1、,人力資源管理師認(rèn)證 高級(jí)HR管理師,招聘與配置,小李是一個(gè)優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績(jī)突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。 A公司是一家2003年10月注冊(cè)成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場(chǎng)，便有大批定單蜂擁而至。2004年以來，隨著業(yè)務(wù)量激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。 此時(shí)小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機(jī)會(huì)難得，直接上報(bào)總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談發(fā)現(xiàn)小李確是自己夢(mèng)寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場(chǎng)拍板，讓小李次日上班，

2、擔(dān)任物流部經(jīng)理。但是，三個(gè)星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。 經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：(一)思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級(jí)生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；(二)小李在A公司物流部面對(duì)一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生 “曲高和寡”的孤獨(dú)感；(三)小李無法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。 分析要求： 1.小李的閃電離職令人深思，請(qǐng)具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題。 2.如何實(shí)現(xiàn)成功招聘？,案 例,A公司只是急于聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要聘合適的人才以及怎樣去聘合適的人才。具體表現(xiàn)在：

3、1）A公司急于聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同一個(gè)錯(cuò)誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。小李是否能適應(yīng)一個(gè)剛剛成立、尚在起步中的企業(yè)? 2）招聘策略失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策略上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的融合程度；沒有考察個(gè)人對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)佳，但未必是A公司擬聘的最佳人選,3）招聘準(zhǔn)備不足。一是沒有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)。在A公司無論是人力

4、資源部，還是公司總裁，都急于招聘一個(gè)優(yōu)秀的物流管理人才，而對(duì)于具體招聘一個(gè)什么樣的物流管理人才卻沒有明確的定位。導(dǎo)致在招聘過程中只關(guān)注小李的能力和業(yè)績(jī)，以至于倉促做出錄用決策。二是人才評(píng)價(jià)方法和工具缺失。在A公司的整個(gè)招聘過程中，各種判斷和決策都帶有濃厚的主觀色彩，幾乎是一種“跟著感覺走”的情況。比如，沒有對(duì)小李的個(gè)性特征做出評(píng)價(jià)，同時(shí)也沒有對(duì)小李的勝任特征、適應(yīng)能力、價(jià)值觀念等做出科學(xué)的判斷。 4）招聘流程上失誤。A公司沒有考慮怎樣合適地去聘人的問題。招聘流程上的失誤為小李的離職埋下了伏筆。比如，在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直線上級(jí)生產(chǎn)

5、副總沒有參加與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，是導(dǎo)致小李閃電離職的另一個(gè)重要原因。,2.實(shí)現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題 小李離職事件給我們的最大啟示就是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。 首先，制定合理的招聘策略。招聘策略應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策略應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因?yàn)樘幵谶@個(gè)時(shí)期的組織，特別強(qiáng)調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個(gè)性、價(jià)值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。所以，成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考

6、察： (1) 擬聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配； (2) 人才的個(gè)性特點(diǎn)是否與擬任職團(tuán)隊(duì)特性相匹配； (3) 擬聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀； (4) 擬聘人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可程度及其價(jià)值觀是否與企業(yè)匹配等。,其次，進(jìn)行充分的招聘準(zhǔn)備。這些準(zhǔn)備包括： 1、要有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在招聘之前，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況如(公司的文化、擬任職團(tuán)隊(duì)的特性等)確定擬聘人員的勝任特征，比如，需要具備的技術(shù)知識(shí)、能力(包括學(xué)習(xí)能力、分析問題的能力、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作能力等)以及個(gè)性特征等。只有達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對(duì)象。 2、科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)工具的有效運(yùn)用?？梢酝ㄟ^自傳數(shù)據(jù)、人格測(cè)試、能力

7、測(cè)試、興趣測(cè)驗(yàn)、面談及情境模擬等多種工具和手段對(duì)擬聘人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果來決定是否錄用。 3、要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘過程中，必須由用人部門的負(fù)責(zé)人拍板定案，或者至少必須讓用人部門負(fù)責(zé)人參與面試并發(fā)表意見，因?yàn)橹挥杏萌瞬块T的負(fù)責(zé)人最了解本部門的實(shí)際情況，也只有他最清楚要聘什么樣的人最合乎團(tuán)隊(duì)工作的氛圍。 總之，成功的招聘需要通過控制招聘過程來達(dá)到良好的招聘績(jī)效。,第一節(jié) 人力資源招聘概述,為什么聘用合適的員工如此重要?,“全球第一CEO”杰克韋爾奇說：“人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。人是企業(yè)的主體， 是企業(yè)的活力之源。”,微軟公司能夠長久興盛，在很大程度上依賴于其長

8、遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略的支撐。發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人才，是微軟公司的首要任務(wù)。,寶潔公司認(rèn)為人才是公司最寶貴的財(cái)富。,歐萊雅：集詩人和農(nóng)民于一身,百事可樂：潛能與品質(zhì),索尼：成績(jī)只是參考,西門子：考知識(shí)只5分鐘,格蘭仕：人是格蘭仕的第一資本,對(duì)員工的雇用是一種賭博 ？,大幅度地降低雇用費(fèi)用 更容易地聘用到合適稱職的員工,招 聘： 企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過程。,能力要求準(zhǔn)備階段 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng) 預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析 崗位分類 資料采集與初步處理,SWOT分析 五要素分析,技能型、技術(shù)型、管理型,資料查閱-實(shí)地調(diào)研 并購-剝離,SWOT分析法與競(jìng)爭(zhēng)五要素分析

9、,招聘外部環(huán)境分析,1、技術(shù)的變化 2、產(chǎn)品/服務(wù)的市場(chǎng)狀況 對(duì)用工量的影響 市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響 對(duì)工資的影響 3、勞動(dòng)力市場(chǎng) 市場(chǎng)的供求關(guān)系：需求約束型和資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng) 4、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 5、其他： 政府管理、社會(huì)文化、教育狀況,招聘內(nèi)部環(huán)境分析,1、組織戰(zhàn)略 總體戰(zhàn)略 一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 不同的行業(yè)階段的戰(zhàn)略 2、職位的性質(zhì) 職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、 職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì) 3、組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐 人力資源規(guī)劃、 內(nèi)部晉升政策,進(jìn)入戰(zhàn)略：購并、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、合資 發(fā)展戰(zhàn)略：規(guī)模、橫向、縱向、多樣化 穩(wěn)定戰(zhàn)略：產(chǎn)品、營銷、人、財(cái)、物 撤退戰(zhàn)略：特許經(jīng)營、分包、賣斷,低成本戰(zhàn)略：規(guī)模、專利、原材料

10、、流程行業(yè)不同途徑不同 差異化戰(zhàn)略：原材料、技術(shù)、生產(chǎn)作業(yè)組織、營銷、地點(diǎn) 重點(diǎn)戰(zhàn)略：,新興行業(yè)：進(jìn)入時(shí)機(jī)的選擇、競(jìng)爭(zhēng)方式的選擇 成熟行業(yè)：明確競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、合理組合產(chǎn)品、定價(jià)、工藝創(chuàng)新等 衰退行業(yè)：領(lǐng)導(dǎo)地位、合適定位、只收不播、退出,招聘工作成效的評(píng)價(jià),1、事先是否做好前期準(zhǔn)備 2、招聘是否真正高效迅速 3、安排面試是否及時(shí) 4、其他部門是否配合,招聘面臨的挑戰(zhàn),1、獲得合適的候選人難 2、實(shí)際工作表現(xiàn)不如意 3、錄用人員與單位職位的兼容性差 4、留住人員難 5、招聘成本過高,招聘工作發(fā)展的趨勢(shì),1、向戰(zhàn)略化方向發(fā)展 2、招聘工作越來越受重視 3、招聘方法越來越科學(xué)化 4、對(duì)招聘者的素質(zhì)提出了更

11、高要求 5、計(jì)算機(jī)在招聘中的作用越來越廣泛,中高級(jí)管理人員招聘技術(shù),中高級(jí)管理人員應(yīng)具備的素質(zhì) 具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí) 良好的品質(zhì) 良好的管理組織能力 良好的人際協(xié)調(diào)能力,中高級(jí)管理人員招聘的特殊性 1、主要負(fù)責(zé)人應(yīng)親自挑選 2、不能忽視應(yīng)聘者品德考察 3、在單位內(nèi)部培養(yǎng)未來的管理者 需創(chuàng)造一定的條件 4、從外部招聘中高層管理者 需全方位考察并做好銜接工作 5、使用科學(xué)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)行有效挑選,相關(guān)知識(shí)：?jiǎn)挝晃说奶攸c(diǎn),高工資和福利 良好的組織形象 單位和職位的穩(wěn)定性和安全感 工作本身的成就感 更大的責(zé)任和權(quán)利 工作和生活的平衡 其他,評(píng)價(jià)中心簡(jiǎn)介,一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，是運(yùn)作概念非地理概

12、念，準(zhǔn)確性很高。 三大優(yōu)勢(shì)： 及早發(fā)掘管理人才，防止和減少錯(cuò)誤晉升 全面考核評(píng)價(jià)應(yīng)試者的能力和態(tài)度 選拔的同時(shí)完成了特殊的訓(xùn)練,評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法：,文件筐處理： 考評(píng)個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、 計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決 策能力等等 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 考評(píng)主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力等等 角色扮演： 考評(píng)角色把握能力、人際關(guān)系技能等等 案例分析： 模擬面談：,工作程序和方法： 評(píng)價(jià)中心技術(shù)的步驟 1、評(píng)價(jià)人員組織培訓(xùn) 2、崗位規(guī)范和能力標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備 3、評(píng)價(jià)方法選擇 4、評(píng)價(jià)維度和標(biāo)準(zhǔn)確定 5、實(shí)施評(píng)價(jià)中心技術(shù) 6、評(píng)價(jià)中心給出結(jié)論,員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建,一

13、、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 （一）個(gè)體差異原理 （二）工作差異原理 （三）人崗匹配原理 1、工作要求與員工素質(zhì)相匹配 2、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配 3、員工與員工之間相匹配 4、崗位與崗位之間相匹配,二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型 （一）選拔性測(cè)評(píng) （二）開發(fā)性測(cè)評(píng)（三）診斷性測(cè)評(píng) （四）考核性測(cè)評(píng) 三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 （一）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合 （二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 （三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 （四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合 （五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合,四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 （一）一次量化與二次量化 （二）類別量化與模糊量化 （三）順序量化、等距量化與比例量化

14、（四）當(dāng)量量化,五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 （一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 1、標(biāo)準(zhǔn)： 從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式，分為 ：評(píng)語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式 從測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式，分為：測(cè)定式 、評(píng)定式 2、標(biāo)度 1）量詞式標(biāo)度 2）等級(jí)式標(biāo)度 3）數(shù)量式標(biāo)度 4）定義式標(biāo)度 5）綜合式標(biāo)度 3、標(biāo)記,（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 1、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu) （1）結(jié)構(gòu)性要素：a、身體素質(zhì) b、心理素質(zhì) （2）行為環(huán)境要素 （3）工作績(jī)效要素 2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu) （1）測(cè)評(píng)內(nèi)容（2）測(cè)評(píng)目標(biāo)（3）測(cè)評(píng)指標(biāo) （三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系2、常模參照性指標(biāo)體系,六、品德測(cè)評(píng)法 （一）FRC

15、品德測(cè)評(píng)法 （二）問卷法 （三）投射技術(shù) 1、測(cè)評(píng)目的的隱藏性 2、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性 3、反應(yīng)的自由性 七、知識(shí)測(cè)評(píng) 1、知識(shí) 2、理解 3、應(yīng)用 4、分析 5、綜合 6、評(píng)價(jià),八、能力測(cè)評(píng) （一）一般能力測(cè)評(píng) （二）特殊能力測(cè)評(píng) （三）創(chuàng)造力測(cè)評(píng) （四）學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng),第二節(jié) 招聘程序,人力資源規(guī)劃 辭職 退休,不填補(bǔ) 填補(bǔ),空缺填補(bǔ),加班 工作剔除 工作重新設(shè)計(jì),臨時(shí)工 長期員工,內(nèi)部 招聘 外部 招聘,空缺識(shí)別,通知目標(biāo)總體,內(nèi)部 渠道 外部 渠道,招聘渠道,工作張榜 主管推薦 職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng) 計(jì)算機(jī)系統(tǒng)搜尋,員工推薦 自薦 廣告 就業(yè)代理機(jī)構(gòu) 校園 因特網(wǎng),錄用決策,某外資企業(yè)員

16、工招聘錄用的程序,內(nèi)部招聘方法特點(diǎn),招聘策略,優(yōu)點(diǎn),主管推薦,了解 利于激勵(lì)員工 較易形成企業(yè)文化,不易吸收優(yōu)秀人才 自我封閉 可能使企業(yè)缺少活力,缺點(diǎn),工作張榜,公平 競(jìng)爭(zhēng)上崗,對(duì)主管職位不常用,職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng),將“快車道”或高潛能的雇員置于職業(yè)生涯路徑上接受培養(yǎng)或訓(xùn)練以適應(yīng)特定目標(biāo)的工作,不是鼓勵(lì)所有合格的雇員來競(jìng)標(biāo)一項(xiàng)工作,計(jì)算機(jī)化職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng),可輔助打印,無主觀性質(zhì)信息,外部招聘方法,從外部招聘候選人可帶來新思想，多元化可帶來活力，有多種方法,員工推薦 招工廣告 就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和經(jīng)理搜尋公司 校園招聘,外部招聘特點(diǎn),招聘策略,優(yōu)點(diǎn),員工舉薦,了解企業(yè) 成本低 個(gè)人信譽(yù),裙帶 可能不

17、會(huì)增加員工的類別和結(jié)構(gòu),缺點(diǎn),廣告,廣為人知,不合格應(yīng)聘者多,就業(yè)代理機(jī)構(gòu)經(jīng)理搜尋公司,針對(duì)性強(qiáng) 專業(yè)化,不熟練 花費(fèi)大,校園招聘,潛力型大量人選,學(xué)生興趣取決于招聘者的行為和態(tài)度 初級(jí)職位為主,招聘方法總結(jié),甄選方法的類型,測(cè)驗(yàn)技術(shù) 評(píng)價(jià)中心 非測(cè)驗(yàn)技術(shù),面 談,面談?lì)愋?無計(jì)劃面談 結(jié)構(gòu)化面談 復(fù)式及團(tuán)體面談 壓力式面談 錄像磁帶,缺點(diǎn)：時(shí)間長，費(fèi)用高，可能存在各種偏見，不宜量化,優(yōu)點(diǎn)：適應(yīng)性強(qiáng)，雙向溝通，有人情味，多渠道獲得信息,結(jié)構(gòu)完整的面試方式,（一）制定面試指南 （二）準(zhǔn)備面試問題 1、確定崗位才能構(gòu)成和比重 2、提出面試問題 （三）評(píng)估方式的確定 1、確定面試問題評(píng)估方式、標(biāo)準(zhǔn)

18、2、確定面試評(píng)分表 （四）培訓(xùn)面試官,面談技術(shù) 面談前、面談開始、面談進(jìn)行時(shí)、面談結(jié)束時(shí),一、面試的基本程序 （一）面試的內(nèi)涵 1、以談話和觀察為主要工具 2、是一個(gè)雙向溝通的過程 3、具有明確的目的性 4、是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的 5、面試官與應(yīng)聘者在面試過程中 地位不平等,面試的組織與實(shí)施,（二）面試的類型 1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為 （1）結(jié)構(gòu)化面試（2）非結(jié)構(gòu)化面試（3）半結(jié)構(gòu)化面試 2、根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為：（1）單獨(dú)面試 （2）小組面試 3、根據(jù)面試的進(jìn)程，可分為：1）一次性面試 2）分階段面試 4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為：1）情景性面試 2）經(jīng)驗(yàn)性面試,（三）面

19、試的發(fā)展趨勢(shì) 1、面試形式豐富多樣 2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 3、提問的彈性化 4、面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 5、面試考官的專業(yè)化 6、面試的理論和方法不斷發(fā)展,二、結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 （一）結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 1、背景性問題 2、知識(shí)性問題 3、思維性問題 4、經(jīng)驗(yàn)性問題 5、情境性問題 6、壓力性問題 7、行為性問題,（二）行為描述面試的內(nèi)涵 1、行為描述面試的實(shí)質(zhì) 1）用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為 2）識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 3）探測(cè)行為樣本 2、行為描述面試的假設(shè)前提 1）過去的行為能預(yù)示其未來的行為 2）說和做是截然不同的兩碼事 3、行為描述面試的要素： 情境、目標(biāo)、行動(dòng) 、結(jié)果

20、,三、群體決策法的組織與實(shí)施 1、決策人員的來源廣泛 2、決策人員不唯一 3、群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體據(jù)測(cè)法的原理，提高了招聘決策的 科學(xué)性與有效性,心理測(cè)試： 指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。 心理測(cè)試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測(cè)試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測(cè)試。 心理測(cè)試類型：能力測(cè)試； 人格測(cè)試； 興趣測(cè)試；,心理測(cè)試,心理測(cè)試1：個(gè)性測(cè)驗(yàn),個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和，它是一個(gè)人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。個(gè)性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等等。 個(gè)性測(cè)試又

21、稱性格測(cè)試、人格測(cè)試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。 常用工具 大五人格測(cè)驗(yàn)：情緒穩(wěn)定性(N)、外向性(E)、開放性(O)、愉悅性(A)、自覺性(C) 加州青年人格問卷,心理測(cè)試2：職業(yè)興趣測(cè)試,了解個(gè)人興趣方向及興趣序列的測(cè)試。 將個(gè)人興趣與在某項(xiàng)工作中較成功的員工興趣比較，表明個(gè)人最感興趣并最可能從中得到滿足的工作是什么。 興趣測(cè)驗(yàn)通常列出眾多興趣選擇項(xiàng)，涉及運(yùn)動(dòng)、音樂、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會(huì)服務(wù)、計(jì)算、書寫等領(lǐng)域，對(duì)每一領(lǐng)域設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對(duì)各種興趣項(xiàng)目的“是”或“否”選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對(duì)其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。 用 途：

22、員工的生涯規(guī)劃、 人員選擇,心理測(cè)試3：能力測(cè)試,測(cè)定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預(yù)測(cè)其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作 什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適,特殊職業(yè)能力,特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力，測(cè)試對(duì)技能掌握的熟練水平、或從事某特定職業(yè)的人才,普通能力,思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系判斷、語言,心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能,包括心理運(yùn)動(dòng) 能力和身體能力，如選擇放應(yīng)時(shí)間、四肢協(xié)調(diào)、爆發(fā)力等。,29,優(yōu) 點(diǎn)： 深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣 能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個(gè)性特征 測(cè)試具有一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本

23、人群得到過應(yīng)用。 弊 端： 應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)可能會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實(shí)回答測(cè)驗(yàn)中的每個(gè)問題 測(cè)試結(jié)果不夠穩(wěn)定 如果選出來的所有員工都具備相同的特征，團(tuán)隊(duì)成員便沒有差 異性 應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作業(yè)績(jī)的影響比個(gè)性的影響更強(qiáng),對(duì)心理測(cè)試的評(píng)價(jià),一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 （一）評(píng)價(jià)中心：是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。 評(píng)價(jià)中心的主要作用： 1、選拔員工，重點(diǎn)挑選具有勝任崗位所需的能力或潛力的員工。 2、培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工劣勢(shì)，明確員工需要加強(qiáng)的方面，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)。 3、員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的

24、類型 1、根據(jù)討論主題有無情境性，分為無情境討論和情境討論 （1）無情境討論：針對(duì)某一個(gè)開放性問題進(jìn)行，或是一個(gè)兩難問題 （2）情境討論：把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)情境中進(jìn)行 2、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論 （1）不定角色討論：指小組中應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由的就所討論問題發(fā)表見解，既可以局中人身份進(jìn)行主管分析，也可從旁作客觀評(píng)論，具有一定的靈活性。 （2）指定角色討論：應(yīng)聘者分別被賦予固定角色，以各自不同身份參與討論，在各角色基本利益不完全一致、甚至有矛盾的前提下，進(jìn)行自由討論，并達(dá)成小組一致意見。,（三）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn) 1、優(yōu)點(diǎn) （1）具有

25、生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) （2）能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) （3）討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià) （4）被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的他點(diǎn) （5）評(píng)測(cè)效率高,二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì) （一）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理 1、評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) 2、被評(píng)價(jià)者暴露的外在行為的范圍 （二）題目的類型 1、開放式問題 2、兩難式問題 3、排序選擇型問題 4、資源爭(zhēng)奪型題目 5、實(shí)際操作型題目 （三）設(shè)計(jì)題目的原則：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性,2、缺點(diǎn) （1）題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量 （2）對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 （3）應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 （4）被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性,甄選過程,人力資

26、源規(guī)劃確定了組織的人員短缺，并且開發(fā)了一批申請(qǐng)者以后， 管理者需要采取一些方法對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行甄別，以確保最合適的候選人得 到這一職位。這稱為甄選過程。,第三節(jié) 人力資源甄選,員工選拔的重要性,組織的業(yè)績(jī)是由員工來實(shí)現(xiàn)的 好的選拔工作可以避免日后的調(diào)職或解聘 員工的雇傭成本很高 員工的選拔工作還可能要受到勞動(dòng)就業(yè)法規(guī)的約束 員工測(cè)評(píng)有利于雇傭決策，也有利于晉升決策 公司的規(guī)模越大，應(yīng)征者的數(shù)目也越大，就越需要采用有效率的、標(biāo)準(zhǔn)化的程序進(jìn)行篩選,甄選要求：管理者說明使用的任何挑選手段都必須表示出效度、信度等 。,效 度：,在挑選手段和有關(guān)工作績(jī)效之間存在確實(shí)的相關(guān)關(guān)系,信 度：信度指明一種手段是否能

27、對(duì)同一事物作出持續(xù)一致的測(cè)量,招聘成本效用評(píng)估,成本效用評(píng)價(jià) 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用 選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費(fèi)用 人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用,招聘數(shù)量評(píng)價(jià),錄用人員數(shù)量評(píng)價(jià) 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%,招聘質(zhì)量評(píng)估,1、招聘質(zhì)量由信度、效度、區(qū)分度等指標(biāo)反映出來。 2、招聘質(zhì)量可以通過招聘測(cè)試成績(jī)與錄用后績(jī)效考核成績(jī)比較反映出來。 3、招聘質(zhì)量與原來員工隊(duì)伍素質(zhì)水平（基礎(chǔ)比率）、本次應(yīng)聘人員素質(zhì)（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成

28、綜合的關(guān)系。,百事可樂：潛能與品質(zhì) 與單純的學(xué)歷相比，百事更注重員工的潛能與品質(zhì)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作和發(fā)展。百事在面試、招聘員工時(shí)，特別注重3大方面專業(yè)能力、管理能力(潛能)和個(gè)人品質(zhì)。他們強(qiáng)調(diào)：一個(gè)優(yōu)秀的百事員工，應(yīng)具有在既有能力基礎(chǔ)上培養(yǎng)發(fā)展的可塑性(潛能) 格蘭仕：“人才蓄水”呼喚應(yīng)屆畢業(yè)生 如果你走進(jìn)格蘭仕集團(tuán)，迎面看到最顯眼的一塊廣告就是：“人是格蘭仕的第一資本”。格蘭仕的門永遠(yuǎn)對(duì)高素質(zhì)人才敞開，一直大膽采用新人，形成“F1方程賽”一樣“能者上，庸者下”的格局 西門子：考知識(shí)只5分鐘 在西門子，招聘人才往往是能力考核占40分鐘，考察經(jīng)驗(yàn)花半個(gè)小時(shí)，而考察知識(shí)僅用5分鐘就夠了。因?yàn)橹R(shí)面并不是最

29、重要的，能力才是最重要的。一個(gè)人的知識(shí)量，兩三年的時(shí)間就可以改變，經(jīng)驗(yàn)也會(huì)隨之改變。 索尼：成績(jī)只是參考 在索尼，不會(huì)刻意強(qiáng)調(diào)剛畢業(yè)的大學(xué)生與有經(jīng)驗(yàn)者的區(qū)別，也不會(huì)刻意對(duì)大學(xué)生的專業(yè)提出要求。索尼認(rèn)為新員工一開始不懂并沒有什么，只要認(rèn)真學(xué)就可以了。他們?cè)谶x擇員工時(shí)會(huì)更注重五大標(biāo)準(zhǔn)。首先是好奇心，對(duì)新生事物是否有很強(qiáng)的獵奇能力，有很強(qiáng)烈的創(chuàng)造欲望。其次是恒心，既然好奇了就應(yīng)該嘗試去做，不能半途而廢。第三是靈活性，因?yàn)橐粋€(gè)產(chǎn)品它包括很多個(gè)環(huán)節(jié)，有多項(xiàng)功能，因此必須要有靈活性，和大家配合，這一點(diǎn)很重要。第四點(diǎn)要求員工有很好的心理素質(zhì)，能接受失敗，承受打擊。第五點(diǎn)就是樂觀，為某個(gè)環(huán)節(jié)的失敗放棄全部是最大的失敗，員工要接受經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，把下一件事情做好。,歐萊雅：集詩人和農(nóng)民于一身 理想的歐萊雅人才應(yīng)該以公司總裁歐文中先生的一句“名言”來概括“集詩人