1、1,第6章 薪酬管理與激勵,6.1薪酬管理概述 6.2職位薪酬體系 6.3員工福利 6.4企業(yè)勞動力成本構(gòu)成 6.5人員激勵,2,6.1 薪酬管理概述,6.1.1薪酬構(gòu)成6.1.2薪酬功能6.1.3薪酬管理的基本原則 6.1.4影響企業(yè)薪酬的因素,3,6.1.1薪酬構(gòu)成,薪酬定義：通常理解為經(jīng)濟性薪酬，即：薪酬是指企業(yè)向員工提供的所有直接和間接的經(jīng)濟性收入，用以吸引、保留和激勵員工。 全面薪酬：包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。,4,6.1.1薪酬構(gòu)成,全面薪酬,經(jīng)濟性薪酬,非經(jīng)濟性薪酬,薪酬體系,5,經(jīng)濟性薪酬,直接薪酬,間接薪酬,基本工資 績效工資 獎金 各種津貼 紅利 股權,保險 培訓 補助

2、 優(yōu)惠 帶薪休假,6,非經(jīng)濟性薪酬,有趣性 多元化 挑戰(zhàn)性 責任感 成就感 成長的機會,人際關系 領導風格 制度、政策 知識信息共享 舒適的工作環(huán)境,聲望、品牌 行業(yè)地位 發(fā)展前景 管理水平 文化氛圍,工作本身,工作環(huán)境,企業(yè)形象,7,一、經(jīng)濟性薪酬構(gòu)成,1.直接薪酬 （1）基本工資 （2）績效工資 （3）獎金 （4）各種津貼 （5）紅利 （6）股權,8,一、經(jīng)濟性薪酬構(gòu)成,1.直接薪酬 （1）基本工資 基本工資也稱為基礎工資，它是以員工勞動的熟練程度、復雜程度、勞動強度及工作責任為基準，在充分考慮員工工齡、職務、技能、學歷和基本生活費用的基礎上，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗

3、而付出的勞動報酬。,9,一、經(jīng)濟性薪酬構(gòu)成,1.直接薪酬 （2）績效工資 績效工資是根據(jù)員工工作業(yè)績的結(jié)果給予的報酬。,10,一、經(jīng)濟性薪酬構(gòu)成,1.直接薪酬 （3）獎金 獎金主要用來獎勵員工的優(yōu)秀績效，起到對員工的激勵作用，從而使他們保持或進一步提高績效水平。,11,一、經(jīng)濟性薪酬構(gòu)成,1.直接薪酬 （3）獎金 獎金可以與員工的個人業(yè)績相掛鉤，稱為個人獎勵； 獎金也可以與員工所在團隊的業(yè)績相掛鉤，稱為團隊獎勵； 獎金還可以與企業(yè)的整體業(yè)績相掛鉤，稱為企業(yè)獎勵。,12,一、經(jīng)濟性薪酬構(gòu)成,1.直接薪酬 （4）各種津貼 津貼是指為了補償員工特殊的勞動消耗（如高空津貼、野外津貼、夜班津貼、海上津貼

4、）以及其他特殊原因（如技術津貼、年功性津貼等）支付給員工的附加工資。 中海油：大學畢業(yè)生海上津貼120元/天。,13,一、經(jīng)濟性薪酬構(gòu)成,1.直接薪酬 （5）紅利 有的企業(yè)，從利潤中拿出一部分作為紅利發(fā)給員工。這種情況在員工持股企業(yè)中比較多。,14,一、經(jīng)濟性薪酬構(gòu)成,1.直接薪酬 （6）股權 有的企業(yè)，會鼓勵員工持股，員工會持有一部分股權。 如沃爾瑪鼓勵員工持股。,15,一、經(jīng)濟性薪酬構(gòu)成,2.間接薪酬 （1）保險 （2）培訓 （3）補助 （4）優(yōu)惠 （5）帶薪休假,16,一、經(jīng)濟性薪酬構(gòu)成,2.間接薪酬 （1）保險 保險有法定保險：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險 有的企業(yè)

5、還購買商業(yè)保險：補充養(yǎng)老報保險、補充醫(yī)療保險、人生意外險等。,17,一、經(jīng)濟性薪酬構(gòu)成,2.間接薪酬 （2）培訓 培訓包括企業(yè)自己安排的培訓，以及將員工送出去培訓。 一方面讓員工增長了知識和才干；一方面多支出了培訓費用。,18,一、經(jīng)濟性薪酬構(gòu)成,2.間接薪酬 （3）補助 不同的企業(yè)，補助類型不同，如生活困難補助、大病補助、特殊補助（考大學補助）。,19,一、經(jīng)濟性薪酬構(gòu)成,2.間接薪酬 （4）優(yōu)惠 有的企業(yè)，員工購買本單位的產(chǎn)品或商品，可以享受優(yōu)惠。 如房地產(chǎn)開發(fā)公司，員工可以優(yōu)惠購房；超市的員工可以購買便宜的商品。,20,一、經(jīng)濟性薪酬構(gòu)成,2.間接薪酬 （5）帶薪休假 正規(guī)的企業(yè)，如政府

6、機關、大國企、外資企業(yè)，員工都有帶薪休假。,21,二、非經(jīng)濟性薪酬構(gòu)成,1.工作本身 2.工作環(huán)境 3.企業(yè)特征,22,二、非經(jīng)濟性薪酬構(gòu)成,1.工作本身 有趣性 多元化 挑戰(zhàn)性 責任感 成就感 成長的機會,23,二、非經(jīng)濟性薪酬構(gòu)成,2.工作環(huán)境 人際關系（良好） 領導風格 制度、政策 知識信息共享 舒適的工作環(huán)境,24,二、非經(jīng)濟性薪酬構(gòu)成,3.企業(yè)特征 聲望、品牌 行業(yè)地位 發(fā)展前景 管理水平 文化氛圍,25,6.1.2薪酬功能,1.維持和保障的功能 2.激勵功能 3.調(diào)節(jié)功能,26,1.維持和保障的功能,薪酬對員工的保障不僅體現(xiàn)在要滿足員工的吃、穿、住、用等方面的基本生存需要。 同時還

7、體現(xiàn)在滿足員工的娛樂、教育、培訓等方面的發(fā)展需要。,27,2.激勵功能,所謂激勵功能，是指企業(yè)用來激發(fā)鼓勵員工按照其旨意行事而又能加以控制的功能。 薪酬會影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效，即產(chǎn)生激勵作用。,28,3.調(diào)節(jié)功能,所謂調(diào)節(jié)功能，是指薪酬作為一種重要的經(jīng)濟杠桿，可以調(diào)節(jié)勞動力在社會各地區(qū)、各部門和各企業(yè)之間的流動。,29,30,6.1.3薪酬管理的基本原則,1.公平性原則 2.激勵性原則 3.經(jīng)濟性原則 4.競爭性原則 5.合法性原則,31,1.公平性原則,公平性原則要求根據(jù)公平理論，通過比較同質(zhì)員工，按共同價值觀、統(tǒng)一的原則和標準給予報酬，使每個員工的績效、貢獻與其所獲得報

8、酬相稱，并獲得較高的滿意度。 包括機會公平、過程公平、結(jié)果公平、差別公平。,32,2.激勵性原則,激勵性原則是通過對企業(yè)所有員工、管理者等內(nèi)部關系及相關集體的努力，給予合理的報酬。 企業(yè)薪酬能夠充分調(diào)動員工積極性。,33,3.經(jīng)濟性原則,經(jīng)濟性原則是指，企業(yè)確定員工的薪酬水平，一方面要考慮勞動力成本，另一方面要考慮員工的績效水平。,34,4.競爭性原則,競爭性原則是指在社會上和人才市場上，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，要能夠留住人才，要能夠制約競爭對手的人力資源戰(zhàn)略。 薪酬具有市場競爭性，保證企業(yè)能吸引到所需的人才。,35,5.合法性原則,合法性是指企業(yè)的薪酬制度要符合國家的相關法律法規(guī)和政策，不

9、能有性別、民族和地區(qū)等方面的歧視性政策。,36,37,6.1.4影響企業(yè)薪酬的因素,1.企業(yè)因素 2.職位因素 3.員工因素 4.環(huán)境因素,38,1.企業(yè)因素,（1）經(jīng)營戰(zhàn)略 （2）發(fā)展階段 （3）財務狀況,39,2.職位因素,（1）職位說明書 （2）職位評價（崗位評價）：職位的重要性、職位的技術含量、職位的貢獻等。,40,3.員工因素,（1）員工績效 （2）員工技能 （3）員工潛力 （4）員工資歷,41,4.環(huán)境因素,（1）所在行業(yè) （2）當?shù)厣钏?（3）經(jīng)濟形勢 （4）法律與政策,42,6.1 薪酬管理概述,6.1.1薪酬構(gòu)成6.1.2薪酬功能6.1.3薪酬管理的基本原則 6.1.4影

10、響企業(yè)薪酬的因素,43,第6章 薪酬管理與激勵,6.1薪酬管理概述 6.2職位薪酬體系 6.3員工福利 6.4企業(yè)勞動力成本構(gòu)成 6.5人員激勵,44,6.2職位薪酬體系,6.2.1職位評價方法 6.2.2職位薪酬體系的設計,45,6.2職位薪酬體系,職位薪酬體系：指員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任 職位的重要程度、任職要求的高低、工作環(huán)境對員工的身體和心理影響等來決定的薪酬體系。 特點：員工的薪酬只與所擔任的職位相掛鉤，不考慮個人的其他因素。,46,6.2職位薪酬體系,這種薪酬模式在確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平時通常需要用到職位評價。,47,6.2.1職位評價方法,1.排序法 2.分類法 3.要素計點法

11、 4.要素比較法,48,6.2.1職位評價方法,1.排序法 排序法：根據(jù)總體上界定的職位的相對價值或者職位對于企業(yè)成功所作出的貢獻來將職位進行從高到低排列的方法。,49,6.2.1職位評價方法,1.排序法 幾種方法： （1）直接排序 （2）交替排序 （3）配對比較法,50,6.2.1職位評價方法,1.排序法 （1）直接排序：簡單地根據(jù)職位的價值大小從高到低進行總體上的排隊。,51,6.2.1職位評價方法,1.排序法 （2）交替排序：首先從待評職位中找出價值最高的一個職位，然后再找出價值最低的一個職位，接著再在剩余的職位中找出價值最高和價值最低的職位，如此循環(huán)，直到所有的職位都被排列起來為止。,

12、52,6.2.1職位評價方法,1.排序法 （3）配對比較法：首先將每一個需要評價的職位與其他所有職位分別加以比較，然后根據(jù)職位在所有比較中的最終得分來劃分職位的等級順序。,53,（3）配對比較法,例如：某部門有A、B、C、D、E、F六個職位，進行兩兩比較。 當某職位與其他職位比較，評價為“不難”或“不重要”時，記“0”分； 評價為“難度相同”或“同樣重要”時，記“1”分； 評價為“難”或“重要”時，記“2分”。 最后按總分排隊。,54,表6-1 配對比較法示例,55,（3）配對比較法,通過配對比較，最難或最重要的職位是A職位，最不難或最不重要的職位是B職位。,56,6.2.1職位評價方法,2.

13、分類法 分類法是將待評職位比照預先設定的職位級別標準加以綜合性評價，并將其編入相應的職位等級之中的一種職位評價方法。,57,6.2.1職位評價方法,2.分類法 步驟一：確定合適的職位等級數(shù)量。 步驟二：對建立起來的各種職位等級分別進行描述； 步驟三：根據(jù)職位等級描述對職位進行等級分類。,58,6.2.1職位評價方法,2.分類法 例如，某銷售部門的職位分為五級，分別是：一級實習營銷員，二級營銷員，三級資深營銷員，四級片區(qū)經(jīng)理，五級銷售中心經(jīng)理。 各類職位的分級步驟見表6-2。,59,6-2 業(yè)務職位的分級標準,60,61,6.2.1職位評價方法,3.要素計點法 首先確定影響所有職位的共有因素，并

14、將這些因素分級、定義和配點，以建立起評價標準； 然后，依據(jù)評價標準，對所有職位進行評價并匯總出每一職位的總點數(shù)； 最后根據(jù)總點數(shù)大小對所有職位進行排序。,62,6.2.1職位評價方法,3.要素計點法 步驟一：選取合適的報酬要素，并加以定義； 步驟二：確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的“權重”或相對價值； 步驟三：對每一種報酬要素的各種程度或水平加以界定。 步驟四：給報酬要素及其內(nèi)部各等級配點。,63,步驟四：給報酬要素及其內(nèi)部各等級配點,確定關鍵因素。如技能、努力、責任、工作條件等。 確定關鍵因素內(nèi)的子因素。 確定每個子因素的等級。如一級、二級、三級、四級、五級。 具體規(guī)定每一等級的標準。

15、如教育程度五級為碩士研究生以上，四級為本科生，三級為大專生，二級為中專生或高中生，一級為初中級以下。,64,步驟四：給報酬要素及其內(nèi)部各等級配點,規(guī)定每一子因素的權重。 計算出每一崗位的點數(shù)。 確定點距、級距、級范圍和最低工資。如點距為50，級距為80 級，范圍為100，最低工資為500元。 列出職位分數(shù)與工資級別轉(zhuǎn)換表。,65,6.2.1職位評價方法,3.要素計點法 表6-3是對“專業(yè)工作經(jīng)驗”的要素定義和等級定義的例子。 表6-4是一個典型的點數(shù)計算表。,66,表6-3 專業(yè)工作經(jīng)驗及其等級定義,67,表6-4 典型的點數(shù)計算表,68,表6-5職位分數(shù)與工資級別轉(zhuǎn)換表,69,6.2.1職位

16、評價方法,4.要素比較法 它是在選定典型職位和報酬要素的基礎上 ，將典型職位按報酬要素制成等級基準表，以此表為尺度確定其他職位的等級。,70,6.2.1職位評價方法,4.要素比較法 步驟一：獲取職位信息，確定報酬要素。 例如，可以選擇心理要求、生理要求、技能要求、責任、工作條件等作為評價要素。,71,6.2.1職位評價方法,4.要素比較法 步驟二：選擇典型或關鍵職位。 先對這些職位進行職位評價，其他所有職位的價值可以與其對比之后加以確定。,72,6.2.1職位評價方法,4.要素比較法 步驟三：針對每一評價要素將關鍵職位排序。 即評價同一要素對各關鍵職位的重要程度，并依此將關鍵職位排序。,73,

17、6.2.1職位評價方法,4.要素比較法 步驟四：針對每一關鍵職位將評價要素排序。 即評價每一關鍵職位中各要素的重要程度，并依此將內(nèi)部要素排序。,74,6.2.1職位評價方法,4.要素比較法 步驟五：將關鍵職位的工資額按評價要素分配。 然后對非關鍵的待評職位分別按每一評價要素對照要素工資比較表，確定其大致的工資水平。 當待評職位在所有要素上的工資價值都確定以后，把它們加總，就成為待評職位應得的職位工資。,75,6.2.1職位評價方法,4.要素比較法 步驟六：建立要素工資比較表，對其他職位進行價值評估。,76,表6-6 因素比較法示例,77,6.2.1職位評價方法,4.要素比較法 關鍵職位1 的月

18、工資為1050元（100+150+250+550） 關鍵職位2的月工資為1150元（150+200+300+500） 關鍵職位3 的月工資為1700元（300+400+450+550） 非關鍵職位X的月工資為1400元（250+350+400+400）,78,6.2.2職位薪酬體系設計,1.通過工作分析，搜集企業(yè)內(nèi)各職位的相關信息,79,6.2.2職位薪酬體系設計,2.在職位分析的基礎上進行職位評價。,80,6.2.2職位薪酬體系設計,3.薪酬調(diào)查。,81,6.2.2職位薪酬體系設計,4.選擇薪酬定位策略。 薪酬策略：領先型、匹配型、拖后型。,82,6.2.2職位薪酬體系設計,5.建立薪酬結(jié)構(gòu)

19、。,83,6.2.2職位薪酬體系設計,6.建立薪酬結(jié)構(gòu)的管理機制。 如員工如何進行薪酬晉升，如何進行薪酬調(diào)整。,84,6.2職位薪酬體系,6.2.1職位評價方法 6.2.2職位薪酬體系的設計,85,第6章 薪酬管理與激勵,6.1薪酬管理概述 6.2職位薪酬體系 6.3員工福利 6.4企業(yè)勞動力成本構(gòu)成 6.5人員激勵,86,6.3員工福利,6.3.1福利的概念與功能 6.3.2福利的種類,87,6.3.1福利的概念與功能,1.福利的概念 員工福利是指企業(yè)基于雇傭關系，向員工提供的各種以非貨幣性薪酬為主的補充性報酬和服務。,88,6.3.1福利的概念與功能,2.福利的功能 （1）傳遞企業(yè)的文化和

20、價值觀 （2）吸引和留住人才 （3）稅收減免,89,6.3.1福利的概念與功能,2.福利的功能 （1）傳遞企業(yè)的文化和價值觀,90,6.3.1福利的概念與功能,2.福利的功能 （2）吸引和留住人才 人們在找工作時，會看重企業(yè)福利；企業(yè)福利好壞，對吸引和留住人才影響很大。,91,6.3.1福利的概念與功能,2.福利的功能 （3）稅收減免 一方面，國家對某些福利是減免稅收的；另一方面，福利的增加了勞動力成本，減少了利潤，也就減少了一部分稅收。,92,6.3員工福利,6.3.1福利的概念與功能 6.3.2福利的種類,93,6.3.2福利種類,1.國家法定福利 2.企業(yè)自主福利 3.法定休假,94,1

21、.國家法定福利,（1）養(yǎng)老保險 （2）失業(yè)保險 （3）醫(yī)療保險 （4）工傷保險 （5）生育保險,95,2.企業(yè)自主福利,（1）國家法定社會保險之外的各種保險及福利。 如補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險、意外險。,96,2.企業(yè)自主福利,（2）各種過節(jié)費 實物、現(xiàn)金、購物卡。,97,2.企業(yè)自主福利,（3）加班補助 如加班伙食、飲料。,98,2.企業(yè)自主福利,（4）住房福利 如免費單身宿舍、廉價公房出租、購房低息貸款、購房補貼等。,99,2.企業(yè)自主福利,（5）交通補貼福利 如班車、交通補貼。,100,2.企業(yè)自主福利,（6）教育培訓補貼 如免費脫產(chǎn)培訓、公費進修、書費報銷。,101,2.企業(yè)自主福利

22、,（7）文體活動和旅游福利,102,2.企業(yè)自主福利,（8）生活服務福利 如洗澡、理發(fā)補貼，夏季降溫費、冬季取暖費。,103,2.企業(yè)自主福利,（9）金融服務福利 如低息貸款、預支薪金、額外困難補助。,104,3.法定休假,（1）公休假日,105,3.法定休假,（2）法定休假日 元旦、春節(jié)、五一、國慶節(jié)、中秋節(jié)、清明節(jié)、端午節(jié)。,106,3.法定休假,（3）帶薪年休假,107,6.3員工福利,6.3.1福利的概念與功能 6.3.2福利的種類,108,第6章 薪酬管理與激勵,6.1薪酬管理概述 6.2職位薪酬體系 6.3員工福利 6.4企業(yè)勞動力成本構(gòu)成 6.5人員激勵,109,6.4 企業(yè)勞動

23、力成本構(gòu)成,1.工資 2.保險 3.住房公積金 4.住房補貼 5.過節(jié)費 6.勞保費用 7.體檢費、衛(wèi)生費,8.帶薪休假 9.個人所得稅 10.工作服 11.辦公成本 12.辦公福利(午餐) 13.辭退補償費用 14.年金 15.勞動糾紛成本 16.檔案保管費,110,6.4企業(yè)勞動力成本構(gòu)成,1.工資 工資存在剛性增長的特性:即工資往上漲容易，往下降難。 一是人們的心理預期 二是社會最低工資標準、退休職工的工資經(jīng)常在上漲,111,1.工資 根據(jù)北京市統(tǒng)計局統(tǒng)計，2011年北京市職工年平均工資為56064元，比2000年15726元高出40338元，漲幅256%。 北京市歷年職工平均工資 （右

24、表）,112,6.4企業(yè)勞動力成本構(gòu)成,2.保險 (1)養(yǎng)老保險：目前北京養(yǎng)老保險繳費比例：單位20(其中17劃入統(tǒng)籌基金，原先3劃入個人帳戶)，個人8（全部劃入個人帳戶） (2)醫(yī)療保險：單位10，個人2； (3)失業(yè)保險：失業(yè)保險繳費比例：單位1.5，個人0.5；工傷保險：工傷保險根據(jù)單位被劃分的行業(yè)范圍來確定它的工傷費率，完全由企業(yè)負擔；生育險：生育保險繳費比例：單位0.8，個人不交錢。 (4)意外險、補充醫(yī)療保險,113,6.4企業(yè)勞動了成本構(gòu)成,3.住房公積金 繳費比例： 根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇住房公積金繳費比例。但原則上最高繳費額不得超過北京市職工平均工資300的12。目前一般單

25、位是按照職工上一年度月平均工資的5%12%為本單位職工繳納。 廣州過去是：個別企業(yè)和個人交費部分不超過工資的20%，合計是40%。廣州的住房公積金最高。 住房公積金減免個人所得稅,114,6.4 企業(yè)勞動了成本構(gòu)成,4.住房補貼 很多企業(yè)為了吸引人才，按國家規(guī)定給沒有享受福利分房的員工住房補貼 國家規(guī)定，企業(yè)視實際情況給 享受福利分房的人沒有,115,6.4 企業(yè)勞動了成本構(gòu)成,5.過節(jié)費 很多企業(yè)在“五一”節(jié)、國慶節(jié)、中秋節(jié)、元旦、春節(jié)都給員工發(fā)過節(jié)費 南方的企業(yè)還給員工發(fā)紅包,116,6.4 企業(yè)勞動了成本構(gòu)成,6.勞保費用(南方的清涼飲料費) 按照國家規(guī)定，企業(yè)要給員工發(fā)勞保用品，南方的

26、企業(yè)夏天還要給員工發(fā)清涼飲料費。,117,6.4企業(yè)勞動了成本構(gòu)成,7.體檢費用、衛(wèi)生費 很多企業(yè)每年都要對員工進行體檢，人均幾百元，這是看不見的成本。 有些企業(yè)還定期給員工發(fā)衛(wèi)生費,118,6.4企業(yè)勞動了成本構(gòu)成,8.帶薪休假 2007年12月7日國務院第198次常務會議通過的中華人民共和國國務院令第514號職工帶薪年休假條例于2008年1月1日起正式施行，其中： 第三條規(guī)定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。 第五條規(guī)定：對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。,1

27、19,6.4企業(yè)勞動了成本構(gòu)成,9.個人所得稅 個人所得稅上上繳給了國家，屬于企業(yè)開支，而員工沒有得到的實惠。,120,6.4企業(yè)勞動了成本構(gòu)成,10.工作服 有的企業(yè)一人一套皮爾卡丹，就要4000多元。,121,6.4企業(yè)勞動了成本構(gòu)成,11.辦公成本(電腦、辦公場所) 過去辦公就是一張桌子，現(xiàn)在需要電腦，需要飲水機，員工還要能上網(wǎng)，夏天還要有空調(diào)。,122,6.4 企業(yè)勞動力成本構(gòu)成,12.辦公福利(午餐) 很多企業(yè)的員工食堂搞得很好，企業(yè)還組織員工打球、健身等。,123,6.4企業(yè)勞動了成本構(gòu)成,13.辭退以后的補償費用 新的勞動法規(guī)定，企業(yè)終止勞動關系，就要給員工補償，一年補償一個月,124,6.4 企業(yè)勞動了成本構(gòu)成,14.企業(yè)年金 2004年5月1日起施行的企業(yè)年金試行辦法（是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度 ）企業(yè)年金所需費用由企業(yè)和職工個人共同繳納。企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的十二分之一。企業(yè)和職工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的六分之一。,125,6.4 企業(yè)勞動了成本構(gòu)成,15.勞動糾紛成本 勞動糾紛解決程序： 勞動仲裁委員會基層人民法院中級人民法院