1、,酒店人力資源管理與創(chuàng)新,Mar, 2012 Beijing,李永太,碩士研究生 高級(jí)工程師 中國(guó)人力資源3000強(qiáng) 國(guó)家教委旅游專業(yè)碩士論證專家組成員 從事人力資源管理23年、從事酒店管理9年 01058110020簡(jiǎn)歷： 87年-94年 北京化工大學(xué)人事處94年-02年 中國(guó)中旅(集團(tuán))公司人力資源部 02年-07年 中旅飯店總公司總經(jīng)理助理兼行政人力總經(jīng)理 07年至今 港中旅酒店有限公司人力資源部總經(jīng)理 北京化工大學(xué) 自動(dòng)化專業(yè)、企業(yè)管理專業(yè)學(xué)士學(xué)位對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué) 國(guó)際金融專業(yè)碩士學(xué)位,前言,酒店業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀 1、總量變化 2、結(jié)構(gòu)變化 3、行業(yè)變化 4、管理形式變

2、化,前言,酒店業(yè)發(fā)展趨勢(shì) 1、供給過剩 2、投資多元化 3、集團(tuán)化加快 4、管理差異化 5、人才瓶頸,主要內(nèi)容,1、人力資源基礎(chǔ) 2、人力資源管理與創(chuàng)新 3、人力資源創(chuàng)新方法,Base of Human Resource 人力資源基礎(chǔ),1,1、人口、人力與人才,人才,人力,人口,2、人力資源的特征,社 會(huì) 性 能 動(dòng) 性 再 生 性 時(shí) 限 性 增 值 性 生產(chǎn)與消 費(fèi) 性,3、人力資源開發(fā)的規(guī)律,物力資源開發(fā)的水平取決于人力資源開發(fā)的水平 人力資源的價(jià)值隨著開發(fā)程度的加深而不斷提升 人力資源開發(fā)活動(dòng)是永無止境的 從一定意義上講，人力資源開發(fā)的水平取決于開發(fā)者自身的水平,4、管理1.75件事,

3、1件事：你的員工勝任崗位嗎？ 0.5件事：能夠勝任工作的員工中，有“優(yōu)秀”的嗎？ 0.25件事：是從優(yōu)秀的員工中看看有沒有具有“卓越”潛質(zhì)的，這是你可能的接班人人選。,5、人力資源管理的目標(biāo),在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候 將恰當(dāng)?shù)娜?配置到恰當(dāng)?shù)膷徫?去完成恰當(dāng)?shù)娜蝿?wù) 以實(shí)現(xiàn)恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo) 完美匹配,6、以人為本的含義,肯定員工的尊嚴(yán) 尊重員工的勞動(dòng) 讓員工不斷存人 塑造良好的環(huán)境 關(guān)心員工的健康,Management Innovation of Human Resource 人力資源管理與創(chuàng)新,2,1、人力資源現(xiàn)狀,人力資源多，人才資源太少 東部人才多，西部人才太少 單一人才多，復(fù)合人才太少 戰(zhàn)術(shù)人才多，戰(zhàn)略人

4、才太少 經(jīng)驗(yàn)人才多，創(chuàng)新人才太少,2、人力資源管理誤區(qū)（1）,選人誤區(qū) 重身高相貌輕認(rèn)知態(tài)度 重已有經(jīng)驗(yàn)輕發(fā)展?jié)摿?重專業(yè)背景輕綜合能力 重絕對(duì)水平輕企業(yè)匹配,2、人力資源管理誤區(qū)（2）,用人誤區(qū) 重理論輕實(shí)踐 重技能輕其他 重個(gè)人輕團(tuán)隊(duì) 重內(nèi)腦輕外腦,2、人力資源管理誤區(qū)（3）,育人誤區(qū) 重招人輕留人 重管人輕激人 重挖人輕育人 重避短輕揚(yáng)長(zhǎng),3、人力資源面臨挑戰(zhàn),人才競(jìng)爭(zhēng)激烈化 人才供給緊缺化 人才流動(dòng)無序化 人才發(fā)展專業(yè)化,4、人力資源開發(fā)與創(chuàng)新,從戰(zhàn)術(shù)開發(fā)到戰(zhàn)略開發(fā) 從一次開發(fā)到終身開發(fā) 從一維開發(fā)到多維開發(fā) 從顯能開發(fā)到潛能開發(fā),人力資源開發(fā)的四個(gè)維度,配置開發(fā)（高能為核、異質(zhì)互補(bǔ)、

5、同層相濟(jì)） 使用開發(fā)（彼得高地、內(nèi)部跳槽、鯰魚效應(yīng)） 激勵(lì)開發(fā)（精神激勵(lì)與口頭表揚(yáng)） 培訓(xùn)開發(fā)（內(nèi)容創(chuàng)新、方法創(chuàng)新）,人力資源開發(fā)的五個(gè)層次,知識(shí)更新（知） 能力培養(yǎng)（會(huì)） 思維變革（創(chuàng)） 觀念轉(zhuǎn)化（適） 心理調(diào)整（悟）,MBTI性格類型測(cè)試分析,迫選型、自我報(bào)告式的性格評(píng)估 全球最為著名和權(quán)威的性格測(cè)試,MBTI性格類型測(cè)試分析,最多員工屬于的類型：ENTP，共48位，占總數(shù)18% 其次分別為INTP（28人，10%）、ENFP（26人，10%）,MBTI性格類型測(cè)試分析,ENTP類型的人,反應(yīng)比較快 樂于解決富有挑戰(zhàn)性的問題 勇于創(chuàng)造、強(qiáng)于分析、善于交際 適合當(dāng)多樣化的經(jīng)理如財(cái)務(wù)經(jīng)理、公共

6、關(guān)系經(jīng)理、市場(chǎng)主管等,容易忽視日?，嵤?興趣轉(zhuǎn)移較快 酒店領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)持續(xù)給予這些員工有新鮮感和挑戰(zhàn)性的工作,Innovation Ways of Human Resource 人力資源管理創(chuàng)新的方法,3,人力資源的五個(gè)模塊,酒店績(jī)效管理與人工成本控制,Aug, 2011, Zhengzhou,主要內(nèi)容,1、績(jī)效管理的意義 2、激勵(lì)理論及主要方法 3、績(jī)效管理的主要方法 4、KPI考核法在績(jī)效管理的運(yùn)用 5、人工成本的范疇 6、人工成本分析指標(biāo) 7、人工成本控制手段和方法,主要內(nèi)容,1、績(jī)效管理的意義 2、激勵(lì)理論及主要方法 3、績(jī)效管理的主要方法 4、KPI考核法在績(jī)效管理的運(yùn)用 5、人工成本的

7、范疇 6、人工成本分析指標(biāo) 7、人工成本控制手段和方法,Significance of Performance Management 績(jī)效管理的意義,1,Business Processes 商業(yè)進(jìn)程,Performance Management 績(jī)效管理,Succession Planning 接班人計(jì)劃,Employee Reward 員工的獎(jiǎng)勵(lì),BUSINESS STRATEGY 商業(yè)戰(zhàn)略,Human Resources Management人力資源管理,業(yè)主,銷售/前廳/餐飲,部門/職能,員工,后臺(tái)業(yè)績(jī)管理,員工業(yè)績(jī)管理,崗位職責(zé)的執(zhí)行 員工資質(zhì)的提高,前臺(tái)業(yè)績(jī)管理,對(duì)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)管理

8、,收入管理 客戶管理 產(chǎn)品管理,職能的發(fā)揮 流程的優(yōu)化,資產(chǎn)管理投資管理,酒店人力資源部 績(jī)效管理的重點(diǎn),The key point of Performance Management 績(jī)效考核關(guān)注的重點(diǎn),企業(yè)文化,企業(yè)文化,企業(yè)文化,企業(yè)文化,企業(yè)文化,Performance Management is a system 績(jī)效管理是系統(tǒng)工程,內(nèi)容 著眼點(diǎn) 重心 上司角色 流程 溝通模式,績(jī)效考核 結(jié)果 監(jiān)督、控制 考核表格 警察、裁判 一次性考核 上級(jí)主動(dòng) 單向,績(jī)效管理 結(jié)果與過程 激勵(lì)、發(fā)展 與戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián) 教練 持續(xù)評(píng)估和溝通 上下級(jí)都主動(dòng) 雙向/多向,From Performance

9、Appraisal to Performance Management 從績(jī)效考核到績(jī)效管理,人力資源規(guī)劃 升遷去留 人事決策,組織文化與使命 價(jià)值觀 共同愿景,薪酬體系 基本薪金 / 獎(jiǎng)金 長(zhǎng)期激勵(lì) 福利待遇,培訓(xùn)體系 能力發(fā)展 素質(zhì)提升,Performance Management assistance system 績(jī)效管理配套系統(tǒng),軟：定性的指標(biāo),硬：定量的指標(biāo),公：企業(yè)的戰(zhàn)略,私：個(gè)人的發(fā)展,軟硬兼施 公私兼顧,Formation of Performance Management culture 績(jī)效文化的形成,Performance Culture: The highest le

10、vel of Performance Management 績(jī)效文化是績(jī)效管理的最高形式,主要內(nèi)容,1、績(jī)效管理的意義 2、激勵(lì)理論及主要方法 3、績(jī)效管理的主要方法 4、KPI考核法在績(jī)效管理的運(yùn)用 5、人工成本的范疇 6、人工成本分析指標(biāo) 7、人工成本控制手段和方法,Motivating Management 激勵(lì)理論及主要方法,2,激勵(lì)手段的變化: 管理 - 文化 - 體制 1、管理激勵(lì)（危機(jī)意識(shí)、憂患意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、自辱意識(shí)） 2、文化激勵(lì) 3、制度激勵(lì),Changes of motivation 激勵(lì)手段的變化,從激勵(lì)對(duì)象方面看:服務(wù)-參與-發(fā)展 X-Y 理論 由美國(guó)心理學(xué)家道格拉斯

11、麥格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著企業(yè)中人的方面一書中提出來的。X理論是麥格雷戈對(duì)把人的工作動(dòng)機(jī)視為獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的“實(shí)利人”的人性假設(shè)理論的命名。） 二元經(jīng)濟(jì)學(xué) 路易斯凱爾索受共產(chǎn)黨宣言的啟發(fā)、在本世紀(jì)初提出的“小額股票”，“大眾持股”的基礎(chǔ)上，提出了所謂“二元經(jīng)濟(jì)學(xué)”理論，其基本思想是：人們可以通過付出勞動(dòng)和付出資本兩個(gè)方面來獲得收入。 雙因素論 心理學(xué)家赫茨伯格提出的著名的“雙因素論”(保健因素和激勵(lì)因素) 7S理論：戰(zhàn)略(strategy)、結(jié)構(gòu)(structure)、制度(systems)、人員(staff)、管理作風(fēng)(style)、技能(skills)、共

12、有的價(jià)值觀(shared value) Z理論 威廉大內(nèi)得出了“Z理論”的結(jié)論：勞動(dòng)生產(chǎn)率取決于信任、微妙性和親密性。 利潤(rùn)共享制 1984年，美國(guó)麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁L魏茨曼發(fā)表了共享經(jīng)濟(jì)一書，提出了共享經(jīng)濟(jì)新理論。,Changes of motivation 激勵(lì)手段的變化,信任激勵(lì)法 職務(wù)激勵(lì)法 知識(shí)激勵(lì)法 情感激勵(lì)法 典范激勵(lì)法 榮譽(yù)激勵(lì)法 行為激勵(lì)法,Ways of motivation 激勵(lì)人才的基本方法,主要內(nèi)容,1、績(jī)效管理的意義 2、激勵(lì)理論及主要方法 3、績(jī)效管理的主要方法 4、KPI考核法在績(jī)效管理的運(yùn)用 5、人工成本的范疇 6、人工成本分析指標(biāo) 7、人工成本控制手

13、段和方法,Ways of Performance Management 績(jī)效管理的主要方法,3,Measure the right things選擇適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)進(jìn)行衡量 Measure things right以合適的方式對(duì)選定的指標(biāo)進(jìn)行衡量,Two Challenges of Performance Management 績(jī)效管理的兩大難題,績(jī)效考核 主管與下屬建立績(jī)效合約(目標(biāo)體系) 達(dá)成承諾 考核評(píng)價(jià) 結(jié)果回饋 績(jī)效改進(jìn) 績(jī)效診斷 績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效提升 績(jī)效總結(jié) 新的循環(huán),績(jī)效考核,績(jī)效改進(jìn),績(jī)效提升,績(jī)效 管理,績(jī)效管理是現(xiàn)代組織管理工作的中心。組織必須將建立績(jī)效管理體系作為最重要最根本的任務(wù)。,Performance Management model 績(jī)效管理的模型,圖尺表評(píng)價(jià)法 關(guān)鍵事件法 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 評(píng)語法 目標(biāo)管理法 360度反饋方法 平衡記分卡 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）,Performance Management ways of measurement 績(jī)效管理評(píng)估方法,工作績(jī)效評(píng)價(jià)表 員工姓名 職位 部 門 績(jī)效評(píng)價(jià)原因：年度例行 晉升 績(jī)效不佳 工資 試用期結(jié)束 其他 員工到現(xiàn)職時(shí)間 最后一次評(píng)價(jià)時(shí)間 正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間 說明： 請(qǐng)根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)加以評(píng)價(jià)。請(qǐng)核查各代表員工績(jī)效等級(jí)的小方框。如果績(jī)效等級(jí)不合適，請(qǐng)以N/A字樣