1、職務(wù)薪酬體系設(shè)計(jì),安徽大學(xué) 段華洽,主題目錄,A.職位薪酬體系的概念、特點(diǎn)和實(shí)施條件 B.職位薪酬體系設(shè)計(jì)流程 C.職位評價(jià)方法 D.職位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),案例分析：MG公司職位薪酬制度,MG職位薪酬制度.doc 每個(gè)工作崗位的薪酬均有五部分組成：崗位工資、積累工資、獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼、福利，五項(xiàng)工資多少又依據(jù)工作崗位的不同各有增減。崗位工資是員工崗位勞動(dòng)要素單元，該單元為員工工資的主體。崗位工資采用基額系數(shù)法，即：崗位工資基額崗位系數(shù)，基額標(biāo)準(zhǔn)為450元。,案例分析：MG公司職位薪酬制度,不同崗位有不同的崗位工資水平，共分三個(gè)系列，即管理崗、技術(shù)業(yè)務(wù)崗、操作維護(hù)崗。設(shè)置了統(tǒng)一的28個(gè)崗級標(biāo)準(zhǔn)，崗位系數(shù)

2、最低是1.0，最高的是4.6，高低倍數(shù)為4.6倍。其中，在操作維護(hù)崗系列中，一般操作維護(hù)崗位的崗位系數(shù)歸級區(qū)間設(shè)置為1.02.2；高技能崗位系數(shù)的歸級區(qū)間設(shè)置為2.12.6。在技術(shù)業(yè)務(wù)崗系列中，其崗位系數(shù)歸級區(qū)間設(shè)置為1.33.0。在管理崗（科級含科級以上崗位）系列中，其崗位系數(shù)歸級區(qū)間設(shè)置為2.04.6。,案例分析：MG公司職位薪酬制度,公司為了保持各單位之間崗位系數(shù)歸級上的相對平衡，作出了統(tǒng)一規(guī)定，即門崗、勤雜、圖書管理員崗位系數(shù)為1.0，公司并對操作維護(hù)崗中的高技能崗、技術(shù)業(yè)務(wù)崗中的高級主管、整個(gè)管理崗的崗位數(shù)量和工資總額進(jìn)行綜合控制。該單元工資基本上是固定的，員工受聘上崗后即享受此崗位

3、工資，履行崗位職責(zé)的好壞不影響崗位工資，也不參與績效考核。各單位聘用員工基本上依賴于定性標(biāo)準(zhǔn)，缺少工作分析和職位評價(jià)這一重要環(huán)節(jié)，職位等級只能被動(dòng)地套入公司的標(biāo)準(zhǔn)。,案例分析：MG公司職位薪酬制度,2003年公司工資改革方案實(shí)施中，管理崗崗位系數(shù)基本上是固定的，實(shí)施起來比較容易。但是，操作維護(hù)崗和技術(shù)業(yè)務(wù)崗崗位系數(shù)歸級區(qū)間較大。各二級單位在實(shí)施中，對操作維護(hù)崗基本上沒有按公司要求去做，而是采取崗位和人員不動(dòng)直接套入新崗級。造成上崗沒有競爭，形成高崗級與低崗級員工在技能、態(tài)度和行為上差不多而在工資收入上相差甚遠(yuǎn)；對技術(shù)業(yè)務(wù)崗也是根據(jù)其技術(shù)職稱資格、年限和公司核定的崗位數(shù)量套入不同的崗級的崗位，總

4、體上看，對員工技能、態(tài)度和行為考慮較少。,案例分析：MG公司職位薪酬制度,造成低崗級員工認(rèn)為自己完全能替代高崗級員工，事實(shí)卻是自己的收入過低，這種由于人員相對固定，能力與崗位不能合理匹配，使員工心理產(chǎn)生不公平感。從公司崗位歸級過程看，同崗位員工之間個(gè)體技能、態(tài)度和行為上必然存在較大差距，員工崗位系數(shù)相同。員工心理也存在不公平感。,案例分析：MG公司職位薪酬制度,管理崗屬于特殊群體，在公司近幾年薪酬管理實(shí)踐中，存在著半公開的秘密薪酬制度。作為管理崗員工都十分清楚，處級管理崗員工年薪均在10萬元左右，而科級管理崗員工年收入僅為3萬元左右。同時(shí)處級管理人員除了因觸犯黨紀(jì)和法律外，沒有因工作不勝任而免

5、職的。每年處級管理崗位的空缺很少，龐大的科級管理人員晉升機(jī)會(huì)更是很少，又不存在橫向職業(yè)的發(fā)展。絕大多數(shù)科級管理人員是得不到晉升的，其收入差距如此之大嚴(yán)重地影響了科級管理崗員工的積極性。,案例分析：MG公司職位薪酬制度,問題： 該職位薪酬系數(shù)的含義與用意是什么？ 該薪酬體系是否存在問題？ 轉(zhuǎn)向?qū)拵匠?，?huì)有什么問題？,A.職務(wù)薪酬體系的概念,職位薪酬體系，是分析職位的付酬因素，比較職位的相對價(jià)值，確定職位的高低順序，根據(jù)職位條件確定合適任職人選，根據(jù)職位價(jià)值確定任職人員的薪酬的程序和方法體系。薪隨崗定，崗動(dòng)薪變。,A.職務(wù)薪酬體系的特點(diǎn),職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)： 實(shí)現(xiàn)同工同酬，實(shí)行職位序列管理，可操

6、作性強(qiáng)，基本薪酬有保障，促進(jìn)員工職位進(jìn)取和競爭。 缺點(diǎn)： 職位晉升才有薪酬變化，薪酬相對固定化，對外界變化不夠敏感，限制員工的積極性，容易產(chǎn)生懈怠情緒和主動(dòng)離職。,A.實(shí)施職位薪酬體系的前提條件,職位內(nèi)容明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化 職位內(nèi)容的相對穩(wěn)定性 嚴(yán)格任職資格和任職程序 職位級別層次較多，能夠逐步提升 薪酬水平比較高，能夠保證在職人員的基本薪酬待遇,B.職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程,工作分析 編制職務(wù)說明書 職位評價(jià) 職位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)ZGAH職位薪酬設(shè)計(jì)文件職位評價(jià)程序規(guī)則.doc,C.職務(wù)評價(jià)的含義與目的,職務(wù)評價(jià)是對企業(yè)所設(shè)的職務(wù)的難易程度、責(zé)任大小、技能高低、環(huán)境狀況等相對價(jià)值的多少進(jìn)行的評價(jià)。

7、在此基礎(chǔ)上對各類職務(wù)的等級進(jìn)行劃分。 職務(wù)評價(jià)的目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)職務(wù)的相對價(jià)值和薪資水平。,市場薪酬趨勢線,企業(yè)薪酬趨勢線,崗位評價(jià)分?jǐn)?shù),100,200,300,400,500,600,700,800,企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平對比,工資水平,高,C.職務(wù)評價(jià)的功能,建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，與本地區(qū)、同行業(yè)保持相應(yīng)水平 確認(rèn)崗位之間的薪酬差距及相對價(jià)值 使新增機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬π?C.職務(wù)評價(jià)的工作程序,選擇職務(wù)分析方法進(jìn)行工作分析 戰(zhàn)略分析 組織分析 工作分析 崗位描述 成立職務(wù)評價(jià)小組 確定基準(zhǔn)職位 確定薪酬相關(guān)因素 選擇職務(wù)評價(jià)方法進(jìn)行崗位評價(jià) 職務(wù)排列法 職務(wù)分類法 要素比

8、較法 要素計(jì)點(diǎn)法 確定職務(wù)等級和薪資水平,C.崗位評價(jià)方法比較,C.職位排列法,排序法是從總體上對職位的相對價(jià)值或職位對組織的貢獻(xiàn)大小，來進(jìn)行的職位比較，從而確定職位的高低順序的方法。 定限排列法：確定最高職位和最低職位，在限度內(nèi)，將其他職位按性質(zhì)、難易程度進(jìn)行排列 成對排列法：將所有職位逐一比較，排除順序,C.職位排列法的操作步驟,1）獲取職位信息，主要是根據(jù)職務(wù)說明書 所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)以及任職條件進(jìn)行綜 合分析 2）選擇報(bào)酬要素，并對職位進(jìn)行分類（區(qū) 分不同序列的職位，減少不可比性） 3）對職位進(jìn)行排序 4）綜合排序結(jié)果,C.職位排列法的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)： 簡單、便捷、費(fèi)用節(jié)省、易于溝通。

9、缺點(diǎn)： 對報(bào)酬因素的分析缺乏定量依據(jù)，職位 排序的級差難以精確確定，有的職位缺 乏可比性，職位數(shù)量多的情況下效果更 差。,C.職位分類法,將各種職位放入事先設(shè)定的不同職位等級類別之中。中國企業(yè)習(xí)慣成為套級法。 分類法可以有簡單分類法和多序列分類法（分為技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)等多序列）將崗位劃分為幾個(gè)類別，每個(gè)類別有明確的界限，根據(jù)崗位的特定價(jià)值與崗位類別的關(guān)系，將工作崗位劃入特定類別。 程序是：確定崗位類別的數(shù)目，對崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)行定義，逐一將被評價(jià)崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)比較，確定相應(yīng)的類別和等級，設(shè)定薪酬等級。,C.分類法的操作步驟,確定合適的職位等級數(shù)量 編寫每一職位等級的定義，因此可以區(qū)

10、別職位等級的差別 根據(jù)職位等級定義對職位進(jìn)行等級分類,分類法舉例：,C.職位分類法的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)：簡單，容易理解，執(zhí)行方便，對評價(jià)者的培訓(xùn)要求少。 缺點(diǎn)：職位多樣化的組織很難建立通用的職位等級定義；職位等級的區(qū)間差別難以確定，因此對薪酬的等級差別也就難以確定。,C.要素比較法,對崗位的付酬要素進(jìn)行分析，確定各個(gè)付酬要素的薪資水平，對標(biāo)尺性崗位逐一進(jìn)行評價(jià)，加總求得崗位薪資，最后確定各個(gè)崗位的薪酬水平。,C.要素比較法的操作步驟,獲取崗位信息 確定薪酬要素 選擇基準(zhǔn)崗位 根據(jù)薪酬要素將基準(zhǔn)崗位排序 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率 根據(jù)工資率將基準(zhǔn)崗位排序并確定薪酬等級 使用基準(zhǔn)崗位比較其他崗位，

11、確定其他崗位的薪酬水平,C.要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)是：比較精確、系統(tǒng)、量化，容易解釋和理解； 缺點(diǎn)是：評價(jià)工作量大，職位評價(jià)要素的通用性差。,C.要素比較法的分析要素,心理要素：智力、意志、情緒 身體要素：體格、體質(zhì)、體力 技術(shù)要素：經(jīng)驗(yàn)、技能、訣竅 工作責(zé)任：設(shè)備、人員、質(zhì)量 環(huán)境條件：通風(fēng)、溫度、噪聲,C.要素計(jì)點(diǎn)法,確定薪酬要素，將每個(gè)要素分等，賦予不同分值，對被評價(jià)崗位的各要素等級進(jìn)行確定，將要素等級分值加總求和，即該崗位的總點(diǎn)值。 程序：確定評價(jià)的崗位序列，搜集崗位信息，選擇薪酬要素，界定薪酬要素含義，確定要素等級，確定要素的相對價(jià)值，確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值，對各個(gè)崗位的點(diǎn)值

12、進(jìn)行計(jì)算，確定各崗位點(diǎn)值。,C.計(jì)點(diǎn)法的操作步驟,1）選取合適的報(bào)酬因素（四勞標(biāo)準(zhǔn)：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技 能、勞動(dòng)強(qiáng)度負(fù)荷、勞動(dòng)環(huán)境條件） 2）對每一種報(bào)酬因素的各種程度或水平加以界定 3）確定不同報(bào)酬因素在職位評價(jià)體系中所占的“權(quán)重”或 者相對價(jià)值 4）確定每一種報(bào)酬因素在內(nèi)部不同等級或水平上的點(diǎn) 值，點(diǎn)值的確定有幾何法和算術(shù)法，前者成等比數(shù)列 關(guān)系，后者成等差數(shù)列關(guān)系 5）運(yùn)用這些報(bào)酬要素來評價(jià)每一職位，確定該職位點(diǎn)數(shù) 6）將所有被評價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu),C.要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)： 報(bào)酬要素的確定合理科學(xué)，在權(quán)重、等級和分值的確定上，具有定量分析的精確性，可以通過分?jǐn)?shù)對

13、不相似的職務(wù)進(jìn)行比較，廣泛適用于各類職務(wù)，邏輯思路嚴(yán)謹(jǐn)完整流暢，有利于工資結(jié)構(gòu)線的設(shè)計(jì)和調(diào)整。 缺點(diǎn)： 要求評價(jià)人員的素質(zhì)高，分析和設(shè)計(jì)的時(shí)間和精力要求高，權(quán)重、等級和分值的確定有一定的主觀性。,海氏職位評價(jià)體系,海氏法適用于管理人員 從管理智能水平、管理問題與環(huán)境難度、工作自由度和責(zé)任三個(gè)維度進(jìn)行綜合分析 運(yùn)用感覺閾值定律設(shè)定分值區(qū)間 運(yùn)用加權(quán)處理解決職位的責(zé)任導(dǎo)向和能力導(dǎo)向 參見職位薪酬體系中海氏職位評價(jià)體系,C.職位評價(jià)的注意事項(xiàng),評價(jià)對象是崗位而不是崗位上的員工 崗位評價(jià)應(yīng)當(dāng)以調(diào)查事實(shí)為依據(jù) 崗位評價(jià)應(yīng)當(dāng)科學(xué)界定付酬因素 員工參與是崗位評價(jià)的群眾基礎(chǔ) 崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開,D.工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計(jì)程序,將職務(wù)分?jǐn)?shù)劃分一定區(qū)間 將工資水平劃分一定區(qū)間 二者相對應(yīng)，列表 將上述數(shù)據(jù)作圖 形成工資結(jié)構(gòu)線,薪酬結(jié)構(gòu) Compared with other competitors,Non-professionals Fixed Cash,Professionals Fixed Cash,Professionals Total Cash MD,Non-Professionas Total Cash MD,A B C D E F G H I J K L,D.工資結(jié)構(gòu)線的基本要素,截距：反映起點(diǎn)工資水平，截距越高，起點(diǎn)工資水平則越高 斜率：反映工資等級的相對差