1、李方君 暨南大學(xué)管理學(xué)院 mgfangjun,員工甄選,一、員工甄選概述,二、甄選的主要方法,三、面試,員工甄選,1.甄選的概念、作用與程序 2.甄選的而影響因素與參照因素 3.甄選方法的評價標(biāo)準(zhǔn),一、員工甄選概述,二、甄選的主要方法,三、面試,一、員工甄選概述,1、甄選的概念,基本概念及內(nèi)涵,甄選的目的在于謀求職位與求職者的最優(yōu)匹配 要關(guān)注求職者與空缺職位的客觀標(biāo)準(zhǔn)之間的比較,甄選的作用,一、員工甄選概述,1、甄選的概念,基本程序,7.發(fā)出雇傭通知書,所有甄選步驟并非千篇一律 并非所有組織都會完全采用所有步驟 許多組織也會發(fā)出不雇傭通知書,一、員工甄選概述,2、甄選的影響因素與參照因素,參照

2、因素,完成工作所需要的知識、能力和態(tài)度的替代指標(biāo) 教育程度高的個人在讀寫能力、數(shù)學(xué)能力等更好，優(yōu)良績效概率更高 某些專業(yè)領(lǐng)域必需,正規(guī)教育,對工作能力與工作態(tài)度進行預(yù)測的良好指標(biāo),工作經(jīng)驗和歷史績效,由職位特點決定，需證明與工作績效相關(guān) 有出現(xiàn)歧視行為的法律風(fēng)險,身體特征,由職位與組織的特點決定，需證明與工作績效相關(guān) 同樣存在法律風(fēng)險,個人特征與人格類型,一、員工甄選概述,3、甄選方法的評價標(biāo)準(zhǔn),信度,信度是指一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度，又稱測試的內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定性程度。,一、員工甄選概述,3、甄選方法的評價標(biāo)準(zhǔn),效度,效度是指測試的有效性，反映了測試工具對其所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進

3、行準(zhǔn)確測量的程度。,1.心理測試 2.工作樣本測試 3.評價中心技術(shù) 4.其他甄選技術(shù),一、員工甄選概述,二、甄選的主要方法,三、面試,二、甄選的主要方法,1、心理測試,能力測試,二、甄選的主要方法,1、心理測試,人格測試,廣義概念：個體所具有的能力、興趣、態(tài)度、氣質(zhì)、性格等 狹義概念：個性中除了能力以外的其他部分 具有整體性、動態(tài)性和穩(wěn)定性的特征,主要方法：,投射法,常用的測試問卷：,二、甄選的主要方法,2、工作樣本測試,工作樣本測試：在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環(huán)境中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務(wù)的一種測試方法。,過程,優(yōu)缺點,概念,二、甄選的主要方法,3、評價中心技術(shù),

4、評價中心技術(shù)：由多位評價者對于求職者在一系列練習(xí)中的表現(xiàn)進行評價的過程。與工作樣本測試的不同之處在于，評價中心技術(shù)是用模擬工作任務(wù)來進行測試。,評價中心技術(shù)是若干種不同的測試手段綜合運用于管理類職位候選人甄選的一整套綜合測試,二、甄選的主要方法,3、評價中心技術(shù),公文筐測試,公文筐測試，也稱公文處理測驗。讓求職者對組織管理人員在實際中所需要掌握和分析的資料進行情景模擬，對公文做抽象和集中的處理。,二、甄選的主要方法,3、評價中心技術(shù),公文筐測試,二、甄選的主要方法,3、評價中心技術(shù),公文筐測試,二、甄選的主要方法,3、評價中心技術(shù),公文筐測試,二、甄選的主要方法,3、評價中心技術(shù),公文筐測試,

5、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，讓求職者進行集體討論，自由發(fā)言，無指定領(lǐng)導(dǎo)人。,角色扮演,角色扮演，讓求職者扮演一位管理者或者員工，根據(jù)其對角色的認(rèn)識或來進行相應(yīng)的語言表達(dá)和行為展示。,二、甄選的主要方法,4、其他甄選技術(shù),筆試,1.面試的概念及其類型 2.改善面試效果的主要方法,一、員工甄選概述,二、甄選的主要方法,三、面試,三、面試,1、面試的概念及其類型,基本含義,面試，在特定的時間和特定的地點，發(fā)生在面試考官與被面試者之間的一個面對面的對話過程。,根據(jù)面試結(jié)構(gòu)劃分的面試類型,三、面試,1、面試的概念及其類型,根據(jù)面試結(jié)構(gòu)劃分的面試類型,一些特殊的面試形式,壓力面試（商務(wù)談判、客服投訴等） 電話面試、視頻面試,三、面試,2、改善面試效果的主要方法,補充一些點：,甄選準(zhǔn)確性VS甄選成本 問題導(dǎo)向的員工甄選（餐廳的例子） 甄選和其它人力資源管理實踐的聯(lián)系（培訓(xùn)、績效、員工關(guān)系管理） 甄選的主體（HRBP職能部門主管人力資源部） 甄選效果的評估（追蹤、職能部門的反饋、人數(shù)、級別） 甄選過程的實施（各種偏差、練習(xí)、測量工具） 測量內(nèi)容與甄選方法的匹配,小結(jié),甄選 目的在于謀求職位與求職者的最優(yōu)匹配 完整的甄選程序包括簡歷篩選、甄選測試與面試、背景核查與體檢、股用于不用通知書的發(fā)放 甄選過程必須在合法性的基礎(chǔ)上保證良好的信度和效度 甄選的方法 心理測試、工