1、，第三系列人力資源管理培訓(xùn)，詳細(xì)的面試，杰格制作的毛衣，面對面的測試，精心設(shè)計(jì)的面對面的談話以及在特定場景中觀察和評價知識、能力和經(jīng)驗(yàn)。準(zhǔn)備申請人的簡歷、評估表、紙筆及記錄設(shè)備；告知相關(guān)人員(候選人、采訪者)時間和地點(diǎn)；準(zhǔn)時開始面試；面試的一般過程，在面試前、面試中和面試后，獲得全面的面試意見并聯(lián)系面試者做出相關(guān)安排。本課的重點(diǎn)分為面試問題結(jié)構(gòu)、面試組織形式和面試參與者。第一，結(jié)構(gòu)化面試，結(jié)構(gòu)化評估要素；結(jié)構(gòu)化面試問題。結(jié)構(gòu)化評分標(biāo)準(zhǔn)。構(gòu)建面試考官團(tuán)隊(duì)；網(wǎng)站結(jié)構(gòu)。具體步驟是結(jié)構(gòu)化的。1.結(jié)構(gòu)化面試，注意事項(xiàng)：問題設(shè)計(jì)：不同崗位，全面質(zhì)量檢查，面試者培訓(xùn)面試中預(yù)設(shè)答案和分?jǐn)?shù)劃分，信息篩選和有效信

2、息獲取，分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)和面試后效果評估與改進(jìn)，1。結(jié)構(gòu)化面試評估要素，綜合能力指標(biāo)：行為表象、綜合分析能力、言語表達(dá)能力、人際協(xié)調(diào)能力、激勵與工作匹配能力、領(lǐng)導(dǎo)問題解決能力、創(chuàng)新能力、適應(yīng)能力、發(fā)展?jié)摿?、冒險能力，專業(yè)知識和技能指標(biāo)：專業(yè)知識水平、專業(yè)知識培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)應(yīng)用水平、專業(yè)操作技能、一般技術(shù)能力水平，2。結(jié)構(gòu)化面試形式，面試的主要形式是求職者和面試官之間的直接對話，一般安排在30分鐘左右。面試有很多輔助形式，如電話視頻交談、參觀工作現(xiàn)場時的即興提問交談、安排一個小時的休息和在公司的自由活動、一起安排午餐、組織求職者集體交談、討論一些問題等。通常采用筆試和現(xiàn)場操作。外語能力測試可以以多種形式

3、進(jìn)行。結(jié)構(gòu)化面試級別、結(jié)構(gòu)化面試程序、工作分析、定義主要職責(zé)、編寫面試問題、營造和諧氛圍、準(zhǔn)備面試、制定基準(zhǔn)答案、提問和結(jié)束面試、準(zhǔn)備結(jié)構(gòu)化面試、將候選人的簡歷放在桌上、記住簡歷中的姓名和問題以及將介紹公司的小冊子放在面試桌上應(yīng)注意名片的放置。熟悉要問的問題以確保面試的私密性并減少干擾。3.結(jié)構(gòu)化面試準(zhǔn)備，場地準(zhǔn)備：選擇一個寬敞安靜的地方，避免被打擾；環(huán)境友好型布置：坐在相對的沙發(fā)或圓桌上；壓力環(huán)境布置：面對面，兩米開外，主要測試人員坐高，背光，增加主要測試人員數(shù)量等。如果條件允許，準(zhǔn)備錄像設(shè)備以備日后觀看。結(jié)構(gòu)化面試程序的要點(diǎn)，營造和諧的氛圍，保證面試的私密性，減少干擾，在合適的地方與應(yīng)聘者

4、見面(面試前讓應(yīng)聘者填寫“信息登記表”)；首先自我介紹(感謝申請人)；從問候轉(zhuǎn)向話題(避免讓候選人過于緊張)；介紹面試的目的和時間；采訪主持人，要友好，不要緊張或擺出一副嚴(yán)肅的面孔；讓對方知道你可以使用的筆記；讓另一方知道所有信息僅供參考和保密處理；試著給對方一個說話的機(jī)會；不要當(dāng)場告訴對方是否申請。每次面試之間應(yīng)該有一個間隙，這樣你就可以完成并整理你的筆記，否則，不可避免的會有錯誤；觀察時間。如果你想推遲時間，你應(yīng)該提前讓求職者知道，并解釋推遲的原因。結(jié)構(gòu)化面試程序的要點(diǎn)，面試中的控制，多聽少說： 80/20原則(避免主考官一直占據(jù))；避免過度信任經(jīng)驗(yàn)和被對方的語言表達(dá)能力或外表所迷惑；多利

5、用開放性問題，讓對方充分發(fā)揮：5W1H問題的作用；不要錯過要澄清的問題，必要時重復(fù)它們；控制整個面試過程，避免面試被其他事情頻繁打斷；不要因?yàn)闀r間壓力而倉促行事；追根究底，一次問一個問題；面試時不要公開評價對方的優(yōu)缺點(diǎn)和對錯；充分利用“暫停”，5、結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計(jì)和導(dǎo)入問題?！罢埜嬖V我你過去的工作經(jīng)歷，然后重點(diǎn)介紹一下某個單位的情況?！边@類問題主要是為了緩解考生的緊張情緒，在主考人員和考生之間形成一種和諧的交流氛圍，使考生在以后能夠發(fā)揮出自己的最佳水平，同時，主考人員也能夠?yàn)榱斯蕉私饷總€考生的真實(shí)水平；其次，它可以為深入采訪和收集話題鋪平道路。調(diào)查員工的語言組織和表達(dá)能力，以及他們的描述

6、組織得如何。如果銷售人員或?qū)嵤┱弑欢ㄎ唬@種能力應(yīng)該被強(qiáng)調(diào)。5，結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計(jì)，意愿問題，“你最喜歡的工作是什么？為什么？”“你的五年目標(biāo)是什么？”它主要考察求職者的工作動機(jī)是否與職位相匹配。這種提問策略可以采取旁敲側(cè)擊的方式，讓候選人在選擇時能夠表現(xiàn)出自己的真實(shí)目的。答案本身沒有對錯之分，但有必要檢查他的答案是否與他申請的職位相符。結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計(jì)，權(quán)變問題，“你的申請材料非常令人滿意，但說實(shí)話，你在這次面試中的表現(xiàn)讓我們失望。”你能解釋一下原因嗎？”，主要考查考生的快速反應(yīng)、妥善解決問題的能力以及在緊急情況下的情緒穩(wěn)定性。假設(shè)有意外情況需要立即處理。候選人的解決方案是什么？看看候選人

7、的反應(yīng)。值得注意的是，這類題目是考察考生的適應(yīng)能力和人際交往能力，這就要求考生思維敏捷、情緒穩(wěn)定和善于控制。然而，這些問題大多具有欺騙性，需要事后解釋。因此，最好在面試結(jié)束時提出這些問題。5.結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計(jì)，這個問題的目的是詢問應(yīng)聘者在過去某一情況下的行為。有必要詢問以前工作的細(xì)節(jié)，了解候選人在特定情況下的行為，展示他們的能力和取得的成果，并使用STAR技能；行為問題、情境、結(jié)果、目標(biāo)、行動，銷售人員應(yīng)靈活運(yùn)用提問技巧。例如，“您去年的銷售業(yè)績?nèi)绾?？”然后，根?jù)對方的回答，重點(diǎn)跟進(jìn)和提問一個或幾個項(xiàng)目。問題：(舉例)請簡單介紹一下你自己？請談?wù)勀銓@個職位的理解？我們公司的哪些方面吸引你？

8、找新工作時你更注意什么？(回答后)請按重要性排序。你對我們公司了解多少？請用三個形容詞描述你的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。請描述一下你未來5-10年的職業(yè)規(guī)劃？你對加班有什么看法？除了申請這個單位，你還申請過其他工作嗎？不選擇另一份工作的原因是什么？你如何看待有意識地幫助同事掩蓋他們的缺點(diǎn)和不足？5.結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計(jì)；2.壓力面試指的是故意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。候選人故意讓候選人感到不舒服，他們會問一些生硬、不禮貌的問題，問一系列關(guān)于某件事或某個問題的問題，一直問到最后，直到他們回答不出為止。其目的是確定求職者承受壓力的能力、適應(yīng)壓力的能力和人際交往能力。問：根據(jù)面試，我們認(rèn)為你不符合我

9、們的職位，所以我們決定不雇用你。你覺得這個怎么樣？你周圍的朋友和同事如何評價你，你最大的缺點(diǎn)是什么？你怎么會不同意你的上司？你將如何處理它？如果你覺得在這里工作沒有發(fā)展的空間，你會怎么想？你如何看待給予卻得不到相應(yīng)結(jié)果的問題？如果你覺得自己很努力，但沒有得到別人的認(rèn)可，該怎么辦？你認(rèn)為可能有什么問題？如果你想要的職位要求你有一些基層的工作經(jīng)驗(yàn)，在基層最長的工作時間是多少？如果時間超出了你可以接受的范圍，你會怎么做？如果一個與你同時進(jìn)入公司的人與你的職位、教育和經(jīng)驗(yàn)相似，但一年后他的工資明顯高于你，你怎么看這個問題？你對今天的面試滿意嗎？面試主題主要是情境問題，也就是說，給定一個情境，看看候選人

10、在特定情境下的反應(yīng)。這些具體情況可能是考生在實(shí)際工作中可能遇到的難題。情景面試問題：(例1)當(dāng)你的老板要求你做一些違背你價值觀的事情時，例如，你的老板要求你做一個虛假的會計(jì)賬目，你會怎么做？如果兩個同事在吵架，而且爭吵很激烈，如果他們繼續(xù)，他們會大吵一架，甚至可能傷害他們的身體或殺人。作為人力資源部的員工，你是如何處理這個問題的？當(dāng)你的直接上司和間接上司發(fā)生沖突時，工作就完全通過你來傳達(dá)。此時你應(yīng)該做什么？當(dāng)老板直接告訴你給你加薪，但不讓你向你的直接上司提及時，你會怎么做？問題：(例2)當(dāng)你的間接領(lǐng)導(dǎo)直接和你談?wù)摴ぷ鞑⒅概赡阕瞿呈聲r，你會怎么做？下屬已經(jīng)越權(quán)了。你會怎么做？假設(shè)你是一個新的部門

11、經(jīng)理，需要為你的下屬安排工作，但是你的下屬會提出幾個理由說他們不能做，這會讓你在公共場合尷尬。你該怎么辦？如果你做的工作得到了上級領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，但是你的上司說是他做的，那你該怎么辦？有一次你的朋友生病了，你買了禮物去看他，在走廊里遇到了你單位領(lǐng)導(dǎo)的愛人。她以為你會來她家，順手接過禮物，說了聲謝謝。你如何解釋你的真正目的而不使對方尷尬？情景面試是一種有效的人才選拔工具，它能有效地消除個人主觀因素，以行為為基礎(chǔ)，以目標(biāo)為導(dǎo)向。這是一種要求受訪者描述其過去工作或生活經(jīng)歷的具體情況，以全面了解受訪者素質(zhì)特征的方法，準(zhǔn)確率高于一般的訪談方法。通過行為面試，我們可以了解應(yīng)聘者的行為是否符合工作要求，并深入探

12、究應(yīng)聘者的動機(jī)和興趣點(diǎn)。行為訪談的基本假設(shè)是，一個人過去的行為可以預(yù)測他未來的行為。行為面試問題：(舉例)你在上一家公司的工作中有沒有犯過錯誤？具體情況是什么？你的工作表現(xiàn)如何？你和公司里的同事相處得怎么樣？你和你以前的上級領(lǐng)導(dǎo)有過分歧嗎？你是怎么處理的？請?jiān)敿?xì)告訴我們你在過去工作中組織的比較成功和不太成功的活動，并談?wù)勀愕慕?jīng)歷。4.行為面試；5.無組織的采訪。沒有既定的模式、框架和程序，面試者可以隨意向候選人提問，也沒有固定回答標(biāo)準(zhǔn)的面試表格。面試官提問的內(nèi)容和順序取決于他自己的興趣和現(xiàn)場候選人的回答。這種方法給了雙方充分的自由，面試官可以根據(jù)候選人的特點(diǎn)問不同的問題。無組織面試，無領(lǐng)導(dǎo)小組

13、面試是一種通過情景模擬對候選人進(jìn)行集體面試的方式，面試者可以通過應(yīng)對危機(jī)、處理突發(fā)事件以及在特定情景下與他人合作來判斷候選人是否符合工作要求。一般來說，無領(lǐng)導(dǎo)小組的面試問題在討論后需要一個統(tǒng)一的討論結(jié)果。沒有領(lǐng)導(dǎo)小組面試，優(yōu)點(diǎn)：可以測試筆試和單次面試無法檢測的能力或素質(zhì)；能觀察候選人之間的互動；能夠根據(jù)候選人的行為特征對其進(jìn)行更加全面合理的評價；可以涉及候選人的多種能力要素和個性特征；它可以使候選人在各方面相對無意地暴露自己的特點(diǎn)，因此它對預(yù)測真實(shí)團(tuán)隊(duì)的行為具有較高的有效性；它能使候選人有平等的機(jī)會迅速表現(xiàn)出個人差異；它可以節(jié)省時間并比較同時競爭同一職位的候選人的表現(xiàn)(橫向比較)；它的應(yīng)用范圍

14、很廣，可以應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域等專業(yè)領(lǐng)域。沒有領(lǐng)導(dǎo)小組訪談的利弊，1。沒有領(lǐng)導(dǎo)小組面試，缺點(diǎn)：對試題要求較高；對面試者的評分技術(shù)有很高的要求，面試者應(yīng)該接受專門的培訓(xùn)；應(yīng)聘者的評價容易受到面試官各方面的影響，尤其是主觀意見(如偏見和誤解)，導(dǎo)致面試官的評價結(jié)果不一致；候選人有表演、表演或偽裝的可能；分配角色的任意性可能導(dǎo)致候選人之間的不平等地位；候選人的經(jīng)歷會影響他能力的真實(shí)表現(xiàn)。無領(lǐng)導(dǎo)小組面試的利弊，1 .無領(lǐng)導(dǎo)小組面試，示例：1。假設(shè)你是可口可樂公司的銷售員，現(xiàn)在公司派你去一個偏遠(yuǎn)地區(qū)銷毀一卡車過期的面包(不會致命，也不會損害你的健康)。在路上，我碰巧遇到一群饑餓的難民，他

15、們擋住了路，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為你的卡車?yán)镉袞|西可以吃。這時，報道難民流動的記者剛剛到達(dá)。對于難民來說，他們必須解決饑餓問題；對于記者來說，他要報道事實(shí)；就你的推銷員而言，你想毀掉面包?，F(xiàn)在，你們被要求解決難民的饑餓問題，讓他們吃這些過期的面包(這對他們的健康不是致命的或有害的)，以便消滅他們，而不是讓記者報道過期面包的事實(shí)？你將如何處理它？描述：1 .面包不是致命的。2.不要賄賂記者。3.不能損害公司的形象。這家公司(外企)資金短缺，只有20萬元。有幾件事要做：(1)解決辦公室電話難打的問題。(2)布置會議廳，迎接上級單位委托的大型會議。(3)支付員工高額醫(yī)療費(fèi)用。(4)五一給單位員工帶來了一些好處

16、。很明顯，20萬元不可能把這四件事都做好。如果你是這個單位的負(fù)責(zé)人，你將如何使用這筆錢？沒有領(lǐng)導(dǎo)小組面試的例子。文件籃操作方法，這是一種場景模擬測試的方法。在這種評估方法中，要求候選人在企業(yè)中發(fā)揮重要作用(通常是需要選擇的職位)，在規(guī)定的時間內(nèi)處理已處理的文件，撰寫處理或解決問題的意見和說明，或直接聯(lián)系相關(guān)人員。評估人員在對待評估對象后，應(yīng)逐一檢查他們處理的正式文件，并根據(jù)事先制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估。例如，有必要了解受試者是否按照他們的優(yōu)先順序有條不紊地處理這些文件，他們是否適當(dāng)?shù)厥跈?quán)他們的下屬，或者他們是否通過堅(jiān)持細(xì)節(jié)以無序的方式處理這些文件。受試者被處理后，評估者將采訪受試者，并要求他們解釋如

17、何處理這些文檔以及處理的原因。2.文件籃操作方法，假設(shè)您的部門是綜合管理部，該部門的主要負(fù)責(zé)人是綜合管理總監(jiān)，該部門有行政部和人力資源部兩個部門。你現(xiàn)在是部門行政科的行政主任，你的下屬是新招聘的行政專員，一個非常勤奮外向的女孩。10月29日，當(dāng)你出差時，你的手機(jī)沒有信號，你不能在網(wǎng)上收發(fā)電子郵件。當(dāng)你在10月30日中午回到辦公室時，你發(fā)現(xiàn)有9件事情要處理，但你必須在2小時內(nèi)去另一個地方出差，直到11月1日才能回來。請?jiān)?小時內(nèi)對9件事情的處理順序進(jìn)行排序，給出排序的依據(jù)和理由，并給出要求：在2小時內(nèi)完成以下9件事情的處理。首先，對9件事情的處理順序進(jìn)行排序，并給出排序的依據(jù)和理由；分別選擇信函/備忘錄、電子郵件、電話、面試和無處理方式；寫清楚回復(fù)內(nèi)容和具體處理方法。行政經(jīng)理職位示例，2，文件籃操作方法，文件1:電話留言主管：最近幾周，一些司機(jī)在與我們的員工一起開車時，對工作安排和誤餐補(bǔ)貼表示不滿，很多司機(jī)情緒很高，可能有離開的傾向。為了保證我們部門在銷售旺季對車輛的需求，請妥善處理。2012-10-29市場策劃部副科長文件2:要求員工報告公司租用的宿舍漏水，經(jīng)物業(yè)公