1、現(xiàn)代企業(yè)薪酬知識講座,今 日 議 題, 什么是薪酬 薪酬設計與薪酬模型 談談年薪制 薪酬管理的最新發(fā)展動態(tài),一、什么是薪酬？,1、薪酬概念 2、薪酬的構成 3、影響企業(yè)薪酬的因素,1、薪酬的概念,薪酬是工資和獎金嗎？,薪酬的詞典意義,薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎金。偏重指貨幣因素。 酬，報酬，報是報答，酬是酬謝。報答是指用實際行動表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。,狹義的薪酬概念,從狹義的角度來看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金及以金錢或實物形式支付的勞動回報。,廣義的薪酬概念,廣義的薪酬包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬。 經濟性的報酬指

2、工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬； 非經濟性的報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。,經濟性報酬（一）, 直接的經濟性報酬： 基本工資； 加班工資； 獎金（月獎、年獎等）； 獎品； 津貼；等等,經濟性報酬（二）, 間接的經濟性報酬 公共福利； 保險計劃； 退休計劃； 培訓； 無息貸款； 餐飲；等等,經濟性報酬（三）, 其他 帶薪休假； 休息日（彈性工作時間）； 病、事假；等等,非經濟性報酬（一）, 工作方面： 有興趣的工作； 參與企業(yè)管理； 挑戰(zhàn)性； 責任感； 成就感；等等,非經濟性報酬（二）, 企業(yè)方面： 社會地位； 個人成長（升遷）； 個人價值的實現(xiàn)；等

3、等,非經濟性報酬（三）, 其他 友誼及關懷（良好的人際關系）； 舒適的工作環(huán)境； 便利的生活條件（如：企業(yè)為員工 排憂解難）；等等,內在薪酬,內在薪酬是指由于員工努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，從而產生的工作的榮譽感、成就感、責任感。,外在薪酬,外在薪酬是指員工因勞動付出而獲得的各種形式的收入，分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類： 貨幣薪酬包括工資、獎金、福利、津貼、股票期權等； 非貨幣薪酬包括及以各種間接貨幣形式支付的福利等，如醫(yī)療保險、帶薪休假等。,2、薪酬的構成,一般來說，企業(yè)的薪酬沒有對錯之分，只有優(yōu)劣之分。因為不同的薪酬構成體現(xiàn)出不同企業(yè)對人才價值取向的不同。,薪酬體系的一般構成,一

4、級構成： 基本工資； 績效工資（獎金、傭金）； 加班加點工資； 福利津貼。,二級構成： 崗位工資； 年功工資； 漲幅工資（調整工資）； 保險； 津貼； 假期（有薪假期等）； 其他。,3、影響企業(yè)薪酬的因素,1）內部因素 2）個人因素 3）外部因素,1）內部因素,企業(yè)負擔能力； 企業(yè)經營狀況； 企業(yè)遠景（導入期；成長期；成熟期；衰退期）； 薪酬政策； 企業(yè)文化； 人才價值觀。,2）個人因素,工作表現(xiàn)； 資歷水平； 工作技能； 工作年限； 工作量； 崗位及職務差別。,3）外部因素,地區(qū)及行業(yè)差別； 勞動力市場的供求關系； 社會經濟環(huán)境； 企業(yè)現(xiàn)行工資率； 與薪酬相關的法律法規(guī)（最低工資標準）； 勞

5、動力價格水平。,二、薪酬設計與薪酬類型, 設計的出發(fā)點 1、與現(xiàn)代企業(yè)制度的四大基本特征相適應 2、符合本單位實際情況和需要 3、與國內分配改革先進經驗和國際通行做法相銜接, 薪酬設計的原則,公平原則 競爭原則 激勵原則 經濟原則 合法原則,公平原則,外部公平 內部公平 個人公平 過程公平 結果公平,員工對薪酬系統(tǒng)公平性的感受,當員工感覺公平時，會受到良好的激勵，并保持旺盛的斗志和工作積極性。 當員工感覺不公平時，通常會采取一些消極的應對措施，比如：減低對工作的投入感和責任心、不再珍惜這份工作、對企業(yè)的印象變差、尋找低層次的比較對象以求暫時的心理平衡、辭職等。,競爭原則,薪資結構多元 薪資水平

6、領先 薪酬價值取向,激勵原則,個人能力激勵 團隊責任激勵 企業(yè)業(yè)績激勵,經濟原則,薪酬總額控制 利潤合理積累 勞動力價值平衡 （勞動力資源過?；蚺渲眠^高，導致企業(yè)薪酬的浪費）,合法原則,法律法規(guī) 企業(yè)制度, 薪酬設計的三種模式,1、高彈性的薪酬模式 2、高穩(wěn)定性的薪酬模式 3、折衷模式（調和性模式）,1、高彈性的薪酬模式,特點：績效薪酬所占比例很高，基本薪酬所占比例很低。 優(yōu)點：激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系。 缺點：不同時期，員工收入波動很大，員工缺乏安全感和保障。,2、高穩(wěn)定性薪酬模式,特點：基本薪酬所占比例很高，績效薪酬等所占比例很低 優(yōu)點：員工收入波動很小，員工安全感很強 缺點：缺乏激

7、勵功能，容易導致員工懶惰,3、折衷（調和性）薪酬模式,特點：績效薪酬和基本薪酬各占一定的合理比例 優(yōu)點：對員工有激勵性，也有安全感 缺點：須設計科學合理的薪酬系統(tǒng),幾種通用的薪酬模型（舉例）,管理人員 生產人員 專業(yè)技術人員 銷售人員 特殊人才,管理人員的薪酬模型,一般地，高級管理者（決策者、職業(yè)經理人、高級經理）實行高難度經營目標基礎上的高額年薪制；一般管理人員實行業(yè)績評價基礎上的月薪制。,Y公司管理人員工資模式,結合行業(yè)和市場特點，引入年薪制，并通過目標責任制將企業(yè)各階段經營績效與經營者收益有機結合起來，收入的形式采用：基于職位工資的年薪股票期權福利津貼，基于職位工資年薪指按照公司統(tǒng)一職務

8、評估下的職務收入作為固定收入，加上職位固定年收入的1.5-3倍作為浮動收入，兩者結合就是年薪總收入。對于非經營類管理崗位人員采用：職務工資獎金福利津貼的形式，具體數(shù)額根據(jù)實際部門情況設計。但是依然分成固定部分和浮動部分，浮動部分和績效考核結果掛鉤 。,Y公司專業(yè)服務人員工資模式,為實現(xiàn)服務職能的戰(zhàn)略轉化，將服務優(yōu)化，效率化的因素列入各類專業(yè)服務類人員評估中，收入形式：職位工資獎金津貼組成。適用于普通干部職工。浮動獎金部分按照參照個人績效評估結果季度發(fā)放和年度發(fā)放。,生產人員的薪酬模型,Y公司一線作業(yè)人員工資模式,結合印染行業(yè)和車間產品特點，分別采用三種方式，計時制，計件工資制和利潤分享計劃。職

9、工收入形式：職務工資獎金津貼。將職務工資作為固定部分發(fā)放，獎金與個人任務完成情況掛鉤，多勞多得。,專業(yè)技術人員薪酬模型,1、實行以內部層級為主要依據(jù)的“評聘分離法”，即打破職稱等級制度；建立適合于企業(yè)需要的技術人員層級關系并實行聘用制度。不同的層級確定不同的崗位系數(shù)和工資標準。 2、項目研發(fā)和技術攻關人員實行項目考核。其收入構成為：基本工資、項目提成和福利。,Y公司技術研發(fā)人員工資模式,考慮不同層次技術人員收入特點，對核心技術人員（主要是團隊資深技術專家）和公司急需的專業(yè)人才使用談判工資制，同時規(guī)定總人數(shù)不超過技術人員的10，具體收入形式：職位工資獎金特殊津貼股票期權。其他大多數(shù)技術人員采用：

10、職位工資項目獎金特殊津貼福利組成。為了鼓勵研發(fā)人員團隊作業(yè)，評估和獎金發(fā)放將以團隊任務完成情況來評估，獎金將以研發(fā)小組為單位計算，最后按照課題小組分工再由課題小組分配獎金。,銷售人員薪酬模型,純基本工資制 基本工資+獎金 基本工資+業(yè)務提成 基本工資+業(yè)務提成+獎金 純業(yè)務提成制,Y公司銷售類人員工資模式,采用傭金制作為主體分配形式，具體收入形式：職位工資銷售獎金（提成）特殊津貼。每年初由銷售公司根據(jù)實際計劃情況，制定銷售任務，并銷售目標逐級分解到各個銷售區(qū)域、銷售小組以及銷售個人。獎金也是結合銷售收入和回款情況來發(fā)放，總體銷售人員收入上不封頂，充分實現(xiàn)個人績效與個人收益掛鉤激勵形式。,特殊人

11、員的薪酬模型,協(xié)議工資或者談判工資制 “高薪打包制”, 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的幾個類型,1、以崗位、職位為基礎的工資制度 2、以個人為基礎的工資制度 3、以崗位和個人結合為基礎的工資制度 4、以績效為基礎的工資制度 5、以績效為基礎，兼顧其他的工資制度,三、談談年薪制,1、實施年薪制的意義 2、年薪制實施的條件和應遵循的原則 3、年薪制的主要內容 4、我國經營者年薪制實施現(xiàn)狀和改革的基本思路,實行年薪制的意義,1）年薪制的概念 所謂年薪制，是以經營者為實施對象，以年度為考核周期，根據(jù)經營者的經營業(yè)績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。,實行年薪制的意義,2）意義 促進企業(yè)建立現(xiàn)

12、代企業(yè)制度（所有權、經營權分離，經營者責、權、利統(tǒng)一）； 有利于激發(fā)經營者的工作熱情（不僅僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定）； 有利于促進企業(yè)家市場的形成，造就企業(yè)家隊伍； 有利于制約經營者的貪污腐敗行為； 可以進一步強化約束機制； 有利于保護出資者利益。,年薪制實施的基本條件,建立現(xiàn)代企業(yè)制度； 建立公開招聘、優(yōu)勝劣汰的用人機制； 以契約的形式規(guī)范經營者的責、權、利，管理、監(jiān)督機制科學、嚴謹； 有一套全面反映企業(yè)狀況的指標體系以及社會評估機構的介入； 完善的企業(yè)家人才市場； 健全的股市和股權制度。,實施年薪制必須遵循的原則,按勞分配的原則； 長期以來，對“勞”存在狹義的理解，把

13、知識、智慧、才能的付出忽略在外。 公平原則； 年薪制不是高薪制。首先是素質，其次是責任，再次是風險，最后才是利益。 經營者報酬與職工收入分離的原則； 制約原則。,國外經營者年薪制情況, 年薪構成（國外） 1、基本工資：經營者本人及其家人日常生活的基本生活費用； 2、風險收入：包括獎金（經營者業(yè)績的短期獎勵）以及股票或股票期權等長期激勵； 3、福利、津貼：為經營者提供休假和各種保險福利待遇，比如：免費小車和私人司機；豪華辦公場所、俱樂部會員金卡等個人津貼，養(yǎng)老金計劃,國外經營者年薪制情況, 年薪制實施的范圍 擴大到一般管理人員 年薪收入的確定因素 1、企業(yè)規(guī)模 2、企業(yè)績效 3、行業(yè)差別,國外經

14、營者年薪制情況, 職位消費（美國為例） 1、在企業(yè)內部為經理人提供舒適的工作環(huán)境（車庫、辦公室）； 2、在企業(yè)外部為經理人工作提供良好的服務； 3、金融咨詢、法律援助、低息貸款、免費修繕個人住宅等。,我國年薪制改革現(xiàn)狀及基本思路, 試點情況 1、進展情況 2、存在的問題 A、思想認識不到位 B、缺乏全國統(tǒng)一的政策規(guī)定 C、年薪收入整體水平較低 D、考核指標不夠規(guī)范、簡潔、科學，流于形式。,我國年薪制改革現(xiàn)狀及基本思路, 改革的具體思路 1、原則（四點要求） 重在建機制； 適當界定經營者概念； 增加經營者年薪收入的透明度； 穩(wěn)妥試行短期激勵和長期激勵相結合的分配方法。,我國年薪制改革現(xiàn)狀及基本思

15、路,2、模式的選擇（三種） 基本年薪 + 效益年薪 基本年薪 + 效益年薪（其中一部分用于購買本企業(yè)股份） 基本年薪 + 股票期權（上市公司）,我國年薪制改革現(xiàn)狀及基本思路,3、范圍和對象 經營班子 副職相當于正職的40%-70%左右,我國年薪制改革現(xiàn)狀及基本思路,4、基本年薪的確定方法 1）劃分企業(yè)類別（按照資產規(guī)模、利潤水平等）。深圳分為一、二、三類 2）與本企業(yè)平均工資水平直接掛鉤 3）與社會平均工資水平直接掛鉤 4）按實有資本、銷售收入和利潤總額綜合確定 5）中管企業(yè)基本年薪的確定（調節(jié)系數(shù)）,我國年薪制改革現(xiàn)狀及基本思路,5、效益年薪的確定方法 1）增長法（和利潤增長比例同步） 2）百分考核法 3）按考核指標完成率確定 4）按利潤的一定比例直接提取,四、薪酬管理的最新發(fā)展動態(tài),1、以個人為基礎的薪酬體系逐漸盛行 是一種以個人技術、知識和能力為基礎的薪酬模式，與傳統(tǒng)的以職位為基礎的薪酬模式不同，強調員工的個人能力，而且，只有確定員工達到能力標準時，才能對其提供薪酬。 2、寬帶薪酬,四、薪酬管理的最新發(fā)展動態(tài),2、寬帶薪酬 1）定義：寬帶薪酬，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”，意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大