chǎn)品需求 測算產(chǎn)品成本 分析競爭對手 選擇定價方法 確定最終價格 確定企業(yè)贏利目標(biāo)： 利潤最大化 銷售增長率最大化 銷售收入最大化 維持企業(yè)生存,第五章 營銷管理,測定產(chǎn)品需求：市場調(diào)查 分析需求的價格彈性 測算產(chǎn)品成本：通常用平均成本來比較和確定最優(yōu)規(guī)模產(chǎn)量。 分析競爭對手： 東風(fēng)標(biāo)致307上市之初的定價路線 選擇定價方法：以成本為基礎(chǔ)，加毛利定價 成本導(dǎo)向 以市場需求價格為基礎(chǔ)定價 需求導(dǎo)向 以競爭者的價格為基礎(chǔ)定價 競爭導(dǎo)向,第五章 營銷管理,成本導(dǎo)向定價：單位成本+標(biāo)準(zhǔn)利潤 成本加成定價： 加工成本定價： 目

2、標(biāo)成本定價： 需求導(dǎo)向定價：以市場需求強(qiáng)度及消費(fèi)者感受為主要依據(jù)定價。 認(rèn)知價值定價：直接價格法 理解價值評比法 需求差異定價：不同目標(biāo)消費(fèi)者不同價、不同花色、式樣不同價、不同部位不同價、不同時間不同價、不同交易平臺不同價（雅虎的零價格交易） 案例：為什么不能叫干黃,第五章 營銷管理,競爭導(dǎo)向定價： 隨行就勢定價：同類產(chǎn)品平均價格 相關(guān)商品比較法：按值論價 產(chǎn)品價格=標(biāo)準(zhǔn)品價格*（1+成本差率） 按質(zhì)論價 產(chǎn)品價格=標(biāo)準(zhǔn)品價格*質(zhì)量評價系數(shù) 例：某廠生產(chǎn)一洗衣機(jī)，經(jīng)調(diào)查，同類標(biāo)準(zhǔn)品成本240，成本利潤率5%，產(chǎn)品稅率20%，出廠價為315，零售價358，購銷差率12%。標(biāo)準(zhǔn)品目前供不應(yīng)求。該廠

3、產(chǎn)品目標(biāo)成本為260，產(chǎn)品與標(biāo)準(zhǔn)品有差別。試定價。 投標(biāo)定價法（英式、荷式、密封式、復(fù)式拍賣）,第五章 營銷管理,企業(yè)定價技巧： 針對消費(fèi)者心理的定價技巧： 尾數(shù)（奇數(shù)）定價法、整數(shù)定價法、聲望定價法、安全定價法、分檔定價、促銷定價、組合定價等 新產(chǎn)品定價： 高價保利、低價滲透、滿意標(biāo)準(zhǔn) 柯達(dá)膠片打入日本市場 各種折扣的運(yùn)用： 數(shù)量折扣、現(xiàn)金折扣、交易折扣、季節(jié)折扣、網(wǎng)絡(luò)折扣卡、 運(yùn)費(fèi)讓價,案例：推銷怪才巧定價格 吉諾。鮑洛奇 美國七十年代食品零售業(yè)大王 幼時對礦石的定價 奇數(shù)定價法的運(yùn)用 漲價技巧,第五章 營銷管理,第八節(jié) 渠道策略 營銷渠道：促使產(chǎn)品或勞務(wù)順利地被使用或消費(fèi)的一整套相互依存

4、的組織，即營銷中介機(jī)構(gòu)組織。 營銷渠道的利與弊 利：面市初期對市場銷售經(jīng)驗和網(wǎng)絡(luò)的擁有 對經(jīng)營風(fēng)險的避免 能很快建立適合的細(xì)分市場 弊：用戶信息的滯后 利潤的分?jǐn)?渠道選擇的困難 營銷渠道級數(shù)：零級、一級、二級、三級渠道,第五章 營銷管理,影響營銷渠道選擇的主要因素： 產(chǎn)品性質(zhì)和銷售批量 消費(fèi)者的需求和特點(diǎn) 產(chǎn)品的銷售環(huán)境 營銷渠道系統(tǒng)： 傳統(tǒng)營銷渠道系統(tǒng) 垂直營銷渠道系統(tǒng) 水平營銷渠道系統(tǒng) 營銷多渠道系統(tǒng) 案例： 柯尼卡在臺灣的渠道策略,第五章 營銷管理,營銷渠道管理中需要注意的幾個問題： 選擇最佳渠道模式、確定渠道層次、寬度、類型及渠道成員的權(quán)利與責(zé)任。 生產(chǎn)者設(shè)法解決與中間商的沖突，并以

5、各種適宜的措施去支持和激勵中間商積極分銷，從而促使商品高效地流轉(zhuǎn)到消費(fèi)者手中的活動過程。 案例：從肯德基賣油條看速凍食品業(yè)餐飲渠道運(yùn)作,第五章 營銷管理,第七節(jié) 促銷策略： 兩家小店 有兩家賣粥的小店。左邊這個和右邊那個每天的顧客相差不多，都是川流不息，人進(jìn)人出的。然而晚上結(jié)算的時候，左邊這個總是比右邊那個多出了百十元來。天天如此。 于是，我走進(jìn)了右邊那個粥店。服務(wù)小姐微笑著把我迎進(jìn)去，給我盛好一碗粥。問我：“加不加雞蛋？”我說加。于是她給我加了一個雞蛋。每進(jìn)來一個顧客，服務(wù)員都要問一句：“加不加雞蛋？”也有說加的，也有說不加的，大概各占一半。 我又走進(jìn)左邊那個小店。服務(wù)小姐同樣微笑著把我迎進(jìn)

6、去，給我盛好一碗粥。問我：“加一個雞蛋，還是加兩個雞蛋？”我笑了，說：“加一個?！痹龠M(jìn)來一個顧客，服務(wù)員又問一句：“加一個雞蛋還是加兩個雞蛋？”愛吃雞蛋的就要求加兩個，不愛吃的就要求加一個。也有要求不加的，但是很少。 一天下來，左邊這個小店就要比右邊那個多賣出很多個雞蛋。,第五章 營銷管理,例：好友寵物公司的促銷策略 促銷：通過人員或非人員的方式傳播商品信息，幫助和促進(jìn)消費(fèi)者熟悉某種商品或勞務(wù)，并促使消費(fèi)者對商品或勞務(wù)產(chǎn)生好感與信任，繼而使其踴躍購買的活動。 方式：廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關(guān)系,第五章 營銷管理,廣告與消費(fèi)心理 廣告： 廣義：傳遞信息的一種方式；狹義：廣告主以付費(fèi)的方式通

7、過一定的媒體，有計劃地向公眾傳遞有關(guān)商品、服務(wù)和其他方面的信息，并借此影響受眾對所宣傳商品和服務(wù)的態(tài)度，進(jìn)而誘發(fā)或說服其采取購買行為而使廣告主獲得利益的一種大眾傳播活動。 廣告的心理功能： 認(rèn)知、誘導(dǎo)、教育、便利、促銷 2009年春晚：姜昆的“我有點(diǎn)暈”（招行）、趙本山的“不差錢”（搜狐） 2010年春晚：劉謙的（匯源）、趙本山的（國窖）、小品五十塊錢的（魯花）,第五章 營銷管理,增強(qiáng)廣告效果的策略： 引起注意（90年代的康師傅、統(tǒng)一） 促進(jìn)聯(lián)想（一美國出版公司的出書） 增強(qiáng)消費(fèi)者記憶(“恒源祥”) 增進(jìn)情感：信任感、安全感、美感、親切感、好奇感 廣告的理性訴求策略：說理（速溶咖啡） 廣告的情

8、感訴求策略：激發(fā)情緒、滿足自信、自尊（“金龍魚”） 廣告媒介的選擇,第五章 營銷管理,人員推銷與消費(fèi)心理 客戶對人員推銷的反應(yīng)：物質(zhì)利益的需要、精神利益的需要 趾高氣揚(yáng)型、過于自信型、挑三揀四型、沖動任性性、口若懸河型、沉默寡言型、畏首畏尾型、急躁易怒型、疑神疑鬼型、神經(jīng)過敏型 顧客異議：需求異議、財力異議、權(quán)力異議（推銷烹調(diào)器的齊德勒）、價格異議、產(chǎn)品異議、推銷者異議、貨源異議、購買時間異議 轉(zhuǎn)化策略： 價格異議：先發(fā)制人、多談價值、掌握好價格提出的時機(jī) 貨源異議：鍥而不舍、強(qiáng)調(diào)競爭受益、提供例證（小黃的打印紙） 購買時間異議：貨幣時間價值法、良機(jī)激勵法、潛在風(fēng)險法、競爭誘導(dǎo)法,第五章 營銷

9、管理,營業(yè)推廣與消費(fèi)心理 短期行為 營業(yè)推廣的功能： 加速產(chǎn)品市場導(dǎo)入、強(qiáng)化重復(fù)購買、刺激迅速購買、抵御競爭者的促銷 營業(yè)推廣的類型： 免費(fèi)贈送、優(yōu)惠卷、現(xiàn)場演示、價格折扣、有獎銷售 “家電下鄉(xiāng)”,第五章 營銷管理,公共關(guān)系與消費(fèi)心理 公共關(guān)系功能： 增強(qiáng)認(rèn)知、激勵動機(jī)、轉(zhuǎn)變態(tài)度、注重社會整體效益 “蒙牛的公關(guān)之道”,第五章 營銷管理,有關(guān)降價： 有段話是這么說的：“只有當(dāng)價格真正低于產(chǎn)品（或服務(wù)）的實際價值時，價格才更有利于有效地拉動銷售。或者說只有做到“物超所值”，才會產(chǎn)生促銷效應(yīng)?！?在一家服裝專賣店里看到全場一折的消息，心中一喜，不假思索就進(jìn)了店里。原來，衣服一折起也要一千多塊錢，與以

10、往的價格相比，不僅沒有降價，反而變相漲價，店主做人真是不厚道。 結(jié)果可想而至，所有的顧客和我一樣，心中暗暗咒罵店主的為人。由此可見，這種變相的降價，雖然為店鋪帶來了客流量，但銷量沒有見漲，信譽(yù)卻毀了一半。這樣的店，下次不來也罷。,第五章 營銷管理,前邊又有店鋪打折，進(jìn)去瞧瞧。這是一家我觀察了許久的店鋪，并且在店里看好了一件衣服，每次經(jīng)過這家專賣店，總會進(jìn)去看看衣服是否打折了。這次我依然是這樣的心態(tài)。這次與上次相比，價格略有所降，但按照這樣的推理，依然有降價的空間，我還是等等吧，下次再來。 看來，后來這家店出了點(diǎn)問題，我看好了的衣服，總是在跌，這就讓人產(chǎn)生觀望了。這是一種失敗的降價。 有人總結(jié)出

11、在何種情況下降價才有利于銷售。一是市場競爭激烈，供過于求；二是市場潛力巨大，高價束縛產(chǎn)品的市場普及。 由此可見，有一種降價叫沒事找罵，有一種降價叫人持幣觀望，只有合理的降價，才會促進(jìn)產(chǎn)品的銷量的提升。,第五章 營銷管理,第九節(jié) 營銷新發(fā)展 知識營銷 知識營銷指的是向大眾傳播新的科學(xué)技術(shù)以及它們對人們生活的影響，通過科普宣傳，讓消費(fèi)者不僅知其然，而且知其所以然，重新建立新的產(chǎn)品概念，進(jìn)而使消費(fèi)者萌發(fā)對新產(chǎn)品的需要，達(dá)到拓寬市場的目的。 網(wǎng)絡(luò)營銷 就是利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行營銷活動。當(dāng)今世界信息發(fā)達(dá)，信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)被廣泛運(yùn)用于生產(chǎn)經(jīng)營的各個領(lǐng)域，尤其是營銷環(huán)節(jié)，形成網(wǎng)絡(luò)營銷。 綠色營銷 是指企業(yè)在整個營銷過程

12、中充分體現(xiàn)環(huán)保意識和社會意識，向消費(fèi)者提供科學(xué)的、無污染的、有利于節(jié)約資源使用和符合良好社會道德準(zhǔn)則的商品和服務(wù)，并采用無污染或少污染的生產(chǎn)和銷售方式，引導(dǎo)并滿足消費(fèi)者有利于環(huán)境保護(hù)及身心健康的需求。,第五章 營銷管理,個性化營銷 即企業(yè)把對人的關(guān)注、人的個性釋放及人的個性需求的滿足推到空前中心的地位，企業(yè)與市場逐步建立一種新型關(guān)系，建立消費(fèi)者個人數(shù)據(jù)庫和信息檔案，與消費(fèi)者建立更為個人化的聯(lián)系，及時地了解市場動向和顧客需求，向顧客提供一種個人化的銷售和服務(wù)，顧客根據(jù)自己需求提出商品性能要求，企業(yè)盡可能按顧客要求進(jìn)行生產(chǎn)，迎合消費(fèi)者個別需求和品味，并應(yīng)用信息，采用靈活戰(zhàn)略適時地加以調(diào)整，以生產(chǎn)者

13、與消費(fèi)者之間的協(xié)調(diào)合作來提高競爭力，以多品種、中小批量混合生產(chǎn)取代過去的大批量生產(chǎn)。 創(chuàng)新營銷 創(chuàng)新是企業(yè)成功的關(guān)鍵，企業(yè)經(jīng)營的最佳策略就是搶在別人之前淘汰自己的產(chǎn)品，這種把創(chuàng)新理論運(yùn)用到市場營銷中的新做法，包括營銷觀念的創(chuàng)新、營銷產(chǎn)品的創(chuàng)新、營銷組織的創(chuàng)新和營銷技術(shù)的創(chuàng)新，要做到這一點(diǎn)，市場營銷人員就必須隨時保持思維模式的彈性，讓自己成為新思維的開創(chuàng)者。,第五章 營銷管理,整合營銷 這是歐美90年代以消費(fèi)者為導(dǎo)向的營銷思想在傳播領(lǐng)域的具體體現(xiàn)，起步于90年代，倡導(dǎo)者是美國的舒爾茲教授。這種理論是制造商和經(jīng)銷商營銷思想上的整合，兩者共同面向市場，協(xié)調(diào)使用各種不同的傳播手段，發(fā)揮不同傳播工具的優(yōu)

14、勢，聯(lián)合向消費(fèi)者開展?fàn)I銷活動，尋找調(diào)動消費(fèi)者購買積極性的因素，達(dá)到刺激消費(fèi)者購買的目的。 消費(fèi)聯(lián)盟 以消費(fèi)者加盟和企業(yè)結(jié)盟為基礎(chǔ)，以回報消費(fèi)者利益的驅(qū)動機(jī)制的一種新型營銷方式。 連鎖經(jīng)營渠道 這是一種縱向發(fā)展的垂直營銷系統(tǒng)，是由生產(chǎn)者、批發(fā)商和零售商組成的統(tǒng)一聯(lián)合體，它把現(xiàn)代化工業(yè)大生產(chǎn)的原理應(yīng)用于商業(yè)經(jīng)營，實現(xiàn)了大量生產(chǎn)和大量銷售相結(jié)合，對傳統(tǒng)營銷渠道是一種挑戰(zhàn)。,第五章 營銷管理,大市場營銷 大市場營銷是對傳統(tǒng)市場營銷組合戰(zhàn)略的不斷發(fā)展。該理論由美國營銷學(xué)家菲利浦、科特勒提出，他指出，企業(yè)為了進(jìn)入特定的市場，并在那里從事業(yè)務(wù)經(jīng)營，在策略上應(yīng)協(xié)調(diào)地運(yùn)用經(jīng)濟(jì)的、心理的、政治的、公共關(guān)系等手段，

15、以博得外國或地方各方面的合作與支持，從而達(dá)到預(yù)期的目的。 綜合市場營銷溝通 這是一種市場營銷溝通計劃觀念，即在計劃中對不同的溝通形式，如一般性廣告、直接反應(yīng)廣告、銷售促進(jìn)、公共關(guān)系等的戰(zhàn)略地位作出估計，并通過對分散的信息加以綜合，將以上形式結(jié)合起來，從而達(dá)到明確的、一致的及最大程度的溝通。這種溝通方式可以帶來更多的信息及更好的銷售效果，它能提高公司在適當(dāng)?shù)臅r間、地點(diǎn)把適當(dāng)?shù)男畔⑻峁┙o適當(dāng)?shù)念櫩偷哪芰Α?第五章 營銷管理,企業(yè)成功營銷的十大要旨 營銷不等于推銷，營銷功能的發(fā)揮依靠于綜合營銷戰(zhàn)略的實施； 營銷是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，營銷的正確運(yùn)作制導(dǎo)于系統(tǒng)思維； 營銷的生存離不開客戶，營銷命脈維系于

16、客戶關(guān)系； 營銷的導(dǎo)向是準(zhǔn)確的市場信息，營銷潛力蘊(yùn)藏于用戶潛在需求； 營銷個案創(chuàng)新需要“金點(diǎn)子”，營銷整體推進(jìn)則應(yīng)立足于全面策劃；,第五章 營銷管理,企業(yè)成功營銷的十大要旨 營銷的受銷對象是顧客，營銷接受度的提高來自于電信企業(yè)與顧客的換位思考； 營銷成敗事關(guān)企業(yè)營銷信譽(yù)，營銷的關(guān)鍵全在于“買什么”； 營銷的知識性不斷增強(qiáng)，營銷的滲透力蘊(yùn)育于企業(yè)全員知識營銷； 營銷行情的可變性較大，營銷的長期穩(wěn)定取決于能否時時把握商機(jī)； 營銷推進(jìn)主要由企業(yè)能動進(jìn)行，營銷的發(fā)展有賴于引導(dǎo)消費(fèi)與創(chuàng)造顧客；,第五章 營銷管理,難得簡單：“墨菲定律” 美國軍隊中有一個盛傳已久的“墨菲定律”，其中有兩句話： “the i

17、mportant things are always simple; the simple things are always hard.” （重要的事情總是簡單的；簡單的事情總是難以做到）,第五章 營銷管理,行業(yè)競爭中的營銷不等式 小產(chǎn)品小市場 行業(yè)不夠好盈利不好 創(chuàng)業(yè)的先行者最終的成功者 競爭對手競爭敵手 傳統(tǒng)的銷售淡季市場營銷的淡季 市場的遲到者市場的落伍者 擁有技術(shù)優(yōu)勢擁有市場優(yōu)勢,第六章 企業(yè)生產(chǎn)組織,向豐田學(xué)什么？ “新層次上成本降低” 從系統(tǒng)外采購零部件 汽車底盤合并共享,第六章 企業(yè)生產(chǎn)組織,第一節(jié) 生產(chǎn)計劃與組織 生產(chǎn)計劃：計劃期內(nèi)應(yīng)完成的產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)和進(jìn)度的計劃。 生產(chǎn)計劃

18、的指標(biāo)體系：品種指標(biāo) 質(zhì)量指標(biāo) 產(chǎn)品指標(biāo) 產(chǎn)值指標(biāo) 生產(chǎn)計劃的編制方法： 收入-利潤順序分析法 波士頓矩陣分析法 線性規(guī)劃法,第六章 企業(yè)生產(chǎn)組織,線性規(guī)劃法舉例： 企業(yè)有甲、乙兩種產(chǎn)品需要生產(chǎn)，甲、乙的單位利潤分別為600元和500元；生產(chǎn)1單位甲產(chǎn)品需要消耗車間a200臺時，b車間300臺時，關(guān)鍵材料m20公斤，關(guān)鍵外協(xié)e5套；生產(chǎn)1單位乙產(chǎn)品需要消耗a車間400臺時，b車間200臺時，關(guān)鍵材料m30公斤，關(guān)鍵外協(xié)e1套。計劃期間兩車間的有效臺時分別為8000和6000，關(guān)鍵材料m和關(guān)鍵外協(xié)e的供應(yīng)限額分別為900公斤和250套。那么在保證產(chǎn)品全部銷售的條件下，怎樣安排生產(chǎn)最好？,第六章

19、企業(yè)生產(chǎn)組織,生產(chǎn)過程：從原材料投入生產(chǎn)開始，直到產(chǎn)品生產(chǎn)出來為止的全部過程。 生產(chǎn)過程的組成： 生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備過程 基本生產(chǎn)過程 輔助生產(chǎn)過程 生產(chǎn)服務(wù)過程 生產(chǎn)過程組織：以最佳的方式，將企業(yè)投入的各種生產(chǎn)要素有機(jī)結(jié)合起來，使各個環(huán)節(jié)和方面形成一個相互協(xié)調(diào)的生產(chǎn)系統(tǒng)。這個系統(tǒng)要使產(chǎn)品在生產(chǎn)過程中的行程最短，時間最省，消耗最少，效率最高。 要求：連續(xù)性、平行性、單向性、比例性、均衡性、適應(yīng)性,第六章 企業(yè)生產(chǎn)組織,生產(chǎn)類型： 大量生產(chǎn)：產(chǎn)品量大、品種少、生產(chǎn)條件穩(wěn)定、工作地工序少、專業(yè)化程度高 成批生產(chǎn)：產(chǎn)品量少、品種較多、工作地輪番生產(chǎn)、需調(diào)整設(shè)備 單件生產(chǎn)：品種繁多、產(chǎn)品少，穩(wěn)定性低、專業(yè)化

20、程度低、工作地?fù)?dān)負(fù)工序多。 生產(chǎn)的組織形式： 工藝專業(yè)化 對象專業(yè)化,第六章 企業(yè)生產(chǎn)組織,第二節(jié) 物料需求計劃、制造資源計劃 物料需求計劃(mrp)和制造資源計劃(mrp2)是現(xiàn)代企業(yè)通過計算機(jī)確定生產(chǎn)過程的物料需求和制定生產(chǎn)作業(yè)計劃，將客戶需求與企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營活動以及供應(yīng)商的資源整合在一起的新型管理方法。 物料需求計劃：根據(jù)產(chǎn)品、零件、原料以及制造資源之間在數(shù)量和時間標(biāo)準(zhǔn)的邏輯關(guān)系，利用反工藝的思路，圍繞著物料的轉(zhuǎn)化來組織資源的，實現(xiàn)按需準(zhǔn)時生產(chǎn)。 如：已知顧客的需求，按產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)確定對產(chǎn)品的所有零件和部件的需求，以及它們的投入和出產(chǎn)時間，并進(jìn)而確定對原料的需求及投入時間。,第六章 企業(yè)

21、生產(chǎn)組織,處理過程： 輸入 計算 處理 輸出 產(chǎn)品出產(chǎn)計劃 產(chǎn)品結(jié)構(gòu)文件 庫存狀態(tài)文件 主報告 輔報告 處理關(guān)鍵：在需求的層次上按產(chǎn)品結(jié)構(gòu)關(guān)系分解 在需求的時間上按定貨周期從最終產(chǎn)品的交貨起向前倒推 在求出各物品總需求的基礎(chǔ)上根據(jù)庫存狀況算出凈需求量，決定訂貨日期及數(shù)量。,第六章 企業(yè)生產(chǎn)組織,制造資源計劃：將企業(yè)的生產(chǎn)活動與財務(wù)活動聯(lián)系到一起，是整個企業(yè)的需求計劃。 包括整個生產(chǎn)經(jīng)營活動：銷售、生產(chǎn)、庫存、生產(chǎn)作業(yè)計劃與控制等。 處理過程： 經(jīng)營計劃 生產(chǎn)計劃 產(chǎn)品出產(chǎn)計劃 制造資源計劃 執(zhí)行物料需求計劃,第六章 企業(yè)生產(chǎn)組織,第三節(jié) 全面質(zhì)量管理 全面質(zhì)量管理：企業(yè)為了保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量，

22、組織全體職工及有關(guān)部門參加，綜合運(yùn)用一整套質(zhì)量管理體系、管理技術(shù)、科學(xué)方法、控制影響質(zhì)量全過程的各因素，結(jié)合改善生產(chǎn)技術(shù)，經(jīng)濟(jì)地研制和生產(chǎn)用戶滿意的產(chǎn)品的系統(tǒng)管理過程。 全要素、全員、全過程 質(zhì)量體系的組成： 組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)和權(quán)限、工作程序、資源和人員、質(zhì)量活動,第六章 企業(yè)生產(chǎn)組織,遺留問題 現(xiàn)狀 轉(zhuǎn) 原因 原因 標(biāo)準(zhǔn)化鞏固 措施 檢查 執(zhí)行,第六章 企業(yè)生產(chǎn)組織,全面質(zhì)量管理的方法： 分類法 排列圖法（巴雷特圖法） 因果分析圖法 控制圖法 全面質(zhì)量管理的經(jīng)濟(jì)性分析 質(zhì)量成本：為確保和保證滿意的質(zhì)量引起的費(fèi)用及沒有達(dá)到質(zhì)量而造成的損失。 內(nèi)部運(yùn)行質(zhì)量成本 外部活動質(zhì)量成本：向顧客提供所需客觀

23、證據(jù)所支付的費(fèi)用。,第六章 企業(yè)生產(chǎn)組織,產(chǎn)品質(zhì)量成本分析：預(yù)防和鑒定成本越大，內(nèi)部、外部故障成本相應(yīng)減少，反之亦然。 一般：故障 50-60% 預(yù)防 10% 鑒定 10%,第六章 企業(yè)生產(chǎn)組織,海爾物流管理的“一流三網(wǎng)” 為定單而采購，消滅庫存 6000多訂單，7000多品種，需采購物料品種15萬多種 呆滯物資降低73%，倉庫面積減少50%，庫存資金減少67% 面積7200平方米，相當(dāng)于30萬平方米 10個司機(jī)，相當(dāng)于上百人 雙贏，贏全球供應(yīng)鏈網(wǎng)絡(luò) 供應(yīng)商2336到978，國際化升20%，可參與產(chǎn)品開發(fā)的供應(yīng)商達(dá)32% 三個jit，實現(xiàn)同步流程 采購、配送、分撥物流 計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)連接新經(jīng)濟(jì)速度

24、,第七章 人力資源管理,昂貴的中國人力資源 摘自劉永行在職業(yè)經(jīng)理人大會上的發(fā)言 韓國希杰集團(tuán)下屬的一個面粉廠：1500噸/天，66人 希望集團(tuán)：250噸/天，70-80人,第七章 人力資源管理,三星的人力資源管理 不拘一格攬人才：人才第一，權(quán)利下放 賞罰分明的考核：按照能力給予“待遇” 入社教育培養(yǎng)忠誠：社會人教育團(tuán)隊教育、自愿服務(wù)與挑戰(zhàn)培訓(xùn)、總結(jié)與評價 把送禮與違規(guī)者拒之門外,第七章 人力資源管理,第一節(jié) 人力資源概述 管理大師彼得。德魯克首提“人力資源”概念 人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)：協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力，必須通過有效的激勵機(jī)制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可見的經(jīng)濟(jì)

25、價值。 第一類 從能力的角度出發(fā)來解釋人力資源的含義 第二類 從人的角度出發(fā)來解釋人力資源的含義 所謂人力資源，是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。,第七章 人力資源管理,人力資源數(shù)量的計算： 人口構(gòu)成,第七章 人力資源管理,人力資源和人力資本的區(qū)別： 與社會財富和社會價值的關(guān)系上不同 兩者研究問題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)不同 計量形式不同 人力資源的性質(zhì)： 能動性：人總是有目的、有計劃地使用腦力和體力 時效性：與人的生命周期緊密相連 增值性：體力和腦力隨著使用而更有價值 社會性：受時代和社會因素的影響 可變性：受人心理狀態(tài)的影響；生成的可控性 可開發(fā)性：教育

26、和培訓(xùn),第七章 人力資源管理,人力資源的作用： 財富形成 人力資源 經(jīng)濟(jì)發(fā)展 企業(yè)利潤 人力資源的分布和結(jié)構(gòu)： 年齡 學(xué)歷 職位 部門 素質(zhì),第七章 人力資源管理,人力資源管理：現(xiàn)代的人事管理，是組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。,第七章 人力資源管理,人力資源管理和人事管理的區(qū)別：,第七章 人力資源管理,人力資源管理的功能： 吸納 激勵 人力資源管理功能 維持 開發(fā),第七章 人力資源管理,規(guī)劃 員工關(guān)系管理 計劃招聘 績效管理 薪酬管理 錄用甑選

27、培訓(xùn)開發(fā) 職位分析和評價,第七章 人力資源管理,人力資源管理的地位與層次： 人力資源管理與企業(yè)管理：部分和整體的關(guān)系 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略：指導(dǎo)與服從的關(guān)系 人力資源管理的作用： 企業(yè)績效的實現(xiàn)與提高有賴于人力資源管理 企業(yè)展覽的實施需要各方面資源的共同支持,第七章 人力資源管理,人力資源管理活動類型及投入產(chǎn)出情況 10% 60% 戰(zhàn)略性和 變革性活動 30% 30% 業(yè)務(wù)性活動 60% 10% 行政性的活動,第七章 人力資源管理,人力資源管理者和部門的角色： 未來/戰(zhàn)略 戰(zhàn)略伙伴 變革推動者 過程 人員 管理專家 員工激勵者 日常/操作,第七章 人力資源管理,人力資源管理者的素質(zhì)： 優(yōu)異能

28、力模式,第七章 人力資源管理,人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)： 傳統(tǒng)的直線式 新型結(jié)構(gòu)： 人力資源部 服務(wù) 業(yè)務(wù)中心 專家 中心 中心,第七章 人力資源管理,第二節(jié) 人力資源管理的理論基礎(chǔ) 人性假設(shè)理論：,第七章 人力資源管理,激勵理論： 激勵基本過程： 需要 動機(jī) 行為 需要滿足 新的需要,第七章 人力資源管理,激勵理論,第七章 人力資源管理,第三節(jié) 人力資源管理職能 職位分析：了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，形成職位描述和職位規(guī)范。 為人力資源規(guī)劃提供必要信息 為人員招聘錄用提供明確的標(biāo)準(zhǔn) 為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供明確依據(jù) 為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎(chǔ) 為科學(xué)

29、的績效管理提供幫助 對企業(yè)管理具有一定溢出效應(yīng),第七章 人力資源管理,職位說明書 職位標(biāo)識：編號、名稱、所屬部門、直接上級等 職位概要： 履行職責(zé)： 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)： 工作關(guān)系： 使用設(shè)備： 工作環(huán)境和條件： 任職資格： 其他信息：,第七章 人力資源管理,職位說明書的發(fā)展趨勢： 以“命令-行為”為主轉(zhuǎn)為以“服務(wù)”為主，結(jié)合工作流程編寫“履行職責(zé)” 以“素質(zhì)模型”為主要標(biāo)志的新的招聘標(biāo)準(zhǔn)正在逐步形成,第七章 人力資源管理,職位分析方法： 定性：訪談法、非定量問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件技術(shù)、工作日志法等 定量：職位分析問卷法、管理職位描述問卷、職能職位分析法等,第七章 人力資源管理,第七章 人力資源管

30、理,第七章 人力資源管理,人力資源規(guī)劃：在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益。 內(nèi)容：總體規(guī)劃 預(yù)測總體需求和供給 有關(guān)人力資源方面的重要方針、政策和原則 確定人力資源投資預(yù)算 業(yè)務(wù)規(guī)劃 人員補(bǔ)充、配置、接替和提升、培訓(xùn)與開發(fā)、 工資激勵、員工關(guān)系、退休解聘等 需求預(yù)測：主觀判斷、德爾菲法、趨勢預(yù)測法、回歸預(yù)測法、比率預(yù)測法等 供給預(yù)測：技能清單、人員替換、人力資源“水池”模型、馬爾可夫模型 人力資源供需平衡,第七章 人力資源管理,溝通：經(jīng)過交流后達(dá)成雙方互惠的

31、某種協(xié)議。 溝通是一種交流，是一種成功 一個人的業(yè)績?nèi)Q于： 態(tài)度、知識、技巧 一個人的成功必須掌握三種技巧： 溝通技巧、管理技巧、團(tuán)隊協(xié)作技巧 溝通三原則：談行為，不談個性；明確溝通；積極聆聽,第七章 人力資源管理,招聘錄用 招聘：在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下、制定相應(yīng)的職位空缺計劃、并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。 招聘的基本目標(biāo)： right time right area right source right information right cost right people 招聘的基本原則： 因事?lián)袢?能級對應(yīng) 德才兼?zhèn)?用人所長 “寧缺毋濫”,第七章 人力資

32、源管理,招聘的程序： 確定職位空缺 選擇招聘渠道 制定招聘計劃 評估招聘效果 回收應(yīng)聘資料 選擇招聘來源和方法,第七章 人力資源管理,招聘錄用的金字塔模型 招聘范圍 錄用 10 全球性 面試 30 跨國性 全國性 筆試 100 地區(qū)性 吸引 1000 所在地,第七章 人力資源管理,招聘的渠道與方法,三澤公司用人的“鯰魚效應(yīng)”,“鯰魚效應(yīng)”：挪威人、沙丁魚 三澤公司的人員分析： 不可或缺者 20% 辛勤工作者 60% 游手好閑者 20% 三澤公司的“鯰魚用人” 常務(wù)董事“大鯰魚” 25-35歲“鯰魚生力軍” 緊張的沙丁魚,第七章 人力資源管理,選拔與錄用：通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求

33、職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。 應(yīng)聘者 評價工作申請表 選拔測試 體檢 審核材料的真實性 面試 試用期考察 正式錄用,第七章 人力資源管理,知識測試 一般能力測試 能力測試 能力傾向測驗 特殊能力測試 選拔測試 性格和興趣測試 自陳式測試 投射式測試 工作樣本測試 評價中心測試 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文處理,勝任力模型： 成就 思維和問題解決 個人成熟 影響 指導(dǎo)和控制 體貼他人,第七章 人力資源管理,信度：測試的可靠程度和客觀程度，即測試的一致性。 效度：測試方法測量出的所要測量內(nèi)容的程度，即在多大

34、程度上能測量出要冊的內(nèi)容。 為了保證選拔錄用的效果，測試方法必須同時具備高的信度和效度。 再測信度 信度的類型及檢驗 復(fù)本信度 分半信度 評分者一致性 內(nèi)容效度 效度的類型及檢驗 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度,第七章 人力資源管理,面試的類型： 按結(jié)構(gòu)化程度：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試 按面試的組織方式：陪審團(tuán)式面試、集體面試 面試的過程： 面試的準(zhǔn)備：考官、時間、應(yīng)聘者情況、面試材料、場所 面試的實施：引入、正題、收尾 面試的提問： 行為型問題 情景型問題 智能型問題,各大企業(yè)的實習(xí)生計劃,“蘭色之路”計劃： ibm根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要及學(xué)生條件，為希望加入行業(yè)的大學(xué)生提供假期實習(xí)計劃，安排他們邊工

35、作、邊學(xué)習(xí)，在實踐中了解公司業(yè)務(wù)，感受ibm公司獨(dú)特的“蘭色文化” “西門子學(xué)生圈” 申請加入西門子學(xué)生圈的學(xué)生必須先在公司實習(xí)至少4周以上，通過者方能進(jìn)入學(xué)生圈。西門子這個計劃是為了給學(xué)生提供工作實踐機(jī)會，經(jīng)過實習(xí)選拔出優(yōu)秀的大學(xué)生加入學(xué)生圈，組織他們參加夏令營、商業(yè)競賽等，獲得只有公司正式員工才享有的培訓(xùn)機(jī)會。,面試的形式,輕松自如侃面試,面試的形式,輕松自如侃面試,面試的形式：,第七章 人力資源管理,培訓(xùn)與開發(fā)：企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動

36、。是人力資源增值的一條重要途徑。 培訓(xùn)與開發(fā)的原則： 服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則 目標(biāo)原則 差異化原則 激勵原則 講究實效的原則 效益原則,第七章 人力資源管理,培訓(xùn)與開發(fā)的分類： 按培訓(xùn)對象分：新員工培訓(xùn)、在職員工培訓(xùn) 按培訓(xùn)形式分：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn) 按培訓(xùn)性質(zhì)分：傳授性培訓(xùn)、改變性培訓(xùn) 按培訓(xùn)內(nèi)容分：知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)、態(tài)度性培訓(xùn) 培訓(xùn)與開發(fā)的具體實施： 培訓(xùn)前的準(zhǔn)備 培訓(xùn)的設(shè)計與實施 培訓(xùn)遷移 培訓(xùn)的評估和反饋,第七章 人力資源管理,培訓(xùn)前的準(zhǔn)備： 培訓(xùn)需求的可能性 培訓(xùn)需求的現(xiàn)實性 培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)” 組織 需求分析的結(jié)果： 新員工進(jìn)入 是否需要培訓(xùn)？ 職位變動 在哪些方面需要培

37、訓(xùn)？ 顧客要求 人員 企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些？ 任務(wù) 引入新技術(shù) 哪些人員需要培訓(xùn)以及 生產(chǎn)新產(chǎn)品 要什么樣的培訓(xùn)？ 企業(yè)或個人績效不佳 企業(yè)未來的發(fā)展,第七章 人力資源管理,培訓(xùn)的設(shè)計與實施： 培訓(xùn)的目標(biāo) 培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)的對象 培訓(xùn)者 培訓(xùn)的時間 培訓(xùn)的地點(diǎn)和設(shè)施 培訓(xùn)的方式方法和費(fèi)用 培訓(xùn)遷移： 良好的氛圍 上級的支持 同事的支持,第七章 人力資源管理,培訓(xùn)的評估和反饋： 標(biāo)準(zhǔn)：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層 設(shè)計：培訓(xùn)后測試、對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)前后的對比測試、將受訓(xùn)人員與控制組進(jìn)行培訓(xùn)前后的對比測試 培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法： 在職培訓(xùn) 脫產(chǎn)培訓(xùn) 學(xué)徒培訓(xùn) 授課法 輔導(dǎo)培訓(xùn) 討論法 工作輪換

38、 案例分析法 角色扮演法 工作模擬法 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法,案例：搜狐多樣化的培訓(xùn)菜單 搜狐“文化墻” 培訓(xùn)分類：管理類培訓(xùn)：情景領(lǐng)導(dǎo)、決戰(zhàn)商場、管理高爾夫等 員工基本技能技巧培訓(xùn)：商務(wù)寫作、時間管理等 觀念培訓(xùn)：團(tuán)隊類課程 部門專業(yè)培訓(xùn)：不同部門量身定做 入職培訓(xùn) 全員年度培訓(xùn) 小型研討會,第七章 人力資源管理,績效：員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中，工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。 績效管理：制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與

39、組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。 計劃績效 監(jiān)控績效 反饋績效 考核績效,第七章 人力資源管理,計劃績效： 績效內(nèi)容：績效維度、績效指標(biāo)（有效、具體、明確、差異、可變性） 績效標(biāo)準(zhǔn)：明確、適度、可變 績效目標(biāo)的原則：smart原則 specific 目標(biāo)明確具體原則 measurable 目標(biāo)可衡量原則 attainable 目標(biāo)可達(dá)成原則 relevant 目標(biāo)相關(guān)原則 time-based 目標(biāo)時間原則 績效考核周期,第七章 人力資源管理,監(jiān)控績效： 與員工持續(xù)溝通 輔導(dǎo)與咨詢 收集績效信息 考核績效： 考核主體： 上級 員工 同事 本人 客戶 下級,第七章 人力資源管

40、理,考核績效： 考核方法：,第七章 人力資源管理,反饋績效： 反饋面談的準(zhǔn)備工作：管理者的準(zhǔn)備、員工的準(zhǔn)備 面談的實施：面談與反饋內(nèi)容的選擇、面談結(jié)束的記錄 績效反饋：及時、具體、找原因、對事不對人、注意技巧 反饋結(jié)果的衡量： 考核結(jié)果的運(yùn)用：,績效考核需要注意的幾個問題： 案例1：老鼠偷油 三只老鼠一同去偷油喝。他們找到了一個油瓶，但是瓶口很高，夠不著。三只老鼠商量一只踩著一只的肩膀，疊羅漢輪流上去喝。當(dāng)最后一只老鼠剛剛爬上另外兩只老鼠的肩膀上時，不知什么原因，油瓶倒了，驚動了人，三只老鼠逃跑了?；氐嚼鲜蟾C，他們開會討論為什么失敗。 第一只老鼠說，我沒有喝到油，而且推倒了油瓶，是因為我覺得第

41、二只老鼠抖了一下。 第二只老鼠說，我是抖了一下，是因為最底下的老鼠也抖了一下 第三只老鼠說，沒錯，我好像聽到有貓的聲音，我才發(fā)抖的。 于是三只老鼠哈哈一笑，那看來都不是我們的責(zé)任了。,案例2：俄羅斯礦山爆炸 在一次企業(yè)季度績效考核會議上，營銷部門經(jīng)理a說：最近的銷售做得不太好，我們有一定的責(zé)任，但是主要的責(zé)任不在我們，競爭對手紛紛推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好。所以我們也很不好做，研發(fā)部門要認(rèn)真總結(jié)。 研發(fā)部門經(jīng)理b說：我們最近推出的新產(chǎn)品時少，但是我們也有困難呀。我們的預(yù)算太少了，就是少得可憐的預(yù)算，也被財務(wù)部門削減了。沒錢怎么開發(fā)新產(chǎn)品呢？ 財務(wù)部門經(jīng)理c說：我是削減了你們的預(yù)算，但是你要知道

42、，公司的成本一直在上升，我們當(dāng)然沒有多少錢投在研發(fā)部了。 采購部門經(jīng)理d說：我們的采購成本是上升了10%，為什么你們知道嗎？俄羅斯的一個生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼的價格上升。 這時，abc三位經(jīng)理一起說：哦，原來如此，這樣說來，我們大家都沒有多少責(zé)任了，哈哈哈哈。 人力資源經(jīng)理f說：這樣說來，我只能去考核俄羅斯的礦山了,案例3：制度的力量 這是歷史上一個制度建設(shè)的著名例證。18世紀(jì)末期，英國政府決定把犯了罪的英國人統(tǒng)統(tǒng)發(fā)配到澳洲去。,關(guān)于績效考核的思考 360度績效考評 案例：紀(jì)曉嵐與和珅的360度績效考評 平衡計分卡的使用,第七章 人力資源管理,報酬：員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻(xiàn)回報

43、的他認(rèn)為有價值的各種東西，一般可分為：內(nèi)在報酬、外在報酬 薪酬：員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，相當(dāng)于報酬體系中的貨幣報酬部分。分為：基本薪酬、激勵薪酬、間接薪酬 薪酬管理：企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。 薪酬管理的原則： 合法性原則 公平性原則 及時性原則 經(jīng)濟(jì)性原則 動態(tài)性原則,殼牌公司的人才激勵,殼牌公司長期穩(wěn)定的商業(yè)成功使其具備吸引人才的魅力和基礎(chǔ)，定期的培訓(xùn)和必要時工作崗位的輪換使每一個雇員能有施展才華的機(jī)會； 為雇員提供良好的安全的工作條件，使其在工作中免除

44、受傷顧慮。退休金、機(jī)會均等的獎勵、婦女從業(yè)時間的延長、工作目標(biāo)的定期調(diào)整； 各營業(yè)公司自行決定雇員的數(shù)量和質(zhì)量，人才在國際范圍內(nèi)進(jìn)行流動。,第七章 人力資源管理,基本薪酬的設(shè)計： 職位評價 職位評價的方法,第七章 人力資源管理,薪酬調(diào)查： 薪酬調(diào)查的實施：對象、范圍、項目、實際調(diào)查、結(jié)果分析 薪酬曲線的建立 薪酬等級的制定 基本薪酬的調(diào)整 基本薪酬的發(fā)展趨勢： 技能工資體系的出現(xiàn)：以“職位”為中心向以“員工”為中心轉(zhuǎn)變 寬帶薪酬：對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。,第七章 人力資源管理,激勵薪酬和福利： 激勵薪酬：以員工、團(tuán)隊

45、或企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬。 個人激勵薪酬：計件制、工時制、績效工資 績效調(diào)薪 績效獎金 浮動薪酬 特殊績效認(rèn)可計劃 群體激勵薪酬：利潤分享計劃：現(xiàn)金現(xiàn)付制、遞延滾存制、混合制 收益分享計劃： 股票所有權(quán)計劃：現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權(quán)計劃,案例：朗訊的薪酬管理之道 朗訊的特色制度：由grows行為和工作業(yè)績構(gòu)成的評估矩陣 朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)：保障性薪酬 與朗訊全球業(yè)績掛鉤的薪酬 （浮動比較大） 具體做法：委托專業(yè)薪酬調(diào)查公司進(jìn)行市場調(diào)查 考慮人力成本因素 加薪透明 比較重視學(xué)歷，不唯學(xué)歷，根據(jù)工作表現(xiàn)絕對薪酬 根據(jù)不同崗位決定薪酬浮動部分 正確對待因薪酬達(dá)不到預(yù)期而辭職的員工,微軟：

46、 75年創(chuàng)辦時收入1.6億美元，幾個人 2003年時，31396人，市值2000億美元，員工滿意度88% 寧缺勿濫選人才：智力比經(jīng)驗更重要 十分重視球星 奉行技術(shù)和經(jīng)營不可分割原則 青睞剛畢業(yè)的大學(xué)生 成立“專門招聘人才快速反應(yīng)小組” 人盡其才，才盡其用：對軟件開發(fā)人員的優(yōu)待 給軟件開發(fā)人員提供足夠的資源 對員工考核實行經(jīng)理和員工溝通制度 給員工提供全面而周到的服務(wù)，低工資高股份,獨(dú)具一幟用人：n-1用人 離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只有18個月,微軟的“金手銬”,微軟公司的“認(rèn)股權(quán)”制度： 公司掏錢做本金，幫助職工購買自己公司的股票，不同級別數(shù)目不等，1年后可逐步賣出股權(quán)的部分，滿4年可全部賣出首批股權(quán)。期間

47、有配股。 每年分送新“股權(quán)” 每人可用工資的10%以市場價的85%折扣購買微軟股票，另15%由公司補(bǔ)償 例：1993年的新員工，“認(rèn)股權(quán)”1000，每股4元，到1999年配股后為16000股，市場價100元，差價96元，個人收益1536000元。,第七章 人力資源管理,福利：企業(yè)支付給員工的間接薪酬。 福利的優(yōu)勢： 形式多樣，可滿足員工不同需要 典型的保健性質(zhì)，可減少不滿 稅收優(yōu)惠 福利的不足： 績效效果不明顯 剛性難取消 福利的內(nèi)容： 國家法定的福利：社會保險、公休假日、法定休假日、帶薪休假 企業(yè)自主的福利：保險、醫(yī)療保健、退休等,第七章 人力資源管理,福利管理的發(fā)展趨勢： 附加型彈性福利

48、彈性福利模式的興起 核心加選擇型彈性福利 彈性支用帳戶 福利“套餐” 選擇型彈性福利 福利管理社會化和貨幣化,福特、科納、東芝公司的激勵,1923年，福特公司因修馬達(dá)重金買思坦因曼思 科納公司用獎金方案把利潤和生產(chǎn)率緊密相連；逢周年紀(jì)念，發(fā)放股票；景氣之年，滿勤特別獎；定期發(fā)放獎金提高勞動生產(chǎn)率；使崗位工資只有別人75%的公司激勵和患難程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它公司。 日本東芝公司的士光敏夫董事長用關(guān)懷激勵將創(chuàng)業(yè)90年，職工近8萬人、陷入困境的公司重新支撐為日本最優(yōu)秀的企業(yè)。,關(guān)于薪酬激勵的幾個問題： 現(xiàn)在與將來的矛盾 老員工與新員工的矛盾 個體與團(tuán)隊的矛盾 薪酬激勵的六大誤區(qū)：,第七章 人力資源管理,

49、富士康十二跳對人力資源管理的挑戰(zhàn) 我的一位客戶的老板新招聘了一位女性秘書曾經(jīng)擔(dān)任某大學(xué)的學(xué)生會主席上崗第一天，主動給老板打電話，約晚上溝通一下！老板因新秘書的主動溝通而高興，準(zhǔn)時赴約！老板與秘書一起共進(jìn)晚餐，秘書主動說“老板，聽說公司秘書要經(jīng)常加班？”老板回答“是的，這對你們年輕人是非常好的機(jī)會”！ 秘書不語！老板補(bǔ)充道“趁著年輕，多干就是多學(xué)，成長機(jī)會就是多，你看公司m總十年前就是我的秘書，非常能吃苦，不到40時就做了幾千人公司的副總裁”！秘書說話了“老板，如果我今天的工作是為了到四十歲成功，那為什么要工作呢！我現(xiàn)在要快樂，尤其是年輕的時候！我與男朋友同居了，我每天必須要給他做一次飯，讓老公

50、體會老婆的感情” 未婚同居，要快樂而不要成就！老板心里非常驚奇？百思不得其解？第二天就把我們找來了商量！還沒有立業(yè)呢，就要生活？老板喃喃自語！我們與人力資源部經(jīng)理共同給他一組數(shù)據(jù)：新生代員工的價值觀調(diào)查和新生代隱私生活的調(diào)查！老板原以為遇到了個案終于明白了這是普遍現(xiàn)象。 很多企業(yè)家和高管都很郁悶，原來在臺上講話員工們熱血沸騰，但現(xiàn)在年輕員工們則無動于衷！用成就、期權(quán)、事業(yè)和超越他人等習(xí)慣做法都沒用？,第七章 人力資源管理,員工關(guān)系管理 員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管

51、理者、員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。,第七章 人力資源管理,員工關(guān)系管理主要包含：勞動關(guān)系管理（指傳統(tǒng)的簽合同、解決勞動糾紛等內(nèi)容）、法律問題及投訴、 員工的活動和協(xié)調(diào)、心理咨詢服務(wù)（現(xiàn)在企業(yè)中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產(chǎn)生來源于日益強(qiáng)烈的競爭壓力）、員工的沖突管理、員工的內(nèi)部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理（對那些相對比較大，如幾千人的公司非常重要）員工的獎懲管理、員工的紀(jì)律管理、辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購（稍微消極一點(diǎn)的員工關(guān)系管理，是用來處理員工的）工作擴(kuò)大化、崗位輪換等。,第七章 人力資源管理,員工關(guān)系管理的核心問題：企業(yè)和員工

52、的心理契約 員工勞動關(guān)系管理的基本內(nèi)容： 任職管理：錄用審查 勞動合同訂立 試用期管理 應(yīng)屆畢業(yè)生錄用管理 培訓(xùn)協(xié)議與培訓(xùn)賠償 服務(wù)期和違約金的約定 在職管理：特殊員工的工資待遇 加班費(fèi) 社會保險 養(yǎng)老保險 失業(yè)保險 醫(yī)療保險 工傷與工傷保險 生育保險 住房公積金 外籍人員的特殊管理 離職管理：協(xié)商解除 辭職 解聘 合同的終止 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的發(fā)放與管理,第七章 人力資源管理,員工勞動關(guān)系管理的法律依據(jù)：新勞動合同法 相關(guān)誤讀事件 在勞動合同法2008年1月1日實施前夜，于是無論外資、國企、私企，還是事業(yè)單位，很多都在變相規(guī)避法律責(zé)任，普遍的做法是不再直接和員工簽定勞動合同，而改由勞務(wù)派遣公司派遣

53、；花錢買斷老員工工齡，以避免和他們簽定無固定期限合同；或者干脆裁員。 2007年7月，韓國lg電子裁掉11的中國員工。 2007年10月，沃爾瑪全球采購中心在上海、深圳、東莞相繼裁員近200人。 大裁員隨著中國最大的電信設(shè)備制造商華為一場耗資10億的運(yùn)動而到達(dá)喧嘩的頂峰。在這場“7000員工先辭職再競崗”運(yùn)動中，包括總裁任正非在內(nèi)的所有工齡8年以上的老員工一律辭職清斷工齡，再重新上崗。,第七章 人力資源管理,在廣東番禺，一家消防企業(yè)也相繼讓兩百多名員工先填離職協(xié)議，再重填入職申請。這家企業(yè)成立僅僅兩年，員工工齡最長的也不過兩年。職工的激烈反應(yīng)引發(fā)當(dāng)?shù)貏趧硬块T迅速介入，企業(yè)被直斥為不懂法。 焦慮

54、的并不只是這些完全市場化的企業(yè)，以往被貼上“穩(wěn)定”標(biāo)簽的國有企業(yè)與事業(yè)單位很快加入了或者等待著加入這場聲勢浩大的裁員行動。 尤其值得注意的是，此前不受勞動法管理的教科文衛(wèi)等事業(yè)單位將首次和企業(yè)一樣同被勞動合同法覆蓋。中國事業(yè)單位約有員工3000萬名。8月，中央電視臺解聘1800名編外人員，占全臺總?cè)藬?shù)的20。 2007年10月，湖北省政府發(fā)出通知，要求在全省機(jī)關(guān)事業(yè)單位清理臨時人員用工，推行臨時聘用人員“人事派遣制度”。,第七章 人力資源管理,2007年11月，中國銀行四川省分行向數(shù)千代辦員銀行除正式員工外的臨時工作人員宣布，必須解除合同，要么領(lǐng)辭退金回家，要么成為勞務(wù)用工與勞務(wù)公司簽署勞動合

55、同后再由后者派遣到中國銀行上班。 同樣的故事在山東濰坊也同時上演，中石化山東濰坊分公司以類似的方式將數(shù)百人變成了勞務(wù)公司員工。 受折騰的并不只是底層勞工，還有長工齡員工中不少已“官”至中層甚至高層的，比如華為總裁任正非?！安脝T并不只限于底層員工，高管職位現(xiàn)在也并不安全?！边_(dá)能(樂百氏)公司的一名高管說，該公司這兩年都在裁員。,第七章 人力資源管理,有十大亮點(diǎn)可關(guān)注 一是民辦非企業(yè)職工有法可依。勞動合同法擴(kuò)大了勞動法的適用范圍，增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者。 二是違法不簽合同單位須付雙薪。根據(jù)規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在超過一個月不滿一年期間向勞動

56、者每月支付2倍工資外，還應(yīng)視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。 三是續(xù)訂“無固定合同”勞動者有權(quán)做主。根據(jù)規(guī)定，在“連續(xù)工作滿10年”等三種法定情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)予簽訂。 四是1年期合同的試用期不得超過2個月。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 五是“違約金”有“上限”。根據(jù)規(guī)定，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。除培訓(xùn)服務(wù)期和競業(yè)限制可以約定勞動者違約金之外，其余任何名義的違約金都屬違法。,第七章 人力資源管理,案例1：存在事實勞動關(guān)系，合同不能隨便解除 第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確

57、的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。 案例2：上海白領(lǐng)突遭解雇 第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。 案例3、朱某訴中國機(jī)電設(shè)備總公司追索勞動報酬糾紛 第三十條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。,第七章 人力資源管理,六是單位未依法繳社保費(fèi)，勞動者可隨時解除勞動合同。 七是勞務(wù)派遣員工的勞動合同最短須簽2年。在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)