1、工 作 評(píng) 價(jià) 點(diǎn) 數(shù),薪資結(jié)構(gòu)圖,1.1 薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容,一個(gè)典型的薪酬內(nèi)部等級(jí)結(jié)構(gòu),1.2 薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策,完整的薪資結(jié)構(gòu)包括哪些內(nèi)容？,薪酬結(jié)構(gòu),一是薪酬的等級(jí)數(shù)量,二是同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值和最低值）,三是相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系,1.2.2 根據(jù)薪資變動(dòng)比率確定薪資變動(dòng)范圍,內(nèi)部職位評(píng)價(jià),市場(chǎng)薪酬調(diào)查,薪資區(qū)間中間值,確定,最高值與最低值,薪資變動(dòng)范圍,薪資變動(dòng)范圍：在某一薪資等級(jí)內(nèi)部允許薪資變動(dòng)的最大幅度。 薪資變動(dòng)比率：在同一薪資等級(jí)內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。,不同薪資等級(jí)的變動(dòng)比率并不一定一致,薪資變動(dòng)比率的確定,企

2、業(yè)進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)決策時(shí)，不同薪資等級(jí)的薪資變動(dòng)比率通常在10%150%之間浮動(dòng)。 通常情況下，薪資變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素。 所需的技能水平較低的職位所在的薪資等級(jí)變動(dòng)比率要小一些， 所需的技能水平的職位所在的薪資等級(jí)的變動(dòng)比率要大一些。,在薪資水平中間值確定的情況下，薪資變動(dòng)比率的改變會(huì)在很大程度上改變某一薪資等級(jí)區(qū)間的最高值和最低值。,中間值為3200元，薪酬變動(dòng)比率為30%， 則：（最高值最低值）最低值30% （最高值最低值）23200,幾個(gè)相似的概念,薪資變動(dòng)比率：薪資等級(jí)的跨度,即同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值和最低值之間的比率。 薪資比較比率：薪酬總額的外部競(jìng)爭(zhēng)

3、力 薪資區(qū)間滲透度,薪資比較比率：如何進(jìn)行薪資決策,一貫實(shí)現(xiàn)卓越工作績(jī)效的人（任職者應(yīng)當(dāng)被安排到更重要的工作崗位上去，薪資水平已經(jīng)比較高了）,工作績(jī)效和貢獻(xiàn)明顯超過(guò)通常的工作要求或組織的期望,具備一定的能力和經(jīng)驗(yàn)，能夠達(dá)到工作中所有比較重要的要求,正在開(kāi)發(fā)充分達(dá)到工作績(jī)效要求所需要的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的員工（經(jīng)驗(yàn)不足的新任職者，剛剛進(jìn)入該薪資等級(jí)中的人,薪資成本管理工具,薪資區(qū)間滲透度,薪資區(qū)間滲透度：?jiǎn)T工的實(shí)際基本薪資與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系。,薪資區(qū)間滲透度：如何進(jìn)行薪資決策,1.2.3 同一組織相鄰薪資等級(jí)之間交叉與重疊,無(wú)交叉重疊：銜接式、非銜接式 有交叉重疊：大部分企業(yè) 薪酬激勵(lì)與晉

4、升激勵(lì)均可發(fā)揮作用 降低晉升競(jìng)爭(zhēng)引發(fā)的組織內(nèi)部的矛盾,重疊型,接式,非接式,薪酬區(qū)間交叉與重疊的程度取決于兩個(gè)要素： 一是薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率 二是薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差,大多企業(yè)將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成有交叉重疊。原因： 薪酬等級(jí)數(shù)量有限，晉升機(jī)會(huì)少 晉升導(dǎo)致薪酬差異過(guò)大，會(huì)使未晉升員工的強(qiáng)烈不滿 重疊區(qū)域不應(yīng)過(guò)大，否則會(huì)限制不同薪酬等級(jí)之間的區(qū)間中值的差異 交叉重疊程度取決于兩個(gè)因素： 區(qū)間變動(dòng)比率 區(qū)間中值級(jí)差,中值級(jí)差,中值級(jí)差指不同薪酬等級(jí)之間的中值之間的等級(jí)差異。 如果在最高和最低薪酬等級(jí)中值一定，則各薪酬等級(jí)中值之間的級(jí)差越大，等級(jí)數(shù)量就越少，否則反之。 如果已知最高最、低區(qū)

5、間中值和薪酬等級(jí)數(shù)量，可計(jì)算出恒定的中值級(jí)差，計(jì)算公式為：,n為薪酬等級(jí)數(shù)量；i為級(jí)差,1.3 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本步驟,企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的基本原則、流程與步驟,基本原則,貫徹內(nèi)部一致性原則 兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)性的原則 動(dòng)態(tài)調(diào)整性的原則 按工作流程支付的原則 與組織目標(biāo)相符的原則,薪酬設(shè)計(jì)的流程,戰(zhàn)略研究 崗位分析 崗位評(píng)價(jià) 薪酬調(diào)查 薪酬定位 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 方案評(píng)估 薪酬體系的實(shí)施和調(diào)整,奇?zhèn)メt(yī)院,寶潔公司,薪資結(jié)構(gòu)確定的基本步驟,基本步驟,薪酬政策線的制定 -薪酬中值點(diǎn)所形成的趨勢(shì)線 薪酬等級(jí)的確定-多少等級(jí) 、級(jí)差 薪酬等級(jí)范圍的確定 -薪酬標(biāo)準(zhǔn)交叉或重疊度 薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整,2 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法

6、,2.1 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟,1、通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。,2、按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。,3、根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。,4、將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)相結(jié)合。,5、考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。,6、根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。,2.2 薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵問(wèn)題,2.2.1 最高與最低等級(jí)薪酬差的確定,R=8355/3885=2.15,2.2.2 薪酬等級(jí)數(shù)目的設(shè)計(jì),等級(jí) 數(shù)目,企業(yè) 規(guī)模,薪酬 級(jí)差,2.2.3 薪酬等級(jí)級(jí)差的設(shè)計(jì),薪酬

7、等級(jí)（pay grade）級(jí)差是指薪酬等級(jí)中相臨兩個(gè)等級(jí)薪酬中值之間的比率 。 （1）等比級(jí)差，即各薪酬等級(jí)之間以相同的級(jí)差百分比逐級(jí)遞增，公式為：,式中：D等比級(jí)差； n薪酬等級(jí)數(shù)目； A薪酬等級(jí)表的倍數(shù)。,（2）累進(jìn)級(jí)差 各等級(jí)薪酬之間以累進(jìn)的百分比逐級(jí)遞增,（3）累退級(jí)差各薪酬等級(jí)之間以累退的比例逐級(jí)遞增,（4）不規(guī)則級(jí)差各等級(jí)薪酬之間按照“分段式”來(lái)確定級(jí)差百分比和級(jí)差絕對(duì)額的變化。,2.2.4 薪酬等級(jí)中值位置的確定,薪酬變動(dòng)范圍的中值通常代表該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均薪酬水平。 比較比率:實(shí)際基本薪酬相應(yīng)等級(jí)的薪酬中值 大多數(shù)的公司一般都把自己實(shí)際的薪酬水平與市場(chǎng)平均

8、水平之間的比率控制在100%左右。,2.2.5 薪資區(qū)間的設(shè)計(jì),薪資區(qū)間 指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。其說(shuō)明的是在同一薪酬等級(jí)內(nèi)部，從最低薪酬到最高薪酬水平之間的絕對(duì)差距問(wèn)題。 （如第一等級(jí)為31004660；第八等級(jí)是668010030）,薪酬變動(dòng)比率 薪酬變動(dòng)比率通常是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率 (最高值最低值)最低值（100306680）6680=50%,上半部分薪酬變動(dòng)比率（最高值中間值）/中間值=(100308355)/8355=20% 下半部分薪酬變動(dòng)比率（中間值最低值）/中間值=(83556680)/8355=20%,8355元月,1

9、0030元月,20%,20%,6680元月,薪酬區(qū)間內(nèi)部結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),10%的階差比率,最高值6 000元/月,中值5 000元/月,最低值4 000元/月,什么是薪資寬帶？,定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪資等級(jí)制度與扁平、靈活、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開(kāi)始采取一種被稱為“薪資帶”（Banding）或“薪資寬帶”（Broadbanding）的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級(jí)被少數(shù)相對(duì)范圍較寬的薪資寬帶所取代。,來(lái)源：薪資寬帶這種薪酬概念來(lái)源于廣播術(shù)語(yǔ)：組織不再期望員工是“單一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道”具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時(shí)能夠承擔(dān)多種任

10、務(wù)。 性質(zhì)：薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運(yùn)營(yíng)的一個(gè)平臺(tái)。,傳統(tǒng)薪資等級(jí)制與薪資寬帶,寬帶型薪資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和作用,支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。 能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。 有利于職位的輪換。 能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。 有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。 有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。,傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)的綜合比較,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵決策,薪資寬帶數(shù)量的確定。薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是組織中能夠帶來(lái)附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級(jí)到底應(yīng)該有多少比較合適。 寬帶的定價(jià)。參照市場(chǎng)薪資水平和薪資變動(dòng)區(qū)間，在存在外部市場(chǎng)差異的情況下，對(duì)同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價(jià)。 將員工放入薪資寬帶中的特定位置。 跨級(jí)別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。,實(shí)施寬帶薪資結(jié)構(gòu)的幾個(gè)要點(diǎn),檢查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略