1、分 享 人： 唐 建偉 吳 子凡 地 址： 杭州文三路252號偉星大廈16樓A座 電 話： 86-571-88853458 傳 真： 86-571-88853467 電 子 郵 件： ,基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)規(guī)劃與管理,培訓(xùn)目的,與在座各位同仁一起探討浙江企業(yè)目前在培訓(xùn)管理方面存在的問題； 運用大家的經(jīng)驗、智慧共同找到有效的解決方式與方法； 推薦一種適合企業(yè)現(xiàn)狀與發(fā)展要求的、且功能強大的系統(tǒng)培訓(xùn)規(guī)劃與管理方法基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)規(guī)劃與管理； 秉承聯(lián)誼會的一貫宗旨，為大家創(chuàng)造一個相互認識、溝通，展現(xiàn)自我的平臺；,課程大綱,10月29日上午,一、浙江企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀探討； 現(xiàn)狀分析 問題匯總 二、案

2、例研討與分析 三、課程階段總結(jié),四、從“建立學(xué)習(xí)型組織”看企業(yè)生命周期； 如何知曉你的企業(yè)生命周期 企業(yè)生命周期對HR管理的影響 HR管理的生命周期對培訓(xùn)管理的影響 五、案例研討與分析,10月29日下午,10月29日下午晚上,六、能力素質(zhì)模型與培訓(xùn)管理的關(guān)系； 什么是能力素質(zhì)模型 能力素質(zhì)模型的種類與結(jié)構(gòu) 能力素質(zhì)模型的組織要求與個人要求 七、案例研討與分析,八、能力素質(zhì)模型建立的流程； 九、能力素質(zhì)模型建立的步驟與方法； 以HR管理者能力素質(zhì)模型建立為例 十、課程階段總結(jié),課程大綱,10月30日上午,十一、培訓(xùn)管理者能力素質(zhì)模型建立練習(xí)； 建立流程方法 建立步驟 能力素質(zhì)要求 十二、練習(xí)研討

3、與分析,10月30日下午,十三、運用素質(zhì)模型進行培訓(xùn)規(guī)劃管理； 培訓(xùn)需求的評估 培訓(xùn)規(guī)劃體系的設(shè)計 培訓(xùn)的PDCA 十四、案例研討與分析,十五：培訓(xùn)規(guī)劃的“降龍十八掌” 十六：課程總結(jié),一、浙江企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀探討,跟著感覺走！,您的企業(yè)對培訓(xùn)是這樣看待的嗎？,市場流行什么課程，就培訓(xùn)什么課程； 對于培訓(xùn)只重投入，忽視產(chǎn)出； 實施培訓(xùn)會加重企業(yè)負擔(dān)，劃不來； 高管人員不需要培訓(xùn)，接受培訓(xùn)是高層以下的事情； 培訓(xùn)后員工流失不劃算； 老總認為：在企業(yè)出現(xiàn)問題的時候需要培訓(xùn)，沒有問題是不需要培訓(xùn)的； 培訓(xùn)是靈丹妙藥，只要做培訓(xùn)，什么問題都能解決； 培訓(xùn)沒有太大實際用處，做不做培訓(xùn)都一樣； 進行一場培訓(xùn)，

4、不分層級，最好全公司的人都聽課，不管聽不懂聽的懂； 培訓(xùn)是人力資源部/培訓(xùn)部的事情，與直線部門無關(guān)； 能找便宜的培訓(xùn)公司就不找貴的，能找到老師就不找培訓(xùn)公司； 培訓(xùn)就是找老師上課，不需要專業(yè)的培訓(xùn)管理人員； 培訓(xùn)前期不重要，效果好壞全靠老師； 培訓(xùn)只要現(xiàn)場效果好，績效考評不重要； 培訓(xùn)價格沒底，只能依照企業(yè)的意見隨便定價格，培訓(xùn)質(zhì)量沒保障；,錯,HR經(jīng)理/培訓(xùn)經(jīng)理的16大困惑,雖然培訓(xùn)計劃制定一大堆，但是“計劃永遠沒有變化快、變化沒有老總的電話快”； 老總定課程，您忙著找老師，找來找去沒標(biāo)準，只能“瞎貓抓耗子”，抓住一個算一個； 培訓(xùn)工作無法有效得到高層主管支持； 企業(yè)各部門對培訓(xùn)的需求及意見

5、分歧較大； 直線經(jīng)理要求提了一大堆，自己又不能操作，不知該找誰幫忙； 培訓(xùn)工作流于形式化，沒有感覺； 企業(yè)制定的培訓(xùn)課程太寬泛，沒有重點； 課程設(shè)計不符合需求； 外聘講師的授課效果不能保證； 內(nèi)部講師教學(xué)效能低落； 學(xué)習(xí)者缺乏激勵； 主辦培訓(xùn)者孤掌難鳴； 受制于培訓(xùn)預(yù)算經(jīng)費有限； 未能善用外在培訓(xùn)資源； 培訓(xùn)績效不易衡量且無成效追蹤 培訓(xùn)的結(jié)果是“現(xiàn)場激動、課后感動、工作一動不動”,理解萬歲！,企業(yè)在不同發(fā)展階段HR管理側(cè)重不同,實施戰(zhàn)略性人力資源管理是公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保證,戰(zhàn)略制定,戰(zhàn)略實施,做正確的事 DO THE RIGHT THING,正確的做事情 DO THE THING RIGH

6、T,人盡其才、人盡其用,人力資源管理的核心目的,企業(yè)發(fā)展觀點：“中國企業(yè)危機周期”,1-2年,3-4年,5-6年,7年以上,1、生存危機(Living),2、領(lǐng)導(dǎo)能力危機(Leading),3、競爭危機(Competition),4、企業(yè)文化危機(Culture),“L2C2”模型,企業(yè)1,企業(yè)2,企業(yè)3,企業(yè)n,企業(yè)漏斗,客戶 產(chǎn)品 現(xiàn)金流,決策方法 管理團隊 組織結(jié)構(gòu),新品研發(fā) 信息技術(shù) 新業(yè)務(wù)發(fā)展,管理效率 市場反應(yīng) 經(jīng)營道德,企業(yè)發(fā)展觀點：“中國企業(yè)家原創(chuàng)能力”分析,注：此圖為概念圖,企業(yè)發(fā)展觀點：“傳統(tǒng)機制企業(yè)5年生存期”,分析1990年以后畢業(yè)的高校學(xué)生的目前流向和分布，中國的傳統(tǒng)

7、機制企業(yè)如果不馬上實施變革，未來5年后堪憂,人力資源觀點：“中國企業(yè)的人才危機周期”,管理職位,低,高,管理能力,低,高,高高配置,高低配置,低高配置,低低配置,1,2,4,3,管理危機 孕育,管理危機 爆發(fā),人力資源觀點：“中國企業(yè)的員工價值生命周期”,人力資源管理在企業(yè)大廈中作用至關(guān)重要,六、能力素質(zhì)模型與培訓(xùn)管理的關(guān)系,能力素質(zhì)模型的定義 能力素質(zhì)模型的意義 能力素質(zhì)模型的種類 能力素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu) 能力組織模型建立的方法與流程 演練,企業(yè)不應(yīng)僅僅被看作是產(chǎn)品和服務(wù)的組合，,更應(yīng)該是能力的組合。,能力素質(zhì)模型簡介,引言能力素質(zhì)與崗位各要素的關(guān)系,崗位 A,崗位職責(zé) 任職資格 工作經(jīng)驗 工作

8、技能 能力素質(zhì),？,能力素質(zhì),崗位職責(zé),任職資格 工作經(jīng)驗,工作技能,引言能力素質(zhì)與崗位各要素的關(guān)系,能力素質(zhì)是 而不是 ,是用來幫助和推動工作完成的能力；,是需要通過長期培養(yǎng)和潛移默化形成的；,是一系列行為表現(xiàn)的概括描述。,不僅是直接用來完成不同工作任務(wù)的技能；,不是通過短期培訓(xùn)，較容易形成的；,不只是對某一技能的量化要求。,知識 指員工為了順利完成自己的工作所需要的東西，如專業(yè)知識、技術(shù)知識或商業(yè)知識等，它包括員工通過學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗所掌握的事實、信息、和對事物的看法。 能力 指員工為實現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識而需要的能力，如手工操作能力、邏輯思維能力或社交能力。能力是可以通過

9、重復(fù)性的培訓(xùn)或其他形式的體驗來逐步建立。 職業(yè)素養(yǎng)是指組織在員工個人素質(zhì)方面的要求。職業(yè)素養(yǎng)是可以被教授、被學(xué)習(xí)或被加強的。,能力素質(zhì) 是知識、能力及職業(yè)素養(yǎng)的整合，這些因素的整合引出的是可觀察的和可測量的行為。,能力素質(zhì)模型簡介-定義,知識,能力,職業(yè)素養(yǎng),行為,能力素質(zhì) 是一個組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)、獲得成功，對組織內(nèi)個體所需具備的品格、能力和知識的綜合要求。 能力素質(zhì)模型 是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機的組合在一起。能力素質(zhì)模型可廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務(wù)中，如：員工招聘、員工發(fā)展、工作調(diào)配，績效評估以及員工晉升等。 每項品格、能力和知識都會有相關(guān)的行為描述，通過這些

10、行為描述來體現(xiàn)對于某項品格、能力和知識的掌握程度。,能力素質(zhì)模型簡介-定義,職業(yè)素養(yǎng),能力,知識,領(lǐng)導(dǎo)能力 團隊合作 溝通能力 邏輯思維能力 業(yè)務(wù)發(fā)展能力 ,正直誠實 認真負責(zé) ,行業(yè)知識 專業(yè)知識 管理知識 業(yè)務(wù)知識,能力素質(zhì)模型簡介-模型架構(gòu),核心能力素質(zhì)(core competency)與專業(yè)能力素質(zhì)(specific competency) 有些能力素質(zhì)可以是針對組織中所有員工的，基礎(chǔ)且重要的要求，我們稱之為核心能力素質(zhì)，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位；有些能力素質(zhì)依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，我們稱之為專業(yè)能力素質(zhì)。 通用能力素質(zhì)(thre

11、shold competency)與差別能力素質(zhì)(performance competency) 有些能力素質(zhì)只有唯一的行為表現(xiàn)形式，不會有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用能力素質(zhì)；有些能力素質(zhì)會依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱之為差別能力素質(zhì)模型。 注：能力素質(zhì)的分類可依據(jù)不同的標(biāo)準來進行。對于某一崗位群的能力素質(zhì)要求可以只有一種類別，也可以有多種類別構(gòu)成。,能力素質(zhì)模型簡介-構(gòu)成要素,核心能力素質(zhì) 是針對組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位是針對組織中所有員工的。 專業(yè)能力素質(zhì) 是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類

12、別不同而需要的專業(yè)知識、技巧及能力。,核心能力素質(zhì) (例如，團隊精神，員工發(fā)展，溝通交流等),能力素質(zhì)模型簡介-構(gòu)成要素,能力素質(zhì)模型簡介-與戰(zhàn)略的關(guān)系,能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。,核心能力,利益關(guān)系人的要求,市場現(xiàn)實,商業(yè)戰(zhàn)略,能力素質(zhì)的要求,核心能力素質(zhì),專業(yè)能力素質(zhì),能力素質(zhì)模型,能力素質(zhì)管理,能力素質(zhì)庫,能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。,產(chǎn)品與服務(wù),組織的 核心競爭力,部門的能力,個人的 能力素質(zhì),企業(yè)遠景、使命、 戰(zhàn)略目標(biāo)、策略、價值觀,能力素質(zhì)模型簡介-與戰(zhàn)略的關(guān)系,能力素質(zhì)模型的

13、意義,能力素質(zhì)模型的意義-目的,在公司中推行能力素質(zhì)模型最重要的目的是通過 規(guī)范員工在品格、能力和知識等方面的行為表現(xiàn)，實現(xiàn)公司對員工的職責(zé)要求，確保員工的職業(yè)生涯和個人發(fā)展計劃與公司的經(jīng)營目標(biāo)，與客戶的需求保持高度的一致性，并有助于公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)和提高客戶滿意度。 能力素質(zhì)模型能夠在以下方面提高公司的表現(xiàn)： 是將人力資源戰(zhàn)略和公司整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的一個重要工具 作為一個基礎(chǔ)建設(shè)來支持員工的發(fā)展乃至所有的人力資源管理業(yè)務(wù)，如：招聘、培訓(xùn)、任用、評估等； 明確定義在既定方面各個層次的行為表現(xiàn)，并提供了一個統(tǒng)一的衡量標(biāo)準。,能力素質(zhì)模型是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，將能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗

14、位有機的組合在一起，可廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務(wù)中； 每項能力和知識都有相關(guān)的行為體現(xiàn)，通過對這些行為的描述來體現(xiàn)員工對于某項能力和知識的掌握程度。,以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資源系統(tǒng)集成,1. 崗位描述,2.能力素質(zhì)模型,3.雇傭 面試問題 選擇決定,4.發(fā)展 發(fā)展需求評估 發(fā)展計劃 培訓(xùn)課程 培訓(xùn)與發(fā)展,5.績效管理與薪酬 崗位目標(biāo)、測量方法 績效評估 工資、獎金決策,6.升遷 升遷標(biāo)準,7.續(xù)任計劃 續(xù)任計劃,能力素質(zhì)模型的意義-在人力資源管理中的應(yīng)用,培訓(xùn)與發(fā)展,考核與評估,報酬與晉升,招聘與任用,能力素質(zhì)模型的意義-在人力資源管理中的應(yīng)用,繼任計劃,期望的表現(xiàn),完善培 訓(xùn)計劃,員工

15、參與,設(shè)計員工 發(fā)展計劃,確認差距,評估現(xiàn)有 能力素質(zhì),確認適合 的能力,與候選員工 進行匹配,修正能力 素質(zhì)模型,變化的員工 角色和職責(zé),公司戰(zhàn)略的變化,衡量表現(xiàn),闡明所要 求的能力,在能力素質(zhì) 模型中的差距,能力素質(zhì)模型的意義-推動員工的發(fā)展,XX集團能力素質(zhì)模型,能力素質(zhì)模型的設(shè)計方法,資產(chǎn)和競爭力,市場和競爭者,股東利益,使命,戰(zhàn)略,愿景,能力素質(zhì)要求,行為表現(xiàn)指標(biāo),行為表現(xiàn)指標(biāo),具體行為表現(xiàn),等級一,具體行為表現(xiàn),等級二,具體行為表現(xiàn),等級三,具體行為表現(xiàn),等級四, ,能力素質(zhì)模型的設(shè)計方法,能力素質(zhì)在崗位描述中的體現(xiàn),崗位 A,崗位職責(zé) 任職資格 工作經(jīng)驗 工作技能 能力素質(zhì),級別

16、：中級,團隊合作能力,行業(yè)知識,高級,具體行為表現(xiàn),具體行為表現(xiàn),核心能力素質(zhì),專業(yè)能力素質(zhì),正直誠實,無級別區(qū)分,能力素質(zhì)模型的設(shè)計流程,明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀及核心競爭因素； 從公司的價值觀、使命及核心競爭因素歸納員工的核心能力素質(zhì)； 從公司的業(yè)務(wù)及各部門的職責(zé)出發(fā)，設(shè)計各部門所需的專業(yè)能力素質(zhì)；,確定能力素質(zhì)，將其與組織的價值觀、使命及核心競爭因素聯(lián)結(jié),確定行為指標(biāo)，建立能力素質(zhì)模型,設(shè)計各級行為表現(xiàn),將能力素質(zhì)模型運用到人力資源管理中,分析核心能力素質(zhì)，設(shè)計每個能力素質(zhì)的主要行為表現(xiàn)指標(biāo)；,設(shè)計核心能力素質(zhì)的各級行為表現(xiàn)； 設(shè)計專業(yè)能力素質(zhì)的各級行為表現(xiàn)；,建立完善的能力素質(zhì)模型管

17、理流程； 將能力素質(zhì)模型分解至各個崗位并與績效管理體系掛鉤；,分析專業(yè)能力素質(zhì)，設(shè)計每個能力素質(zhì)的主要行為表現(xiàn)指標(biāo)；,成為世界級尼龍及中間體制造商,愿景,價值觀,使命,創(chuàng)新、誠信、敬業(yè)、合作,為社會提供高品質(zhì)的化纖化工產(chǎn)品,核心競 爭力,XX集團的戰(zhàn)略明晰圖,成為世界級尼龍及中間體制造商,愿景,價值觀,使命,為社會提供高品質(zhì)的化纖化工產(chǎn)品,核心競 爭力,XX集團的戰(zhàn)略明晰圖與能力素質(zhì)的要求,能力要求： 以客戶為導(dǎo)向的工作能力、解決問題的應(yīng)變處理能力、協(xié)同合作精神、促進自身與他人的職業(yè)發(fā)展,創(chuàng)新,誠信,敬業(yè),合作,XX集團能力素質(zhì)模型,以客戶為導(dǎo)向的工作能力 解決問題的應(yīng)變處理能力 團隊協(xié)作精神

18、 溝通交流能力 注重自身與他人發(fā)展的能力,開拓創(chuàng)新 誠信自律,行業(yè)知識 專業(yè)知識,核心能力素質(zhì),專業(yè)能力素質(zhì),職業(yè)素養(yǎng),能力,知識,能力要求： 以客戶為導(dǎo)向的工作能力、解決問題的應(yīng)變處理能力、協(xié)同合作精神、促進自身與他人的職業(yè)發(fā)展,XX集團能力素質(zhì)的設(shè)計核心能力素質(zhì)內(nèi)容,核心能力素質(zhì)職業(yè)素養(yǎng),核心能力素質(zhì)能力,開拓創(chuàng)新 誠信自律,客戶導(dǎo)向 應(yīng)變能力 團隊協(xié)作 溝通交流 人員發(fā)展,集團能力素質(zhì)的設(shè)計級別設(shè)定方法,核心能力素質(zhì)職業(yè)素養(yǎng),適用于所有員工,核心能力素質(zhì)能力,專業(yè)能力素質(zhì) 知識,專家級 高級 中級 基礎(chǔ),專家級 高級 中級 基礎(chǔ),基礎(chǔ)：基本了解，能進行基礎(chǔ)應(yīng)用 中級：較全面了解，能夠在較

19、少指導(dǎo)或沒有指導(dǎo)的情況下進行獨立操作和應(yīng)用 高級：能夠?qū)栴}進行較全面的綜合分析，能夠指導(dǎo)他人進行應(yīng)用 專家級：能夠進行全面評估、模板設(shè)計、理論總結(jié),XX集團能力素質(zhì)的設(shè)計確定崗位的能力素質(zhì)模型 (舉例),XX集團能力素質(zhì)的設(shè)計確定崗位的能力素質(zhì)模型 (樣例),XX集團能力素質(zhì)的設(shè)計能力素質(zhì)模型與績效評估相結(jié)合,專業(yè)能力素質(zhì)級別設(shè)定及行為描述-舉例財務(wù)管理,名稱: 財務(wù)管理 定義:利用專業(yè)知識進行會計核算和財務(wù)管理，解決經(jīng)營活動中的財務(wù)問題 級別設(shè)定及其行為描述： 初級： o了解會計實務(wù)一般流程和會計處理一般原則，以及如何運用ERP系統(tǒng)進行會計實務(wù)操作 o能在一定的指導(dǎo)下，按規(guī)定辦理營運資金調(diào)

20、拔、外匯結(jié)算等業(yè)務(wù) o熟悉會計檔案管理規(guī)定，能按規(guī)定辦理會計檔案的收集、交接、歸檔及查詢等工作 中級： 熟悉運用會計實務(wù)操作流程，能有效地提煉會計憑證及其他重要會計信息，遵照國家財稅政策及公司規(guī)定，及時正確地進行帳務(wù)處理，編制相應(yīng)的會計報表 了解資金運作一般規(guī)律，能及時對公司資金狀況（如應(yīng)收、應(yīng)付以及現(xiàn)金使用等）提出報告，并能對公司資金管理提出建設(shè)性意見 熟悉并掌握國家會計檔案管理政策，熟練運用檔案分類原理歸集、管理會計檔案，及時周到地提供會計文檔信息及資料查閱 高級： 能指導(dǎo)并監(jiān)督他人進行會計核算和報表編制工作，確保財務(wù)報告真實地反映公司實際財務(wù)狀況與經(jīng)營成果 較好地理解國家不同會計政策對財

21、務(wù)數(shù)據(jù)的影響，能對新發(fā)生經(jīng)濟業(yè)務(wù)提出具體會計處理意見 熟悉公司各項業(yè)務(wù)收入流程，能協(xié)助業(yè)務(wù)部門對公司收入管理提出建設(shè)性意見 熟悉國內(nèi)資本和資金市場的規(guī)則和狀況，對資金的籌措和運用方式有深入的認識 能夠根據(jù)公司的經(jīng)營特點和財務(wù)狀況制定切實的資產(chǎn)管理政策，對執(zhí)行中出現(xiàn)的重大偏差進行分析和整改 專家級： 精通財務(wù)會計理論和實務(wù)，能全面考慮企業(yè)的長短期戰(zhàn)略目標(biāo)，以準確、充分的公司歷史財務(wù)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，配合和確保公司預(yù)算的編制 能指導(dǎo)財務(wù)人員建立財務(wù)管理報告系統(tǒng)，多角度、多層次地提出有效支持公司管理及戰(zhàn)略發(fā)展的財務(wù)分析報告 深入了解國內(nèi)外同行業(yè)的會計標(biāo)準與財務(wù)政策特征，能代表公司參加社會或企業(yè)界對財務(wù)政策

22、的研討,下一步,根據(jù)各部門的部門職責(zé)確定各部門的專業(yè)能力素質(zhì) 確定專業(yè)能力素質(zhì)的定義及各級別的行為表現(xiàn) 將能力素質(zhì)模型落實到各個崗位，確定不同部門崗位的能力素質(zhì)構(gòu)成和確定各項能力素質(zhì)的層級，編制部門的崗位能力素質(zhì)模型表,XXXXHR能力體系及應(yīng)用介紹,議題,XX集團HR能力體系的發(fā)展方法 XX集團HR能力體系簡介 XXHR能力體系的應(yīng)用,XXHR能力體系的發(fā)展方法,XX咨詢公司咨詢模式 - 與經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一的能力體系,與經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一的能力體系 行為決定結(jié)果,XX咨詢公司發(fā)展能力體系的方法,XX的HR序列 戰(zhàn)略定位、貢獻和關(guān)鍵能力,模型框架,能力 要點 行為 描述,能力模型,人員,

23、程序,變革的先驅(qū) 促進企業(yè)的變革 -就變革的成功要素成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者參謀； 確保必要的溝通到位,行政事物管理專家 人力資源政策和制度 如何維護管理平臺？ 人力資源事務(wù)性工作,員工代言人 關(guān)注影響員工敬業(yè)的因素是什么? 企業(yè)在這些要素方面做得如何？,戰(zhàn)略性人力資源 是否具備支持企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的組織模式 成為內(nèi)部顧問,日常/運作導(dǎo)向,未來/戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)導(dǎo)向,人力資源作為企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴,人員,程序,變革管理 有效溝通 組織影響力 協(xié)調(diào)推進 領(lǐng)導(dǎo)力,HR行政事物管理 HR專業(yè)知識 客戶導(dǎo)向 有效的實施 HRe 技術(shù),員工代言人 有效溝通 組織協(xié)調(diào) 影響力 個人信用,戰(zhàn)略 經(jīng)營理解 客戶導(dǎo)向 適應(yīng)性 領(lǐng)導(dǎo)

24、力,日常/運作導(dǎo)向,未來/戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)導(dǎo)向,人力資源作為企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴,人力資源計劃,招聘,績效管理,薪資,職業(yè)發(fā)展,培訓(xùn),領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng),接班人計劃,專業(yè)能力模型,全員能力模型,領(lǐng)導(dǎo)能力 模型,能力模型與人力資源管理體系,XXHR序列能力體系建模的思路,戰(zhàn)略定位,HR序列的使命和目的？ HR序列為實現(xiàn)XX戰(zhàn)略目標(biāo)和構(gòu)建XX關(guān)鍵能力應(yīng)作出哪些貢獻？ XXHR的戰(zhàn)略定位和貢獻是什么？,關(guān)鍵職責(zé)和評價指標(biāo),HR序列的核心流程：,要保證執(zhí)行該序列的關(guān)鍵職責(zé)： 有哪些關(guān)鍵活動？ 有哪些關(guān)鍵關(guān)系？ 有哪些關(guān)鍵產(chǎn)出？,關(guān)鍵角色與能力,為實現(xiàn)HR序列的關(guān)鍵職責(zé)，需要什么樣的關(guān)鍵角色？ 關(guān)鍵角色的職責(zé)和能力是

25、什么？,能力模型的應(yīng)用,盤點現(xiàn)有HR人才的能力狀況 進行有效的HR人才的培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展 管理績效和激勵 選拔HR人才,HR序列的關(guān)鍵職責(zé)是什么？ HR序列的關(guān)鍵績效領(lǐng)域是什么？ 其關(guān)鍵績效衡量指標(biāo)是什么？,XXHR專業(yè)序列,XXHR專業(yè)序列的能力模型框架,專 業(yè) 能 力,通用能力,XXHR序列能力模型框架,HR序列通用能力,經(jīng)營理解,HR專 業(yè) 技 能 與 服 務(wù),變 革 管 理,XX全員核心能力,協(xié) 調(diào) 推 進,XXHR序列的通用能力,建立個人信用 客觀理解他人 正直、職業(yè)道德感 維護公正的行為,能快速捕捉信息 信息分析和總結(jié) 有效呈現(xiàn)分析結(jié)果,客觀公正,人際溝通,分析能力,團隊合作,有效的

26、溝通方式 分析溝通對象的想 法 有效反饋達成共識,參與性 主動承擔(dān)責(zé)任 共享知識和經(jīng)驗,XXHR序列的專業(yè)能力,了解企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境 XX的戰(zhàn)略重點 各業(yè)務(wù)群組的特性和發(fā)展階 分析業(yè)務(wù)對HR的潛在需求 系統(tǒng)審視HR解決方案,掌握HR專業(yè)知識和相關(guān)法規(guī)政策 熟悉人力資源實務(wù)操作 了解HRIS HR職能的優(yōu)化和內(nèi)部流程改進 指導(dǎo)業(yè)務(wù)經(jīng)理使用HR管理工具,經(jīng)營理解,協(xié)調(diào)推進,人力資源技能與服務(wù),變革管理,人力資源內(nèi)部的協(xié)調(diào)與合作 有效推進具體的人力資 源項 目 有效與不同層面的業(yè)務(wù) 管理 人員溝通 協(xié)調(diào)各種內(nèi)部關(guān)系和需求,了解變革的內(nèi)外部驅(qū)動力 有效推進公司戰(zhàn)略所主導(dǎo)的文化、 組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等

27、變革 建立相關(guān)程序， 有效與管理人員和員工溝通變革的 必要性及其影響,XXHR專業(yè)序列能力模型應(yīng)用,發(fā)展為導(dǎo)向！,能力盤點與分析： 制定人才配置策略 有針對性地管理人才 職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn) 管理績效和激勵,能力盤點與分析,員工：能力現(xiàn)狀、差異及發(fā)展方向 組織：通過盤點，制定HR序列能力提高和人才培 養(yǎng)策略,能力盤點與分析,專業(yè)能力,層級,A,C,D,1,2,3,員工,能力,A,B,C,組織,B,D,盤點結(jié)果的應(yīng)用：人才分布圖,C:發(fā)出警告、進行指導(dǎo)、安排不同職位,C-:淘汰這部分人員,A:計劃職位提升或特殊項目,B:不動這部分員工，管理他們的薪資基于合理水平,A+: 制定 相應(yīng)的職業(yè) 發(fā)展計劃 給

28、予他們獎勵,A: 明確能力發(fā)展重點以提升整體能力,績效,能力,低,中,高,低,中,高,最優(yōu)秀的員工,最差的員工,低,能力模型應(yīng)用:職業(yè)發(fā)展,確定HR序列職業(yè)發(fā)展路徑 把能力/定義與各個階段結(jié)合起來 以能力要求描述建立各階段關(guān)鍵角色簡介 提供發(fā)展資源指導(dǎo),職業(yè)發(fā)展討論,了解(能力層級),能力層級,評估結(jié)果的四個方面,高,高,低,能力模型應(yīng)用：培訓(xùn)與發(fā)展,確定實現(xiàn)崗位職責(zé)/發(fā)展方向所需的能力 確定目前的能力 實施差距分析 分析目前的培訓(xùn)/發(fā)展活動如何解決差距問題 發(fā)展/重視與能力模型重點一致的課程 提供個人發(fā)展計劃需要的資源,能力模型應(yīng)用：管理績效和激勵,就績效規(guī)劃中的能力發(fā)展達成一致意見 在整個

29、年度主管為員工提供正式/非正式的指導(dǎo)與反饋 能力發(fā)展影響績效評估結(jié)果,6763YOV.674/01/HRP2 10/95,主要因素,級別一,級別二,級別三,薪資級別 (薪資機會),級別一,市場薪資 + 能力層級 (薪資目標(biāo)),下層地帶,中層地帶,上層地帶,5,能力模型應(yīng)用：管理績效和激勵,XX企業(yè)的培訓(xùn)管理體系案例,XX企業(yè)培訓(xùn)管理者在企業(yè)中的重要性,認識企業(yè)中培訓(xùn)目的及價值,從組織與個人來看培訓(xùn)目的 培訓(xùn)的價值在那里?,從組織與個人來看培訓(xùn)目的,個人面 增進員工適應(yīng)能力與信心 使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)力 工作安全 增進向心力，降低流動率與缺勤率 培養(yǎng)生涯發(fā)展之關(guān)鍵技能,組織面 提高生產(chǎn)力，降低成本

30、 提升質(zhì)量，增進顧客滿意度 有效解決問題 貫徹紀律，溝通共識 增進團隊合作效能,培訓(xùn)的價值在那里?,以績效提升為導(dǎo)向 培養(yǎng)解決問題的能力 希望所學(xué)能應(yīng)用到工作 注重KSA（知識、技能、態(tài)度）,從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)要求（2）,增進人才的專業(yè)能力 知識（Knowledge) 技能（Skill) 態(tài)度（Attitude),強化組織的核心能力 團隊合作（Teamwork) 企業(yè)文化（Corporate Culture),公司三大開發(fā)系統(tǒng),人才開發(fā)系統(tǒng),產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng),事業(yè)開發(fā)系統(tǒng),Business Development,People Development,Product Development,為

31、什么需要培訓(xùn)？,培訓(xùn)是要提煉出人財,人裁,人材,人財,人才,低,高,低,高,實力,潛力,培訓(xùn)體系,組織學(xué)習(xí)體系 人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系 培訓(xùn)需求調(diào)查體系 培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系 機構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系 培訓(xùn)資格審查與報名體系 培訓(xùn)行政支持體系 培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)體系 培訓(xùn)預(yù)算控制體系,提升培訓(xùn)的價值,廣義培訓(xùn)的五種途徑,五種人才培訓(xùn)之途徑,教育 (Education) 改變一個人的思想與心態(tài) 訓(xùn)練 (Training) 改變一個人的行為與技巧(短期速效) 發(fā)展 (Development) 改變一個人的未來思想及行為 學(xué)習(xí) (Learning) 個人自發(fā)性的思想及行

32、為之轉(zhuǎn)變 歷練 (Empowerment) 因工作上授權(quán)，從工作磨練中領(lǐng)悟智慧,培訓(xùn)管理者在企業(yè)中的五種角色,需求評量者 Needs Assessor,資源整合者 Resources Integrator,制度執(zhí)行者 System Executer,知識服務(wù)者 Service Provider,績效評估者 Performance Evaluator,需求評量者之任務(wù)Needs Assessor,了解組織績效需求 觀察發(fā)掘績效問題 掌握員工培訓(xùn)需求 實地進行需求訪查 傾聽收集各方意見,知識服務(wù)者之任務(wù)Service Provider,轉(zhuǎn)化需求，規(guī)劃培訓(xùn) 洽談講師，開發(fā)課程 確定學(xué)員，針對需求 溝

33、通協(xié)調(diào)，提升參與 收集信息，提供服務(wù) 開發(fā)教材，建立知識庫 善用科技，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)(e-learning),制度執(zhí)行者之任務(wù)System Executer,參與規(guī)劃，培訓(xùn)體系 培訓(xùn)藍圖，落實執(zhí)行 發(fā)揮專業(yè)，ADDIE流程 開課紀律，落實要求 標(biāo)竿學(xué)習(xí)，修改制度,資源整合者之任務(wù)Resource Integrator,收集信息，善用外包 內(nèi)部講師，建立隊伍 向上管理，高層支持 培訓(xùn)計劃，擬定預(yù)算 教學(xué)設(shè)備，有效管理 溝通協(xié)調(diào)，培訓(xùn)委員會,績效評估者之任務(wù)Performance Evaluator,培訓(xùn)評估，追蹤成效 評估講師，提升效能 培訓(xùn)與人事有效結(jié)合 績優(yōu)講師，肯定激勵 行動學(xué)習(xí)，溝通追蹤 不斷

34、改善，績效顧問,企業(yè)培訓(xùn)的ADDIE流程,需求評量(Assessment of Needs), 針對需求，培訓(xùn)才有績效 澄清需求，才有課程質(zhì)量 How 訪談?wù){(diào)查需求 需求診斷定位,規(guī)劃設(shè)計(Training Design), 建立體系制度，培訓(xùn)才有力量 規(guī)劃設(shè)計課程，達成教學(xué)目標(biāo) How 培訓(xùn)體系規(guī)劃 培訓(xùn)計劃提出 課程設(shè)計技巧,教材開發(fā)(Develop Material), 建立教材要求標(biāo)準 提升教材內(nèi)容品質(zhì) How 教案寫作(Lesson Plan) 內(nèi)容架構(gòu)系統(tǒng)展開 確認必備教材內(nèi)容,教學(xué)實施 (Implementation), 掌握教學(xué)過程品質(zhì) 有效整合運用資源 How 物色選聘合適的

35、講師 有效溝通鼓舞學(xué)員 有效管理教學(xué)情境,績效評估 (Evaluation of Training), 評估改善教學(xué)績效 評估提升職場績效 How 培訓(xùn)評估五個層次 從評估到改善的作法 推展行動學(xué)習(xí)與跟進,培訓(xùn)管理者必須具備的能力,培訓(xùn)管理者必備的知識 (Knowledge ),培訓(xùn)ADDIE流程 成人學(xué)習(xí)心理 學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí) 企業(yè)績效管理與人力資源發(fā)展 企業(yè)產(chǎn)品、 客戶、 市場相關(guān)知識 培訓(xùn)趨勢及外界服務(wù)信息,培訓(xùn)管理者必備的技能 (Skill ),培訓(xùn)體系之規(guī)劃能力 培訓(xùn)需求之評量診斷技巧 撰寫培訓(xùn)企劃書之能力 溝通協(xié)調(diào)與沖突管理 有效的人際影響技巧 課程設(shè)計與教材開發(fā) 教學(xué)設(shè)備與科技之運用

36、 創(chuàng)意思考與問題解決技巧 培訓(xùn)績效評估技巧,培訓(xùn)管理者必備的態(tài)度 (Attitude ),深入了解企業(yè)文化與經(jīng)營理念 具有使命感及責(zé)任感 以積極態(tài)度面對挑戰(zhàn) 具備EQ及AQ(忍受挫折力) 以服務(wù)熱情助人成長 虛心學(xué)習(xí)，快速學(xué)習(xí),從績效檢討看培訓(xùn)需求之流程,瞭解培訓(xùn)PDCA,規(guī)劃面（PLAN) 之運作流程,執(zhí)行面（DO) 之運作流程,檢討面（CHECK) 之運作流程,行動面（ACTION) 之運作流程,運用系統(tǒng)圖法從課程目標(biāo)導(dǎo)出教學(xué)內(nèi)容以內(nèi)部講師班課程為例,企業(yè)培訓(xùn)的三大板塊,專業(yè)培訓(xùn)課程之內(nèi)容,系統(tǒng)化課程架構(gòu) 職能別專業(yè)之內(nèi)容 由課程目標(biāo)決定內(nèi)容(用系統(tǒng)圖展開) 理論與實務(wù)要兼具 專業(yè)培訓(xùn)課程

37、之例 如何進行採購議價談判 新產(chǎn)品開發(fā)實務(wù) 財務(wù)報表分析,管理培訓(xùn)課程之內(nèi)容,可分系統(tǒng)式及問題解決式二種 課程內(nèi)容應(yīng)兼顧K.S.A三部份 重視企業(yè)文化與經(jīng)營理念的融入 要含蓋行動學(xué)習(xí)內(nèi)容 管理培訓(xùn)課程之例 情境領(lǐng)導(dǎo)技巧 人力資源管理 MTP中階管理才能課程,一般培訓(xùn)課程之內(nèi)容,以通識、基礎(chǔ)知識為主 注重共通技能之培訓(xùn) 企業(yè)文化與公司紀律之貫徹 內(nèi)容追求標(biāo)準化及系統(tǒng)化 一般培訓(xùn)課程之例 新員工培訓(xùn)課程 團隊共識建立 人際關(guān)係與溝通,成功培訓(xùn)的六要素,成功培訓(xùn)要素,情境,學(xué)員,管理,講師,教材,活動,反向思考：為什麼培訓(xùn)沒有效果？,舉辦培訓(xùn)常見的10個問題與對策,無法有效得到高階主管支持? 各部門

38、對訓(xùn)練之需求及意見分歧? 訓(xùn)練流於形式化，沒有感覺? 課程設(shè)計不符合需求? 講師教學(xué)效能低落?,舉辦培訓(xùn)常見的10個問題與對策,學(xué)習(xí)者缺乏激勵? 主辦訓(xùn)練者孤掌難鳴? 受制於訓(xùn)練預(yù)算經(jīng)費有限? 未能善用外在訓(xùn)練資源? 訓(xùn)練績效不易衡量且無成效追蹤,10種提昇培訓(xùn)績效的方法,願景策略 定位需求 課程設(shè)計 選對講師 多元技巧,10種提昇培訓(xùn)績效的方法,測驗實作 團隊學(xué)習(xí) 教材開發(fā) 行動學(xué)習(xí) 導(dǎo)入OJT,培訓(xùn)人員創(chuàng)造績效之方法,主動溝通，熱誠服務(wù) 善用內(nèi)部媒體,建立部門形象及口碑 事前與講師有效溝通提昇教學(xué)績效 運用測驗及實作，提昇學(xué)習(xí)績效 多用主題研究行動學(xué)習(xí)，加強應(yīng)用績效 傾聽抱怨及建議，快速解

39、決問題 讓訓(xùn)練看得到、摸得到、感覺得到,培訓(xùn)管理者之自我成長與生涯發(fā)展,培訓(xùn)管理者如何快速提升自己的能力,培訓(xùn)管理者的10種核心能力 培養(yǎng)四度空間思考能力 不斷進修培訓(xùn)專業(yè)課程,培訓(xùn)管理者的10種核心能力,策略思考力 洞察需求力 向上建言力 挫折忍受力 課程設(shè)計力,培訓(xùn)管理者的10種核心能力,教學(xué)指導(dǎo)力 創(chuàng)意企劃力 顧客服務(wù)力 問題解決力 價值創(chuàng)新力,HRD人員培訓(xùn)藍圖,培訓(xùn)管理者的自我成長管道,多與講師及外界顧問公司接觸交流 參加培訓(xùn)管理者的學(xué)習(xí)社群 參加全國性人力資源發(fā)展大會 國際接軌各專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu),如何做一個稱職的培訓(xùn)管理者,了解公司發(fā)展與產(chǎn)品客戶 運用創(chuàng)新思考，作好培訓(xùn)計劃 積極主動，發(fā)揮服務(wù)精神 培養(yǎng)三個關(guān)鍵能力,思成咨詢認為培訓(xùn)發(fā)展者應(yīng)具備的35種重要能力(Key Competencies of HRD Professionals),1.成人學(xué)習(xí)心理(Adult Learning) 2.生涯發(fā)展技巧(Career Development) 3.職能認定技巧(Competency Identification Skills) 4.電腦操作能力(Computer Comp