1、人力資源獲取過程的甄選,Human Resource Management,第五章,本章重點：,能崗匹配原則在招聘中的應用 人員甄選的過程和步驟 甄選測試的方法及可靠性分析 面試的種類及應規(guī)避的錯誤 結(jié)構(gòu)性面試題的制作和隨機性面試題的提問技巧,第一節(jié) 招聘的理論準備-能崗匹配原則,一、能崗匹配原則 二、能崗匹配原則在招聘中的應用,一、能崗匹配原則,原因： 能級區(qū)別 專長區(qū)別 不同系列、層次的崗位對能力有不同要求,人的能力,崗位要求的能力,匹配,人得其職 職得其人,二、能崗匹配原則在招聘中的應用,(一)根據(jù)能崗匹配原則對崗位進行特別分析,適用 中級 管理者 高級 管理者,內(nèi)容 崗位所需的素質(zhì)、專

2、業(yè)、能力 崗位所需的性格、偏好 第一把手的性格、專業(yè)、經(jīng)歷等 第一把手共事者的經(jīng)驗分析 企業(yè)經(jīng)營班子成員分析 企業(yè)以往的業(yè)績分析 崗位在企業(yè)中的組織地位,(二)列出擬招聘崗位匹配清單,實例分析,第二節(jié) 人力資源獲取的甄選測試,一、甄選步驟 二、甄選測試常用方法 三、甄選測試的可靠性分析,一、甄選步驟,初步篩選,初步面試,決策和錄用,心理和能力測試,診斷性面試,背景資料的收集核對,匹配度分析,體檢,根據(jù)材料剔除明顯不合格者,根據(jù)主管經(jīng)驗剔除明顯不合格者,分析能崗匹配度，剔除不匹配者,剔除材料不實和品德不良者,根據(jù)測試結(jié)果剔除明顯不合格者,根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者,剔除身體不符合要求者,二、甄

3、選測試常用方法,(一)、心理測試法 (二)、評價中心法 (三)、觀察判斷法 (四)、紙筆測評法,(一) 心理測試法,1、智力測驗 一般認知能力 智商(IQ) 2、個性測驗 性格特征 16個性因素問卷 3、心理健康測驗 情緒穩(wěn)定性 情緒穩(wěn)定性測驗 4、職業(yè)能力測驗 職業(yè)活動效率 一般職業(yè)能力測驗 專門職業(yè)能力測驗 5、職業(yè)興趣測驗 職業(yè)興趣愛好 職業(yè)興趣量表 6、創(chuàng)造力測驗 創(chuàng)造力 創(chuàng)造性思維測驗 ,(二) 評價中心法,1、定義 2、特點 3、具體方法,模擬管理系統(tǒng)或工作場景 多種評價技術(shù)和手段 觀察分析行為和心理,測量管理能力和潛能,客觀公正,針對性強,信息量大,效度高,可信度高,(二) 評價

4、中心法,具體方法,(三) 觀察判斷法,1、定義 2、方法與量表,觀察行為反應 借助量表,判斷內(nèi)在素質(zhì)能力,1、事件記錄與關鍵事件法 2、檢核性描述量表 3、觀察測評量表 4、人物推定表 5、背景考察,事件處理的真實記錄 記錄者對事件的客觀分析,對成功、失敗事件的 觀察分析,檢核項目“是”“否”,行為項目結(jié)果表述,推定標準推定結(jié)果,履歷表個人檔案,具體方法,(三) 觀察判斷法,(四) 紙筆測評法,1、測試內(nèi)容 知識、分析推理能力、文字表達能力 2、優(yōu)點 知識技能信度、效度高 3、缺點 不能全面考察態(tài)度、品德、口頭表達能力,三、甄選測試的可靠性分析,(一)、測評工具的比較 (二)、甄選工具的信度與

5、效度,(一) 測評工具的比較,(二)、甄選工具的信度與效度信度,1、測試的信度,被測者 的因素,影響信度 的因素,主測者 的因素,其他干 擾因素,實踐測 試情景 因素,測試內(nèi) 容方面 因素,可靠性,(二)、甄選工具的信度與效度效度,2、測試的效度,有效性或正確性,影響 效度的因素,測試組成 方面因素,被測者 反應 方面 因素,測試 實施 方面 因素,第三節(jié) 診斷性面試,一、面試的特點 二、面試的種類 三、面試考官 四、面試前的資料準備 五、定型問題的制作 六、隨機型問題的制作,一、面試的特點,語言行為 非語言行為,以觀察和談話為主,工作內(nèi)容 經(jīng)歷、背景 回答情況,情感交流 能力的較量,面試的雙

6、向溝通性,面試內(nèi)容的隨機性,二、面試的種類,三、面試考官,(一)面試主考官 (二)考官小組的組成及培訓 (三)面試考官必須規(guī)避的錯誤,(一) 面試主考官,1、人力資源管理理論實踐知識,2、較深的人生閱歷,3、廣博的知識修養(yǎng)和文化底蘊,4、去偽存真、去虛存實的洞察力,5、愛才惜才之心,6、駕馭宏觀的能力,7、公正正直、品德高尚,(二) 考官小組的組成及培訓,組成 5-7人 人力資源專家、董事會代表、公司分管領導、部門主管、工會代表 培訓 考評指標設定原因、評分標準、評分方法、如何觀察評價應聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的錯誤,(三) 面試考官必須規(guī)避的錯誤,1、“眼緣”產(chǎn)生的錯誤,4、“近期效應”或“重

7、要事件效應”,3、“前緊后松”或“前緊后松”,2、“心緣”產(chǎn)生的錯誤,（四） 面試前的資料準備,(一)、面試對象登記表的內(nèi)容 基本背景、教育背景、培訓、經(jīng)驗、突出成就、特殊知識、技術(shù)專長、性格、興趣、愛好 (二)、面試前的幾輪測試成績和演講稿 筆試、人機對話、模擬考試、外語、演講稿 (三)、設計面試評價量表和面試問話提綱 評價量表：計分幅度、評價標準 問話提綱：通用問話提綱、重點問話提綱,（五） 定型問題的制作,一定的情景或背景資料 沒有統(tǒng)一答案 答案能表現(xiàn)面試者某方面能力或特征 面試者無須事先準備 有繼續(xù)提問的線索,案例分析,（六）隨機型問題的制作,主要適合情況 高層管理者 較為了解應聘者 難以決斷,注意 考題有針對性 連環(huán)式提問 從平常生活問題入手 不能涉及他人隱私,案例分析,復習思考題,1、為什么能崗匹配原則是招聘必須遵循的黃金法則？請結(jié)合自己的經(jīng)歷