1、【沃倫G本尼斯和組織理論、領(lǐng)導(dǎo)理論,設(shè)計(jì)人：16311523夏禹,美國當(dāng)代著名組織理論家，倡導(dǎo)組織發(fā)展理論的先驅(qū)者，領(lǐng)導(dǎo)理論大師,大綱,個(gè)人背景及貢獻(xiàn)和地位； 主要思想觀點(diǎn)； 精彩語錄； 簡要評價(jià)； 著作以及傳記等材料的思想鏈接。,個(gè)人背景及貢獻(xiàn)和地位,沃倫本尼斯(Warren G.Bennis)（1925）是麻省理工學(xué)院博士，美國當(dāng)代杰出的組織理論、領(lǐng)導(dǎo)理論大師。 他曾是四任美國總統(tǒng)的顧問團(tuán)成員，并擔(dān)任過多家財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)的顧問。 1993年及1996年兩度被華爾街日報(bào)譽(yù)為“管理學(xué)十大發(fā)言人”，被福布斯雜志稱為“領(lǐng)導(dǎo)學(xué)大師們的院長”，金融時(shí)報(bào)最近則贊譽(yù)他是“使領(lǐng)導(dǎo)學(xué)成為一門學(xué)科，為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)建

2、立學(xué)術(shù)規(guī)則的大師”。,理論產(chǎn)生背景,隨著科學(xué)的飛速進(jìn)步、智能技術(shù)的迅猛發(fā)展以及研究開發(fā)活動(dòng)的日益增長，外部環(huán)境正在被重塑，這對官僚制組織結(jié)構(gòu)體系提出了挑戰(zhàn)，本尼斯認(rèn)為對官僚體系理論的挑戰(zhàn)來自兩方面：第一，官僚體系無法解決個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的矛盾沖突，找不到協(xié)調(diào)的辦法；第二，更嚴(yán)重的挑戰(zhàn)來自于環(huán)境，科學(xué)技術(shù)革命引起的環(huán)境變革要求組織具有很強(qiáng)的適應(yīng)能力，其結(jié)果必然是官僚體系的逐漸崩潰。,主要思想觀點(diǎn) 一、組織發(fā)展理論二、 領(lǐng)導(dǎo)理論及其理性化,一、組織發(fā)展理論 1、本尼斯最早的學(xué)術(shù)著作研究的是群體及其活力。他認(rèn)為，群體乃至所有組織只有在一種人人都愿意并且能夠相互信任的開放氣氛中才能有效地運(yùn)作。他聲稱

3、，因循守舊、等級森嚴(yán)的組織容易壓抑信任，助長內(nèi)部競爭和分歧。在他看來，舊式的“指揮與控制”注定將被淘汰，一種變化業(yè)已開始。將來，組織將不得不更加開放，允許更多的自由，而更多的自由將導(dǎo)致組織的變革：官僚機(jī)構(gòu)解體，并被“臨時(shí)委員會(huì)”所取代。臨時(shí)機(jī)構(gòu)靈活機(jī)動(dòng)，會(huì)隨著不斷變化的需要而改變，并采取不同的形式。,2、 對待內(nèi)部協(xié)調(diào)的態(tài)度,2、對待個(gè)人需求與組織目標(biāo)之間的矛盾即內(nèi)部協(xié)調(diào)問題有三種不同的態(tài)度。 第一種態(tài)度是盡力縮小或否認(rèn)問題，斷言這里不存在任何根本性的矛盾。(對組織內(nèi)部的基本矛盾視而不見) 第二種態(tài)度是承認(rèn)存在矛盾和利益沖突，但明確站在某一方的立場上，要求對方徹底服從和投降。(企圖走極端) 第

4、三種態(tài)度是不能回避矛盾，只能正視矛盾、分析矛盾、解決矛盾。（本尼斯認(rèn)為這才是 正確的態(tài)度）,組織發(fā)展理論主要內(nèi)容,本尼斯在預(yù)測未來組織的基礎(chǔ)上，展望了未來2550年的組織生活，提出了組織發(fā)展理論。 (1)環(huán)境。由于科技進(jìn)步的加速，環(huán)境將變得越來越不穩(wěn)定，差別化越來越明顯；各種環(huán)境要素互相影響和依存；企業(yè)之間的合作范圍擴(kuò)大，巨頭對抗和政府控制的格局導(dǎo)致大企業(yè)優(yōu)勢地位的確立和不完全競爭。(2) 與工作相關(guān)的價(jià)值觀念。由于教育和職務(wù)專業(yè)化，人們變得更加理性，更重視智力、技能方面的投入，更加注意“他人”，也導(dǎo)致了對個(gè)人自主權(quán)的需要，人們在工作中將希望更全面地參與和授權(quán)。 (3)總體的人口特點(diǎn)。一是受教

5、育程度將繼續(xù)提高，二是人員流動(dòng)的規(guī)模和頻率將大為增大。 (4)企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)。企業(yè)的任務(wù)將變得更加復(fù)雜、更具技術(shù)性和更難以事先計(jì)劃。企業(yè)的目標(biāo)更加多元化和復(fù)雜。 （5）未來的組織在結(jié)構(gòu)上將變?yōu)椤坝袡C(jī)性適應(yīng)型”組織結(jié)構(gòu)，它將逐步取代官僚制體制的理論和實(shí)踐。 另外，本尼斯認(rèn)為，有機(jī)性適應(yīng)型組織提倡思想的自由。限制和壓制不再是未來組織的特征，科學(xué)和理性的成就將把人們的奇思妙想變成合理和正常的個(gè)性表達(dá)。因此，本尼斯認(rèn)為，有機(jī)性適應(yīng)型組織結(jié)構(gòu)不僅解決了組織適應(yīng)環(huán)境的問題，而且也解決了組織目標(biāo)與個(gè)人需求之間矛盾沖突的問題。,二、領(lǐng)導(dǎo)理論及其理性化,領(lǐng)導(dǎo)者只是執(zhí)行，管理者是革新 本尼斯在與南思(Nanus

6、)合著的領(lǐng)導(dǎo)中總結(jié)了從90位領(lǐng)導(dǎo)者身上發(fā)掘到的共同點(diǎn)： (1)領(lǐng)導(dǎo)者都具有令人折服的遠(yuǎn)見和目標(biāo)意識(shí)。 (2)領(lǐng)導(dǎo)者都掌握了清晰表述目標(biāo)的技巧溝通。 (3)領(lǐng)導(dǎo)者都具有贏得信任的能力。 (4)領(lǐng)導(dǎo)者都具有自我管理的能力。,領(lǐng)導(dǎo)理論綜述,本尼斯對領(lǐng)導(dǎo)理論的貢獻(xiàn)也有目共睹。他對領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為的特征、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體的信任關(guān)系、影響領(lǐng)導(dǎo)行為的影響因素等都進(jìn)行了卓有成效的研究，得出了許多科學(xué)結(jié)論。 他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在本質(zhì)上是相同的，領(lǐng)導(dǎo)行為不是天生的，可以后天獲得。也就是說，領(lǐng)導(dǎo)不但是一門藝術(shù)，還是一門科學(xué)。是科學(xué)就有內(nèi)在的規(guī)律，通過正式的教育也能引發(fā)與誘導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)者四項(xiàng)能力,注意力管理 意義管理 信任管理 自我

7、管理,注意力管理,好的領(lǐng)導(dǎo)者要能夠抓住下屬員工的注意力并使這些人投入，使他們心甘情愿為領(lǐng)導(dǎo)者工作并與領(lǐng)導(dǎo)者一起努力完成任務(wù)。這種能力用本尼斯的話說就是“具備設(shè)想一個(gè)令人注目的前景并付諸行動(dòng)的逐步實(shí)現(xiàn)的能力”。成功的領(lǐng)導(dǎo)人能夠使自己的設(shè)想為他人所信服，并把它當(dāng)作自己的奮斗目標(biāo)。,意義管理,這種管理能力能夠讓領(lǐng)導(dǎo)者把自己的設(shè)想轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)。領(lǐng)導(dǎo)者必須具備嫻熟的語言交流能力，他們能夠用簡單的圖像和語言表達(dá)出復(fù)雜的意思，讓下屬覺得簡單明了，易于理解，讓他們覺得這樣的目標(biāo)值得去努力。他們是提煉語言的專家，能夠通過語言表達(dá)說服員工。,信任管理,領(lǐng)導(dǎo)者要有贏得下屬的信任的能力，信任是“把下屬與領(lǐng)導(dǎo)粘合在一起的

8、情感膠水”，信任是所有組織的根本。對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，信任表現(xiàn)在目的的一致和他們對同事及其他人的關(guān)系的處理上。下屬即使有時(shí)候不同意領(lǐng)導(dǎo)的意見，但領(lǐng)導(dǎo)者在他們心目中的形象也會(huì)始終如一。,自我管理,領(lǐng)導(dǎo)者們都很看重對自我的管理。他們看中自身的學(xué)識(shí)、堅(jiān)韌不拔的精神、勇于冒險(xiǎn)、承擔(dān)責(zé)任和戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)。 本尼斯說：“善于學(xué)習(xí)的人期盼失敗與錯(cuò)誤，最糟糕的莫過于成功過早，因?yàn)樗チ嗽诶Ь澈褪≈袑W(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)?！?一般來說，管理者對自己及他人的評價(jià)都是積極的，他們不在乎別人有怎樣的缺點(diǎn)，能很現(xiàn)實(shí)地看待事物，能對任何人都彬彬有禮，能相信人，甚至有時(shí)冒著危險(xiǎn)、在意見暫時(shí)不統(tǒng)一的，暫時(shí)得不到承認(rèn)的情況下堅(jiān)持不懈。,理性化,

9、重要的是制度、法規(guī)和正式職務(wù)，而不是個(gè)性。 要的是公事公辦，而不是心血來潮，一時(shí)聰明。 重要的是邏輯和預(yù)見性，而不是非理性的感情和不可預(yù)計(jì)的后果。,領(lǐng)導(dǎo)理論總結(jié),本尼斯認(rèn)為：要在21世紀(jì)生存，我們需要的是新一代的領(lǐng)導(dǎo)者，而不是單純的管理者，這點(diǎn)區(qū)別至關(guān)重要。在當(dāng)今及以后的環(huán)境中，常常是變化無常、難以捉摸的，領(lǐng)導(dǎo)者能夠征服環(huán)境，而管理者卻屈從于環(huán)境。只有具備了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力，管理者才能更好地開展工作。本尼斯不是對一個(gè)個(gè)孤立的領(lǐng)袖進(jìn)行研究，而是把領(lǐng)導(dǎo)放在組織和團(tuán)隊(duì)中觀察和研究。一般來說，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)使他的設(shè)想看起來易于理解，富有魅力，并以此吸引新的員工，他們會(huì)創(chuàng)立一種適合于這種群體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但常規(guī)

10、的模式，特別是命令和控制，是不會(huì)起作用的。,精彩語錄（1）,本尼斯還指出要打破五個(gè)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的神話. 必須認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)能力不是稀世之物； 領(lǐng)導(dǎo)不能橫空出世，而是造出來的； 大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者是平常人(或看起來完全無異于他人)，而不是偉人； 領(lǐng)導(dǎo)不是組織高層的專利，各級別都有相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)； 領(lǐng)導(dǎo)不是如何控制支配，如何發(fā)號施令，如何操作擺布，而是如何使大家眾志成城，追求無限美好的目標(biāo) 管理者把事情做對，領(lǐng)導(dǎo)者做對的事情。,精彩語錄（2）,1.技術(shù)的發(fā)展將創(chuàng)造出一個(gè)“按電鈕的社會(huì) ”，但工作不會(huì)減少，而會(huì)增多；人類的主要活動(dòng)和任務(wù)仍將是解決各種問題；組織適應(yīng)環(huán)境的過程本身就會(huì)給人以強(qiáng)大的感染力。因此，未來社會(huì)的

11、主要特征之一是涌現(xiàn)大量從事服務(wù)工作的有機(jī)性一適應(yīng)型結(jié)構(gòu)的組織。 2.發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力如今變得更為重要，一個(gè)很大的原因是，整個(gè)企業(yè)的不同階層都需要首創(chuàng)精神，而不僅僅限于最高管理層。 3.官僚制體系以壓抑和鉗制為主要管理手段，雖然它在利用強(qiáng)制權(quán)力方面確實(shí)可以說是一個(gè)不朽的偉大發(fā)現(xiàn)，但其邏輯的必然卻是令組織成員陷于負(fù)罪感和被迫自我約束。在今天的世界上，官僚制體系已經(jīng)成了多余的東西，不再是有用的工具了。,簡要評價(jià)貢獻(xiàn),本尼斯對傳統(tǒng)的官僚制組織體系進(jìn)行的批判較為深刻，對個(gè)人需求與組織目標(biāo)之間的矛盾的看法客觀且中肯。他提出的組織發(fā)展理論為組織理論的研究提供了思想基礎(chǔ) 本尼斯首先是倡導(dǎo)組織發(fā)展理論的先驅(qū)，他對組織

12、理論的發(fā)展有很大的貢獻(xiàn)。本尼斯對組織變革的趨勢在上世紀(jì)60年代就進(jìn)行了大膽的預(yù)測，如授權(quán)、扁平化等的發(fā)展已被事實(shí)所證明。在研究過程中，他從事了廣泛的組織咨詢工作，對于組織理論中關(guān)于組織發(fā)展新方向和傳統(tǒng)官僚制的滅亡提出了創(chuàng)造性設(shè)想。 本尼斯對領(lǐng)導(dǎo)理論的貢獻(xiàn)也有目共睹。他對領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為的特征、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體的信任關(guān)系、影響領(lǐng)導(dǎo)行為的影響因素等都進(jìn)行了卓有成效的研究，得出了許多科學(xué)結(jié)論。,貢獻(xiàn),本尼斯在管理思想的研究里是一個(gè)十足的樂天派，他憑借其對管理的執(zhí)著和好奇心為今后的人們留下了寶貴的財(cái)富。他說：“我有著強(qiáng)烈的好奇心，我還想為大家揭示更多的東西。那些沒有創(chuàng)造及創(chuàng)造能力的人必須借助他人的力量來武

13、裝自己，只能夠適應(yīng)他人的人將不能脫穎而出?！彪S著時(shí)間的推移，本尼斯的領(lǐng)導(dǎo)理論和新興的組織形式的預(yù)言，正在逐步地變成現(xiàn)實(shí)，這讓我們不得不驚嘆他的遠(yuǎn)見和洞察力。,評價(jià)（不足）,他對未來組織的展望缺乏經(jīng)驗(yàn)和事實(shí)基礎(chǔ)，也不能進(jìn)行科學(xué)證實(shí)。他只對未來組織進(jìn)行描述，但沒有提出一套可實(shí)際操作的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，因此很難被直接用來指導(dǎo)企業(yè)的管理。,著作,人際溝通，1961年 通過群體方法改變個(gè)人與組織(Personal and Organizational Change Trough Group Methods)，1965年與沙因(Edgar HSchein)合著 超越官僚制(Beyond Bureaucra

14、cy：Transation)，1965年 組織發(fā)展與官僚體系的命運(yùn)(Organizational Developmentsand the Fate of Bureaucracy),1966年 變革組織(Changing Organizations)，1966年 未來的組織(Organizations of the Future) 領(lǐng)導(dǎo)，1985年(與南思合著) 變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者(On Becoming a Leader)，l989年 企業(yè)文化生存指南(The Corporate Culture Survival Guide)，1999 (與沙因合著),著作,他的著作變得非常流行，廣受歡迎。本尼斯最負(fù)盛名的著作是領(lǐng)導(dǎo)者：掌管的五大戰(zhàn)略。 40年間，他一共撰寫和編輯了近30本專著、1500多篇文章，發(fā)表研究論文上