1、畢 業(yè) 論 文（設(shè) 計(jì)） 論文（設(shè)計(jì)）題目：x軟件公司員工激勵(lì)機(jī)制 現(xiàn)狀和對策研究姓 名 學(xué) 號 院 系 專 業(yè) 年 級 指導(dǎo)教師 2014年5月8日目 錄摘 要1ABSTRACT2第一章 緒論3第一節(jié) 研究的背景3第二節(jié) 研究的目的3第三節(jié) 研究的意義3第四節(jié) 研究的思路和方法3第二章 相關(guān)理論綜述5第一節(jié) 馬斯洛需求層次激勵(lì)理論5第二節(jié) 赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論5第三節(jié) 奧德弗的ERG激勵(lì)理論5第四節(jié) 全面薪酬理論5第三章 x軟件員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查及分析7第一節(jié) x公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查7第二節(jié) 員工滿意度現(xiàn)狀調(diào)查問卷設(shè)計(jì)與發(fā)放7第三節(jié) 調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)7第四節(jié) 員工激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題8一、薪

2、酬管理制度單一8二、企業(yè)文化建設(shè)缺乏9三、領(lǐng)導(dǎo)者沒有充分授權(quán)9四、對員工培訓(xùn)開發(fā)重視和投入不夠9五、領(lǐng)導(dǎo)者對員工缺乏人文關(guān)懷9第四章 x軟件公司員工激勵(lì)機(jī)制的完善11第一節(jié) 完善薪酬管理制度11一、薪酬方案設(shè)計(jì)11二、福利方案設(shè)計(jì)11第二節(jié) 加強(qiáng)非物質(zhì)激勵(lì)措施力度12一、多種非物質(zhì)激勵(lì)方式方法有機(jī)結(jié)合12二、不同員工采用不同的有針對性的非物質(zhì)激勵(lì)措施12第三節(jié) 建立完科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制,促進(jìn)員工學(xué)習(xí)與成長13第四節(jié) 充分信任與授權(quán)員工，使員工有責(zé)任感14第五節(jié) 企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化的灌輸14一、企業(yè)價(jià)值觀的灌輸14二、企業(yè)文化建設(shè)的環(huán)節(jié)15第六節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)對員工的人文關(guān)懷15一、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)

3、相結(jié)合，重視精神激勵(lì)15二、與員工進(jìn)行雙向溝通，了解員工實(shí)際需求16第五章 總結(jié)17參考文獻(xiàn)18附錄一19致 謝21摘 要在當(dāng)今競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理對現(xiàn)在企業(yè)快速發(fā)展有重要的影響，而企業(yè)人力資源管理主要是員工激勵(lì)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)的。所以如何加強(qiáng)x公司員工激勵(lì)措施，吸引并留住優(yōu)秀人才，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競爭力，解決這些問題可以使企業(yè)快速全面的發(fā)展。在對x公司人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行綜合分析的情況下，找出x公司存在的問題，針對性的提出改進(jìn)措施。本文采用了問卷調(diào)查與實(shí)際結(jié)合的分析方法，找出x公司激勵(lì)方面存在的問題與不足，從而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。關(guān)鍵詞：員工激勵(lì)；滿意

4、度；激勵(lì)機(jī)制；研究對策ABSTRACTIn todays competitive market economy, human resources management has an important influence on the present rapid development of enterprises, and the enterprise human resources management is the main incentive mechanism to achieve. So how to strengthen the incentives to Kingdee com

5、pany employees, to attract and retain talented people, the stability of staff, enhance the cohesion of the enterprise and competitiveness, the development of solutions to these problems so that enterprises can quickly and comprehensively. In acomprehensive analysis of the present situation of human

6、resource in Kingdee company, find out the Kingdee problems, puts forward improvement measures. In this paper, the use of a questionnaire survey and practical analysis method, find out the Kingdee incentive problems and shortcomings, so as to promote the long-term development of enterprises, to achie

7、ve a win-win business and employee.Key words: employee motivation；satisfaction；incentive mechanis；research on countermeasures第一章 緒論第一節(jié) 研究的背景x軟件有限公司隸屬于x國際軟件集團(tuán)有限公司，是為了做好本地化服務(wù)，提供專業(yè)的咨詢和解決方案，快速響應(yīng)客戶需求而成立的分公司，目前在轄區(qū)內(nèi)已有近百家大中型企業(yè)享受到x管理軟件帶來的便捷與高效。在公司迅速發(fā)展的同時(shí)要考慮的首要問題是如何留住和吸引人才，人才的流失給公司帶來的都是百害而無一利，x公司和大多數(shù)企業(yè)一樣都面臨此問

8、題。第二節(jié) 研究的目的（1）通過把x公司群體全體員工作為調(diào)查對象，深入的分析員工的需求動機(jī)。（2）充分了解現(xiàn)有激勵(lì)措施對員工的滿足，找出那些是需要改進(jìn)和完善的地方。（3）依據(jù)滿意度作出調(diào)查，綜合分析員工深層次的需求。（4）在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上結(jié)合相關(guān)的數(shù)據(jù)，提出改進(jìn)激勵(lì)的方案。（5）提升x員工的工作熱情，降低員工流失率，是員工更好的服務(wù)于企業(yè)。第三節(jié) 研究的意義x軟件公司屬于軟件管理行業(yè)，依賴的是知識型人才，其方案設(shè)計(jì)的主要工作就是技術(shù)的支持與維護(hù)。需要員工不斷的學(xué)習(xí)和了解，它涉及到各行各業(yè)的軟件管理。培養(yǎng)一個(gè)高端人才需要的是一個(gè)過程，一個(gè)周期。因?yàn)閷τ趚公司，它的每個(gè)部門的員工都要對軟件有一定

9、的學(xué)習(xí)與培養(yǎng)，這樣才應(yīng)對消費(fèi)者的需求。因此對于x公司如何吸引人才，降低人才流失是企業(yè)追求的目標(biāo)。作為軟件管理企業(yè)，人才本身就是企業(yè)的價(jià)值，他們需要對每個(gè)行業(yè)的軟件都有所學(xué)習(xí)才能符合顧客的需求，企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，員工的高流動性會給企業(yè)的經(jīng)營效益帶來影響，如何管理這類員工是企業(yè)期待解決的問題。本文主要是通過對x軟件公司激勵(lì)問題進(jìn)行分析研究，并對其進(jìn)行完善，對癥找到措施。從而，員工滿意度提高的同時(shí)企業(yè)也可以獲得更大收益，從而實(shí)現(xiàn)雙贏。第四節(jié) 研究的思路和方法 對于軟件管理行業(yè)，楊春華教授通過對軟件等相關(guān)行業(yè)分析，得出影響員工激勵(lì)的因素主要有：個(gè)人的成長和發(fā)展、具有成就感的工作、公平、福利與穩(wěn)定

10、、領(lǐng)導(dǎo)的信任和認(rèn)可，公司前景、與同事的關(guān)系。彭劍鋒、張望軍在中國研究人員激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析的研究中，得出，我國軟件管理行業(yè)的員工的因素是：工作報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人成長、員工的用權(quán)、公司前途、有保障和穩(wěn)定的工作、企業(yè)的培訓(xùn)制度3。在這基礎(chǔ)，我認(rèn)為一個(gè)企業(yè)的良好發(fā)展還需要領(lǐng)導(dǎo)的人文關(guān)懷，需要領(lǐng)導(dǎo)對員工的精神給予激勵(lì)。本文以相關(guān)激勵(lì)理論為指導(dǎo)，以x公司為研究對象，主要運(yùn)用以下研究方法：（1）理論聯(lián)系實(shí)際：在研究x公司員工激勵(lì)過程中，結(jié)合相關(guān)的激勵(lì)理論，以及公司現(xiàn)有的激勵(lì)措施，認(rèn)真研究激勵(lì)的應(yīng)用，從x自身的出發(fā)，以更好地激發(fā)員工熱情，增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力。（2）問卷調(diào)查方法：在深入了解x員工滿激勵(lì)的過程

11、中，根據(jù)實(shí)際的構(gòu)成情況，設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷，通過詳實(shí)的調(diào)查，取得較為詳細(xì)的資料，從而了解公司員工激勵(lì)的真實(shí)現(xiàn)狀。第二章 相關(guān)理論綜述第一節(jié) 馬斯洛需求層次激勵(lì)理論馬斯洛在上世紀(jì)40年代根據(jù)人類的基本需求,按其產(chǎn)生的順序依次劃分為:生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。需求層次清晰的列出了人們對于各種需求的渴望程度，是一種由高到低的需求。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后,人們才會關(guān)注更高層次的需求。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為,人的需求是有層次的,所以對應(yīng)的激勵(lì)方式也必須是有針對性的,當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟊粷M足以后,它就不在產(chǎn)生激勵(lì)作用,這就需要始終把握人們的最迫切需求,通過對比需求層次理論中各個(gè)層次

12、需求的差異性,制定合理的激勵(lì)策略。第二節(jié) 赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論美國管理學(xué)教授費(fèi)里赫茲伯格做了調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)員工使?jié)M意的事項(xiàng)都是與工作本身有關(guān)的因素,讓他們不滿意的事項(xiàng)都是與工作環(huán)境方面有關(guān)的因素,他把前者叫做激勵(lì)因素,后者稱為保健因素,并在此基礎(chǔ)上,提出了雙因素理論。我們可以通過區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素,來制定適當(dāng)?shù)牟呗?既保證員工在保健因素方面得到充分的保障,又能通過激勵(lì)因素來激發(fā)員工的熱情,使其始終保持高昂的斗志,愿意為企業(yè)付出,只有這樣企業(yè)的發(fā)展才能真正有持續(xù)不斷的活力。第三節(jié) 奧德弗的ERG激勵(lì)理論美國心里學(xué)家奧德弗在馬斯洛的需求層次理論上提出了 ERG理論,ERG分別對應(yīng)二個(gè)央文單

13、詞:Existence生存,Relatedness，關(guān)系Growth成長。ERG理論主要是對需要層次理論的一個(gè)補(bǔ)充和修正,奧德弗通過大量實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn),人類最基本的需求即生存、關(guān)系、成長。他認(rèn)為生存需求是人類的最基本需求,是與生俱來的,在這個(gè)基本需求沒有被滿足之前,人們不會太在意其他的需求,但是相對來說這個(gè)需求是最容易被滿足的。同時(shí)關(guān)系需求和成長需求并不是與生俱來的,而是通過后天的學(xué)習(xí)培養(yǎng)才表現(xiàn)出來的。第四節(jié) 全面薪酬理論全面薪酬理論最早是由英國學(xué)者特魯普曼在一篇論文中提出,他認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該把基本工資、崗位工資、福利補(bǔ)貼、績效工資、額外津貼、晉升發(fā)展、工作環(huán)境等各種因素作為一個(gè)整體考慮,這個(gè)概念一經(jīng)提

14、出就受到了廣泛的關(guān)注。全面薪酬理論將支付給員工的薪酬分為物質(zhì)層面與精神層面的兩部分。可以說全面薪酬戰(zhàn)略涉及到員工激勵(lì)的方方面面,它的目標(biāo)希望最大限度的激勵(lì)員工,保證激勵(lì)的全面性、可持續(xù)性,使得滿足企業(yè)需求的員工得到充分的獎(jiǎng)勵(lì),并有足夠的動力繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。第三章 x軟件員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查及分析第一節(jié) x公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查x軟件公司是在原x（中國）有限公司新鄉(xiāng)分公司團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)上，同時(shí)在x集團(tuán)統(tǒng)一規(guī)范的管理下繼續(xù)為新鄉(xiāng)、安陽、鶴壁、濮陽等地區(qū)提供專業(yè)的、規(guī)范的xERP信息系統(tǒng)服務(wù)的合資集團(tuán)。目前公司的激勵(lì)機(jī)制是根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同的激勵(lì)措施，大部分依據(jù)的是獎(jiǎng)金加績效加年終獎(jiǎng)的形式，每個(gè)部門的

15、員工根據(jù)公司設(shè)定的年終獎(jiǎng)的比例去發(fā)放。對于外出業(yè)務(wù)人員有補(bǔ)助措施（車費(fèi)補(bǔ)助、電話補(bǔ)助）。公司還為員工繳納五險(xiǎn)作為激勵(lì)的一種方式。x軟件管理的客戶需求量的快速發(fā)展，需要不斷的技術(shù)創(chuàng)新，需要全體員工的共同努力和進(jìn)步，這就需要企業(yè)不斷的改進(jìn)激勵(lì)措施去面對員工的多方面需求，員工需要的不僅僅是物質(zhì)的激勵(lì)，同時(shí)精神激勵(lì)也要加強(qiáng)，使員工的價(jià)值得到最大的發(fā)揮1。第二節(jié) 員工滿意度現(xiàn)狀調(diào)查問卷設(shè)計(jì)與發(fā)放為了能夠準(zhǔn)確了解員工激勵(lì)現(xiàn)狀和存在的主要問題,針對x公司自身的特點(diǎn),設(shè)計(jì)了員工激勵(lì)現(xiàn)狀及滿意度調(diào)查問卷,此次調(diào)查的對象是x的全體員工。該調(diào)查問卷涉及的主要包括企業(yè)文化和精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)、薪酬福利、工作環(huán)境、員工

16、培訓(xùn)及領(lǐng)導(dǎo)者的人文關(guān)懷等方面的內(nèi)容,要求全體員工根據(jù)本公司的實(shí)際情況作出評價(jià)。第三節(jié) 調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)從表一公司員工基本情況的結(jié)構(gòu)得出x公司員工滿意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)如下所示：從調(diào)查可以得到相關(guān)數(shù)據(jù):不同的崗位、性別、學(xué)歷、年齡的x公司員工滿意度平均（59%),除了工作環(huán)境方面的滿意度(76%)還可以,企業(yè)文化和精神（56%）、用人與授權(quán)激勵(lì)（56%）、員工培訓(xùn)（57%）及領(lǐng)導(dǎo)者的人文關(guān)懷（55%）的滿意度都極低,其中薪資福利項(xiàng)滿意度最低為（54%）。在只有工作環(huán)境滿意極高，其他滿意度都低的情況下，這樣的滿意度并不能有效的激勵(lì)員工，目前來說，只有滿足員工的實(shí)際需要，把各方面的激勵(lì)整體提高，讓他們從根本

17、上對公司的激勵(lì)機(jī)制滿意，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。表一公司員工基本情況被調(diào)查者情況人數(shù)百分比性別男2858.3%女2041.7%年齡20-25816.7%26-303164.6%30-35612.5%35-36.2%學(xué)歷本科1225%專科3675%職務(wù)管理人員4 8.3%行政后勤24.2%售后服務(wù)人員816.7%技術(shù)人員1225%業(yè)務(wù)人員2245.8%第四節(jié) 員工激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看到:x公司員工滿意度比較低，在一個(gè)低的滿意度的公司，是不可能吸引和留住人才的。通過對調(diào)查問卷的認(rèn)真研究、分析,發(fā)現(xiàn)目前x公司在員工激勵(lì)方面存在的主要問題如下：一、薪酬管理制度單一薪酬福利是企業(yè)通過另一種

18、方式給員工發(fā)放報(bào)酬的形式，對于員工的福利應(yīng)該給予補(bǔ)助和節(jié)假日上班、保險(xiǎn)、旅游休假等相關(guān)方面的補(bǔ)助，這些都是基本的補(bǔ)助，而x公司做到只是這些基本的福利4。而對于免費(fèi)的午餐，節(jié)日賀卡及發(fā)放禮品、經(jīng)常組織員工集體活動，開發(fā)他們集體精神與團(tuán)隊(duì)合作，62.5%的員工認(rèn)為公司這些做的并不是很好，它們的補(bǔ)助過于的單一，而沒有多種物質(zhì)的相結(jié)合。60%的年輕人覺得他們的工作沒有挑戰(zhàn)性，從中得不到滿足感。二、企業(yè)文化建設(shè)缺乏企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成,并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。它是企業(yè)理念形態(tài)文化，物質(zhì)形態(tài)文化和制度形態(tài)文化的復(fù)合體。對于x公司這種集團(tuán)下面的

19、分公司，它的發(fā)展是大家有目共睹的，發(fā)展是很有前途的，79.1%的員工選擇這份工作的原因就是x的企業(yè)文化悠遠(yuǎn)，從中可以得到學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會。事實(shí)上75%員工認(rèn)為公司對企業(yè)文化不重要，由于x公司領(lǐng)導(dǎo)層對企業(yè)文化的認(rèn)識嚴(yán)重不足,使公司在企業(yè)文化建設(shè)上存在問題。在x發(fā)展的大好前途是，領(lǐng)導(dǎo)者也沒有明確公司的企業(yè)目標(biāo)，基本信念，而沒有形成共同的價(jià)值觀,這必然不會利于公司的發(fā)展。三、領(lǐng)導(dǎo)者沒有充分授權(quán)每個(gè)公司員工都希望領(lǐng)導(dǎo)給予權(quán)利，從而感到的成就感。經(jīng)調(diào)查，61%的員工都希望領(lǐng)導(dǎo)給予職務(wù)的晉升來激勵(lì)自己，來實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。而x的領(lǐng)導(dǎo)并沒有意識到充分的授予員工權(quán)利，這不僅能給員工以歸屬感與責(zé)任感，讓員工真正感

20、覺的領(lǐng)導(dǎo)人把自己的一員。x公司往往是某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)說了算，加上企業(yè)規(guī)模又小,晉升機(jī)會本身就少,優(yōu)秀合適的的員工往往得不到提升,導(dǎo)致消極怠慢，影響企業(yè)效益。四、對員工培訓(xùn)開發(fā)重視和投入不夠現(xiàn)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識更新的速度迅速發(fā)展,企業(yè)員工在學(xué)校所學(xué)的理論知識已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以應(yīng)付工作的需要8。對于軟件管理行業(yè)，快速發(fā)展的形式已經(jīng)呼之欲出了，目前x公司只有技術(shù)和售后崗位有簡單的培訓(xùn)，其他崗位大部分員工認(rèn)為公司沒有對其進(jìn)行培訓(xùn)。大多員工對此不滿,工作積極性降低,一些積極上進(jìn)的員工因感覺在公司無法提升自己而選擇離開公司,嚴(yán)重制約了工作效率和工作質(zhì)量的提高。五、領(lǐng)導(dǎo)者對員工缺乏人文關(guān)懷在這個(gè)快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)在

21、物質(zhì)激勵(lì)也不能滿足員工對激勵(lì)的需求，員工更需要的是上級的關(guān)心與支持，這樣不僅加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通，同時(shí)也有利于員工工作的開展。因?yàn)?，只有領(lǐng)導(dǎo)者把員工當(dāng)成自己的朋友，在工作與生活多給與激勵(lì)與幫助，這將是領(lǐng)導(dǎo)者管理的有一個(gè)提升。目前x公司不懂得關(guān)心愛護(hù)，理解尊重員工,72.9%的員工感覺不到溫暖，得不到應(yīng)該有的幫助與激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者也很少與員工溝通，往往在信息反饋方面的不到相應(yīng)的信息，從而導(dǎo)致事情的延誤。第四章 x軟件公司員工激勵(lì)機(jī)制的完善第一節(jié) 完善薪酬管理制度不斷的發(fā)展和完善企業(yè)薪酬制度的必要性在于企業(yè)內(nèi)外形勢的變化。不完善薪酬制度員工對個(gè)人所獲薪酬的滿意度降低，以至頻繁離職。及時(shí)的完善以確保滿足

22、員工的需求，迎合形式的變化，做出符合員工需要的全面薪酬策略。 一、薪酬方案設(shè)計(jì)激發(fā)員工的工作熱情，首當(dāng)其沖的就是要提高員工的工資薪酬，另外以何種方式發(fā)放，確定薪酬方案設(shè)計(jì)必要的。薪酬方面的基本薪酬和各種補(bǔ)貼繼續(xù)保持不變，如當(dāng)?shù)厮阶儎?，?yīng)適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。需要完善的：1、公司要制定科學(xué)的績效考核方法，根據(jù)當(dāng)?shù)匦匠晁健⒐镜男б?、員工的任務(wù)6，來確定績效獎(jiǎng)金設(shè)置在300元左右。以權(quán)重的大小確定員工的績效考核，“考核標(biāo)準(zhǔn)”要具體并且能夠衡量,一般只有5個(gè)標(biāo)準(zhǔn):數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、客戶(上級)的評價(jià)。要求員工嚴(yán)格按照上面要求自己，把本職工作放在60%，臨時(shí)的工作占35%，意外發(fā)生的占5%。2、關(guān)系員

23、工考勤的制度，公司不能一味的懲罰，應(yīng)該對全勤的人員給予全勤獎(jiǎng)勵(lì)100元，增加員工上班的積極性，但同時(shí)也應(yīng)該給員工機(jī)會，對于遲到二次以上的員工沒有全勤獎(jiǎng)，請假超過三天也沒有全勤獎(jiǎng)，請假超過五天沒有績效考核獎(jiǎng)勵(lì)。3、公司可以讓員工參與入股計(jì)劃，根據(jù)自愿原則，每個(gè)員工可以入1000-5000不等的持股，具體的分紅按照入股的比例分配，這既能鼓勵(lì)員工，也是吸引、留住員工。二、福利方案設(shè)計(jì)在企業(yè)成本控制范圍內(nèi)且符合員工需要的福利政策才能起到好的激勵(lì)效果。繳納的統(tǒng)籌政策可以繼續(xù)執(zhí)行，這是每個(gè)員工關(guān)心的問題。集體每年出去旅游一次、年會聚餐活動、婚假、生育假、年假保持不變。需要改進(jìn)和完善的：1、適當(dāng)?shù)拈_展戶外活

24、動，每年舉行一次，根據(jù)當(dāng)?shù)氐耐卣褂?xùn)練收費(fèi)水平，公司可以拿出2萬左右，這不僅可以愉悅員工的心情，還能鍛煉身體，更重要可以加強(qiáng)員工之間的團(tuán)隊(duì)合作精神，讓員工在玩樂中學(xué)到知識。如戶外拓展訓(xùn)練等。2、在每個(gè)法定節(jié)假日，為員工發(fā)放福利，對于一些傳統(tǒng)節(jié)日還可以開展一次簡單的集體活動。一是對國家傳統(tǒng)節(jié)日的弘揚(yáng)，二是增加員工交流的機(jī)會，比如：中秋發(fā)放月餅、三八婦女節(jié)發(fā)放日常用品、慶祝元旦活動等3、公司組織員工生日集體宴會，可以分月份進(jìn)行，每三個(gè)月舉行一次，為員工買生日蛋糕，全體員工在一起慶祝，另外為每一個(gè)生日的員工買50元左右的禮物送給他們，這樣員工會感到企業(yè)的人文關(guān)懷。4、公司應(yīng)該為員工訂餐，如果有需要回家

25、的員工，可以發(fā)放午餐補(bǔ)貼，公司大部分為年輕的未婚員工，提供訂餐是必要的，附近沒有大多的餐館，訂餐的話，一是節(jié)省精力，二是員工有時(shí)間午休，更加精力充沛的工作。第二節(jié) 加強(qiáng)非物質(zhì)激勵(lì)措施力度非物質(zhì)激勵(lì)關(guān)注員工的多方面發(fā)展,不僅要關(guān)注員工的福利政策的激勵(lì)，同時(shí)還應(yīng)同時(shí)關(guān)注發(fā)展機(jī)會、工作內(nèi)容與性質(zhì)、工作環(huán)境、工作自主與工作成就五個(gè)方面。適當(dāng)?shù)穆糜?、學(xué)習(xí)機(jī)會也不乏是很好的選擇4。一、多種非物質(zhì)激勵(lì)方式方法有機(jī)結(jié)合x公司要剔除過去單一的非物質(zhì)激勵(lì)模式，更多的是要根據(jù)員工的實(shí)際需要，多種非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。x公司應(yīng)根據(jù)每個(gè)人不同的性格和處理事情的方式，將員工安排在適合的崗位上，讓他們自主的去工作，這樣充分利用

26、了人才10。領(lǐng)導(dǎo)要善于發(fā)現(xiàn)，對于同一崗位的兩個(gè)人，例如，在行政崗位，對于性格謹(jǐn)慎的員工可以負(fù)責(zé)辦公打印、辦公用品采購及衛(wèi)生負(fù)責(zé)；對于性格開朗的員工可以負(fù)責(zé)公司會議的主持、娛樂活動開展及活動訂餐。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)要采取一些激勵(lì)措施讓員工自發(fā)的去工作，比如，完成任務(wù)給予一定的報(bào)酬或者獎(jiǎng)勵(lì)。公司大部分員工屬于年輕的團(tuán)隊(duì)，都喜歡接受有挑戰(zhàn)性的工作，都富有極強(qiáng)的積極性。對于表現(xiàn)突出的員工，可以給與職位的晉升。二、不同員工采用不同的有針對性的非物質(zhì)激勵(lì)措施不同的員工對非物質(zhì)激勵(lì)狀況具有不同的認(rèn)知感,對它的需求也各有不同。應(yīng)以崗位和抗壓能力對員工進(jìn)行分類,針對具有不同基本信息的群體選擇不同的側(cè)重點(diǎn)有效激勵(lì)。對于高層

27、管理者可以給予深造學(xué)習(xí)的機(jī)會，高層管理人員更關(guān)注是自己職業(yè)的發(fā)展；對于銷售、辦公人員給予外出旅游，放松身心的機(jī)會。只要員工有才，都可以得到公司的提拔和重用，這種人才培養(yǎng)機(jī)制讓員工能夠看到自己自己的發(fā)展前景，因此對他們具有很強(qiáng)的吸引力。第三節(jié) 建立完科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制,促進(jìn)員工學(xué)習(xí)與成長x公司培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)程序：1、培訓(xùn)需求分析。x公司管理者應(yīng)該根據(jù)產(chǎn)品知識的更新的速度以及員工的需求，確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和人員，針對不同的部門不同的員工進(jìn)行不同的培訓(xùn)。2、確定培訓(xùn)目標(biāo)。在每一次開展培訓(xùn)前，要明確本次開展培訓(xùn)的目的，以及最終要達(dá)到的效果。使員工在工作中不斷更新知識結(jié)構(gòu)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，讓物質(zhì)激勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)?/p>

28、精神激勵(lì)，可以提升他們的個(gè)人能力和素質(zhì)，并且可以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。3、確定培訓(xùn)的方法：公司的領(lǐng)導(dǎo)者之間商定員工培訓(xùn)的內(nèi)容、地點(diǎn)，以及采用何種培訓(xùn)方法。（1）前期培訓(xùn)大多采用講授法進(jìn)行；（2）中期培訓(xùn)采用小組討論法的形式，相同崗位的員工在一起相互啟發(fā)，對于管理層的培訓(xùn)要到相關(guān)的機(jī)構(gòu)，做到內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)的結(jié)合。（3）后期培訓(xùn)采用外派學(xué)習(xí)，這是一個(gè)長期發(fā)展的過程，這是公司根據(jù)行業(yè)和未來公司的發(fā)展做了一個(gè)長遠(yuǎn)的打算。4、培訓(xùn)人員的確定：全體員工都具有培訓(xùn)的資格與機(jī)會。根據(jù)每個(gè)崗位每個(gè)人員的不同的性格特點(diǎn)，選擇合適的崗位，例如：技術(shù)崗位具有挑戰(zhàn)性的員工采用外派學(xué)習(xí)，或到總司總部學(xué)習(xí)；管理人員可參加相

29、關(guān)咨詢機(jī)構(gòu)的企業(yè)培訓(xùn)。5、制定培訓(xùn)計(jì)劃：（1）前期培訓(xùn)：因?yàn)檐浖芾硇袠I(yè)是一個(gè)快速發(fā)展的行業(yè)，所以x在員工入職時(shí)要進(jìn)行基本崗位的培訓(xùn)，這些培訓(xùn)可以選擇公司自理較深的老員工負(fù)責(zé)，根據(jù)員工學(xué)習(xí)與接受的情況確定，時(shí)間控制在一個(gè)月內(nèi)。（2）中期培訓(xùn)是一個(gè)穩(wěn)定的過程且漫長，員工確定每月中旬進(jìn)行培訓(xùn)，對客戶的需求提出針對性的培訓(xùn)，以提高客戶滿意度。而管理層的培訓(xùn)需要定在每年的6月末，這是一個(gè)過渡的時(shí)期，既是上半年的工作的總結(jié)，又是對下半年的展望。（3）后期培訓(xùn)，這也是企業(yè)對未來培訓(xùn)的展望，隨著x企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人員技能的不充足，x在未來的一段時(shí)間的目標(biāo)是讓x成為全球企業(yè)管理軟件及電子商務(wù)服務(wù)市場的領(lǐng)導(dǎo)者

30、，針對次此培訓(xùn)，首先選出公司優(yōu)秀且具有挑戰(zhàn)性的員工出去學(xué)習(xí)，或者選用中高層領(lǐng)導(dǎo)，讓他們把新思想，新方法帶回來，為企業(yè)注入新鮮的血液，然后再讓他們在以后的工作中傳授給其他的員工，促進(jìn)共同發(fā)展。以上培訓(xùn)時(shí)間如有事情，需另行通知。（4）對于重要的技術(shù)崗位，培訓(xùn)自始至終都是不可待歇的，它需要多種培訓(xùn)方式相結(jié)合。6、計(jì)劃組織并實(shí)施培訓(xùn):公司新進(jìn)員工，公司要及時(shí)的進(jìn)行培訓(xùn)，等培訓(xùn)合格后方可上崗。對于每月的培訓(xùn)要做好培訓(xùn)的工作的開展，把相關(guān)工作做好。管理層的培訓(xùn)要聯(lián)系好相關(guān)的機(jī)構(gòu)，確定所培訓(xùn)的內(nèi)容能夠?yàn)楣舅?。管理者要時(shí)刻重視培訓(xùn)的開展，以確定需要做到近期或遠(yuǎn)期培訓(xùn)的需要。7、培訓(xùn)效果反饋:員工每次培訓(xùn)后

31、，月底進(jìn)行考核，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予鼓勵(lì)，對于員工還需要改進(jìn)的內(nèi)容需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)，幫助盡快的達(dá)到培訓(xùn)效果。反饋在整個(gè)培訓(xùn)是必不可少的。前期培訓(xùn)是很容易考核的；中期的培訓(xùn)需要領(lǐng)導(dǎo)與員工共同開展，領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)了解員工需求，員工也要及時(shí)的審視自己需要加強(qiáng)和完善的知識；對于未來的培訓(xùn)，是跟著行業(yè)與公司發(fā)展的需求來反饋的，這就要管理者具有前瞻性的眼光，注意到軟件管理行業(yè)的發(fā)展與趨勢。當(dāng)然如果公司付出，得到的收益在85%以上，那說明公司培訓(xùn)很好，若達(dá)不到，公司培訓(xùn)仍然需要加大力度。第四節(jié) 充分信任與授權(quán)員工，使員工有責(zé)任感每個(gè)員工渴望受到企業(yè)重視，受到領(lǐng)導(dǎo)的賞識。所以企業(yè)應(yīng)該給員工一個(gè)展現(xiàn)自己的舞臺，從而更

32、好的發(fā)揮他們的積極主動性。公司在用人方面要對于高級人才的錄用要從內(nèi)部的提升，既節(jié)約招聘成本，也使員工感到自己受到重視11。通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。x公司應(yīng)該對于優(yōu)秀的員工給予晉升的機(jī)會，要敢于授權(quán)，充分授權(quán)后還需要定期了解必要的項(xiàng)目進(jìn)展情況還是需要的，特別是關(guān)系到企業(yè)重大利益的項(xiàng)目更是如此。這樣不但能極大地激發(fā)員工的積極性，而且能保持工作的成功實(shí)施。x公司可以在總經(jīng)理下每個(gè)部門下設(shè)一個(gè)“部長”，讓這些人放手去干，在職權(quán)范圍內(nèi)自主處理問題，管理者不干涉他們行使權(quán)力。一旦員工被委以重任，必定會產(chǎn)生責(zé)任感，為了讓領(lǐng)導(dǎo)相信自己的才干和能力去努力達(dá)到

33、目標(biāo)。第五節(jié) 企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化的灌輸企業(yè)價(jià)值觀是指企業(yè)及其員工的價(jià)值取向，是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)。同時(shí)企業(yè)文化會使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，并愿意奉獻(xiàn)忠誠、責(zé)任心和創(chuàng)造力。一、企業(yè)價(jià)值觀的灌輸有企業(yè)價(jià)值觀的員工，會受到巨大的鼓舞作用；x公司要將價(jià)值觀進(jìn)行提煉,通過各種方式加強(qiáng)宣傳教育,讓全體員工認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀,指導(dǎo)他們的日常工作。作為企業(yè)的管理者要意識到價(jià)值觀能指引員工進(jìn)一步的提升。x領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該響應(yīng)x國際軟件集團(tuán)的號召，把“激情、 做專業(yè)團(tuán)隊(duì)、實(shí)現(xiàn)雙贏”的價(jià)值觀灌輸給每一個(gè)員工，讓員工與企業(yè)命運(yùn)共存在。二、企業(yè)文化建設(shè)的環(huán)節(jié)（一）對現(xiàn)有文化的升華要想對x公司企

34、業(yè)文化進(jìn)行升華,必須對x公司現(xiàn)有企業(yè)文化有一個(gè)較為清醒的認(rèn)識?，F(xiàn)在x公司的企業(yè)文化（1）使命是幫助客戶成功使用，讓軟件管理發(fā)展模式迅速崛起；（2）要形成企業(yè)的核心價(jià)值觀可客戶第一、熱情周到服務(wù)、誠信負(fù)責(zé)；（3）公司的氛圍在員工范圍內(nèi)盡量形成團(tuán)結(jié)敬業(yè)以及進(jìn)取的良好氛圍，增強(qiáng)員工的凝聚力。以上這些現(xiàn)階段的規(guī)范性文化，管理者可以制作員工手冊、周會上的滲透、企業(yè)網(wǎng)站宣傳等形式發(fā)展完善14。讓每位員工慢慢的去接受，并促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。（二）對未來文化的把握在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的趨勢下，勢必要對x公司未來文化的把握。企業(yè)文化不可能是一蹴而就的，必須與時(shí)俱進(jìn)，積極學(xué)習(xí)和引進(jìn)新的知識和思想來豐富其內(nèi)涵，要隨企業(yè)內(nèi)外

35、環(huán)境條件的變化而不斷發(fā)展和完善司的文化制度是規(guī)范化階段?，F(xiàn)在知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展，需要公司不斷的去創(chuàng)新，所以公司在未來文化的發(fā)展要敢于創(chuàng)新、持續(xù)創(chuàng)新、為創(chuàng)新而奮斗，未來幾年內(nèi)，公司要不斷的開發(fā)功能點(diǎn)，在實(shí)現(xiàn)最新JSF規(guī)范的同時(shí)還獨(dú)創(chuàng)容器級Ajax技術(shù)。在未來x公司勢必要走創(chuàng)新化道路，科技發(fā)展迅速；公司氛圍也向創(chuàng)新、共贏、和諧、快樂轉(zhuǎn)化。第六節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)對員工的人文關(guān)懷一、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，重視精神激勵(lì)一旦物質(zhì)需要得到滿足時(shí)，就會轉(zhuǎn)向組織承認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、受到尊重等高級需要，就像馬斯洛需求層次所說的一樣。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)秉承以人為本的經(jīng)營管理理念，發(fā)揚(yáng)和員工緊密結(jié)合的優(yōu)良作風(fēng)12。從物質(zhì)上、精神上和生活

36、上，對困難員工給予多方面幫助，建立心靈橋梁，留住人才；與職工親切交談，詳細(xì)了解職工生活和工作的現(xiàn)狀和問題，切實(shí)將企業(yè)的溫暖和關(guān)愛之情送給每一個(gè)員工。優(yōu)秀的員工要及時(shí)的給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，要他們勞有所得；落后的員工，要給他們精神鼓勵(lì)，讓他們感受到公司的溫暖，因此更加努力的工作。只有精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的有效結(jié)合，把精神激勵(lì)提到日程上來，才能促進(jìn)公司的發(fā)展。二、與員工進(jìn)行雙向溝通，了解員工實(shí)際需求溝通是激勵(lì)核心員工的一種重要手段，對提高關(guān)鍵員工對企業(yè)的忠誠度具有重要的意義15，所以x公司管理者要與核心員工進(jìn)行無縫隙溝通。這種溝通是雙向的，管理者不僅要傾聽員工的意見，而且對員工提出的意見要及時(shí)的改進(jìn)，給員工

37、做出榜樣，同時(shí)還應(yīng)給予員工以激勵(lì)，對于員工的生活與工作都要有個(gè)全面的了解，關(guān)心員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。比如說員工的理想，奮斗目標(biāo)，人際關(guān)系等。當(dāng)然表揚(yáng)激勵(lì)也是不可或缺的，x領(lǐng)導(dǎo)者對員工要及時(shí)的口頭表揚(yáng)，定期評定的榮譽(yù)稱號等。第五章 總結(jié)公司現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的研究以及員工滿意度調(diào)查，得出x公司在快速發(fā)展的同時(shí)，存在的問題也是顯而易見，只要這些問題進(jìn)一步的解決，同時(shí)完善公司的激勵(lì)機(jī)制，公司要“以人為本，結(jié)合社會的發(fā)展和公司的實(shí)際情況，建立一套符合x公司特點(diǎn)”的有效激勵(lì)機(jī)制。要以公司組織目標(biāo)和員工個(gè)人激勵(lì)為需要，最終的目的是謀求公司利益和個(gè)人利益一致，調(diào)動員工的主動性，使員工得到全面公司得到快速的提高。

38、參考文獻(xiàn)1 吳衛(wèi)東.現(xiàn)代員工激勵(lì)機(jī)制的建立和完善J，當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，人民大學(xué)出版,2010,(02)：1819.2郭軍.中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問題與對策研究J.現(xiàn)代企業(yè).2011:2134.3張望軍、彭劍鋒.中國企業(yè)軟件開發(fā)員工激勵(lì)機(jī)制的實(shí)證分析，科研管理，2010，(06).4 楊從杰、楊廷鈁、易貴明.員工的非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素及其激勵(lì)效果研究J.科技管理研究. 2008,(09):4749. 5 李煜.淺析組織中的員工激勵(lì)J. 中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào). 2010，(03).6冉文芳,吳浪.淺析績效考核在人力資源管理中的運(yùn)用J. 行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù). 2011,(02). 7張秀娟.論職務(wù)晉升的激勵(lì)作用與公正

39、原則J.南開管理評論,2010：912.8支曉強(qiáng),蔣順才.企業(yè)激勵(lì)制度M.北京:中國人民大學(xué)出版社,2011：150165.9劉國新,楊走.我國軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和對策研究，武漢，武漢大學(xué)出版社，2009：5667.10竇娟娟，孫繼偉.不同性格員工的非物質(zhì)激勵(lì)，2010,（08）：848511董克用,葉向峰.人力資源管理概論.中國人民大學(xué)出版社,2010.12孫健敏,周文霞.管理中的激勵(lì)理論.企業(yè)管理出版社,2012.13高俊仿.風(fēng)險(xiǎn)控制與企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和文化建設(shè)（J）.云南冶金,2010，7175.14 趙斌強(qiáng)，彭澤，試析企業(yè)文化在人力資源管理中的作用J,西安社會科學(xué)，2010,（4）：5761.15 方家令,李鑫.從人力資源角度看我國國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制J. 經(jīng)營管理者. 2011,(05).附錄一員工激勵(lì)基本情況調(diào)查1、你的性別： A、男 B.女2、你的年齡： A、20-25 B、25-30 C、30-35 D、35-3、你的最高學(xué)歷是： A、?？?B 、本科 C 、碩士 D、其他4、你從事的工作：A、領(lǐng)導(dǎo)層 B銷售工作 C、技術(shù)支持 D、行政后勤 E、售后服務(wù)5、促使您從事目前這份工作的原因是（多選）A、良好的工資收入