1、文件名稱文件名稱績效管理制度績效管理制度文件編號文件編號 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 頁碼頁碼 1/201/20 分發(fā)編號分發(fā)編號生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 有限公司有限公司 績績效管理制度效管理制度 2008 年年 1 月月 1 日日執(zhí)執(zhí)行行 編制編制行政部行政部審核審核批準(zhǔn)批準(zhǔn) 文件名稱文件名稱績效管理制度績效管理制度文件編號文件編號 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 頁碼頁碼 2/202/20 分發(fā)編號分發(fā)編號生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 目目錄錄 總總述述 .3

2、一、一、績績效管理工作的目的效管理工作的目的.4 二、本二、本規(guī)規(guī)范適用范范適用范圍圍.4 三、三、績績效管理工作主要效管理工作主要環(huán)節(jié)圖環(huán)節(jié)圖.5 四、各模四、各模塊塊各各環(huán)節(jié)環(huán)節(jié)的具體要求的具體要求說說明明.7 績績效管理模效管理模塊塊一：部一：部門門關(guān)關(guān)鍵鍵指指標(biāo)標(biāo)考核考核 .7 1、考核方案、考核方案.7 2、考核原、考核原則則.7 3、考核流程與、考核流程與時間時間控制控制.8 4、考核方法、考核方法.9 5、考核內(nèi)容、考核內(nèi)容.10 6、 、結(jié)結(jié)果運用果運用.10 績績效管理模效管理模塊塊二：部二：部門門服服務(wù)滿務(wù)滿意度考核意度考核 .12 1、考核方案、考核方案.12 績績效管理

3、模效管理模塊塊三：部三：部門員門員工個人工個人績績效管理考核效管理考核 .13 1、考核原、考核原則則.13 2、考核流程、考核流程.13 3、考核方法、考核方法說說明明.14 制定工作制定工作計計劃劃.14 計計劃跟劃跟進(jìn)進(jìn)與與調(diào)調(diào)整整.14 過過程程輔導(dǎo)輔導(dǎo)與激勵與激勵.14 績績效效評評定定.15 考核排序考核排序.16 績績效反效反饋饋.17 制制訂訂個人能力個人能力發(fā)發(fā)展展計計劃劃.18 結(jié)結(jié)果運用果運用.18 4、相關(guān)、相關(guān)問題問題的的規(guī)規(guī)定定.19 績績效考核方案的個性化效考核方案的個性化處處理理.19 績績效考核的提前效考核的提前處處理理.19 考核申考核申訴訴.19 績績效效

4、記錄記錄.19 文件名稱文件名稱績效管理制度績效管理制度文件編號文件編號 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 頁碼頁碼 3/203/20 分發(fā)編號分發(fā)編號生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 總總述述 2008 年度，*公司績效管理工作在 2007 年度的部門關(guān)鍵指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上增加兩 個考核模塊；公司總體考核分為三個模塊進(jìn)行：績效管理模塊一：部門關(guān)鍵指標(biāo)考核 ； 績效管理模塊二：部門服務(wù)滿意度考核 ；績效管理模塊三：部門員工個人績效管理考 核 ； 公司體系下的績效考核制度產(chǎn)生的影響： 影響員工晉升制度影響人事異動制度 08 年*具體績效管理結(jié)構(gòu)

5、示意圖如下： 部門關(guān)鍵指標(biāo)考核 由人力資源部進(jìn)行由人力資源部進(jìn)行 *績效考核績效考核 部門滿意度考核 員工業(yè)績考核 部門員工績效管理考核 員工核心能力考核由各部門主管進(jìn)行由各部門主管進(jìn)行 08年薪資制度 教育訓(xùn)練制度績績效管理制度效管理制度員工獎懲制度 員工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃勞動合同制度掛鉤員工申訴 員工專業(yè)能力考核 文件名稱文件名稱績效管理制度績效管理制度文件編號文件編號 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 頁碼頁碼 4/204/20 分發(fā)編號分發(fā)編號生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 一、一、績績效管理工作的目的效管理工作的目的 績效管理三

6、個考核模塊的工作目的各不相同，但確相互之間有密不可分的關(guān)系： 績效管理模塊一績效管理模塊一 - 部門成長部門成長：通過對部門關(guān)鍵指標(biāo)的考核，能夠明確與清晰各部 門工作的方向與目標(biāo)，并緊扣公司年度目標(biāo)，通過督促部門實現(xiàn)工作目標(biāo)而確保公司實現(xiàn)年 度計劃；考核內(nèi)容基本參照 07 年度公司各部門績效考核方案； 績效管理模塊二績效管理模塊二 - 公司成長公司成長：從 07 年度開始，公司已經(jīng)明確提升整體服務(wù)水準(zhǔn)作 為公司發(fā)展與參與競爭的重點方向，只有內(nèi)部存在滿意的員工才能創(chuàng)造滿意的服務(wù)，而在此 的部門滿意度考核關(guān)鍵目的在于通過員工評估改善與提升內(nèi)部滿意度服務(wù)機(jī)制； 績效管理模塊三績效管理模塊三 - 員工

7、成長員工成長：通過主管上級與員工之間就工作職責(zé)、工作績效和 員工發(fā)展等問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，工作效率，促 進(jìn)員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)。 二、本二、本規(guī)規(guī)范適用范范適用范圍圍 適用范圍適用范圍 績效管理模塊一績效管理模塊一財務(wù)部、銷售部、市場一、二、三部、行政人資部 績效管理模塊二績效管理模塊二同上 績效管理模塊三績效管理模塊三 適用于公司總部各崗位正式員工的績效管理（按薪酬序列定義為：S 序 列、P 序列、E 序列崗位） ，銷售崗位（M 序列崗位）員工的績效管理辦 法另行規(guī)定 文件名稱文件名稱績效管理制度績效管理制度文件編號文件編號 ZD

8、-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 頁碼頁碼 5/205/20 分發(fā)編號分發(fā)編號生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 三、三、績績效管理工作主要效管理工作主要環(huán)節(jié)圖環(huán)節(jié)圖 部門部門 KPIKPI 考核考核 KPIKPI 占占 75%75% 滿意度滿意度 25%25% 模塊一：部門模塊一：部門 KPIKPI 指標(biāo)指標(biāo) 模塊二：部門滿意度模塊二：部門滿意度 員工考核員工考核 業(yè)績計劃業(yè)績計劃 能力勝任能力勝任 模塊三：員工績效管理模塊三：員工績效管理 獎勵&懲 罰 部門基金部門基金 績效排序 個人績效個人績效 獎金獎金*Q*Q 值 績效跟進(jìn) 培訓(xùn)計劃 時

9、間時間：按季度：按季度進(jìn)進(jìn)行考核行考核 人人員員：人力：人力資資源源+部部門門主管主管 A、績效管理模塊一： B、績效管理模塊二： 文件名稱文件名稱績效管理制度績效管理制度文件編號文件編號 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 頁碼頁碼 6/206/20 分發(fā)編號分發(fā)編號生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 季度部門 工作檢查 形成部門 工作差異 部門年度 工作計劃 人力資源 部門考核 分解部門 KPI指標(biāo) 部門年度 計劃實現(xiàn) 本部門員工 評價 外部客戶 評價 相關(guān)部門 評價 職能部門職能部門 滿意度滿意度 C、績效管理模塊三： 四、各模四、各模塊

10、塊各各環(huán)節(jié)環(huán)節(jié)的具體要求的具體要求說說明明 績績效管理模效管理模塊塊一：部一：部門門關(guān)關(guān)鍵鍵指指標(biāo)標(biāo)考核考核 1 1、考核方案、考核方案 部門關(guān)鍵指標(biāo)的考核方案基本雷同于 2007 年度績效考核方案： 2 2、考核原則、考核原則 讓各部門、全體成員都有機(jī)會參與銷售并與銷售掛鉤，以提高公司作為銷售公司的服務(wù) 主體； 讓各部門的年初計劃與年度工作相關(guān)，讓計劃更好地指引工作； 文件名稱文件名稱績效管理制度績效管理制度文件編號文件編號 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 頁碼頁碼 7/207/20 分發(fā)編號分發(fā)編號生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 激

11、勵部門團(tuán)隊作戰(zhàn)，共享成果；以部門績效排序的方式，激勵上進(jìn)； 3 3、考核流程與時間控制、考核流程與時間控制 各部門自評（備資料） 遞交時間：下季度的 15 號前 行政人力部取數(shù) 遞交時間：下季度的 15 號前 行政人力部得分復(fù)核 時間：下季度的 16-20 號前 行政人力部匯總考核結(jié)果 時間：下季度的 22 號前 總經(jīng)理評議 時間：下季度的 25 號前 行政人力部公開考核結(jié)果 時間：下季度的 28 號前 是否評估一致 文件名稱文件名稱績效管理制度績效管理制度文件編號文件編號 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 頁碼頁碼 8/208/20 分發(fā)編號分發(fā)編號生效日期生效日

12、期 2008.01.012008.01.01 4 4、考核方法、考核方法 4.1 方法概述 20082008 年度公司年度公司 總體銷售目標(biāo)值總體銷售目標(biāo)值 3.9 億元億元說明說明 85% 總體績效獎金系數(shù) 0.3 總體績效獎勵尺度總體績效獎勵尺度 受獎部門必要條件80 分 當(dāng)考核期內(nèi)，公司總體銷售目標(biāo)高于或等于 85%時， 公司劃撥實際銷售額的 0.3作為公司整體績效獎 勵，但受獎部門必須績效分值高于 80 分；低于 80 分的部門不參與分配，其份額由參與部門平均分?jǐn)偅?績效獎勵金額作為本部門的活動基金由部門直接支 配，無需報備； 介于之間 75%-85% 均衡績效尺度均衡績效尺度 不獎不

13、罰 - 當(dāng)考核期內(nèi)，公司總體銷售目標(biāo)介于 75%-85%之間 時，公司各部門績效不論得分多少，不獎也不罰； 75% 總體績效扣罰尺度總體績效扣罰尺度 總體扣罰績效金 按扣分計 算 當(dāng)考核期內(nèi)，公司總體銷售目標(biāo)低于 75%時，各部 門內(nèi)部人員業(yè)績績效考核獎金發(fā)放按 績效獎金檔*Q 值*銷售達(dá)標(biāo)率進(jìn)行核算； 財務(wù)部財務(wù)部銷售部銷售部市場一市場一市場二市場二市場三市場三行政人資行政人資 10 人13 人14 人11 人10 人16 人 14%17%19%14%14%22% 4.2 結(jié)合公司確認(rèn)的2008 年度的年度目標(biāo)設(shè)定為六大部門（財務(wù)部、行政人力部、銷售 部、市場一部、市場二部、市場三部）進(jìn)行考

14、核，考核主體為各部門在年度計劃中設(shè)定的 2008 年將完成的工作任務(wù)與事項要求；公司將從各部門提交的下一年度工作目標(biāo)中提取 5- 6 個關(guān)鍵考核的大指標(biāo)，作為各部門考核的依據(jù)，各部門按照年初設(shè)定的主要工作大項以及 完成時間制成甘特圖，同時由各部門提供大目標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)；所有考核得分權(quán)重總和 為 75%； 以下僅為建議權(quán)重參考值： 文件名稱文件名稱績效管理制度績效管理制度文件編號文件編號 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 頁碼頁碼 9/209/20 分發(fā)編號分發(fā)編號生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 行政人資部：人力資源 25%，行政后勤工

15、作 25%，培訓(xùn) 25%，部門滿意度 25% 財務(wù)部：總部財務(wù)管理 25%，門市財務(wù)管理 25%，審計 25%，部門滿意度 25% 銷售部：銷售管理 75%，部門滿意度 25% 市場 1：推廣 25%，采購 25%，終端形象展示 25%，部門滿意度 25% 市場 2：產(chǎn)品開發(fā) 25%，電子商務(wù) 25%，客戶服務(wù) 25%，部門滿意度 25% 市場 2：總部物流管理 25%，門市物流管理 25%，海滄滄庫管理 25%，部門滿意度 25% 4.3 行政人力資源部進(jìn)行考核；考核時效：每季度一次，在季度次月中進(jìn)行考核； 5 5、考核內(nèi)容、考核內(nèi)容 參見附表部門 KPI 考核表 6 6、結(jié)果運用、結(jié)果運用

16、 公司整體體考核核算主體為考核期內(nèi)銷售目標(biāo)的實現(xiàn)與各部門實際工作完成情況的體現(xiàn)； 當(dāng) 2008 年各季度公司考核期內(nèi)達(dá)到公司總體銷售目標(biāo)獎勵比例時（85%以上），公司劃 撥實際銷售額的 0.3作為公司整體績效獎勵，但受獎部門必須績效分值高于 80 分，各 部門按如下方式核算劃撥；得分低于 80 分的部門無權(quán)參與績效獎金分配，其獎勵金額 由其它部門分擔(dān)：此金額作為部門活動基金，公司不干預(yù)分配與開銷； 總體獎金 * 部門人數(shù)權(quán)重 = 最終績效獎金 例：1 萬元 * 14%（財務(wù)部權(quán)重） = 1400 元 文件名稱文件名稱績效管理制度績效管理制度文件編號文件編號 ZD-XZ-018ZD-XZ-018

17、 版次版次 5.05.0 頁碼頁碼 10/2010/20 分發(fā)編號分發(fā)編號生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 當(dāng)考核季度中，公司總體銷售目標(biāo)介于 75%-85%之間時，公司各部門績效不論得分多少， 不進(jìn)行獎勵也不進(jìn)行處罰； 當(dāng)季如果部門 KPI 考核：當(dāng) 2008 年各季度公司考核期內(nèi)沒達(dá)到公司總體銷售目標(biāo)獎勵 比例時（75%以下），公司按照當(dāng)月員工個人績效工資 = 月度績效工資（參見 08 年薪 酬管理制度）* 3 個月 * 銷售額達(dá)成比例（比例低于 75%） * Q 值，具體參見績效模 塊三：員工個人績效管理 ； 文件名稱文件名稱績效管理制度績效管理制度文件編號文件

18、編號 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 頁碼頁碼 11/2011/20 分發(fā)編號分發(fā)編號生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 績績效管理模效管理模塊塊二：部二：部門門服服務(wù)滿務(wù)滿意度考核意度考核 1 1、考核方案、考核方案 08 年度，因為公司整體的戰(zhàn)略明確為以客戶為導(dǎo)向，建立一個完善服務(wù)機(jī)制，所以，人力 資源部特將 08 年度績效考核中部門服務(wù)滿意度的考核重點羅列出來；雖然在考核的過 程中歸屬于部門 KPI 關(guān)鍵指標(biāo)考核之中，而且權(quán)重比例由原有的 10%增加為 25%；但具體的 考核方式與方法還是有清晰的劃分： 一、對職能部門（行政、財務(wù)、市

19、場一、二、三部）的評價方法一、對職能部門（行政、財務(wù)、市場一、二、三部）的評價方法 部門經(jīng)理對各部門的工作評價表 方法一：公開訪談評分法 普通員工對各部門的工作評價表 部門經(jīng)理用 方法二：內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問卷 普通員工用 二、對銷售部門的評價方法二、對銷售部門的評價方法 門市部經(jīng)理對銷售管理部的工作評價表 方法一：門市部評價法 門市部員工對銷售管理部的工作評價表 批發(fā)商對物流服務(wù)的滿意度 方法二：外部客戶滿意度調(diào)查問卷 新批發(fā)商對設(shè)計部的滿意度 文件名稱文件名稱績效管理制度績效管理制度文件編號文件編號 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 頁碼頁碼 12/2012/2

20、0 分發(fā)編號分發(fā)編號生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 VIP 客人滿意度 2、考核內(nèi)容 具體評估內(nèi)容參見部門滿意度評估表 ，不在此方案中體現(xiàn)； 績績效管理模效管理模塊塊三：部三：部門員門員工個人工個人績績效管理考核效管理考核 1 1、考核原則、考核原則 清晰個人目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作，上級時刻關(guān)注，循環(huán)上升；清晰個人目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作，上級時刻關(guān)注，循環(huán)上升； 文件名稱文件名稱績效管理制度績效管理制度文件編號文件編號 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 頁碼頁碼 13/2013/20 分發(fā)編號分發(fā)編號生效日期生效日期 2008.01.012008

21、.01.01 2 2、考核流程、考核流程 各部門年度工作計劃分解 員工自己填寫 工作業(yè)績計劃/考核表 與直屬上級共同確認(rèn) 工作業(yè)績計劃/考核表 時間：考核周期首月的第二周結(jié)束日 報備人力資源部與本部門存檔 考核期的過程輔導(dǎo)與激勵 員工自評、上級評定 時間：考核周期末月結(jié)束前一周 考核排序 時間：下個考核周期首月第一周 是否評估一致 結(jié)果運用 時間：下個考核周期首月中 績效反饋 時間：下個考核周期內(nèi) 文件名稱文件名稱績效管理制度績效管理制度文件編號文件編號 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 頁碼頁碼 14/2014/20 分發(fā)編號分發(fā)編號生效日期生效日期 2008.0

22、1.012008.01.01 3 3、考核方法說明、考核方法說明 制定工作計劃制定工作計劃 各部門經(jīng)理（主管）在部門年度規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把部門工作計劃分解為每個崗位/員工 的各項重點工作。員工應(yīng)在本崗位重點工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位內(nèi)容，提出本考核 周期的工作業(yè)績計劃/考核表 ，并與直接上級討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)。 工作業(yè)績計劃/考核表見附件 1績效計劃/考核表的第一部分，此為建議模版， 各部門可以根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向人力資源部備案。 建議時間：考核周期首月的第二周結(jié)束日前 計劃跟進(jìn)與調(diào)整計劃跟進(jìn)與調(diào)整 在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確

23、認(rèn)計劃的更改，并 重新填寫工作業(yè)績計劃/考核表 。如在考核進(jìn)行中發(fā)現(xiàn)員工工作計劃應(yīng)當(dāng)調(diào)整，而未 能與直接上級確認(rèn)調(diào)整的項目，此項考核計 0 分，同時直接上級考核中扣減 10 分； 重大調(diào)整是指以下情況： 權(quán)重大于 20%的工作任務(wù)取消或新增； 現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過 20%。 過程輔導(dǎo)與激勵過程輔導(dǎo)與激勵 直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議 至少每月一次）與員工一起就計劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計 劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。 文件名稱文件名稱績效管理制度績效管理制度文件編號文件編號 ZD-XZ-018ZD-XZ-018

24、 版次版次 5.05.0 頁碼頁碼 15/2015/20 分發(fā)編號分發(fā)編號生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 績效評定績效評定 公司統(tǒng)一要求按季度進(jìn)行評定，時間為每年的 1、4、7、10 月份。部門可根據(jù)崗位特點 安排考核周期，但至少保證每季度一次。考核周期一旦確立，報備人力資源后不得變更； 員工自評員工自評 考核周期結(jié)束時，員工應(yīng)對照崗位說明書和期初制訂的工作業(yè)績計劃/考核表 ， 從工作業(yè)績和核心勝任能力兩個方面進(jìn)行述職和自我評價，填寫績效計劃/考核表中的 相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級。 （時間：考核周期末月結(jié)束前一周） 上級評定上級評定 A A、對一般崗位員工的評定以

25、上推兩層上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結(jié)束、對一般崗位員工的評定以上推兩層上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結(jié)束 日前）日前） （部門可考慮采用公開述職的方式）（部門可考慮采用公開述職的方式） 直接上級應(yīng)按照員工的崗位說明書 、 績效計劃/考核表的要求，參考員工自評和 參與評價者（員工參與項目的領(lǐng)導(dǎo)者、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的 工作業(yè)績和核心勝任能力進(jìn)行評價。 直接上級與隔級上級確認(rèn)員工的績效考核結(jié)果。 部門副總經(jīng)理最終校正、匯總、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并及時反饋給員工的直接上級。 如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進(jìn)行協(xié)商。 B B、對經(jīng)理級（含）

26、以上管理者的評定以公開述職和兩級上級評價相結(jié)合、對經(jīng)理級（含）以上管理者的評定以公開述職和兩級上級評價相結(jié)合 經(jīng)理級以上管理者（含部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理）每半年進(jìn)行一次公開述職，時間安 排在 1、7 月份，重點對管理能力進(jìn)行評定。 部門經(jīng)理級以上崗位的評定，需由部門副總經(jīng)理與總經(jīng)理共同參與評定，由總經(jīng)理最終 校正、確認(rèn)部門經(jīng)理績效考核結(jié)果； 文件名稱文件名稱績效管理制度績效管理制度文件編號文件編號 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 頁碼頁碼 16/2016/20 分發(fā)編號分發(fā)編號生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 經(jīng)理/總監(jiān)/副總的公開述職

27、由人力資源部組織進(jìn)行。 考核排序考核排序 一般崗位員工考核排序要求一般崗位員工考核排序要求 A A、考核分組、考核分組 以部門為單位（財務(wù)部、銷售部、行政人資部、市場一、二、三部） ，對部門內(nèi)的員工 進(jìn)行考核排序，上海分公司成員列入銷售部崗位； B B、排序方案、排序方案 員工評定等級分布比例如下：（部門可根據(jù)需要，進(jìn)一步細(xì)化“符合要求”的等級） 等級等級優(yōu)秀優(yōu)秀符合要求符合要求尚待改進(jìn)尚待改進(jìn) 比例比例107020 （原則：如無前可無后，有前必有后，少后必少前） 。 經(jīng)理級（含）以上管理者考核排序要求經(jīng)理級（含）以上管理者考核排序要求 A A、考核分組、考核分組 總監(jiān)/經(jīng)理/副總在管理范圍內(nèi)

28、進(jìn)行排序； B B、排序方案、排序方案 業(yè)績評估的排序比例必須與一般員工排序比例相同，即按照 172 的原則。 管理能力評估的排序比例可在 172 比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后， 少后必少前） 。 幾類特殊人員的考核排序幾類特殊人員的考核排序 處于試用（見習(xí)）期的新員工：不參與績效考核。 新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿 2 個月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿 2 月的人員 不參與績效考核與排序；新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準(zhǔn)。 調(diào)崗員工：調(diào)入部門依據(jù)調(diào)出部門所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部門的表現(xiàn) 進(jìn)行考核。 休假人員：考核期內(nèi)休假不到一半時間的人員，需要參與績效

29、考核與排序；休假超過一 半時間的人員，參與績效考核，但不參與排序。 績效反饋績效反饋 直接上級績效面談（每財年至少保證四次績效面談）直接上級績效面談（每財年至少保證四次績效面談） 部門作出最終績效評定結(jié)果后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談（下個考核周期首月第（下個考核周期首月第 三周結(jié)束前）三周結(jié)束前） ，以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施， 與員工確認(rèn)本考核期的評定結(jié)果和下半年工作業(yè)績計劃/考核表 。 直接上級需填寫績效面談記錄表 （詳見附表） ，并及時匯總到部門考核負(fù)責(zé)人處。 對于績效考核成績?yōu)椤吧写倪M(jìn)”員工，雙方可以通過制訂“績效改進(jìn)計劃”來提高績 效表現(xiàn)，具

30、體內(nèi)容詳見附件：績效改進(jìn)計劃 。 （本績效改進(jìn)計劃也可以運用于計劃執(zhí) 行過程。 ） 隔級上級績效面談隔級上級績效面談 每次績效評定后，隔級上級應(yīng)保證與處于“優(yōu)秀”和“尚待改進(jìn)”的員工進(jìn)行隔級面談。 一年中，隔級上級應(yīng)與每位隔級下屬至少進(jìn)行一次正式的績效面談。 注：績效反饋后，部門副總經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績效評定結(jié)果，提交人力 資源部。人力資源部審核各部門績效考核成績，并將審核結(jié)果反饋給各部門。 文件名稱文件名稱績效管理制度績效管理制度文件編號文件編號 ZD-XZ-018ZD-XZ-018 版次版次 5.05.0 頁碼頁碼 17/2017/20 分發(fā)編號分發(fā)編號生效日期生效日期 200

31、8.01.012008.01.01 制訂個人能力發(fā)展計劃制訂個人能力發(fā)展計劃 員工根據(jù)績效評定與反饋結(jié)果，填寫個人能力發(fā)展計劃 （見附件） ，并與上級最終確 定。 結(jié)果運用結(jié)果運用 績效獎金應(yīng)用績效獎金應(yīng)用 公司工資中的績效獎金部份按季度核發(fā)，對于各層級員工，業(yè)績考核結(jié)果與上季度季度 績效獎金及年終獎金相關(guān)（如未作業(yè)績考核，則季度獎金 Q 值為 1） 。 各等級對應(yīng)的 Q 值見下表，部門可根據(jù)“符合要求”等級的細(xì)化方案確定對應(yīng)的 Q 值， 且必須保持均值為 1。 等級等級 Q Q 值值 優(yōu)秀優(yōu)秀符合要求符合要求尚待改進(jìn)尚待改進(jìn) 各層崗位員工各層崗位員工 1.510.5 每考核期內(nèi)發(fā)放的績效工資

32、 = 月度績效工資（參見 08 年薪酬管理制度）* 3 個月* Q 值； 當(dāng)季如果部門 KPI 考核：當(dāng) 2008 年各季度公司考核期內(nèi)沒達(dá)到公司總體銷售目標(biāo)獎勵 比例時（75%以下），公司按照當(dāng)月員工個人績效工資 = 月度績效工資（參見 08 年薪 酬管理制度）* 3 個月 * 銷售額達(dá)成比例（比例低于 75%） * Q 值； 其它應(yīng)用其它應(yīng)用 績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退 的重要依據(jù)。 因業(yè)績不佳而進(jìn)行的轉(zhuǎn)崗（部門內(nèi)部或跨部門）與辭退，按照勞動法規(guī)定公司有權(quán)提前 文件名稱文件名稱績效管理制度績效管理制度文件編號文件編號 ZD-XZ-018ZD

33、-XZ-018 版次版次 5.05.0 頁碼頁碼 18/2018/20 分發(fā)編號分發(fā)編號生效日期生效日期 2008.01.012008.01.01 解約。 4 4、相關(guān)問題的規(guī)定、相關(guān)問題的規(guī)定 績效考核方案的個性化處理績效考核方案的個性化處理 各部門考核負(fù)責(zé)人可根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個性化的考核方案（包括考核周期、考核內(nèi) 容、考核排序等） ，經(jīng)人力資源部審批后執(zhí)行。 績效考核的提前處理績效考核的提前處理 在半年計劃執(zhí)行過程中，如果出現(xiàn)以下情況，需提前進(jìn)行績效考核： 員工內(nèi)調(diào)至不同部門或不同崗位：需根據(jù)計劃進(jìn)度要求達(dá)成的目標(biāo)對員工前一階段的工 作績效評價；此評價作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據(jù)。 員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期時，需要在休假前提前進(jìn)行績效考核； 員工在