1、人力資源規(guī)劃和支持系統(tǒng)，2004年9月，1。學(xué)習(xí)和交流PPT。人力資源管理系統(tǒng)的各個(gè)模塊構(gòu)成一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的航標(biāo)。吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才、培養(yǎng)優(yōu)秀人才、吸引合適人才、建立科學(xué)的人才結(jié)構(gòu)、有針對(duì)性的培訓(xùn)、暢通各類人才的職業(yè)發(fā)展渠道、完善績(jī)效考核體系、薪酬與績(jī)效掛鉤。對(duì)員工的有效激勵(lì)，明確的組織和工作設(shè)計(jì)，明確的工作職責(zé)，明確的工作要求，招聘和分配，考核激勵(lì)，工作分析，培訓(xùn)和發(fā)展，人力資源規(guī)劃，人員供求分析和基于發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，2。學(xué)習(xí)和交流PPT，為什么要研究這個(gè)話題：很多企業(yè)都有這樣的苦惱，比如：“單位改革后，員工年齡和知識(shí)結(jié)構(gòu)的不合理性逐漸凸顯。由于單位

2、戰(zhàn)略發(fā)展的調(diào)整，有必要從人力資源規(guī)劃入手，對(duì)單位進(jìn)行全面的塑造，希望能得到相關(guān)的咨詢幫助。”3.學(xué)習(xí)交流PPT，完成人力資源規(guī)劃是與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展最密切相關(guān)的環(huán)節(jié)，在人力資源管理系統(tǒng)中，競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源規(guī)劃，以及建設(shè)一個(gè)具有匹配結(jié)構(gòu)的員工團(tuán)隊(duì)。塑造員工必備的技能，建立激勵(lì)員工的關(guān)鍵機(jī)制，培養(yǎng)一大批符合公司企業(yè)文化、戰(zhàn)略核心競(jìng)爭(zhēng)力、業(yè)務(wù)運(yùn)營和發(fā)展戰(zhàn)略順利實(shí)施的人才，是人力資源部門的驅(qū)動(dòng)力：人力資源管理部門為企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃上。學(xué)習(xí)交流PPT和人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，即提前決定：要完成什么？(企業(yè)戰(zhàn)略)如何完成，如何做？需要多少和什么樣的人力？何時(shí)何地(人力資源規(guī)劃/戰(zhàn)略)完

3、成？(人力資源支持系統(tǒng))人力資源規(guī)劃將一個(gè)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化為一個(gè)具體的人力資源數(shù)量和質(zhì)量計(jì)劃，包括人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)兩部分。5。學(xué)習(xí)交流PPT，人力資源規(guī)劃的目的，1。滿足企業(yè)和組織發(fā)展的需要：培養(yǎng)企業(yè)未來發(fā)展所需的各種人力資源，制定招聘和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。第二，人力資源的合理分配：改善各部門人力資源的不均衡分配，追求人力資源的合理化。第三，降低用人成本：分析現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，找出影響人力資源使用的瓶頸，從而最大限度地提高人力資源和組織效率。第四，滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要：職業(yè)規(guī)劃結(jié)合組織和個(gè)人的成長(zhǎng)。簡(jiǎn)而言之，人力資源規(guī)劃的目的是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略有效地利用和開發(fā)組織的人力資源。

4、6.學(xué)會(huì)溝通項(xiàng)目組合和人力資源規(guī)劃的可實(shí)施性。一本書中寫道，人力資源規(guī)劃就像東風(fēng)、西風(fēng)和東北風(fēng)。7.學(xué)習(xí)交流PPT，人力資源規(guī)劃(廣義上)流程，8。學(xué)會(huì)溝通項(xiàng)目組合、人力資源規(guī)劃(廣義上)以及設(shè)計(jì)和實(shí)施支持行動(dòng)計(jì)劃的具體步驟。第一步：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略進(jìn)行環(huán)境評(píng)價(jià)。第二步：收集、分析和預(yù)測(cè)人力資源的供給和需求。其中，難點(diǎn)在于根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃確定各相關(guān)部門的人力需求，包括各部門所需的專業(yè)人力質(zhì)量和數(shù)量需求。第三步：制定人力資源目標(biāo)和政策，并獲得高級(jí)管理人員的支持和承諾。人力資源的目標(biāo)和政策應(yīng)與企業(yè)的總體目標(biāo)和政策相匹配。(橫向和縱向溝通)第四步：制定人力資源規(guī)劃的行動(dòng)計(jì)劃。一個(gè)完整

5、的行動(dòng)計(jì)劃應(yīng)該包括：招聘計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃，人事評(píng)估(晉升)計(jì)劃，職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整計(jì)劃9、學(xué)會(huì)交流PPT，并制定整體人力資源規(guī)劃目標(biāo)的框架模型?？傮w人力資源規(guī)劃實(shí)際上是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃是在與企業(yè)營銷戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、信息戰(zhàn)略和技術(shù)戰(zhàn)略相同的總體環(huán)境下制定和實(shí)施的。10.學(xué)會(huì)溝通PPT，制定人力資源規(guī)劃目標(biāo)的雙向運(yùn)行模式；11.學(xué)習(xí)交流個(gè)人或單位的項(xiàng)目組合、流程要素、行動(dòng)、戰(zhàn)略方向(使命、愿景和價(jià)值觀)、戰(zhàn)略目標(biāo)、計(jì)劃和程序、行動(dòng)計(jì)劃、運(yùn)營計(jì)劃、目標(biāo)和預(yù)算、行動(dòng)計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃。公司，個(gè)人或單位，12，學(xué)會(huì)交流PPT，以問題為導(dǎo)向：找出人力資源問題所在：規(guī)劃有效性：人力資源規(guī)劃的

6、總體目標(biāo)控制，環(huán)境評(píng)估和人力資源問題的確定：人力資源問題是“現(xiàn)實(shí)與理想狀況之間的差距”，它代表著人們?yōu)楦行У貙?shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)。識(shí)別問題是制定人力資源戰(zhàn)略以及將人力資源活動(dòng)與企業(yè)優(yōu)先事項(xiàng)相結(jié)合的開始。13、學(xué)習(xí)溝通PPT，確定人力資源問題的過程、環(huán)境評(píng)估：識(shí)別內(nèi)部和外部環(huán)境的變化(比戰(zhàn)略制定中的環(huán)境分析略簡(jiǎn)單，主要針對(duì)人)；問題確定：將相關(guān)的業(yè)務(wù)問題定義為需要采取行動(dòng)來解決的問題，并堵塞漏洞(要求所有部門合作，主要是以會(huì)議或面談的形式)；篩選問題：選擇企業(yè)獲取或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要問題；解釋問題：戰(zhàn)略性地解釋這些問題(如何為戰(zhàn)略服務(wù)并贏得最高管理層的認(rèn)可)。通常有兩種有效的方法通過學(xué)

7、習(xí)交流PPT來評(píng)估環(huán)境，其本質(zhì)是如何為今天的未來做準(zhǔn)備，從今天到未來：分析不斷增加的變化。從未來到今天的回顧：分析未來可能的情況。這兩種分析方法有可能同時(shí)使用。環(huán)境評(píng)估原則：90%的數(shù)據(jù)最終可能是無用的，但10%的有用數(shù)據(jù)可能不會(huì)丟失，除非廣泛收集。環(huán)境評(píng)估：尋找事實(shí)的過程：尋找和研究表明未來趨勢(shì)和變化的數(shù)據(jù)。這一過程可以與制定企業(yè)總體戰(zhàn)略的環(huán)境評(píng)估一起進(jìn)行，也可以在有助于其他分析活動(dòng)和吸收其他分析活動(dòng)精髓的基礎(chǔ)上單獨(dú)進(jìn)行。15.學(xué)習(xí)交流PPT和確定人力資源問題是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，通常適用于外部咨詢機(jī)構(gòu)，或者要求人力資源部門具有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和組織地位。人力資源管理問題是一個(gè)特殊的管理范疇

8、，它是為同類人員的需要而定義的，難以定義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)帶來的挑戰(zhàn)，成本控制也比較復(fù)雜。人力資源問題的定義不能僅靠專家知識(shí)和數(shù)據(jù)來完全定義。定義一個(gè)明確的問題，并明確指出需要一個(gè)過渡間隙。通常有必要在組織的各個(gè)層面發(fā)現(xiàn)問題。分組和分散的企業(yè)根據(jù)每個(gè)業(yè)務(wù)單元的環(huán)境評(píng)估與人相關(guān)的企業(yè)問題，從整個(gè)企業(yè)檢查這些問題，并確定相似性和差異性。需要一個(gè)通用框架來涵蓋企業(yè)和業(yè)務(wù)部門的問題。16、學(xué)習(xí)溝通PPT，在問題確定的過程中，我們必須首先選擇那些不是問題的問題，以免使人力資源規(guī)劃導(dǎo)向錯(cuò)誤，流于形式，過于寬泛，沒有代表性的企業(yè)問題：更有效地利用我們的人力資源；以風(fēng)險(xiǎn)為導(dǎo)向的高績(jī)效組織；管理更加多元化的員工；工作

9、技能下降了。過于假設(shè)，直接取自環(huán)境評(píng)估并納入規(guī)劃：電子專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)將少于企業(yè)發(fā)展所需的人數(shù)；未來，全球高級(jí)管理人員將被要求流利地使用至少一種非母語語言；增加股本將提高員工對(duì)公司戰(zhàn)略的認(rèn)識(shí)在某種程度上，它只描述了固有的問題：管理者沒有花足夠的時(shí)間管理他們的下屬，他們的行為就像個(gè)人貢獻(xiàn)者一樣。需要一個(gè)新的綜合人力資源信息/薪酬系統(tǒng)；需要重新設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系；員工需要更早、更廣泛地了解公司的立場(chǎng)。一般原則：所有問題都必須被認(rèn)定為與企業(yè)相關(guān)的“痛苦”問題。人力資源問題的篩選：篩選過程將問題限制在那些對(duì)企業(yè)有直接影響的問題和那些可以清楚解釋的問題。應(yīng)該考慮問題之間的內(nèi)部沖突和平衡、管理人員的利益、財(cái)

10、務(wù)預(yù)算的數(shù)額、可用資源和其他因素。17、學(xué)會(huì)溝通PPT、篩選人力資源問題的原則和篩選標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)注幾個(gè)重要問題。篩選過程：?jiǎn)栴}的可能性；如果出現(xiàn)這個(gè)問題，會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生什么影響？企業(yè)改變、管理或控制問題的能力。18，學(xué)習(xí)和交流PPT，列舉重要的人力資源問題：主要從外部競(jìng)爭(zhēng)，定期的薪酬活動(dòng)，人力資源信息人員援助，多元化管理人員/工作文化素養(yǎng)，工作生活創(chuàng)新質(zhì)量，靈活的工作時(shí)間，遵守法律法規(guī)，更換管理人員，選擇福利成本控制政策，員工指導(dǎo)國際人力資源管理，以及保持與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)等的必要性等方面來看，鼓勵(lì)高風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)文化管理者關(guān)注和解決關(guān)鍵問題， 溝通和行動(dòng)更快，真正杰出的創(chuàng)新，管理變革的能力，團(tuán)隊(duì)合作，靈活高效

11、的組織，明顯的成本優(yōu)勢(shì)，高生產(chǎn)率，卓越的服務(wù)質(zhì)量和員工技能，這將建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：最重要的人力資源問題通常來自企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃框架內(nèi)的企業(yè)變革。 它主要涉及提高企業(yè)績(jī)效和管理由企業(yè)成長(zhǎng)和變化引起的一些問題。在導(dǎo)致人力資源問題的外部變化中，最明顯的是社會(huì)和人口結(jié)構(gòu)的變化，主要涉及勞動(dòng)力、工作態(tài)度和工作期望、醫(yī)療保健和家庭護(hù)理的變化。19、學(xué)會(huì)溝通PPT，解釋重要的人力資源問題，提高企業(yè)績(jī)效：保持低成本和強(qiáng)勁的現(xiàn)金流；提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量；有效引進(jìn)新技術(shù)；培養(yǎng)高超的能力。管理增長(zhǎng)和變化：適應(yīng)不斷變化的人員需求；開展收購或兼并工作；有效地進(jìn)行重建；成為更國際化的企業(yè)。由變化引起的人力資源問題，勞動(dòng)力的

12、變化克服初級(jí)人才的短缺克服技能的缺乏幫助貧困的年輕人管理多樣化的勞動(dòng)力適應(yīng)老齡化勞動(dòng)力以婦女為主要?jiǎng)趧?dòng)力為殘疾工人提供工作條件工作態(tài)度和工作期望適應(yīng)變化的企業(yè)期望適應(yīng)對(duì)工作安全的關(guān)注適應(yīng)工資期望建立最佳的勞資關(guān)系和遵守法律法規(guī)， 由社會(huì)和人口變化、醫(yī)療保健和家庭護(hù)理引起的人力資源問題需要控制醫(yī)療保健費(fèi)用、控制藥物濫用、滿足家庭護(hù)理需求以及重新建立退休福利。 20.學(xué)會(huì)交換PPT。在確定重要的人力資源問題的過程中，我們應(yīng)該對(duì)人力資源狀況進(jìn)行清查。員工數(shù)量(總數(shù)、部門數(shù)量、總部/總部及其比例關(guān)系)總體結(jié)構(gòu)(教育背景、年齡、經(jīng)驗(yàn)等)。部門間員工素質(zhì)的比較流動(dòng)性(退休率、辭職率、淘汰率)人力資源成本及

13、其構(gòu)成(福利費(fèi)、工資、培訓(xùn)費(fèi)、招聘費(fèi)等)。人力資源福利狀況(投資回報(bào)(數(shù)量/成本)，21。第二部分人力資源規(guī)劃研究：供求預(yù)測(cè)：也稱狹義人力資源規(guī)劃過程，22。學(xué)習(xí)交流PPT，人力資源需求分析是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)和重點(diǎn)。一般來說，公司對(duì)各類人員的需求可以通過以下方法來衡量：趨勢(shì)分析、比率分析、散點(diǎn)圖、管理判斷)、23、學(xué)習(xí)溝通PPT、需求預(yù)測(cè)方法1:趨勢(shì)分析，根據(jù)過去一段時(shí)間(例如五年)的人力資源需求趨勢(shì)來預(yù)測(cè)未來情況。同時(shí)，為了保證這種預(yù)測(cè)具有一定的價(jià)值，企業(yè)必須認(rèn)真考慮技術(shù)或組織目標(biāo)的變化所帶來的趨勢(shì)變化。作為初步預(yù)測(cè)，趨勢(shì)分析是有價(jià)值的，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)榫蜆I(yè)水平很少只由過去的情況決定，而只

14、與時(shí)間和其他因素(如銷售和生產(chǎn)率的變化等)有關(guān)。)也會(huì)影響企業(yè)未來的人才需求。24、學(xué)會(huì)溝通PPT，需求預(yù)測(cè)方法2:比率分析，比率分析是一種比趨勢(shì)分析更準(zhǔn)確、更簡(jiǎn)單地描述過去企業(yè)與人力需求之間關(guān)系的方法，以預(yù)測(cè)需求。它通過計(jì)算一個(gè)因果業(yè)務(wù)因素和所需人員數(shù)量之間的精確比率來確定未來勞動(dòng)力需求的數(shù)量和類型，例如教師與學(xué)生的比率。與趨勢(shì)分析一樣，比率分析假設(shè)生產(chǎn)率保持不變。例如，無論如何激勵(lì)銷售人員，都不可能使每個(gè)銷售人員的銷售額超過50萬元。如果銷售生產(chǎn)率提高或降低，銷售量與銷售人員的比率就會(huì)發(fā)生變化，因此基于歷史比率的人員預(yù)測(cè)并不十分準(zhǔn)確。25，學(xué)會(huì)交流PPT，需求預(yù)測(cè)方法3:趨勢(shì)圖(回歸分析)

15、，回歸分析使得通過繪制散點(diǎn)圖來確定業(yè)務(wù)因素(自變量)成為可能，如業(yè)務(wù)活動(dòng)和人員水平(因變量)，這兩個(gè)因素是否與預(yù)測(cè)企業(yè)未來的人員需求相關(guān)。如果這兩者是相關(guān)的，那么一旦一個(gè)企業(yè)能夠預(yù)測(cè)其業(yè)務(wù)活動(dòng)，它就能夠預(yù)測(cè)其人員需求。當(dāng)只有一個(gè)自變量時(shí)，它是一元回歸；當(dāng)有多個(gè)自變量時(shí)，稱為多元回歸。26、學(xué)會(huì)溝通PPT，需求預(yù)測(cè)方法4:主管判斷法，這是一種依靠相關(guān)專家和管理者運(yùn)用自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)甚至直覺來推測(cè)和判斷未來人力資源需求的方法。常用的方法有自上而下法、自下而上法和德爾菲法。自上而下的方法主要取決于高級(jí)管理人員的判斷，他們應(yīng)該清楚地了解組織的發(fā)展方向；相反，自下而上的方法主要取決于部門和基層管理者的判

16、斷。這種方法可以用于簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)，只需要清楚地了解當(dāng)前的需求，而不反映未來的目標(biāo)，并且不要求這些經(jīng)理了解整個(gè)公司的目標(biāo)；這兩種方法經(jīng)常同時(shí)使用，以便對(duì)未來需求形成更準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。德爾菲法也是一種依靠管理者主觀判斷的預(yù)測(cè)方法。專家背對(duì)背，分別提供他們的預(yù)測(cè)，組織者綜合專家的意見，再提供給專家(其他專家可能參與)，依此類推，直到形成一個(gè)可行且一致的預(yù)測(cè)。27、學(xué)習(xí)溝通PPT，人力資源需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵影響因素，員工需求的預(yù)測(cè)很大程度上取決于對(duì)未來產(chǎn)品需求性質(zhì)的假設(shè)，這決定了所需員工的數(shù)量和類型。這項(xiàng)任務(wù)不是以人力資源專業(yè)人員為中心，而是可能涉及更多的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)師、財(cái)務(wù)和營銷經(jīng)理。有些部門可能比其他部門更容易

17、預(yù)測(cè)。例如，依靠過去的計(jì)劃，我們可以對(duì)未來五年的醫(yī)療保健、中學(xué)教育和食品需求作出總體預(yù)測(cè)，從而可以預(yù)測(cè)未來的勞動(dòng)力需求。然而，更難預(yù)測(cè)特定醫(yī)院、學(xué)校或超市中的患者、學(xué)齡兒童和購物者的數(shù)量，因?yàn)檫@些消費(fèi)者是移動(dòng)的，并且通常具有相當(dāng)大的選擇性。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的國際市場(chǎng)上運(yùn)營的公司更難制定人事計(jì)劃。28、學(xué)習(xí)溝通PPT、人力資源規(guī)劃、招聘、績(jī)效管理、薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、繼任規(guī)劃、通用能力模型、全員核心能力模型、專業(yè)技術(shù)能力模型。為了滿足公司各類人員的質(zhì)量需求，必須建立能力模型作為人力資源規(guī)劃的支持。29、學(xué)會(huì)交流PPT、能力模型和工作描述。工作描述中的“資格條件”側(cè)重于履行工作職責(zé)所需的資格要求，如教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)等。能力模型鼓勵(lì)員工了解他們?cè)诠ぷ?/p>