1、人力資源規(guī)劃，PLANNING FOR HR，人力資源規(guī)劃：一個國家或組織在不斷變化的環(huán)境中，科學(xué)地預(yù)測和分析自身的人力資源供給和需求，并制定必要的政策和措施，以確保在所需的時間和崗位上獲得各類人才(包括數(shù)量和質(zhì)量)，使組織和個人獲得長期利益的過程。1.促銷計劃：促銷比率，平均服務(wù)年限，促銷時間2。補充計劃3。培訓(xùn)和發(fā)展計劃4。人員配備計劃。職業(yè)規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的制定，1。收集和準備相關(guān)信息。人力資源需求預(yù)測。人力資源供給預(yù)測。確定人員的凈需求。確定人力資源目標6。制定具體的計劃。審查和評估人力資源計劃。例如，目標是在未來兩年內(nèi)將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以下。該政策重視青年人才的培

2、養(yǎng)和使用，選拔和推動青年人進入管理項目，加強對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓(xùn)；選擇優(yōu)秀的一線員工接受管理培訓(xùn)和其他培訓(xùn)；傾向于招聘有管理經(jīng)驗的年輕人；對現(xiàn)有管理干部進行規(guī)劃，通過退休和聘請顧問，有計劃地從現(xiàn)有管理崗位上撤出大多數(shù)50歲以上的干部。項目評估(兩年后進行)評估的主要問題：我們最初的目標(兩年35歲)定得太高了嗎？公司是否真的重視管理干部的年輕化，是否真的愿意為年輕人提供一個施展才華的舞臺？現(xiàn)任管理干部中有多少人參加過高級管理培訓(xùn)？參加這次培訓(xùn)的干部平均年齡是多少？有多少優(yōu)秀的一線員工接受過管理培訓(xùn)？新招聘了多少有管理經(jīng)驗的年輕后備人才？有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)離開了原來的管理崗位

3、？他們得到妥善安置了嗎？公司的管理思想和管理效果有沒有改變？這種變化與年輕干部有多大關(guān)系？最初的目標應(yīng)該推遲還是改變？三個層次的企業(yè)規(guī)劃對人力資源規(guī)劃的影響，企業(yè)規(guī)劃過程，人力資源規(guī)劃過程，戰(zhàn)略規(guī)劃(長期)目的，環(huán)境目標戰(zhàn)略，企業(yè)規(guī)劃所需的資源組織戰(zhàn)略(中長期)規(guī)劃方案，新項目的開發(fā)，年度規(guī)劃(年度)目標預(yù)算項目的規(guī)劃與安排，結(jié)果的監(jiān)督與控制，問題企業(yè)需求分析(人力資源需求)外部因素的內(nèi)部供給分析，需求員工人數(shù)的預(yù)測， 員工結(jié)構(gòu)、組織和工作設(shè)計、行動計劃的制定、招聘審查、晉升和調(diào)動、組織變更、培訓(xùn)和發(fā)展工資和福利勞動關(guān)系所需的可用資源的凈需求、內(nèi)部供應(yīng)分析人力資源信息系統(tǒng)內(nèi)部供應(yīng)分析的基礎(chǔ)和工

4、具執(zhí)行收集、保存、分析和報告有關(guān)人員和工作的信息的過程。人工/計算機化外部供應(yīng)分析勞動力市場、政府材料、競爭形勢、經(jīng)濟形勢、供應(yīng)分析、人工系統(tǒng)人員儲備和發(fā)展記錄(人事檔案)人員職位替換圖表計算機信息系統(tǒng)工作經(jīng)驗、產(chǎn)品知識、相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗、正規(guī)教育經(jīng)驗、參加過的培訓(xùn)課程、外語能力、工作變動限制、職業(yè)興趣、績效評估、內(nèi)部供應(yīng)分析、晉升候選人的確定管理繼任計劃特殊項目的工作分配工作調(diào)動、培訓(xùn)薪資獎勵計劃職業(yè)規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)分析、供應(yīng)分析、 影響人力資源需求的因素，技術(shù)和設(shè)備條件的變化，企業(yè)規(guī)模的變化，經(jīng)營方向的變化，培訓(xùn)師的穩(wěn)定性外部因素經(jīng)濟環(huán)境，技術(shù)環(huán)境，競爭對手，需求分析，需求預(yù)測程序預(yù)測企業(yè)未來的生產(chǎn)和經(jīng)營狀況，估計每個職能的工作活動總量，確定每個職能內(nèi)不同級別人員的工作量，并確定每個職能活動內(nèi)不同級別人員的需求，需求分析， 需求預(yù)測技術(shù)經(jīng)驗預(yù)測法(比率