1、人力資源管理系統(tǒng)提升 項(xiàng)目建議書(shū),華信惠悅 二零零四年六月,內(nèi)容,內(nèi)容,項(xiàng)目背景,1,項(xiàng)目背景-美的集團(tuán)的發(fā)展歷程,美的集團(tuán)創(chuàng)建于1968年。1980年，正式進(jìn)入家電業(yè)。1981年，開(kāi)始使用美的集團(tuán)品牌。1993年，集團(tuán)下轄的廣東美的集團(tuán)電器股份有限公司在深交所上市，成為全國(guó)第一家由鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)改制而成的上市公司。2001年，美的集團(tuán)轉(zhuǎn)制為民營(yíng)企業(yè)。2003年，美的集團(tuán)相繼收購(gòu)云南、湖南的客車(chē)企業(yè)，正式進(jìn)入汽車(chē)業(yè)。美的集團(tuán)一直保持著健康、穩(wěn)定、快速的增長(zhǎng)。80年代平均增長(zhǎng)速度為60%，90年代平均增長(zhǎng)速度為50%。2003年美的集團(tuán)實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入175億元，同比增長(zhǎng)30%；其中出口創(chuàng)匯5億美元，同比

2、增長(zhǎng)60%；產(chǎn)銷(xiāo)率達(dá)到100%。經(jīng)過(guò)三十多年的不斷調(diào)整、發(fā)展與壯大，如今美的集團(tuán)已成為以家電業(yè)為主的大型綜合性現(xiàn)代化企業(yè)集團(tuán)，是中國(guó)最具規(guī)模的家電生產(chǎn)基地和出口基地之一。 美的集團(tuán)的企業(yè)目標(biāo)是“做世界的美的集團(tuán)”，展望未來(lái)，美的集團(tuán)將在現(xiàn)有家電業(yè)務(wù)堅(jiān)持專(zhuān)業(yè)化、規(guī)模化和總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，在發(fā)展成為中國(guó)最大的白色家電生產(chǎn)企業(yè)的同時(shí)，通過(guò)收購(gòu)、兼并等途徑實(shí)現(xiàn)相關(guān)多元化發(fā)展，培育并擁有除家電外至少兩個(gè)新的支柱產(chǎn)業(yè)，并且新的支柱產(chǎn)業(yè)處于國(guó)內(nèi)同行業(yè)領(lǐng)先地位。力爭(zhēng)到年，集團(tuán)整體從單一的家電制造企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)為國(guó)內(nèi)知名的綜合性、國(guó)際化制造企業(yè)集團(tuán)。 在美的集團(tuán)持續(xù)高速發(fā)展的背景下，對(duì)美的集團(tuán)的人力資源管理

3、提出了更高的要求。美的集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略、人才管理及其規(guī)劃如何配合美的集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，以及如何改善現(xiàn)有的人力資源系統(tǒng)來(lái)提高運(yùn)作效率，提高數(shù)據(jù)來(lái)支持決策等需求被提到日程上來(lái)。,項(xiàng)目背景業(yè)務(wù)環(huán)境和同行業(yè)發(fā)展趨勢(shì),中國(guó)白色家電處于整合期，原材料價(jià)格上漲為企業(yè)整合提供了絕好的機(jī)會(huì)。強(qiáng)勢(shì)企業(yè)憑借規(guī)模和成本優(yōu)勢(shì)，壓縮盈利空間以淘汰弱勢(shì)企業(yè)，提升產(chǎn)品集中度。整合以競(jìng)價(jià)和壓縮利潤(rùn)為代價(jià)。 專(zhuān)業(yè)家電零售網(wǎng)絡(luò)，以大規(guī)模統(tǒng)購(gòu)統(tǒng)銷(xiāo)的模式，成為價(jià)格的決定者。零售商之間的劇烈競(jìng)爭(zhēng)加劇了價(jià)格下滑，壓擠了生產(chǎn)企業(yè)的利潤(rùn)空間。 中國(guó)白色家電的出口模式主要為OEM，中國(guó)政府降低出口退稅率，對(duì)出口業(yè)務(wù)講會(huì)帶來(lái)巨大影響。 歐美等

4、海外市場(chǎng)提高了能效標(biāo)準(zhǔn)，使我國(guó)家電出口遭遇技術(shù)壁壘，另外由于能源緊缺等因素，對(duì)中國(guó)家電產(chǎn)品的技術(shù)含量，特別是節(jié)能技術(shù)提出了較大的挑戰(zhàn)。 中央空調(diào)做為技術(shù)進(jìn)步的產(chǎn)物，以高額利潤(rùn)回報(bào)成為了廠商競(jìng)相追捧的新增長(zhǎng)點(diǎn)。,項(xiàng)目背景-白色家電上市公司盈利能力比較,以?xún)衾麧?rùn)來(lái)看，美的集團(tuán)的凈利潤(rùn)率在10家上市公司排第七位，而毛利率排在第三位,上市公司人均實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)比較（千元/人）,美的集團(tuán)的人均利潤(rùn)率在10家上市公司排在第七位！,項(xiàng)目背景-美的集團(tuán)面臨的挑戰(zhàn),市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力：如果提高管理效率、人員的單位產(chǎn)出對(duì)如何保證美的集團(tuán)的運(yùn)作成本具備對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)性起到關(guān)鍵作用。 技術(shù)創(chuàng)新壓力：如何營(yíng)造一個(gè)創(chuàng)新的機(jī)制，把握創(chuàng)新

5、的趨勢(shì)，以及如何招聘、吸引和培養(yǎng)技術(shù)創(chuàng)新能力，對(duì)美的集團(tuán)市場(chǎng)地位的持續(xù)領(lǐng)導(dǎo)地位起到主要作用。 多元化戰(zhàn)略：如何確保人力資源體系在美的集團(tuán)多元化戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，能夠快速移植，對(duì)保障美的集團(tuán)多元化戰(zhàn)略的成功起到巨大作用。 規(guī)模擴(kuò)張與人才缺失的矛盾：如何確保美的集團(tuán)在快速擴(kuò)張的過(guò)程中，人力資源能夠提供對(duì)應(yīng)的符合美的集團(tuán)價(jià)值體系的人才，對(duì)擴(kuò)張的成功與否至關(guān)重要。 人才需求與人才流失的矛盾：如何降低目前美的集團(tuán)的人才高流動(dòng)率，塑造相應(yīng)的人力資源體系來(lái)強(qiáng)化人才的歸屬感并實(shí)現(xiàn)人才的職業(yè)夢(mèng)想，對(duì)解決美的集團(tuán)的人才需求并實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定起到主要作用。,強(qiáng)化組織和人力資源管理是提升國(guó)內(nèi)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要策略之一

6、。,項(xiàng)目背景提升中國(guó)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,提升中國(guó)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的五大策略,建立鞏固的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制和文化,通過(guò)合作伙伴策略發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),優(yōu)化運(yùn)營(yíng)效率,強(qiáng)化組織和 公司治理結(jié)構(gòu),發(fā)展細(xì)化 服務(wù)能力,建立國(guó)際水準(zhǔn)的公司治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu) 有效地管理人力資源 明確制定人力資源的要求 強(qiáng)化資源招聘和配置 實(shí)施績(jī)效管理 鼓勵(lì)員工發(fā)展,建立成本管理和預(yù)算控制 協(xié)調(diào)它項(xiàng)目業(yè)務(wù)目標(biāo) 優(yōu)化分支機(jī)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)的效率 重新構(gòu)筑人力資源和營(yíng)運(yùn)流程 通過(guò)戰(zhàn)略性的資源配置降低成本 改進(jìn)業(yè)務(wù)流程和流程系統(tǒng)化,充分利用合作伙伴的優(yōu)勢(shì)拓展業(yè)務(wù)和收入 審慎選擇和管理合作伙伴,有效地革新、開(kāi)發(fā)和推廣產(chǎn)品 清晰地進(jìn)行客戶(hù)細(xì)分，進(jìn)行目標(biāo)客戶(hù)定位，并設(shè)

7、計(jì)和提供相應(yīng)產(chǎn)品 合理運(yùn)用定價(jià)策略 有效使用營(yíng)銷(xiāo)渠道,創(chuàng)建綜合的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制 有效管理企業(yè)的資金鏈 培養(yǎng)員工對(duì)危機(jī)的快速反應(yīng),商業(yè)重點(diǎn),標(biāo)準(zhǔn)化 經(jīng)濟(jì)規(guī)模 總部的控制和規(guī)劃 財(cái)務(wù)資本,以客戶(hù)為中心 經(jīng)濟(jì)的增值 集中發(fā)展/ 客戶(hù)化服務(wù) 人才資本,以市場(chǎng)為中心 效率 矩陣/分擔(dān)控制 客戶(hù)資本,人力資本 的驅(qū)動(dòng)力,人力資本 重點(diǎn),人力資本管理 管理組織績(jī)效和能力 提供能力模型的全方位方案 整合的人力資源服務(wù) 變革種子 知識(shí)管理,人事管理和員工關(guān)系 法律方面的中介機(jī)構(gòu) 政策的發(fā)展和管理 保存組織形態(tài)的穩(wěn)定,人力資源管理 內(nèi)部客戶(hù) 分散服務(wù) 福利管理 流程費(fèi)用的縮減 危機(jī)管理,企業(yè)的發(fā)展,人力資本技巧,行

8、政管理 文件編制和診斷書(shū) 政策和規(guī)章,經(jīng)營(yíng)管理 規(guī)劃和控制 預(yù)算和人員編制,咨詢(xún) 事業(yè)伙伴和解決問(wèn)題的人力資源議題 解決戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo),技術(shù)的角色,人才和知識(shí)管理,處理行政事務(wù),員工/經(jīng)理 自助服務(wù),項(xiàng)目背景全球人力資本管理趨勢(shì),Economic of Scales 1960s,Return on Investment 1980s,Economic Value Added 2000+,項(xiàng)目背景人力資源管理的發(fā)展歷程,在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人才是決定企業(yè)生存發(fā)展的重要資源，人力資源管理發(fā)展到今天已開(kāi)始向人力資本管理轉(zhuǎn)變。,人事管理是以“事”為中心，注重的是對(duì)人的控制與管理，人往往被視為一種“工具”。

9、人事管理基本上是一種行政性的管理。 人力資源管理是以“人”為中心，把人作為活的資源加以開(kāi)發(fā)利用，注重的是資源的效 率。在企業(yè)的各項(xiàng)管理工作中，它已經(jīng)上升到戰(zhàn)略的高度，成為經(jīng)理人首先要考慮解決的一個(gè)問(wèn)題。 人力資本管理則是把人作為資本進(jìn)行管理和利用。企業(yè)通過(guò)三類(lèi)資本，即有形資本（如廠房、設(shè)備）、財(cái)務(wù)資本和人力資本的有效利用增長(zhǎng)客戶(hù)資本，而人力資本是三種資本中唯一可以自我創(chuàng)造價(jià)值的資本。,人力資源管理發(fā)展的各個(gè)階段,人力資本管理,高增值,人事管理,人力資源管理,時(shí)間,低增值,人力資源管理的發(fā)展歷程,項(xiàng)目背景人力資本管理,人力資本管理的重點(diǎn)為人才管理、整合的人力資源服務(wù)模式、角色轉(zhuǎn)型和知識(shí)管理。,人

10、才管理，即以能力模型為核心和紐帶，通過(guò)人力資源各模塊的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)對(duì)公司關(guān)鍵人才的管理和培養(yǎng)，使得現(xiàn)有人員績(jī)效最大化，從而支持公司的持續(xù)發(fā)展。 整合的人力資源服務(wù)模式，即借助現(xiàn)代管理手段，如ERP系統(tǒng)、共享服務(wù)中心以及純事務(wù)性的行政工作外包等提高管理質(zhì)量、降低管理風(fēng)險(xiǎn)，并且使得企業(yè)降低行政管理和事務(wù)工作的時(shí)間需求，從而有效提高人力資本管理價(jià)值。人力資源未來(lái)的運(yùn)作模式將是商業(yè)化運(yùn)作以員工為中心而非以行政管理為中心，并成為企業(yè)的“事業(yè)伙伴”。 角色轉(zhuǎn)型，即在人力資本管理中，人力資源部門(mén)在人力資本管理中將更多地扮演策略伙伴和變革推動(dòng)者的角色，這也對(duì)人力資源管理者的能力提出了相應(yīng)的要求。 知識(shí)管理，即營(yíng)造

11、一個(gè)知識(shí)管理和分享的環(huán)境，企業(yè)能從更高的角度了解總體人力資本資源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。另外通過(guò)提供這樣的框架，企業(yè)能夠不斷整合、加強(qiáng)企業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備，可以更好地有層次地改進(jìn)其人才管理的綜合能力。,項(xiàng)目背景人力資本管理（人才管理）,人才管理是人力資本管理的關(guān)鍵內(nèi)容，它以能力模型為核心和紐帶，通過(guò)人力資源各模塊的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)對(duì)公司關(guān)鍵人才的“選、用、育、留”，從而支持公司的持續(xù)發(fā)展。,說(shuō)明,基于“8020法則”，每個(gè)企業(yè)中的大部分價(jià)值是由少數(shù)的關(guān)鍵員工創(chuàng)造 的，因此對(duì)于這些關(guān)鍵員工的管理和培養(yǎng)（即人才管理）對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和成功至關(guān)重要。 人才管理的目標(biāo)是吸引、激勵(lì)和保留人才，最大化地實(shí)現(xiàn)他們的潛能，以支持企

12、業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展和成功。 能力模型可以將公司的策略、關(guān)鍵崗位的成功因素和人才管理各方面系統(tǒng)性、有機(jī)地連接起來(lái)。,項(xiàng)目背景人力資本管理（人才管理）,能力模型的發(fā)展歷史分為兩個(gè)階段： 第一階段：能力模型是由哈佛大學(xué)心理學(xué)專(zhuān)家David McClelland先生在1970年創(chuàng)建的。核心能力模型首先起始于具有優(yōu)秀表現(xiàn)的員工對(duì)其工作的觀察和訪(fǎng)談 第二階段：能力模型自?xún)?yōu)異員工聚焦于企業(yè)戰(zhàn) 略，自過(guò)去成功的能力聚焦于預(yù)測(cè)將來(lái)成功的能力要求 能力模型對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。華信惠悅對(duì)北美1000家公司的調(diào)查顯示： 未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?huà)煦^的公司，其三年期股東總回報(bào)為10； 將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?huà)煦^的公司

13、，其三年期股東總回報(bào)為14； 使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?huà)煦^的人力資本管理計(jì)劃的公司，其三年股東總回報(bào)為30。 一般來(lái)講，世界500強(qiáng)公司的股東回報(bào)每增加 1，將使其市場(chǎng)價(jià)值增加6150萬(wàn)美元。,能力模型的發(fā)展歷史,以核心技能為基礎(chǔ)的人力資源管理，可以讓員工獲得達(dá)成策略目標(biāo)所需技能，幫助組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。,能力模型,績(jī)效管理,培訓(xùn)規(guī)劃,人力規(guī)劃,職業(yè)生涯規(guī)劃,招聘,我們認(rèn)為基于能力的人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，能力模型的應(yīng)用能夠迅速幫助企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的戰(zhàn)略執(zhí)行能力。,績(jī)效管理有兩個(gè)層面，即企業(yè)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效，它們的管理工具各不相同。透過(guò)績(jī)效管理方法、能力、價(jià)值觀和行為等方面將企業(yè)績(jī)效

14、和個(gè)人績(jī)效兩個(gè)層面聯(lián)結(jié)起來(lái)。,項(xiàng)目背景人力資本管理（人才管理）,目標(biāo)設(shè)定：將實(shí)際完成的工作與 事先設(shè)立的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比評(píng)估,績(jī)效評(píng)估：根據(jù)實(shí)際工作的綜合 表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估(無(wú)事先設(shè)定的目標(biāo)),核心能力評(píng)估：根據(jù)企業(yè)對(duì)人才 素質(zhì)的要求，定義企業(yè)的核心能力要求標(biāo)準(zhǔn)，將每一個(gè)員工的實(shí)際情況與之對(duì)比，評(píng)估其素質(zhì)水平,多角度反饋：由多個(gè)反饋來(lái)源對(duì) 管理人員的管理質(zhì)量（與企業(yè)價(jià)值觀的符合程度）進(jìn)行的反饋,平衡計(jì)分卡：從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，關(guān)注企業(yè)財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)與學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)角度的評(píng)估與管理系統(tǒng),企業(yè)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效管理,個(gè)人績(jī)效管理,個(gè)人績(jī)效管理,個(gè)人績(jī)效管理,企業(yè)績(jī)效與個(gè) 人績(jī)效管理,績(jī)效管理的常用工具,適用對(duì)

15、象,平衡計(jì)分卡 目標(biāo)設(shè)定 6 sigma .,企業(yè)的績(jī)效,企業(yè)高層 企業(yè)發(fā)展部/戰(zhàn)略發(fā)展部 財(cái)務(wù)部,主要方法,主要負(fù)責(zé)人,員工個(gè)人的績(jī)效,主要方法,主要負(fù)責(zé)人,KPI 360度評(píng)估法 核心能力評(píng)估 目標(biāo)設(shè)定 .,人力資源部/直線(xiàn)經(jīng)理,企業(yè)的 核心能力,個(gè)人的 能力要求,企業(yè)的 價(jià)值觀和文化,個(gè)人的 行為,績(jī)效管理系統(tǒng)可以運(yùn)用不同的績(jī)效管理工具實(shí)現(xiàn)不同的效果功用。因此，有針對(duì)性地在績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中采用一種或多種工具更能發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)。如：360度與平衡計(jì)分卡可相互結(jié)合采用。,項(xiàng)目背景人力資本管理（人才管理）,360度考核（即多角度反饋），其主要功效為集成被反饋人員（一般為高層管理人員）的橫向與

16、縱向流程中“客戶(hù)”對(duì)其管理質(zhì)量的反饋，以促進(jìn)其對(duì)自身領(lǐng)導(dǎo)工作進(jìn)行自我反省。,平衡積分卡戰(zhàn)略管理工具,平衡計(jì)分卡是一種新的戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)和方法，其將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來(lái)評(píng)估企業(yè)的績(jī)效，著重從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)和學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。 1992年，由Dr. Rober Kaplan與Dr. David Norton在對(duì)美國(guó)12家績(jī)效管理成績(jī)卓著的公司進(jìn)行一年的研究之后總結(jié)其經(jīng)驗(yàn)提出的。 據(jù)Gartner研究集團(tuán)研究表明，到2000年為止，財(cái)富前1000家公司中40%的公司在管理體系中運(yùn)用了平衡計(jì)分卡的方法。 根據(jù)華信惠悅的調(diào)查顯示:大多數(shù)的企業(yè)將平衡計(jì)分卡應(yīng)用于戰(zhàn)略目的，

17、約40的企業(yè)將平衡計(jì)分卡應(yīng)用于企業(yè)整體。,項(xiàng)目背景人力資本管理（人才管理）,薪酬和激勵(lì)體系應(yīng)與企業(yè)的長(zhǎng)短期戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)、企業(yè)文化相一致，作為一種策略性的工具被運(yùn)用以達(dá)到吸引、保留和激勵(lì)人才的功效。 薪酬和激勵(lì)體系基本原則應(yīng)保持外部的競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部的公正性。 策略性的激勵(lì)體系有四大類(lèi): 基于傳統(tǒng)職級(jí)的薪酬體系 (job allocation to a salary grade) 基于個(gè)人能力的薪酬體系 (individual base pay positioning) 基于個(gè)人績(jī)效結(jié)果的薪酬體系 (pay for performance) 基于企業(yè)績(jī)效結(jié)果的薪酬體系 (profit sharin

18、g) 企業(yè)在不同的階段行業(yè)，以及為了達(dá)到不同的目的，可以采用不同的薪酬體系或組合運(yùn)用。,薪酬和激勵(lì)體系,薪酬組成的不同部分,表?yè)P(yáng),內(nèi)在的獎(jiǎng)酬,評(píng)獎(jiǎng),鼓勵(lì)員工關(guān)注重點(diǎn),長(zhǎng)期激勵(lì),鼓勵(lì)員工關(guān)注中長(zhǎng)期目標(biāo),變動(dòng)激勵(lì),基于(短期)績(jī)效的獎(jiǎng)酬,工資,基于職位的獎(jiǎng)酬,福利,安全保證,特殊 薪酬,獎(jiǎng)勵(lì) 薪酬,固定 薪酬,薪酬和激勵(lì)體系應(yīng)被作為一種策略性的工具被運(yùn)用以達(dá)到吸引、保留和激勵(lì)人才的功效。,薪酬和激勵(lì)體系的發(fā)展趨勢(shì)顯示薪酬制度應(yīng)以績(jī)效和能力為導(dǎo)向，幫助公司根據(jù)職位的績(jī)效以及所需要的技能確定薪資。,職位說(shuō)明書(shū) Purpose: _ Background: _ _ Responsibilities: _

19、,簡(jiǎn)歷 Work Experience: _ Education: _References: _,教育,職位能力要求 Business/Industry XXXX Professional/Leadership XXXXXX Functional XXXX,面視記錄 _ _,能力測(cè)評(píng) 能力: 層級(jí): Business/Industry XXXX,評(píng)估 能力 差距,能力,經(jīng)驗(yàn),起薪,項(xiàng)目背景人力資本管理（人才管理）,調(diào)整薪酬體系的結(jié)構(gòu)，將固定的薪酬成本向變動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)變 在外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性之間，更注重前者 薪酬范圍更大以反映扁平化的架構(gòu)(“寬帶”) 更關(guān)注激勵(lì)績(jī)效和效率 注重整體現(xiàn)金回報(bào)，

20、將薪酬中的某些部分作為“風(fēng)險(xiǎn)性收入”,薪酬和激勵(lì)體系的發(fā)展趨勢(shì),薪酬和激勵(lì)體系與能力模型的聯(lián)結(jié),薪酬和激勵(lì)體系與績(jī)效的聯(lián)結(jié),職業(yè)發(fā)展體系,建立以能力為導(dǎo)向的職業(yè)生涯發(fā)展體系能夠幫助: 做員工個(gè)人規(guī)劃，尋找出提升能力的機(jī)會(huì), 并且能夠提供有效的資源讓員工計(jì)劃和管理自己的職涯規(guī)劃。,職業(yè)發(fā)展體系與能力模型的聯(lián)結(jié),對(duì)職位進(jìn)行能力要求 詳細(xì)的職位描述 運(yùn)用清楚，簡(jiǎn)單的方法提升新的能力,能力模型,職位描述,職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃,職位B,職位A,能力 A,能力 B,能力 C,能力 A,能力 B,能力 C,能力 D,能力 E,項(xiàng)目背景人力資本管理（人才管理）,職業(yè)發(fā)展體系是指組織內(nèi)部各職位和員工職責(zé)的發(fā)展順序，

21、是一種兼顧縱向和橫向發(fā)展的系統(tǒng)的漸進(jìn)過(guò)程。 通常員工在每個(gè)崗位上進(jìn)行學(xué)習(xí)，積累經(jīng)驗(yàn)是最好的發(fā)展方式，而此處所講的“發(fā)展”是指通過(guò)崗位任用，承擔(dān)工作任務(wù)來(lái)檢驗(yàn)和加強(qiáng)員工的能力，以準(zhǔn)備承擔(dān)更高的職責(zé)。設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路可能更加關(guān)注員工的能力在深度和廣度上的發(fā)展。 職業(yè)發(fā)展體系在人才管理中扮演了重要的角色。通過(guò)系統(tǒng)計(jì)劃的職業(yè)發(fā)展道路可以幫助員工揚(yáng)長(zhǎng)避短，為公司的未來(lái)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備。,制定培訓(xùn)策略,定義培訓(xùn)需求,培訓(xùn)和發(fā)展,設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃,定義能力要求,發(fā)展認(rèn)證制度,技能要求,Level One Job,Level Two Job,Level Three Job,技能 A,技能 B,技能 C,技能 A要

22、求程度I 說(shuō)明,技能要求程度,技能內(nèi)容,項(xiàng)目背景人力資本管理（人才管理）,技能 B要求程度I 說(shuō)明,技能 C要求程度I 說(shuō)明,技能 A要求程度II 說(shuō)明,技能 B要求程度II 說(shuō)明,技能 C要求程度II 說(shuō)明,技能 A要求程度III 說(shuō)明,技能 B要求程度III 說(shuō)明,技能 C要求程度III 說(shuō)明,人力資源培訓(xùn)與發(fā)展是人才管理中重要的組成部分，只有員工不斷進(jìn)行有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，企業(yè)才能在此基礎(chǔ)上能動(dòng)地進(jìn)行業(yè)務(wù)、信息流程的重組，從而形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。 人力資源培訓(xùn)與發(fā)展過(guò)程中，學(xué)習(xí)性組織的形成是一種組織形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)部機(jī)制。 決定員工培訓(xùn)需求的主要因素產(chǎn)生于崗位職責(zé)、崗位能力需求和員工職業(yè)

23、生涯的需求與其實(shí)際業(yè)績(jī)的差距。 員工的培訓(xùn)應(yīng)與所在崗位的任職資格、能力提高以及員工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃掛鉤，以提高培訓(xùn)的效果。,培訓(xùn)和發(fā)展體系,與能力模型緊密相聯(lián)的培訓(xùn)和發(fā)展體系將提高培訓(xùn)的針對(duì)性和效果，最終提高企業(yè)成功所需的技能。,通過(guò)對(duì)崗位任職能力要求的評(píng)估進(jìn)行人力規(guī)劃并據(jù)此進(jìn)行人才的甄選將幫助公司選擇適職適任的員工。,需求,人力規(guī)劃 根據(jù)崗位所需要的任職能力要求進(jìn)行人力規(guī)劃，根據(jù)任職資格選擇適任的員工,進(jìn)行人力規(guī)劃及招聘,供給,員工來(lái)源,Team A,Team B,Team C,Staffing Needs,Attribution,Acquisitions,獵頭公司,學(xué)院,內(nèi)部招聘,Job

24、 Opening - -,項(xiàng)目背景人力資本管理（人才管理）,招聘和選撥體系,招聘和選撥涉及人才管理的重要一 環(huán)，即人才的甄選。有效的招聘和選撥體系可以明晰選拔標(biāo)準(zhǔn)和要求，改變“主觀”、“印象”式管理人員招聘選拔方式，運(yùn)用科學(xué)的方法選拔人才，降低不適人力對(duì)企業(yè)的影響，提高招聘效益。 通過(guò)以能力模型為核心的人才管理模式，可以根據(jù)崗位所需要的任職能力要求進(jìn)行人力規(guī)劃，根據(jù)任職資格選擇適任的員工。,招聘和選撥體系與能力模型的聯(lián)結(jié),客戶(hù)經(jīng)理,職責(zé),客戶(hù)經(jīng)理負(fù)責(zé)與客戶(hù)關(guān)系管理，發(fā)現(xiàn)客戶(hù)對(duì)人力資源管理方面的需求并設(shè)計(jì)解決方案,計(jì)費(fèi)方式,客戶(hù)經(jīng)理將以向客戶(hù)（直線(xiàn)部門(mén)）收取的費(fèi)用作為收入來(lái)源，直接對(duì)收入負(fù)責(zé),技

25、能要求,客戶(hù)經(jīng)理往往來(lái)自市場(chǎng)部門(mén)或者直線(xiàn)部門(mén)，他們應(yīng)： 理解公司業(yè)務(wù)運(yùn)作對(duì)人力資源的要求 能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并找到合適的解決方案 熟悉人力資源各種服務(wù),HR 專(zhuān)家,根據(jù)公司戰(zhàn)略確定公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃，確保HR各方面的運(yùn)作符合公司戰(zhàn)略的要求,實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用反映在計(jì)價(jià)模式中,是人力資源方面的專(zhuān)家，能夠根據(jù)將公司戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源管理的規(guī)劃和設(shè)計(jì),HR 服務(wù),內(nèi)部服務(wù)提供商，開(kāi)發(fā)并提供HR服務(wù)，包括一般性服務(wù)和專(zhuān)門(mén)為客戶(hù)設(shè)計(jì)的服務(wù) 面臨與外部HR服務(wù)提供商直接競(jìng)爭(zhēng),根據(jù)提供的服務(wù)向客戶(hù)（直線(xiàn)部門(mén)）收費(fèi),是人力資源管理各方面的專(zhuān)業(yè)人員 能夠低成本、高效率地開(kāi)發(fā)并提供新的服務(wù)和產(chǎn)品 能夠象直線(xiàn)部門(mén)一樣對(duì)損益

26、負(fù)責(zé)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向具有企業(yè)家的頭腦,HR 信息服務(wù),相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)，通過(guò)應(yīng)答中心、內(nèi)部刊物等為客戶(hù)提供信息、統(tǒng)計(jì)分析等,按提供的產(chǎn)品和服務(wù)收費(fèi),擅長(zhǎng)分析統(tǒng)計(jì)，能夠關(guān)注細(xì)節(jié) 服務(wù)為導(dǎo)向,HR商業(yè)化運(yùn)作模式,未來(lái)人力資源管理將不僅是“業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略伙伴”，而且以客戶(hù)為中心來(lái)進(jìn)行商業(yè)化運(yùn)作，低成本高效率地為客戶(hù)提供有價(jià)值的服務(wù)。公司內(nèi)部直線(xiàn)部門(mén)將有權(quán)選擇利用內(nèi)部還是外部HR服務(wù)。,項(xiàng)目背景人力資本管理（服務(wù)模式）,人力資源管理者在人力資本管理中將更多地扮演策略伙伴和變革推動(dòng)者的角色，這也對(duì)人力資源管理者的能力提出了相應(yīng)的要求。,變革推動(dòng)者 (change agent),行政專(zhuān)家 (administrat

27、ive expert),策略伙伴(strategic partner),員工諫言者(“employee champion”),現(xiàn)有的職能,理想的職能,人力資源管理者的新角色,項(xiàng)目背景人力資本管理（角色轉(zhuǎn)型）,掌握業(yè)務(wù) 業(yè)務(wù)敏銳 顧客導(dǎo)向 外部導(dǎo)向 (戰(zhàn)略伙伴),人力資源績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng) 溝通 組織設(shè)計(jì) (行政專(zhuān)家),個(gè)人信譽(yù) 建立人際關(guān)系 保持價(jià)值 信任鼓勵(lì) (員工諫言者),變革創(chuàng)新 人際能力影響 問(wèn)題解決能力 (變革推動(dòng)者),人力資源能力模型,股東價(jià)值,傳統(tǒng)的,將來(lái)的,10% 戰(zhàn)略功能,30% 服務(wù)流程再造,60% 行政業(yè)務(wù),30% 行政業(yè)務(wù),50% 服務(wù)流程再造,20% 戰(zhàn)略功能,人力資

28、本管理模式將通過(guò)信息系統(tǒng)、共享服務(wù)中心、或純事務(wù)性的行政工作外包等手段降低行政管理和事務(wù)工作的時(shí)間需求，從而將重點(diǎn)放在人力資本管理，通過(guò)有效管理創(chuàng)造股東價(jià)值。,“股東價(jià)值”,價(jià)值,提高人力資源行政 事務(wù)效率,提升人力資源 服務(wù)流程效率,實(shí)現(xiàn)人力資本管理功能,項(xiàng)目背景人力資本管理（轉(zhuǎn)型手段）,項(xiàng)目背景人力資本管理（知識(shí)管理）,越來(lái)越復(fù)雜的工作性質(zhì)需要整合性的方法來(lái)培養(yǎng)、發(fā)展高技能的工作團(tuán)隊(duì)以幫助組織或得成功。,營(yíng)造一個(gè)知識(shí)管理和分享的環(huán)境使得企業(yè)能從更高的角度了解總體人力資本資源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)并且不斷整合、加強(qiáng)企業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備，以更好地有層次地改進(jìn)其人才管理的綜合能力。,知識(shí)管理的重要性,知識(shí)管理的主

29、要途徑,在新經(jīng)濟(jì)中不確定的因素增加，工作內(nèi)容需要更多判斷與彈性調(diào)整，因此知識(shí)工作者的重要性相對(duì)提升。 在新經(jīng)濟(jì)中競(jìng)爭(zhēng)激烈，高效率及低成本已經(jīng)成為企業(yè)存活的必然條件，善于應(yīng)用知識(shí)才能創(chuàng)造出差異化的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。,主動(dòng)積極地尋找外部知識(shí)并且同時(shí)創(chuàng)造內(nèi)部新知 管理及組織知識(shí)的傳遞與溝通，如E-learning、數(shù)據(jù)庫(kù)等 在組織內(nèi)部創(chuàng)造出應(yīng)用知識(shí)的文化 積極地倡導(dǎo)合作與知識(shí)分享,內(nèi)容,對(duì)項(xiàng)目需求的理解、分析和建議,2,美的集團(tuán)人力資源管理愿景,提升管理效率 優(yōu)化管理成本,改善人員素質(zhì),提高人力資源 管理水平,提高美的 競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)美的 集團(tuán)業(yè)務(wù) 戰(zhàn)略目標(biāo),提高人員產(chǎn)出,提高人力資源 行政事務(wù)處理的標(biāo)準(zhǔn)和效

30、率,優(yōu)化人力資源服務(wù)流程效率 有效提供傳統(tǒng)的人力資本服務(wù)，并及時(shí)響應(yīng)業(yè)務(wù)的變化展開(kāi)新的人力資本服務(wù),配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略實(shí)施人力資源的戰(zhàn)略功能，使人力資源管理真正成為企業(yè)的 “事業(yè)伙伴” 以客戶(hù)為中心來(lái)進(jìn)行商業(yè)化運(yùn)作，低成本高效率地為客戶(hù)提供有價(jià)值的服務(wù),人力資源管理 效率提高,發(fā)展愿景： 全面人力資本 管理,提升人力資源 服務(wù)流程效率,對(duì)貴公司需求的理解和分析,美的集團(tuán)項(xiàng)目的成功將取決于：人資策略、組織、流程和系統(tǒng)四方面的整合以及建立以信息系統(tǒng)為手段的特殊項(xiàng)目管理方式。,實(shí)現(xiàn) 人力資本管理,HR 系統(tǒng),HR 流程,HR 組織,HR 策略,HR項(xiàng)目應(yīng)掌握策略、組織、流程和系統(tǒng)各方面理念和工作的整合。

31、信息系統(tǒng)本身是一個(gè)重要的工具，應(yīng)搭配制度面的設(shè)計(jì)，方能實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)價(jià)值。 管理咨詢(xún)公司具備管理信息系統(tǒng)的項(xiàng)目管理方式和經(jīng)驗(yàn)。 因?yàn)轫?xiàng)目的內(nèi)容復(fù)雜，范圍大，需分階段有步驟地進(jìn)行。,項(xiàng)目成功條件,對(duì)貴公司需求的理解和分析,評(píng)估公司目前人資策略并提出修改意見(jiàn) 對(duì)人資管理體系進(jìn)行全集團(tuán)調(diào)研并提出相應(yīng)的改進(jìn)方向和人資策略,組織調(diào)研與人資策略確定,我們認(rèn)為項(xiàng)目具體的需求和目標(biāo)是：,明晰人力資源管理的內(nèi)部流程切分、流程之間的接口 明確人力資源管理流程與其它相關(guān)流程 (如財(cái)務(wù)) 之間的關(guān)系 對(duì)目前人力資源管理系統(tǒng)中的系統(tǒng)流程和手工流程進(jìn)行整合 確認(rèn)流程和組織的整合 確認(rèn)流程與系統(tǒng)實(shí)施的整合,流程整合,評(píng)估和設(shè)計(jì)職

32、位體系，設(shè)計(jì)與調(diào)整薪酬體系和高層管理人員的長(zhǎng)期激勵(lì)方案 結(jié)合美的集團(tuán)實(shí)際，設(shè)計(jì)切實(shí)可行的績(jī)效管理系統(tǒng)以及不同崗位的考核模式以及能力模型 設(shè)計(jì)基于能力模型的招募體系 設(shè)計(jì)基于員工發(fā)展的人才培訓(xùn)與培養(yǎng)體系 設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃和員工職業(yè)發(fā)展體系,人力資源戰(zhàn)略功能完善,咨詢(xún)項(xiàng)目目標(biāo) 理清美的集團(tuán)的人力資源策略和改進(jìn)方向 改進(jìn)人力資源戰(zhàn)略性功能包括職位體系、薪酬體系、績(jī)效管理、能力模型、培訓(xùn)體系、人才規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展等，以提升人力資源管理水平 對(duì)人力資源管理內(nèi)部流程進(jìn)行整合和明晰，明確人力資源管理流程和其它相關(guān)流程之間的關(guān)系和接口，明確人力資源系統(tǒng)同e系統(tǒng)的接口，提高集團(tuán)綜合運(yùn)營(yíng)效率。,對(duì)貴公司需求的理解和

33、分析（eHR系統(tǒng)）,機(jī)構(gòu)與崗位的維護(hù)與管理 人員信息的維護(hù)與管理 合同、薪酬、保險(xiǎn)福利、培訓(xùn)信息的維護(hù)與管理 常用報(bào)表的定制與產(chǎn)生 基礎(chǔ)信息的綜合查詢(xún)分析,HR基本 信息管理,我們認(rèn)為項(xiàng)目具體的需求和目標(biāo)是：,培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃管理與分析 人力資源規(guī)劃 集團(tuán)、股份、二級(jí)單位的統(tǒng)計(jì)報(bào)表展現(xiàn) 人力資源業(yè)務(wù)的規(guī)范 綜合信息的查詢(xún)與分析,綜合信息整合與展現(xiàn),機(jī)構(gòu)、職位體系的優(yōu)化與維護(hù) 績(jī)效考核管理 能力模型與崗位匹配管理 網(wǎng)上招聘與人才庫(kù)的維護(hù) 員工自助管理平臺(tái),人力資源提升功能實(shí)現(xiàn),eHR實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)人力資源基本信息的管理與維護(hù)，信息的盤(pán)點(diǎn)、盤(pán)活。 根據(jù)咨詢(xún)公司的建議方案，實(shí)現(xiàn)試點(diǎn)單位的績(jī)效考核、能力模

34、塊，并將抽象出通用的管理模型向全公司推廣，實(shí)現(xiàn)全公司招聘體系，實(shí)現(xiàn)員工自助管理平臺(tái)。 通過(guò)咨詢(xún)公司的內(nèi)部流程整合建議，定制新的管理模式，建立培訓(xùn)發(fā)展與人力資源規(guī)劃模型，實(shí)現(xiàn)全公司的統(tǒng)計(jì)報(bào)表規(guī)范與綜合信息查詢(xún)體系，提高集團(tuán)的決策支持能力。,項(xiàng)目范圍,組織調(diào)研與人資策略,全集團(tuán),研究范圍,流程整合,人力資源管理流程以及與之相關(guān)的流程,薪酬制度限于試點(diǎn)范圍 激勵(lì)制度設(shè)計(jì)主要考慮中高層,薪酬體系與激勵(lì)制度,績(jī)效管理系統(tǒng),績(jī)效管理流程限于試點(diǎn)范圍 指標(biāo)設(shè)計(jì)限于試點(diǎn)范圍的三個(gè)職位群,根據(jù)我們對(duì)美的集團(tuán)咨詢(xún)需求的理解和我們的項(xiàng)目實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，我們理解美的集團(tuán)項(xiàng)目的研究范圍如下：,提供并建立職位說(shuō)明書(shū)模板 標(biāo)桿職

35、位評(píng)估限于試點(diǎn)范圍 (100 個(gè)),職位分析和評(píng)估,說(shuō)明,華信惠悅將帶領(lǐng)美的集團(tuán)小組進(jìn)行該項(xiàng)工作并撰寫(xiě)所有的職位說(shuō)明書(shū)，華信惠悅將審核結(jié)果。,100個(gè)左右的標(biāo)準(zhǔn)職位將基本涵蓋各個(gè)層級(jí)和各個(gè)部門(mén)，非標(biāo)準(zhǔn)職位將同理安插進(jìn)入整個(gè)職等架構(gòu)、中高層的主要為各個(gè)事業(yè)部的管理委員會(huì)成員，約20人左右,3個(gè)職位群將兼顧橫向和縱向的重要職位群，建議選擇中層管理層 以及另外2個(gè)對(duì)美的集團(tuán)業(yè)務(wù)起到關(guān)鍵影響的職位群。,人力資源戰(zhàn)略功能完善,招募體系,培訓(xùn)體系,試點(diǎn)范圍,試點(diǎn)范圍,能力模型與測(cè)評(píng),試點(diǎn)范圍的三個(gè)關(guān)鍵職位能力模型設(shè)計(jì) 測(cè)評(píng)范圍為事業(yè)部的管委會(huì)主要成員（20個(gè)）,人資規(guī)劃與發(fā)展 體系,試點(diǎn)范圍 能力模型在發(fā)

36、展中的運(yùn)用限于試點(diǎn)三個(gè)職位群,薪酬體系將在職位體系完成后，進(jìn)行審核，以便同新的職位體系掛鉤。薪酬結(jié)構(gòu)是否調(diào)整需要美的集團(tuán)高層決策。,華信惠悅將帶領(lǐng)美的集團(tuán)小組完成員工自助管理的策略及實(shí)施計(jì)劃,華信惠悅將培訓(xùn)美的集團(tuán)小組績(jī)效管理技能，能力模型設(shè)計(jì)與測(cè)評(píng)技術(shù)，并在試點(diǎn)范圍內(nèi)實(shí)施,項(xiàng)目范圍（eHR系統(tǒng)）,機(jī)構(gòu)、崗位管理,全集團(tuán),研究范圍,統(tǒng)計(jì)報(bào)表、綜合查詢(xún),個(gè)別單位試點(diǎn)、全集團(tuán)推廣,薪酬、保險(xiǎn)福利管理,績(jī)效管理系統(tǒng),咨詢(xún)?cè)圏c(diǎn)單位實(shí)施，提供給其他單位的定制模型,根據(jù)我們對(duì)美的集團(tuán)咨詢(xún)需求的理解和我們的項(xiàng)目實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，我們建議項(xiàng)目的研究范圍如下：,全集團(tuán),人事信息、合同管理,說(shuō)明,華信惠悅提供管理工具，實(shí)

37、現(xiàn)機(jī)構(gòu)及人員信息體系的定制，美的集團(tuán)各級(jí)企業(yè)錄入完整的企業(yè)及個(gè)人動(dòng)態(tài)信息。,美的集團(tuán)選取一兩個(gè)單位，進(jìn)行工資模式的定制，成功后向全集團(tuán)推廣,美的集團(tuán)提供目前的報(bào)表體系，華信惠悅提供通用的報(bào)表工具,招聘、員工自助管理,培訓(xùn)體系,全集團(tuán),能力模型,人資規(guī)劃與發(fā)展 體系,咨詢(xún)?cè)圏c(diǎn)單位實(shí)施，提供給其他單位的定制模型,咨詢(xún)?cè)圏c(diǎn)單位實(shí)施，提供給其他單位的定制模型,咨詢(xún)?cè)圏c(diǎn)單位實(shí)施，提供給其他單位的定制模型,全集團(tuán),根據(jù)惠悅在試點(diǎn)單位的建議結(jié)果，建立在試點(diǎn)單位的體系模型。在此提煉出一般的模型架構(gòu)，供其他公司參考使用,美的集團(tuán)提出自助管理的范圍,根據(jù)惠悅在試點(diǎn)單位的建議結(jié)果，建立在試點(diǎn)單位的體系模型。在此提煉

38、出一般的模型架構(gòu)，供其他公司參考使用,建議美的集團(tuán)分階段實(shí)施，設(shè)立各階段的工作目標(biāo)，達(dá)成人力資源發(fā)展愿景。,階段性目標(biāo),發(fā)展愿景 以人力資本為中心，展開(kāi)人力資源戰(zhàn)略服務(wù)功能，并建立優(yōu)異的服務(wù)模式，以提升服務(wù)價(jià)值和降低管理成本，使人力資源管理成為企業(yè)的“事業(yè)伙伴”。,企業(yè)人才規(guī)劃和發(fā)展 能力培養(yǎng),優(yōu)化人力資源服務(wù)流程效率 有效提供傳統(tǒng)的人力資本服務(wù)，并及時(shí)響應(yīng)業(yè)務(wù)的變化展開(kāi)新的人力資本服務(wù) 員工“核心”能力的發(fā)展 人才激勵(lì)和績(jī)效管理,理清人資策略，以配合美的集團(tuán)的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源行政事務(wù)處理標(biāo)準(zhǔn)化、高效化,提升人力資源服務(wù)流程效率,實(shí)現(xiàn)人力資本 管理功能,理清人資策略,第一期項(xiàng)目,第二期項(xiàng)

39、目,第三期項(xiàng)目,項(xiàng)目里程碑規(guī)劃建議,實(shí)現(xiàn)人力資本 管理功能,重要工作步驟,核心人力資源管理功能規(guī)劃 工作崗位 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 中高層長(zhǎng)期、短期激勵(lì) 核心人力資源管理系統(tǒng)功能導(dǎo)入 實(shí)施和推展,項(xiàng)目里程碑規(guī)劃建議管理咨詢(xún),基于美的集團(tuán)的實(shí)際現(xiàn)狀以及發(fā)展愿景，我們建議未來(lái)項(xiàng)目的工作分三期進(jìn)行。,人力發(fā)展功能規(guī)劃 能力模型 招募制度 績(jī)效管理制度 人力發(fā)展系統(tǒng)功能導(dǎo)入 實(shí)施和推展,人力發(fā)展功能規(guī)劃 培訓(xùn)體系 人才規(guī)劃和發(fā)展制度 人力發(fā)展系統(tǒng)功能導(dǎo)入 實(shí)施和推展,提升人力資源服務(wù)流程效率,實(shí)現(xiàn)人力資本 管理功能,理清人資策略,實(shí)現(xiàn)人力資本 管理功能,項(xiàng)目里程碑規(guī)劃建議eHR,第一期項(xiàng)目 建立HR信息化核心

40、功能,目標(biāo),規(guī)劃人力發(fā)展功能(制度、流程、工具) 導(dǎo)入eHR人力發(fā)展功能 聯(lián)結(jié)eHR各功能模塊，實(shí)現(xiàn)人力資本管理目標(biāo),規(guī)劃核心功能(制度、流程、工具) 完善eHR核心功能 建立人力發(fā)展初期功能,導(dǎo)入eHR核心功能,效益,建立內(nèi)部對(duì)eHR的認(rèn)知和基本技能 自動(dòng)化HR行政事務(wù)，實(shí)現(xiàn)eHR初期效益,擴(kuò)大自動(dòng)化效益 藉戰(zhàn)略?xún)?nèi)容與能力、招募、績(jī)效的整合，提高HR流程質(zhì)量和效率的初期成果,內(nèi)部人力資源信息（包括能力、資歷、績(jī)效信息）集中化、信息化，提高決策質(zhì)量和效益 配合流程、制度與系統(tǒng)結(jié)合，達(dá)成人力資本管理效益,第二期項(xiàng)目 完善HR核心功能， 提高流程效率,第三期項(xiàng)目 健全人力發(fā)展功能， 實(shí)現(xiàn)人力資本管

41、理,舉例說(shuō)明,人事資料信息化、系統(tǒng)化 行政事務(wù)如薪資計(jì)算等自動(dòng)化,崗位職責(zé)理清，改善招募質(zhì)量結(jié)合組織決策層級(jí)和工作流（workflow），改善流程效率,員工可主動(dòng)管理其職涯發(fā)展 管理層可掌握企業(yè)內(nèi)人才核心能力信息 HR部門(mén)可藉人才分析建立人力發(fā)展計(jì)劃,建議美的集團(tuán)分階段實(shí)施，設(shè)立各階段的工作目標(biāo)，達(dá)成人力資源發(fā)展愿景。,項(xiàng)目里程碑規(guī)劃建議,項(xiàng)目戰(zhàn)略功能內(nèi)容 的設(shè)計(jì),項(xiàng)目戰(zhàn)略功能內(nèi)容 的推展和實(shí)施,項(xiàng)目戰(zhàn)略功能內(nèi)容 系統(tǒng)實(shí)施,34個(gè)月,58個(gè)月,23個(gè)月,34個(gè)月,1218個(gè)月,發(fā)展愿景的達(dá)成需要人力資源戰(zhàn)略功能內(nèi)容的設(shè)計(jì)、推展和實(shí)施以及系統(tǒng)實(shí)施和推展四個(gè)方面緊密的配合和整合，所需時(shí)間至少在12

42、18個(gè)月。,注：以上時(shí)間的估算是基于美的集團(tuán)項(xiàng)目小組有充足的人數(shù)和充分的執(zhí)行能力同時(shí)參與和開(kāi)展兩個(gè)項(xiàng)目的假設(shè)。 虛線(xiàn)表示該模塊的實(shí)施不再本項(xiàng)目建議書(shū)范圍內(nèi)。,項(xiàng)目戰(zhàn)略功能內(nèi)容 的設(shè)計(jì),項(xiàng)目戰(zhàn)略功能內(nèi)容 系統(tǒng)實(shí)施,項(xiàng)目戰(zhàn)略功能內(nèi)容 的推展和實(shí)施,項(xiàng)目戰(zhàn)略功能內(nèi)容 系統(tǒng)推展,項(xiàng)目戰(zhàn)略功能內(nèi)容 系統(tǒng)推展,第一期項(xiàng)目,第二期項(xiàng)目,第三期項(xiàng)目,項(xiàng)目實(shí)施的雙“T”模式,以“人才管理”為拉動(dòng)，提升整體人力資源體系！,崗位分析、薪酬體系、招募體系,能力模型,績(jī)效管理系統(tǒng),人資規(guī)劃與發(fā)展,集團(tuán)總部和兩個(gè)管理平臺(tái),試點(diǎn)事業(yè)單元,說(shuō)明：崗位分析、薪酬體系、招募體系包括全集團(tuán)崗位。能力模型、績(jī)效管理、培訓(xùn)體系和人資規(guī)

43、劃和發(fā)展將以三個(gè)關(guān)鍵人才崗位群為試點(diǎn)，深度發(fā)展,說(shuō)明：實(shí)施首先選擇在集團(tuán)總部和兩個(gè)管理平臺(tái)以及一個(gè)試點(diǎn)事業(yè)部實(shí)施，其他事業(yè)部的推廣為第二步。,實(shí)施內(nèi)容,實(shí)施對(duì)象,培訓(xùn),內(nèi)容,項(xiàng)目實(shí)施方法和預(yù)期成果,3,在理解美的集團(tuán)需求和為美的集團(tuán)定制咨詢(xún)方法時(shí)，我們基于以下假設(shè)：,美的集團(tuán)備有對(duì)目前公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、崗位描述、人力資源管理流程和當(dāng)前績(jī)效管理體系的文字描述，并達(dá)到一定的細(xì)度，以便本項(xiàng)目研究之用。 美的集團(tuán)公司將有人員全職參與整個(gè)項(xiàng)目。作為核心小組的一部分，他們將幫助安排訪(fǎng)談、研討會(huì)，獲取相應(yīng)信息，學(xué)習(xí)整套工作方法，并將作為試點(diǎn)事業(yè)部及其它事業(yè)部設(shè)計(jì)和推廣的重要人員。對(duì)于e化方面，美的集團(tuán)能夠

44、在華信惠悅技術(shù)人員的配合下，提出目前的管理需求和功能要求。 美的集團(tuán)公司管理層能夠在需要時(shí)及時(shí)提供投入和作出關(guān)鍵決策。因?yàn)轫?xiàng)目時(shí)間安排比較緊湊，及時(shí)作出關(guān)鍵決策是非常重要的。美的集團(tuán)能夠及時(shí)組織進(jìn)行相關(guān)人員的培訓(xùn)，以便開(kāi)展管理咨詢(xún)和e化成果的實(shí)施。 在項(xiàng)目開(kāi)始前2天，我們會(huì)向美的集團(tuán)提供信息需求的清單，包括：組織結(jié)構(gòu)圖、業(yè)務(wù)計(jì)劃、目前公司戰(zhàn)略、人力資源管理流程等。如果能在項(xiàng)目開(kāi)始時(shí)就得到這些信息，我們將非常感謝。 美的集團(tuán)各級(jí)企業(yè)能夠按最新的管理咨詢(xún)成果和e化成果進(jìn)行業(yè)務(wù)調(diào)整。根據(jù)業(yè)務(wù)管理的需要，美的集團(tuán)各級(jí)單位能夠及時(shí)錄入與維護(hù)最新的企業(yè)及個(gè)人的動(dòng)態(tài)信息。 美的集團(tuán)公司能夠提供所需第三方硬件

45、產(chǎn)品、軟件產(chǎn)品。,項(xiàng)目假設(shè),人資規(guī)劃與發(fā)展體系,項(xiàng)目方法概覽預(yù)期的工作成果（管理咨詢(xún)）,持續(xù)的溝通和知識(shí)傳授,第一期項(xiàng)目,能力模型與測(cè)評(píng),第二期項(xiàng)目,公司業(yè)務(wù)狀況、企業(yè)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的組織和人力資源策略了解 人力資源愿景的分析和確認(rèn) 調(diào)研、總結(jié)與戰(zhàn)略確認(rèn),薪資市場(chǎng)比對(duì)結(jié)果和現(xiàn)狀分析 福利計(jì)劃的框架性建議 薪資架構(gòu)設(shè)計(jì)方案 中高層長(zhǎng)期、短期激勵(lì)方案設(shè)計(jì),人力資源管理內(nèi)部流程整合 人力資源管理流程與其它流程的整合 人力資源部各職位的職位說(shuō)明書(shū) 后續(xù)實(shí)施計(jì)劃和方案以及優(yōu)先次序 人力資源愿景的分階段實(shí)施步驟以及各階段的關(guān)鍵目標(biāo) 高層管理人員溝通 人員培訓(xùn),1,職位 分析與評(píng)估 100個(gè),職位分析結(jié)果和問(wèn)

46、題匯總 合理的內(nèi)部職等體系 核心能力及各個(gè)層級(jí)的定義 試點(diǎn)職位群的專(zhuān)業(yè)能力模型框架和定義,實(shí)施和推展的過(guò)程管理 設(shè)計(jì)方案的完善建議,核心能力模型 專(zhuān)業(yè)能力模型 能力模型與招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、職業(yè)發(fā)展體系等的聯(lián)系 測(cè)評(píng)工具及其應(yīng)用 績(jī)效評(píng)估方式和工具 崗位績(jī)效評(píng)估模型 績(jī)效管理制度和手冊(cè) 招募管理制度和手冊(cè),實(shí)施和推展的過(guò)程管理 設(shè)計(jì)方案的完善建議,人力資源規(guī)劃流程 員工職業(yè)發(fā)展體系 培訓(xùn)體系及同員工發(fā)展的聯(lián)系 培訓(xùn)、發(fā)展同能力模型的聯(lián)系,人力資源管理內(nèi)部流程整合 人力資源管理流程與其它流程的整合 后續(xù)實(shí)施計(jì)劃和方案以及優(yōu)先次序 高層管理人員溝通 人員培訓(xùn),績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì),招募體系,薪酬體系與激

47、勵(lì)制度,組織策略確認(rèn),流程整合和后續(xù)實(shí)施計(jì)劃,對(duì)實(shí)施和推展過(guò)程的監(jiān)控和跟蹤,流程整合和后續(xù)實(shí)施計(jì)劃,對(duì)實(shí)施和推展過(guò)程的監(jiān)控和跟蹤,培訓(xùn) 體系,流程整合和后續(xù)實(shí)施計(jì)劃,對(duì)實(shí)施和推展過(guò)程的監(jiān)控和跟蹤,第三期項(xiàng)目,1,2,3,4,5,9,11,10,13,14,8,7,6,人力資源管理內(nèi)部流程整合 人力資源管理流程與其它流程的整合 后續(xù)實(shí)施計(jì)劃和方案以及優(yōu)先次序 高層管理人員溝通 人員培訓(xùn),實(shí)施和推展的過(guò)程管理 設(shè)計(jì)方案的完善建議,12,項(xiàng)目方法概覽（管理咨詢(xún)）,項(xiàng)目計(jì)劃,步驟 1.1,明晰組織策略,步驟 1.2,組織結(jié)構(gòu) 評(píng)估和設(shè)計(jì),步驟 2.1,職位分析 和工作設(shè)計(jì) 建議,步驟 2.2,薪酬體系

48、 現(xiàn)狀分析,步驟 3.1,薪酬體系設(shè)計(jì),步驟 3.2,后續(xù)實(shí)施 監(jiān)控,步驟 5.1,流程整合,步驟 4.1,制定后續(xù) 實(shí)施計(jì)劃,步驟 4.2,職位評(píng)估,步驟 2.3,設(shè)計(jì)職涯 規(guī)劃,步驟 11.2,能力模型在 職涯規(guī)劃中 的應(yīng)用,步驟 11.3,人力資源愿景 分析和確認(rèn),步驟 1.3,能力詞典設(shè)計(jì) 初稿,步驟 6.1,職位分析 和職位設(shè)置 建議,步驟 3.2,專(zhuān)家訪(fǎng)談確定 重要技能標(biāo)準(zhǔn),步驟 6.2,了解目前的 績(jī)效管理 體系,步驟 7.1,職位分析 和職位設(shè)置 建議,步驟 3.2,績(jī)效管理 體系設(shè)計(jì),步驟 7.2,步驟 3.2,績(jī)效管理 體系培訓(xùn),步驟 7.3,了解目前的 招聘管理 體系,步

49、驟 8.1,職位分析 和職位設(shè)置 建議,步驟 3.2,招聘管理 體系設(shè)計(jì),步驟 8.2,步驟 3.2,招聘管理 體系培訓(xùn),步驟 8.3,后續(xù)實(shí)施 監(jiān)控,步驟 10.1,流程整合,步驟 9.1,制定后續(xù) 實(shí)施計(jì)劃,步驟 9.2,后續(xù)實(shí)施 監(jiān)控,步驟 14.1,流程整合,步驟 13.1,制定后續(xù) 實(shí)施計(jì)劃,步驟 13.2,人資規(guī)劃與發(fā)展體系,第一期項(xiàng)目,能力模型與測(cè)評(píng),第二期項(xiàng)目,1,職位 分析與評(píng)估 100個(gè),績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì),招募體系,薪酬體系與激勵(lì)制度,組織策略確認(rèn),流程整合和后續(xù)實(shí)施計(jì)劃,對(duì)實(shí)施和推展過(guò)程的監(jiān)控和跟蹤,流程整合和后續(xù)實(shí)施計(jì)劃,對(duì)實(shí)施和推展過(guò)程的監(jiān)控和跟蹤,培訓(xùn) 體系,流程整

50、合和后續(xù)實(shí)施計(jì)劃,對(duì)實(shí)施和推展過(guò)程的監(jiān)控和跟蹤,第三期項(xiàng)目,1,2,3,4,5,9,11,10,13,14,8,7,6,12,激勵(lì)制度設(shè)計(jì),步驟 3.3,了解目前的 培訓(xùn)管理體系,步驟 12.1,培訓(xùn)管理 體系設(shè)計(jì),步驟 12.2,人力資源 規(guī)劃流程,步驟 11.1,職位分析 和職位設(shè)置 建議,步驟 3.2,測(cè)評(píng)工具設(shè)計(jì),步驟 6.3,職位分析 和職位設(shè)置 建議,步驟 3.2,對(duì)試點(diǎn)崗位 進(jìn)行測(cè)評(píng),步驟 6.4,步驟 3.2,培訓(xùn)管理 體系培訓(xùn),步驟12.3,項(xiàng)目方法概覽預(yù)期的工作成果（eHR系統(tǒng)）,持續(xù)的溝通和知識(shí)傳授,第一期項(xiàng)目,第二期項(xiàng)目,對(duì)業(yè)務(wù)流程及信息流進(jìn)行調(diào)研 形成需求描述報(bào)告 完

51、成需求分析報(bào)告,功能架構(gòu)的設(shè)計(jì)：機(jī)構(gòu)、崗位、人事、合同、薪酬、保險(xiǎn)福利的功能體系 數(shù)據(jù)庫(kù)的設(shè)計(jì) 網(wǎng)絡(luò)環(huán)境體系 完成總體設(shè)計(jì)報(bào)告,需要二次開(kāi)發(fā)的內(nèi)容，進(jìn)行詳細(xì)設(shè)計(jì)和編碼 根據(jù)業(yè)務(wù)需求定制功能體系 系統(tǒng)軟件打包 完成系統(tǒng)的使用說(shuō)明書(shū),1,信息資源規(guī)劃,整合各個(gè)業(yè)務(wù)點(diǎn)的信息 完成信息資源規(guī)劃報(bào)告,選取一兩個(gè)二級(jí)單位進(jìn)行試點(diǎn) 向全集團(tuán)進(jìn)行推廣,總結(jié)惠悅的咨詢(xún)建議 定制核心、專(zhuān)業(yè)能力模型 定制績(jī)效考核管理體系 在試點(diǎn)單位進(jìn)行試點(diǎn)，并做試點(diǎn)調(diào)整 提煉通用的績(jī)效管理與能力管理模型工具,建立培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系 建立人力資源規(guī)劃模型 在試點(diǎn)單位試點(diǎn)并做試點(diǎn)調(diào)整 提煉通用的績(jī)效管理與能力管理模型工具,實(shí)現(xiàn)招聘網(wǎng)站 建立

52、員工自助管理平臺(tái) 在試點(diǎn)單位使用，并進(jìn)行試點(diǎn)調(diào)整 完成技術(shù)文檔及使用說(shuō)明書(shū),能力模型與績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì),總體設(shè)計(jì)報(bào)告,需求調(diào)研與分析,詳細(xì)設(shè)計(jì)和功能定制,系統(tǒng)試點(diǎn)與推廣實(shí)施,招聘網(wǎng)站、員工自助管理,實(shí)施推廣、技術(shù)支持與跟蹤服務(wù),培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與人力資源規(guī)劃,統(tǒng)計(jì)報(bào)表與綜合查詢(xún)分析,實(shí)施推廣、技術(shù)支持與跟蹤服務(wù),第三期項(xiàng)目,1,2,3,4,5,7,9,8,10,11,6,四模塊在全集團(tuán)進(jìn)行推廣 提供軟件系統(tǒng)的技術(shù)支持 解決在線(xiàn)的問(wèn)題 實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)升級(jí),四模塊在全集團(tuán)進(jìn)行推廣 提供軟件系統(tǒng)的技術(shù)支持 解決在線(xiàn)的問(wèn)題 實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)升級(jí),建立靈活自的統(tǒng)計(jì)報(bào)表體系 實(shí)現(xiàn)綜合信息的查詢(xún)分析 在集團(tuán)公司試點(diǎn)，并進(jìn)行試點(diǎn)調(diào)

53、整 完成技術(shù)文檔及使用說(shuō)明書(shū),項(xiàng)目方法概覽（eHR系統(tǒng)）,持續(xù)的溝通和知識(shí)傳授,業(yè)務(wù)及信息 調(diào)研,步驟 1.1,數(shù)據(jù)流、業(yè)務(wù) 流圖規(guī)劃,步驟 1.2,需求分析 報(bào)告,步驟 1.3,信息規(guī)劃,步驟 2.1,功能規(guī)劃,步驟 2.2,信息資源 規(guī)劃報(bào)告,步驟 2.3,功能架構(gòu) 設(shè)計(jì),步驟 3.1,運(yùn)行環(huán)境 設(shè)計(jì),步驟 3.2,數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì),步驟 3.3,總體設(shè)計(jì) 報(bào)告,步驟 3.4,詳細(xì)設(shè)計(jì) 代碼設(shè)計(jì),步驟 4.1,信息結(jié)構(gòu) 定制,步驟 4.2,功能定制,步驟 4.3,系統(tǒng)打包,步驟 4.4,系統(tǒng)試點(diǎn),步驟 5.1,試點(diǎn)調(diào)整,步驟 5.2,系統(tǒng)培訓(xùn),步驟 5.3,能力及績(jī)效 模型設(shè)計(jì),步驟 6.1,試

54、點(diǎn)調(diào)整,步驟 6.2,模型抽象,步驟 6.3,功能設(shè)計(jì),步驟 7.1,模塊試點(diǎn),步驟 7.2,試點(diǎn)調(diào)整,步驟 7.3,系統(tǒng)培訓(xùn),步驟 8.1,技術(shù)支持,步驟 8.2,跟蹤服務(wù),步驟 8.3,培訓(xùn)及規(guī)劃 模型設(shè)計(jì),步驟 9.1,試點(diǎn)調(diào)整,步驟 9.2,模型抽象,步驟 9.3,常規(guī)報(bào)表 設(shè)計(jì),步驟 10.1,靈活查詢(xún)分析,步驟 10.2,領(lǐng)導(dǎo)查詢(xún),步驟 10.3,模型調(diào)整,步驟 10.4,系統(tǒng)培訓(xùn),步驟 11.1,技術(shù)支持,步驟 11.2,跟蹤服務(wù),步驟 11.3,集團(tuán)推廣,步驟 5.4,第一期項(xiàng)目,第二期項(xiàng)目,1,信息資源規(guī)劃,能力模型與績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì),總體設(shè)計(jì)報(bào)告,需求調(diào)研與分析,詳細(xì)設(shè)計(jì)和

55、功能定制,系統(tǒng)試點(diǎn)與推廣實(shí)施,招聘網(wǎng)站、員工自助管理,實(shí)施推廣、技術(shù)支持與跟蹤服務(wù),培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與人力資源規(guī)劃,統(tǒng)計(jì)報(bào)表與綜合查詢(xún)分析,實(shí)施推廣、技術(shù)支持與跟蹤服務(wù),第三期項(xiàng)目,1,2,3,4,5,7,9,8,10,11,6,HR戰(zhàn)略功能與eHR功能對(duì)應(yīng),人資規(guī)劃與發(fā)展體系,第一期項(xiàng)目,能力模型與測(cè)評(píng),第二期項(xiàng)目,職位 分析與評(píng)估,績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì),招募體系,薪酬體系與激勵(lì)制度,組織策略確認(rèn),培訓(xùn) 體系,第三期項(xiàng)目,人事信息系統(tǒng)規(guī)劃,績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì),組織設(shè)計(jì)與功能定制,需求調(diào)研與分析,能力模型系統(tǒng)設(shè)計(jì),招聘網(wǎng)站、員工自助管理,培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與人力資源規(guī)劃,統(tǒng)計(jì)報(bào)表與綜合查詢(xún)分析,HR 戰(zhàn)略 功能 設(shè)計(jì)

56、,eHR 系統(tǒng) 功能,一、組織策略確認(rèn),1.1、項(xiàng)目計(jì)劃 在此步驟中，我們會(huì)與貴公司確認(rèn)項(xiàng)目目標(biāo)、對(duì)此項(xiàng)目的期望、對(duì)交付成果和時(shí)間安排的要求。我們也會(huì)與你們商討項(xiàng)目所需的人員配合及這些人員的工作安排。我們會(huì)據(jù)此作出一個(gè)對(duì)各方人員都切實(shí)可行的詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃。經(jīng)過(guò)討論，我們將最終確定項(xiàng)目參與各方的職責(zé)范圍、交付成果的審批過(guò)程、溝通程序、常規(guī)會(huì)議日程、項(xiàng)目進(jìn)度通報(bào)和審核步驟。 另外，我們還會(huì)制訂項(xiàng)目的溝通計(jì)劃，包括應(yīng)當(dāng)通報(bào)的信息種類(lèi)、通報(bào)對(duì)象和通報(bào)時(shí)間。,詳細(xì)的項(xiàng)目計(jì)劃，包括對(duì)項(xiàng)目參與各方的職責(zé)范圍的確定，以及日常工作進(jìn)程安排 項(xiàng)目的溝通計(jì)劃 項(xiàng)目管理計(jì)劃,工作步驟,交付成果,準(zhǔn)備項(xiàng)目計(jì)劃 召開(kāi)項(xiàng)目啟

57、動(dòng)會(huì)議,工作方法,詳細(xì)的項(xiàng)目計(jì)劃示例,一、組織策略確認(rèn),一、組織策略確認(rèn),1.2、明晰組織策略 在此步驟中，我們將首先了解貴公司的愿景、價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)對(duì)高級(jí)管理層的訪(fǎng)談，我們將了解公司業(yè)務(wù)狀況、企業(yè)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的組織和人力資源策略。 我們將會(huì)收集所有相關(guān)資料，包括但不限于： 公司年報(bào)/組織結(jié)構(gòu)/行業(yè)分析報(bào)告 高層訪(fǎng)談/員工意見(jiàn)調(diào)查 員工手冊(cè)/員工小組討論 項(xiàng)目范圍涉及的公司和部門(mén)的人力資源信息 現(xiàn)有的人力資源管理主要的問(wèn)題 組織結(jié)構(gòu)/職位說(shuō)明書(shū) 薪酬管理制度 績(jī)效管理制度,經(jīng)確認(rèn)的貴公司業(yè)務(wù)現(xiàn)狀、戰(zhàn)略目標(biāo)，并明晰其人力資源策略和現(xiàn)有制度,工作步驟,交付成果,高層訪(fǎng)談 第二手資料收集和研究,工作方法,高層訪(fǎng)談問(wèn)題清單示例（部分）,訪(fǎng)談問(wèn)題清單 集團(tuán)公司總經(jīng)理（及副總） 訪(fǎng)談時(shí)間： 地點(diǎn)： 部門(mén)： 訪(fǎng)談對(duì)象： 職務(wù)： 聯(lián)系電話(huà)： 訪(fǎng)談人： 1.公司業(yè)務(wù)目標(biāo)和戰(zhàn)略： a) 公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么 b) 2.組織架構(gòu)： a)目前集團(tuán)的組織架構(gòu)及其演變過(guò)程 b) 3.人力資源策略： a)為實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)，鞏固發(fā)揚(yáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，公司需要員工具備怎樣的核心能力 b) 4.集團(tuán)薪酬管理策略： a)目前集團(tuán)在薪酬管理方面存在哪些問(wèn)題和困惑，對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的影響怎樣 b) 5.對(duì)