1、巴蜀江油燃煤公司指揮部薪酬設(shè)計(jì),法妞問答,目錄,人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)未來薪酬體系概述薪酬體系詳細(xì)介紹,新環(huán)境下的人力資源管理需要進(jìn)行更多的變革,人力資源戰(zhàn)略對要求差別化,利用基于數(shù)據(jù)的決策支持技術(shù),應(yīng)用變革管理技術(shù)來支持/促進(jìn)更全面的組織變革,人力資源與業(yè)務(wù)數(shù)量的聯(lián)系：商業(yè)戰(zhàn)略與績效評估的整合,管理及職業(yè)發(fā)展在組織中十分重要,要實(shí)現(xiàn)綜合評分表上的關(guān)鍵績效指標(biāo)，績效管理是十分重要的,人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn),從它傳統(tǒng)上以行政為主的角色演變成更加商業(yè)化的為業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)的角色,商業(yè)戰(zhàn)略,組織及人力資源戰(zhàn)略,組織能力,核心流程結(jié)構(gòu)集體能力的發(fā)展,個(gè)人能力,績效管理人員發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)管理資源分配,內(nèi)部交流,員

2、工關(guān)系,通過與國內(nèi)許多企業(yè)最高決策層及人力資源部門的的訪談,我們了解到為了適應(yīng)日益嚴(yán)峻的市場競爭，人力資源工作迫切需要改進(jìn)的地方集中在:健全公司組織結(jié)構(gòu)、建立績效考核、薪酬體系、完善人力資源管理功能和建立完整的人力資源管理流程,健全調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)公司的組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)明確具體人員的職責(zé)和匯報(bào)關(guān)系設(shè)計(jì)科學(xué)、有效、量化、可操作的績效考核體系績效考核的指標(biāo)與公司的目標(biāo)密切相連績效考核的結(jié)果與薪酬體系及員工的晉升、降職、淘汰、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展掛鉤設(shè)計(jì)完整合理的薪酬體系建立科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系（薪酬構(gòu)成，比率等）薪酬體系與績效考核體系掛鉤建立人力資源管理流程，完善人力資源管理功能,目錄,人力資源管理面臨

3、的挑戰(zhàn)未來薪酬體系概述薪酬體系詳細(xì)介紹,以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)組織崗位需要以及相應(yīng)的市場情況建立相應(yīng)薪酬體系,薪酬體系的建立以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，并且需要明確組織結(jié)構(gòu)和崗位需求根據(jù)崗位的職責(zé)大小、職責(zé)劃分和工作復(fù)雜程度，評估每個(gè)工作崗位，作為制定薪酬體系的重要輸入并且考慮相關(guān)崗位的市場需求情況，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)此外，一個(gè)合理、公平的薪酬體系還需要績效體系考核體系的有力支持,企業(yè)戰(zhàn)略,組織結(jié)構(gòu),崗位說明,市場行情,薪酬福利體系,崗位評估,績效體系,設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系采用的指導(dǎo)原則,為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略定位和進(jìn)入目標(biāo)市場，必須將企業(yè)的薪酬水平逐步提高到接近乃至高于市場平均水平不同崗位收入水平的確

4、定需要結(jié)合本行業(yè)、本地區(qū)的薪資水平，并參考人才市場的供需情況進(jìn)行決定薪酬部分分為固定收入和可變收入部分。固定收入反映不同崗位的崗位等級水平個(gè)人的學(xué)歷水平及工作時(shí)間長短，這部分收入在短期內(nèi)不隨公司和個(gè)人表現(xiàn)的波動(dòng)而波動(dòng)可變收入部分與指揮部、業(yè)務(wù)室和個(gè)人的表現(xiàn)掛鉤。不但要考慮員工個(gè)人績效考核得分，還要綜合考慮業(yè)務(wù)室和指揮部整體的績效表現(xiàn)個(gè)人薪酬中固定收入與可變收入有合理的比例，保證薪酬具有吸引力與激勵(lì)作用對于個(gè)人采取全面薪資水平與績效成果透明的原則，但是企業(yè)內(nèi)部不鼓勵(lì)人員相互之間的薪資水平比較,考慮薪酬的外部競爭力、內(nèi)部一致性、員工的貢獻(xiàn)，達(dá)到員工的內(nèi)部公平、外部公平和自我公平,知識技能,責(zé)任因素

5、,工作環(huán)境,崗位性質(zhì),地區(qū)、行業(yè)水平,公司價(jià)值觀,公司承受能力,人才市場供給,工作態(tài)度,工作業(yè)績,工作能力,崗位工作,薪酬調(diào)查,績效考核,薪酬體系,內(nèi)部公平,外部公平,自我公平,有了好的薪酬體系，還必須要有有效的薪酬管理工作的支持才能充分發(fā)揮其作用。有效的薪酬管理工作包括：薪酬計(jì)劃、預(yù)算、評價(jià)以及與員工保持溝通。,薪酬平均值高于市場上的成都地區(qū)及電力行業(yè)平均值保證薪酬競爭力與激勵(lì)作用,成都地區(qū)年平均工資33056,電力行業(yè)年平均工資42990,0,10000,20000,30000,40000,50000,60000,70000,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,地區(qū),行業(yè),薪酬

6、制度的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)固定收入與可變收入的結(jié)合、短期收入與長期收入的結(jié)合,薪資福利體系,薪酬,福利,固定收入,可變收入,基本工資,現(xiàn)金津貼,變動(dòng)獎(jiǎng)金,特殊獎(jiǎng)金,養(yǎng)老福利,醫(yī)療保險(xiǎn),在指揮部內(nèi)部建立一套統(tǒng)一的薪酬體系，同時(shí)將福利納入整個(gè)體系中，保證崗位間公平合理的薪酬福利水平，并簡化在薪酬福利方面的操作程序固定收入部分與崗位等級掛鉤，可變收入部分與指揮部整體表現(xiàn)、業(yè)務(wù)部門考核和個(gè)人績效掛鉤。結(jié)合企業(yè)推行的績效考核制度，按照項(xiàng)目階段考核及項(xiàng)目最終考核，合理分配績效獎(jiǎng)金,失業(yè)保險(xiǎn),住房福利,固定收入與變動(dòng)收入在個(gè)人收入中保持5：5左右比例，保證薪酬更具有吸引力,個(gè)人收入進(jìn)一步提高的方法個(gè)人表現(xiàn)優(yōu)于本業(yè)務(wù)室員

7、工業(yè)務(wù)室整體表現(xiàn)優(yōu)于其它業(yè)務(wù)室指揮部整體獎(jiǎng)金得到提高，將“蛋糕”做大,固定收入作用反映崗位責(zé)任的大小滿足個(gè)人生活基本需要變動(dòng)收入作用反映個(gè)人績效的優(yōu)劣提高員工工作的積極性、主動(dòng)性,目錄,人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)未來薪酬體系概述薪酬體系詳細(xì)介紹,指揮部薪酬方案,薪酬總額基本工資現(xiàn)場津貼監(jiān)督獎(jiǎng)項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金項(xiàng)目最終獎(jiǎng)金,薪資福利體系,薪酬,福利,固定收入,可變收入,基本工資,現(xiàn)金津貼,變動(dòng)獎(jiǎng)金,特殊獎(jiǎng)金,住房福利,養(yǎng)老福利,醫(yī)療保險(xiǎn),學(xué)歷工資,崗位工資,工齡工資,現(xiàn)場津貼,最終獎(jiǎng),階段獎(jiǎng),監(jiān)督獎(jiǎng),失業(yè)保險(xiǎn),指揮部薪酬方案基本工資,基本工資學(xué)歷工資工齡工資崗位工資,學(xué)歷工資：,工齡工資分為社會工齡工資和

8、巴蜀江油燃煤發(fā)電有限公司工齡工資（自巴蜀江油燃煤發(fā)電有限公司注冊成立之日起計(jì)算）。工作不滿一年不發(fā)放工齡工資。,學(xué)歷,中專（高中）,大專,大學(xué)本科,碩士,博士,工資,50,100,150,200,250,工齡工資：,工齡,社會工齡,巴蜀工齡,工資,5元,10,元,崗位工資是從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)，由北大縱橫項(xiàng)目組提供建議，巴蜀公司總經(jīng)理根據(jù)現(xiàn)在崗位的工作性質(zhì)確定。轉(zhuǎn)為生產(chǎn)經(jīng)營后要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、經(jīng)營重點(diǎn)的變化等通過崗位評價(jià)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整確定。崗位工資隨著崗位級別的不同，相應(yīng)的調(diào)整薪酬水平。,崗位工資：,指揮部薪酬方案基本工

9、資,崗位工資示意圖,指揮部薪酬方案現(xiàn)金津貼,現(xiàn)場津貼35元/天*22天=770元,指揮部薪酬方案項(xiàng)目監(jiān)督獎(jiǎng),監(jiān)督獎(jiǎng)目的：加強(qiáng)對監(jiān)理公司的管理；提高工程質(zhì)量、進(jìn)度、造價(jià)、安全；監(jiān)督獎(jiǎng)管理辦法：按照合同及監(jiān)理公司考核管理辦法的規(guī)定對監(jiān)理公司違規(guī)行為進(jìn)行處罰；監(jiān)理公司月實(shí)際上繳罰款額作為監(jiān)督獎(jiǎng)；監(jiān)督獎(jiǎng)發(fā)放辦法：監(jiān)理公司月實(shí)際上繳額50%，作為當(dāng)月監(jiān)督獎(jiǎng)，加入項(xiàng)目組階段獎(jiǎng)內(nèi)進(jìn)行發(fā)放；其余50%，作為項(xiàng)目最終獎(jiǎng)金加項(xiàng)進(jìn)行發(fā)放。,指揮部薪酬方案項(xiàng)目階段獎(jiǎng),項(xiàng)目組階段獎(jiǎng)金考核管理辦法,舉例：X-X*2*0.5%+X*1%+P*0.5%=Y,指揮部薪酬方案項(xiàng)目階段獎(jiǎng),設(shè)獎(jiǎng)金分配基數(shù)為X指揮部考核后，實(shí)際應(yīng)得獎(jiǎng)

10、金數(shù)為Y監(jiān)督獎(jiǎng)為Z指揮部此次階段獎(jiǎng)為Y+Z指揮部現(xiàn)在指揮長1名，業(yè)務(wù)室主管4名，專責(zé)14人；獎(jiǎng)金分配平均值為AY+Z=4*A*M+3*4*A+2*14*A,業(yè)務(wù)室,人員,個(gè)人最終考核系數(shù),個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù),指揮長,M,4*A*M,主管,1,N,1,3*A*N,1,P,1,2*A*P,1,P,2,2*A*P,2,主管,2,N,2,3*A*N,2,P,3,2*A*P,3,P,4,2*A*P,4,主管,3,N,3,3*A*N,3,P,5,2*A*P,5,P,6,2*A*P,6,主管,4,N,4,3*A*N,4,P,7,2*A*P,7,P,8,2*A*P,8,厖,厖,P,14,2*A*P,14,業(yè)務(wù)室,3,

11、業(yè)務(wù)室,4,專責(zé),專責(zé),專責(zé),業(yè)務(wù)室,2,業(yè)務(wù)室,1,根據(jù)不同崗位所需技能、付出的努力、承擔(dān)的責(zé)任，實(shí)行不同的階段獎(jiǎng)金分配系數(shù)。指揮長：業(yè)務(wù)室主管：專責(zé)=4：3：2,指揮部薪酬方案項(xiàng)目最終獎(jiǎng),項(xiàng)目組最終獎(jiǎng)金考核管理辦法,工資定級與調(diào)整,整體工資調(diào)整,崗位工資定級,專責(zé)崗位工資調(diào)整,連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果在所有專責(zé)中排名前三名，崗位工資晉升一級連續(xù)兩個(gè)月考核結(jié)果為最后一名或連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為最后三名者，崗位工資等級下調(diào)一級對于連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為最后一名或連續(xù)四個(gè)月考核結(jié)果為最后三名的員工視情況給予淘汰處理,根據(jù)外在因素的變化調(diào)整固定工資根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況的變化調(diào)整變動(dòng)工資,新員工：所聘崗位對應(yīng)職級的最低等級兼崗