1、第四章員工的招聘與選拔,1,第一節(jié) 員工招聘概述,一、招聘的含義與作用 （一）招聘的概念與目標(biāo) 1 招聘的概念: 招聘是是指組織采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引具備資格的個(gè)人到本組織來任職，并從中選拔適宜人員予以錄用的管理過程。,2,2、 基本目標(biāo)（6R）,Right time（恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間） Right area（恰當(dāng)?shù)姆秶?Right source（恰當(dāng)?shù)膩碓矗?Right information（恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ?Right cost（恰當(dāng)?shù)某杀荆?Right people（恰當(dāng)?shù)娜耍?3,（二）招聘的意義和作用,有助于改善組織的勞動力結(jié)構(gòu)與質(zhì)量 有助于員工充分發(fā)揮自身能力 有助于提高組織的管理

2、效率 有助于組織知名度的提高,4,二、員工招聘的原則,公開原則 公平競爭原則 效率優(yōu)先原則 德才兼?zhèn)湓瓌t 雙向選擇原則。,5,三、員工招聘的特點(diǎn),雙向選擇性 招聘者考查應(yīng)聘者的綜合素質(zhì) 應(yīng)聘者考慮綜合發(fā)展環(huán)境 起決定作用的是用人部門 注重從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)挖掘人才,6,第二節(jié) 招聘渠道與方法,一、內(nèi)部招聘的來源與方法 所招員工來自組織內(nèi)部 （一）內(nèi)部招聘適用的條件 ( l ）組織內(nèi)有充足的人力資源儲備 ( 2 ）內(nèi)部的人員質(zhì)量能夠滿足組織發(fā)展的需要。 ( 3 ）要有完善的內(nèi)部選拔機(jī)制。,7,（二）內(nèi)部招募的渠道,1.內(nèi)部晉升：將組織內(nèi)部的職工調(diào)配到較高的職位上 。,8,（二）內(nèi)部招募的渠道,2.工

3、作輪換：員工在同級水平職務(wù)間的調(diào)動，職務(wù)等級不變，職位發(fā)生變化，是較常見的內(nèi)部招聘方式。,9,（二）內(nèi)部招募的渠道,3.返聘：將那些離開工作崗位的人員招回到原有工作崗位。,10,（三）內(nèi)部招募的方法,1.工作公告法 2.檔案記錄法 3.推薦法,11,二、外部招聘的來源與方法,（一）外部招聘的條件 l、組織為了獲取內(nèi)部員工不具備的技術(shù)、技能等； 2、組織出現(xiàn)職位空缺，內(nèi)部員工數(shù)量不足，需要盡快補(bǔ)充； 3、組織需要能夠提供新思想、新觀念的創(chuàng)新型員工； 4、組織為了建立自己的人才庫； 5、和競爭對手競爭具有特殊性、戰(zhàn)略性人才。,12,外部招聘的人員來源較多，例如熟人介紹來的、主動上門求職的、職業(yè)介紹

4、所來的、學(xué)校推薦來的，他們可能是學(xué)校的畢業(yè)生、其他企業(yè)的員工，也可能是失業(yè)人員。,（二）外部招聘的來源,13,1 廣告招聘 廣告招聘是利用各種宣傳媒介發(fā)布組織招募信息的一種方法，也是宣傳企業(yè)形象的常用方法。,（三）外部招聘的方法,14,2.職業(yè)中介機(jī)構(gòu) 是那些專門向組織提供人力資源的機(jī)構(gòu)。我國勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)的形式有臨時(shí)勞務(wù)市場、固定勞動介紹機(jī)構(gòu)、各類各級人才交流中心 。,15,3.獵頭公司 是一種專門為企業(yè)尋找和推薦高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的服務(wù)機(jī)構(gòu)，與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)類似，但由于其運(yùn)作方式和服務(wù)對象具有特殊性，經(jīng)常被看做一種獨(dú)特的招募渠道。,16,4.員工推薦 是指組織內(nèi)部人員推薦和介紹職位申請

5、人到組織中來 。,17,5.網(wǎng)絡(luò)招聘 是指通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)向公眾發(fā)布招聘信息。組織利用局域網(wǎng)、國際互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布有關(guān)招聘信息，職務(wù)申請者可以通過網(wǎng)絡(luò)尋找到適合自己的職業(yè)。,18,6.校園招聘 主要針對在校的畢業(yè)生群體，在校園，企業(yè)可以找到足夠數(shù)量的高素質(zhì)人才，畢業(yè)生的學(xué)習(xí)愿望和能力都比較強(qiáng)，可塑性也較強(qiáng)，而且和社會上的人相比，薪酬也比較低。學(xué)生需要培訓(xùn)，流失率較高。,19,三、內(nèi)部招聘與外部招聘的比較,內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn) 1.招聘的人員了解比較全面，有較長的實(shí)踐觀察期，對人才能力的把握程度高； 2.內(nèi)部招聘容易形成一種競爭、激勵(lì)的文化，激發(fā)員工的內(nèi)在積極性； 3.由于招聘人員來自組織內(nèi)部，他們對組織文化

6、、空缺職位的性質(zhì)十分熟悉，進(jìn)人崗位上手快； 4.上崗人員對組織的培訓(xùn)、指導(dǎo)積累性好，銜接性強(qiáng)，組織對其培訓(xùn)的價(jià)值得到充分體現(xiàn)； 5.省去了一攬子外部招聘的廣告費(fèi)、差旅費(fèi)等招聘費(fèi)用，招聘成本最低。,20,內(nèi)部招聘的缺點(diǎn) 1. 選擇范圍局限，可能造成職位的長期空缺； 2. 內(nèi)部招聘事實(shí)上造成“近親繁殖”，使組織缺乏活力； 3. 易受主觀偏見的影響，不利于應(yīng)聘者的公平競爭； 4. 如果內(nèi)部招聘的人員水平有限，口碑不佳，容易引起內(nèi)部矛盾，如果選拔標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，其負(fù)面影響更大。,21,外部招聘的優(yōu)點(diǎn) 1. 上崗人員來源極為廣泛，是通過大樣本的候選人選出的，有利于選到一流的人才； 2. 招聘上崗人員可以帶來

7、新的思路、新的工作方法和流程，創(chuàng)新機(jī)會多； 3. 可以回避“近親繁殖”問題，防止內(nèi)部拉幫結(jié)派的形式； 4. 上崗的高素質(zhì)一流人才，可以節(jié)省培訓(xùn)投資。,22,外部招聘的缺點(diǎn) 1. 招聘費(fèi)用高，成本大； 2. 上崗人員對招聘組織的情況不了解，或了解太少，需要較長時(shí)間的評估和適應(yīng)； 3. 對招進(jìn)人員的能力把握不易準(zhǔn)確，可能進(jìn)錯(cuò)人，導(dǎo)致工作績效上的損失； 4. 外部招聘容易造成“空降兵”占用內(nèi)部人晉升機(jī)會的問題，影響內(nèi)部員工的工作積極性,23,第三節(jié) 員工甄選測評的方法與技術(shù),一、人員選拔方法所需達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) 信度、效度、普遍適用性、效用、合法性。前四項(xiàng)是相對一體的，從順序上說，前一項(xiàng)是后一項(xiàng)的必要而非

8、充分條件。 （一）、信度:指招聘的可靠性程度，用相同或等值的測試對一個(gè)人重復(fù)施測所得到的分?jǐn)?shù)的一致性程度，即對一個(gè)人通過某項(xiàng)測試的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。 測驗(yàn)信度的方法主要有：重測信度、復(fù)本信度和分半信度。,24,（二）、效度：指招聘的有效性。具體指正式測試結(jié)果與未來工作成績相關(guān)的程度。證明效度的方法主要有：內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。 （三）、普遍適用性：是指在特定背景下建立的員工甄選方法的效度同樣適用于其他情況的程度。,25,（四）、效用：是指甄選方法所提供的信息對于企業(yè)的基本有效性進(jìn)行強(qiáng)化的程度，即甄選方式的成本與企業(yè)收益的相對大小。 （五）、合法性：甄選方式要合法，不應(yīng)涉及個(gè)人隱

9、私，不要引起不必要的法律糾紛。,26,二. 初步篩選,組織通過審查簡歷來對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。 個(gè)人基本信息。 求職態(tài)度。 工作經(jīng)歷 考察申請表中一些可疑的地方,27,對應(yīng)聘者的知識、能力、技術(shù)的考察可信度較高，成績評價(jià)比較客觀。通過筆試，對應(yīng)聘者的知識結(jié)構(gòu)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作熟練程度作出初步判斷，因此筆試至今是企業(yè)頻繁使用的人員選拔方法之一。,三、筆試,28,四、面試,（一）分類 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試：規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求程序、題目、評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。,29,非結(jié)構(gòu)化面試：指面試前無需作面試問題的準(zhǔn)備，主考官

10、只要掌握組織、職位基本情況即可，而在面試過程中提問帶有很大隱蔽性和隨意性的問題 半結(jié)構(gòu)化面試：介于結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。,30,2、根據(jù)面試的氣氛壓力性面試和非壓力性面試 壓力性面試：將應(yīng)聘者置于一種人為的緊張氣氛中，考官以壓力發(fā)問方式提問，如挑釁、刁難性的刺激，以考察其應(yīng)變能力、壓力承受能力及情緒穩(wěn)定性等。這種方法較常運(yùn)用于招聘銷售人員、公關(guān)人員、高級管理人員 非壓力性面試：在沒有壓力的情境下考查應(yīng)聘者有關(guān)方面的素質(zhì)。,31,3、根據(jù)面試實(shí)施的方式 單獨(dú)面試：考官與每一應(yīng)聘者單獨(dú)交談。 小組面試：考官同時(shí)對若干應(yīng)聘者進(jìn)行面試。 4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容 情境面試：面試題目主要是一

11、些情境性的問題。 以行為為基礎(chǔ)的面試：提一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題,32,5、根據(jù)面試的進(jìn)程 一次性面試：將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成。 分階段面試：分幾次對應(yīng)聘者進(jìn)行面試。 6、根據(jù)面試的功能 鑒別性面試：依據(jù)面試結(jié)果把應(yīng)聘者按相關(guān)素質(zhì)水平進(jìn)行區(qū)分的面試。 評價(jià)性面試：對應(yīng)聘者的素質(zhì)做出客觀評價(jià)。 預(yù)測性面試：對應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿臀磥沓删偷确矫孢M(jìn)行預(yù)測的面試。,33,1.面試的準(zhǔn)備 （1）明確面試的目的 (2）成立面試小組并實(shí)施相關(guān)培訓(xùn) （3）閱讀應(yīng)聘者簡歷 （4）制定面試評分表 （5）確定面試時(shí)間和場所,（二）面試的實(shí)施,34,（1）預(yù)備階段2% （2）引入階段8% （3）正題階

12、段80% （4）收尾階段10%,2.面試的過程,35,五. 心理測試（psychological test）,通過一系列科學(xué)方法測試個(gè)體的智力水平和個(gè)性差異的一種科學(xué)方法。是為了了解被測試者潛在的能力及其心理活動規(guī)律，其目的是判斷應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和能力，從而考察應(yīng)聘者對招聘職位的適應(yīng)程度。,36,（一）、認(rèn)知能力測試,1、機(jī)械能力： 2、心理運(yùn)動能力和身體能力： 3、視覺能力： 4、信息處理能力：,37,（二）、職業(yè)能力傾向測試,是指測定從事某項(xiàng)特殊工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的一種心理測試。,38,（三）、個(gè)性測試,個(gè)性是一個(gè)人能否施展才華，有效完成工作的基礎(chǔ)，人的性格就是人的命運(yùn)、影響你的待

13、人處事方式、交際圈大小和人際關(guān)系；一個(gè)有毅力、專一的人和一個(gè)有惰性、興趣多變的人，即使兩人能力相當(dāng)，但前者可能更易取得事業(yè)的成功。 運(yùn)用較多的個(gè)性測試主要有自陳式測試和投射測試 。,39,（四）、價(jià)值觀測試,是指通過對應(yīng)聘者道德方面如誠實(shí)、質(zhì)量和服務(wù)意識等價(jià)值觀的測試，來深入了解應(yīng)聘者的價(jià)值取向，作為選拔錄用的一種補(bǔ)充性依據(jù)。,40,六.評價(jià)中心（assessment center）測試,評價(jià)中心技術(shù)是指通過把候選人置于相對隔離的一系列模擬情境中，采用一定的技術(shù)和方法，觀察和分析候選人在模擬情景壓力下的心理、行為、表現(xiàn)和工作績效，以測量候選人的管理技術(shù)、管理能力和潛能等的一個(gè)綜合、全面的測評系

14、統(tǒng)。,41,（一）、評價(jià)中心測試的主要特點(diǎn),評價(jià)中心測試綜合使用了多種測評技術(shù)，如心理測驗(yàn)、能力測驗(yàn)、面試等，并由多個(gè)評價(jià)者進(jìn)行評價(jià)； 評價(jià)中心采用的情境測試方法是一種動態(tài)的方法，因此，這種對實(shí)際行動地觀察往往比被評價(jià)者的自我陳述更為準(zhǔn)確有效； 評價(jià)中心測試更多地注重測量被評價(jià)者實(shí)際解決問題的能力,42,公文筐測驗(yàn) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 角色扮演法 演講 管理游戲,（二）、評價(jià)中心測試的主要形式,43,1、公文筐測驗(yàn)（in-basket test）,首先假設(shè)應(yīng)聘者已經(jīng)從事了某一職位的工作，然后給他提供實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)備好的資料，這些資料是該企業(yè)發(fā)生的實(shí)際業(yè)務(wù)和管理環(huán)境信息，讓其在規(guī)定時(shí)間和條件下進(jìn)行處理，作出

15、報(bào)告，并說明理由和原因。 是評價(jià)中心最常用的核心技術(shù)，非常適合對管理人員、行政人員進(jìn)行評價(jià)。,44,2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leader group discussion LGD）,將58個(gè)應(yīng)聘者組成一組，給他們提供一個(gè)議題，不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評委在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并作出評價(jià)。 可以對應(yīng)聘者的表達(dá)能力、分析歸納能力、說服力、協(xié)調(diào)組織能力以及集體意識等做出判斷。,45,3、角色扮演（role playing）,要求多個(gè)應(yīng)聘者共同參加的一個(gè)管理性質(zhì)的活動，每人扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作中的一系列活動。,46,4、演講（presentation

16、） 按照給定的材料組織并表達(dá)自己觀點(diǎn)和理由的過程。 5、管理游戲（managerial game） 是指給每位應(yīng)聘者分配一定的任務(wù)，這些任務(wù)一般必須合作才能較好完成，期間還會加入一些競爭因素。,47,七、其他甄選測評方法與技術(shù),工作樣本技術(shù)：要求應(yīng)聘者完成職位中一下或若干項(xiàng)工作任務(wù)，根據(jù)完成情況對其作出評價(jià)。 履歷分析：通過對應(yīng)聘者的個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，判斷其對職位適應(yīng)性的一種甄選方法 筆跡分析：按照一套嚴(yán)格的規(guī)定測定字體大小、傾斜度、頁面安排、字體寬度和書寫力度 。 背景調(diào)查：對應(yīng)聘者的有關(guān)背景信息進(jìn)行查證確定其資格。學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷、不良記錄等,48,第四節(jié) 員工錄用,一、

17、錄用決策 錄用決策是對選拔過程中獲取的信息進(jìn)行綜合評價(jià)與分析，確定每一個(gè)應(yīng)聘者的能力特點(diǎn)，并根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行挑選，從而選擇合適人員的過程。 在作出錄用決策時(shí)，應(yīng)時(shí)刻考慮招聘的黃金法則 能級原則，最合適的就是最好的，而最好的不一定是最合適的。,49,(一)錄用決策要素,1、信息準(zhǔn)確可靠,50,注意對特長和潛力的分析,工作中所表現(xiàn)出的忠誠度、可靠度和事業(yè)心。,注意對職業(yè)道德和品格的分析,注意對能力的分析,對具備某些特長和潛力的人要特別關(guān)注。,包括溝通能力、應(yīng)變能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力等 .,2、資料分析方法正確,51,注意對面試中現(xiàn)場表現(xiàn)的分析。,學(xué)歷背景包括畢業(yè)的學(xué)校、專業(yè)、攻讀

18、的學(xué)位。可加強(qiáng)對其知識總量、專業(yè)能力的信息。成長背景包括對其成長環(huán)境、成長過程、家庭影響和對其有重要影響的人和事?？杉訌?qiáng)對其個(gè)性和心理健康等信息。,注意對學(xué)歷背景和成長背景的分析。,注意對個(gè)人社會資源的分析。,面試是對一個(gè)人的綜合能力和素質(zhì)的測評，語言表達(dá)能力、形體表達(dá)能力、風(fēng)度、禮貌、教養(yǎng)和心理的健康，控制情緒的能力，分析問題的能力和判斷能力。,個(gè)人的社會資源對企業(yè)也是一筆財(cái)富。,52,3、招聘程序科學(xué),最后,第三輪,第二輪,第一輪,人力資源部的初步篩選 ； 業(yè)務(wù)部門進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)的考察和測試 ； 招聘職位的最高層經(jīng)理和人事招聘專員參加測試 ； 進(jìn)行能力與崗位匹配度分析 ；,53,（二）、錄用

19、決策的程序,實(shí)施目的,基本程序,為了保證評價(jià)應(yīng)聘的過程中信息的完整性，還需要一系列信息的信息整理和分析的過程。,分析錄用的影響因素,總結(jié)應(yīng)聘者的信息,決策方法的選擇,最后決定,54,(二)錄用決策的程序,1. 總結(jié)應(yīng)聘者的信息,根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職位的需要，評價(jià)小組最終把注意力集中在“能做”與“愿做”兩個(gè)方面。其中，“能做”指的是知識和技能以及獲得新知識和技能的能力或潛力；“愿做”則指工作動機(jī)、興趣和其他個(gè)人特性。,工作表現(xiàn)=能做愿做,55,(二)錄用決策的程序,2. 分析錄用決策的影響因素,56,(二)錄用決策的程序,3. 選擇決策方法,（1）.診斷法,方法簡單，成本較低，但主觀性強(qiáng),主要根據(jù)決

20、策者對某項(xiàng)工作和承擔(dān)者資格的理解，在分析候選人所有資料的基礎(chǔ)上，憑主觀印象作出決策。,57,(二)錄用決策的程序,（2）.統(tǒng)計(jì)法,這種評價(jià)方法對指標(biāo)體系得設(shè)計(jì)要求較高。,首先要區(qū)分評價(jià)指標(biāo)的重要性，賦予權(quán)重，然后根據(jù)評分的結(jié)果，用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行加權(quán)運(yùn)算，分?jǐn)?shù)高者獲得錄用。,58,三種模式,(二)錄用決策的程序,某些指標(biāo)的高分可以替代另一些指標(biāo)的低分,要求候選人達(dá)到所有指標(biāo)的最低程度,只有在每次測試中獲得通過才能進(jìn)入下個(gè)階段的挑選和評判,補(bǔ)償模式,多切點(diǎn)模式,跨欄模式,59,(二)錄用決策的程序,4. 最后決定,讓最有潛力的應(yīng)聘者進(jìn)入診斷性面試，最后讓用人部門主管（或?qū)＜倚〗M）作出決定，并反饋給人力資源管理部門。然后人力資源管理部門通知應(yīng)聘者有關(guān)的錄用決定，辦理各種錄用手續(xù)。,60,(三）錄用決策中的特殊問題,1. 對優(yōu)秀人才的吸引 2. 結(jié)果及時(shí)通知應(yīng)聘者 3. 新員工的錄用面談 4. 錄用決策失