1、招聘面試指引總論,華帝人力資源部陳永鋼,總論：,招聘面試選拔人才是公司人力資源管理工作中最重要的環(huán)節(jié)之一，錯誤的選拔不僅給公司帶來直接招聘成本增加（招聘成本是招聘職位薪酬福利的40%60%），它還會影響公司員工士氣、破壞企業(yè)文化、減低客戶服務質(zhì)量。,在招聘面試中，經(jīng)驗告訴我們，判斷候選人所具有的知識和技能是否與崗位需要的一致并不難，難的是如何判斷他/她的個性特征和資質(zhì)與崗位匹配的一致性問題。,在美國，有人研究最優(yōu)秀員工和最差員工為公司所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值并進行比較，發(fā)現(xiàn)：,就簡單工作而言，如操作工或一般事務性工作，屬于1%優(yōu)秀員工所創(chuàng)造的價值比最差的那1%高3倍。 就中等難度的工作來講，如機械師，

2、最優(yōu)秀員工創(chuàng)造的價值是最差員工的12倍，也就是說，一個最優(yōu)秀的員工頂12個最差的員工。 對難度大的工作，如銷售人員，財務經(jīng)理，醫(yī)生等，他們將最優(yōu)秀員工業(yè)績與平均業(yè)績水平比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，1%優(yōu)秀員工創(chuàng)造的價值為平均水平的127倍。,一個高效的招聘面試選拔系統(tǒng)能幫助組織提高：,生產(chǎn)率一般平均來說，最好員工是最差員工生產(chǎn)率的兩倍。通過良高效的招聘面試選拔系統(tǒng)，我們能發(fā)現(xiàn)誰是未來最好的員工。 減少培訓時間現(xiàn)在很多公司都想通過培訓提高員工各種能力和生產(chǎn)率，在培訓上各家公司也各花了不少的財力和物力，但是，如果在招聘選拔中沒有良好資質(zhì)的員工，我們?nèi)绾螏椭麄兲岣吒鞣N能力？反之，如果我們能通過面試，選拔出未來

3、優(yōu)秀的員工，這樣能使我們減少在培訓上的投資。 減少經(jīng)理在員工花費過多的個人培訓和輔導時間我們可能會聽到有些經(jīng)理抱怨：“我在XX員工身上花費了太多的時間了，但是，他的變化實在是太慢了，我實在是無法忍受。如果我把時間騰出來更好地做業(yè)務，我想我們部門能做的更好”。 我們?nèi)绻龊谜衅该嬖囘x拔工作，我們可能會避免這樣的情況發(fā)生。 降低員工流動率有研究顯示表明，傳統(tǒng)的面試方法和行為面試方法比較，后者所產(chǎn)生的流動率要比前者低非常多。,這樣能為我們節(jié)約：,招聘廣告費用 面試時間和面試人工成本 培訓費用 在試用期內(nèi)的較低的生產(chǎn)率 員工離職，對公司產(chǎn)生的間接損失（如銷售額、客戶、技術(shù)流失等）,總結(jié)：,人員招聘面試

4、的真正目的在于擇優(yōu)汰劣，將真正有才干、適合企業(yè)需要的人才甄選出來。這不僅僅是人力資源部門工作的重要內(nèi)容，同時也是各部門管理者的重要職責！,一般招聘面試選拔系統(tǒng)包括以下程序：,簡歷篩選 電話面試 深度面試 背景調(diào)查 結(jié)合我們公司特點，簡歷篩選、電話面試和背景調(diào)查主要由人力資源部招聘負責人完成，部門經(jīng)理及其他部門面試人重點對應試人進行深度面試。,通用知識技能篇,一、各種面試方法的比較與技巧詳解,單一面試 ： 定義：指同一時間只有一個應聘者的面試。 面試的環(huán)境：在會議室等較安靜的場所，關(guān)閉手機，避免干擾。,用一樣高度的椅子,YES,NO,第一步：開場：建立融洽的氛圍,目的：初步相識，讓應聘者感到自然

5、， 友好與禮貌，同時為公司建立良好的形象。 內(nèi)容: A.歡迎應聘者, 并核對是否是約見的人 B.詢問應聘者較輕松的問題, 如來公司的路途是否順利等 C.自我介紹與介紹其他面試者, 并簡介面試程序 時間是2-3分鐘,第二步：核心：提問與考核,目的: 按照準備好的面試程序, 考核應聘者與工作相關(guān)的經(jīng)驗與能力 內(nèi)容：分兩部分 了解/核實背景 學歷, 戶口 工作經(jīng)歷, 職位發(fā)展及具體時間 與工作相關(guān)的組織結(jié)構(gòu)圖 具體職責 離職原因 應聘動機與期望薪水 時間: 大約為整個面試時間的30% 考核個性品質(zhì)、能力與資質(zhì) 詢問以個性品質(zhì)、能力為基礎(chǔ)的問題 用過去的工作事例預測將來的工作方式、 業(yè)績 根據(jù)STAR

6、 原則, 詢問完整行為事例 總結(jié)具有的資質(zhì)并分類分級 時間: 大約為整個面試時間的50%,注意事項：,保持目光接觸并仔細聆聽 多聽少講: 把70%的時間留給應聘者發(fā)言, 因為如果面試者講得越多, 得到的信息就越少 恰當使用各種詢問技巧 用STAR (或PDCA)原則, 跟進問題 做記錄 避免對應聘者的回答發(fā)表個人意見 當應聘者滔滔不絕時，適當打斷，控制回答的方向 觀察應聘者的身體語言 時間控制,第三步：收尾：介紹公司與回答應聘者的問題,（1）內(nèi)容： a.公司與職位簡介, 如時間有限，提供“公司簡介”給應聘者 b.讓應聘者提問 c.檢查是否疏漏的問題 d.向應聘者說明下一步面試時間或結(jié)果通知，

7、e.再次感謝應聘者的時間與對公司的興趣。如：“今天為第一次面試，在綜合評估后，我們會于一周內(nèi)通知復試者，由于本次應聘人員較多，對未能通過初試的人選，恕我們就不再一一通知了。再次感謝您的時間與對公司的興趣?！?（2）時間:約5-10分鐘,第四步：面試后：及時評估,目的: 比較應聘者的綜合素質(zhì), 選擇2-3位應聘者復試 內(nèi)容: 完成面試記錄, 填寫面試評估表,集體面試,定義：,定義：集體面試指多個應聘者同時參與的面試。 優(yōu)勢: 與單一面試方式比較具有如下優(yōu)勢 快捷，可迅速淘汰不合適人選 比較性強 公平，即興問題可減少因事先的準備帶來的差異 新穎, 恰當?shù)募w面試可使應聘者對公司留下較深的印象,適用

8、職位:,集體面試適用于符合下列要求的職位: 對應聘者個人素質(zhì)要求高于對其學歷與經(jīng)歷要求的職位，如：銷售/導購人員 初級職位，如：前臺文員，管理培訓生 應聘者很多的職位：如：招聘應屆大學生,面試方法及過程,面試者 人力資源招聘負責人與用人部門直線經(jīng)理共同進行(至少2個人), 以保證初選的準確性。 電話預約 集體面試以5-6人一組為宜, 在電話預約時, 必須向應聘者說明公司將采取集體面試方式, 經(jīng)應聘者同意后方可確定面試時間。 面試場所 集體面試應在會議室中進行，配備白板及水筆, 并為每人準備紙筆以便記錄。 桌子擺成長方形或橢圓形為宜，應在每人桌上擺放公司簡介。,面試時間 一組面試以1小時左右為宜

9、。 座位擺放,面試過程:,注意事項:,集體面試中, 面試者應特別注重言行的禮貌性與得體性, 因只要有一名應聘者對面試者不滿意, 就會影響其他應聘者對公司及面試者的印象, 所以面試者必須注意以下問題: (1)為了記住應聘者的姓名，應為應聘者準備名簽 (2)安排好遲到與提前到的應聘者 電話預約時, 強調(diào)準時 因集體面試時間比較緊張, 且每個步驟均需大家參與, 所以應與公司的接待人員事先說明, 拒絕遲到15分鐘以上的應聘者參加本組面試, 順沿到下組.并安排好早到者. 在面試過程中, 面試者盡量減少被此類事務打擾。 (3)應將面試的步驟與所需的時間向應聘者說明,（4）在應聘者做演講、辯論時, 面試者應

10、目視發(fā)言者, 認真做記錄 （5）仔細觀察應聘者的身體語言，尤其是在其他人發(fā)言時 （6）嚴禁接聽電話或出入會議室等不禮貌的行為 （7）言行得體, 禮貌 面試開始前, 面試者應主動為應試者安排座位, 準備水 如果遲到的人較多，可延遲5分鐘左右，但要向大家解釋 面試者在解釋問題時, 語言應清晰明確 面試過程中, 面試者應鼓勵應聘者積極發(fā)言, 并控制發(fā)言的時間與方向 面試結(jié)束時, 面試者應起身相送, 再次感謝應試者應試,情景模擬,定義：,情景面試應用于人才選拔是基于心理學家勒溫的著名公式：B=F(P*E)。這個公式的意思是說：一個人的行為(Behavior)是其人格或個性(Personality)與其

11、當時所處情景或環(huán)境(Environment)的函數(shù)。 換句話說，候選者面試時的表現(xiàn)是由他們自身的能力和當時面對的情景共同決定的。如果考官能夠恰當?shù)剡x擇情景并保證情景對不同候選者的一致性，那么，不僅可以誘發(fā)候選者的相應行為，而且能夠說明候選者行為的不同是由其能力不同所致。,面試設(shè)計的步驟：,（1）對某一職位進行有系統(tǒng)的工作分析，尋找出工作重點及導致成功的核心能力； （2）根據(jù)工作重點設(shè)計假設(shè)情境； （3）以開放式的問題讓目前從事該職位的優(yōu)秀員工回答，作為評價的標準參考； （4）讓應聘者在規(guī)定時間內(nèi)回答假設(shè)情境問題，并根據(jù)評價標準評估； （5）應聘者回答情境問題時，由至少2人參與評價。,種類及舉例

12、：,角色演練： 面試銷售人員時，面試者可扮演為一刁難的客戶，讓應聘者推銷產(chǎn)品。 編寫工作或項目計劃： 將一典型項目背景介紹清楚，讓應聘者做項目計劃。根據(jù)公司背景與部門任務，制訂3個月內(nèi)工作計劃并說明原因 案例分析： 事先準備一篇文章或一段錄像，讓應聘者看后做案例分析。 例如：有人說管理有兩個黃金法則： 人類的行為總是向受鼓勵的方向發(fā)展； 人類的行為總是在自己尊重的人面前表現(xiàn)得更為完美。 請問：您同意這兩個法則嗎？請結(jié)合自己過去的實際談談如何把這兩個法則用在您的工作中。 時間：10分鐘,無領(lǐng)導小組討論：,注意！ 即在沒有主持人的情況下，通過讓幾個應聘者共同完成一項與職位相關(guān)的具有一定難度的任務，

13、來考察應聘者在團隊活動中的角色與能力。一般適用于面試管理人員，可以考察管理者的影響力、決策力、分析能力、應變能力等。為了保護應聘者，小組成員可以由公司員工扮演。,面試者應特別注意避免的面試錯誤,面試是面試者和應試者雙方進行溝通互動的過程，在這一過程中面試者應努力避免以下常見的面試錯誤影響對應試者進行客觀公正的評價：,首因效應：個體在信息加工的過程中，首次獲得的信息對印象的形成起很大的作用。這就是首因效應。先入為主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。主試者通常在面試開始前的幾分鐘就對候選人做出判斷。隨后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。 暈輪效應：也稱“光圈效果”。暈輪效應是一種

14、影響個人無意偏見的心理因素。個體對他人的認知判斷主要是根據(jù)個人好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象其它的品質(zhì)。如果認知對象被個體表明是好的，就會被一種好的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質(zhì)，反之亦然。暈輪效應以點概全，是一種十分普遍的無意認知偏見。通常，主試者受不利信息的影響要大于有利信息的影響。,刻板印象：刻板印象是指社會上對于某一類事物產(chǎn)生一種比較固定的看法，也是一種概括而籠統(tǒng)的看法。比如人們常說的“物以類聚，人以群分”。在日常生活中有些刻板印象與職業(yè)、地區(qū)、性別、年齡等方面有關(guān)。社會刻板印象普遍存在于人們的意識中，人們不僅對曾經(jīng)接觸過的人會形成刻板印象，即使是從未見過面的人，也會根據(jù)間接的資料和信息產(chǎn)生刻板印象。 雇傭壓力：當主試需要雇傭較多求職者的壓力下時，進行的面試可能就會很糟糕。 非言語行為：作為一名主試者，可能還會受到求職者的非言語行為的無意識的影響。有研究表明，表現(xiàn)出更大量眼接觸、頭移動、微笑以及其他非言語行為的求職者得到的評價更高。,各位同仁：,技巧不是靠培訓就能提高的，而是不斷的