1、第二章 人力資源價值,WHAT,會計,什么是人力 資源價值？,人力資源價值,相關(guān)資訊,2005年，這位7英尺6英寸高的NBA明星剛剛同老東家休斯敦火箭隊提前一年續(xù)約，拿到了一份5年7600萬美元的合同。將球員工資和廣告贊助加總，他五年的總收入將為1.94億美元。,精確計算明星價值 商人更懂姚明,工資收入,圣西門寓言,假如法國突然損失50名優(yōu)秀物理學(xué)家、50名優(yōu)秀化學(xué)家、50名優(yōu)秀數(shù)學(xué)家、50名優(yōu)秀詩人、50名優(yōu)秀作家、50名優(yōu)秀軍事和民用工程師,假如法國只失去國王的兄弟和王公大臣、參事、議員、主教、元帥、省長和上萬名養(yǎng)尊處優(yōu)的最大財主,假設(shè)1,假設(shè)2,法國馬上會變成一具沒有靈魂的僵尸。,不會因

2、此給國家?guī)碚紊系牟恍?人 力 價 值,對于一個企業(yè)來說，員工所擁有的知識和才能 即人力資本的狀況，對企業(yè)的盈利乃至生存和發(fā)展 有著至關(guān)重要的作用。一些從資產(chǎn)或銷售收入來看 算得上是很“小”的公司，其盈利水平和市場價值 卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越許多世界500強(qiáng)中的“大”公司。,相關(guān)資訊,任天堂員工價值數(shù)倍于微軟,06-07財年任天堂共創(chuàng)造了82.6多億美元的價值。平均每人創(chuàng)造了250萬美元的巨大利潤。 微軟每位員工創(chuàng)造利潤為62萬4千美元。,為企業(yè)創(chuàng)造 的利潤,疑 惑,工資收入？,為企業(yè)創(chuàng)造 的利潤？,究竟什么是人力資源價值呢？,人力資源價值,工資,勞動力的 交換價值,勞動力的 使用價值,創(chuàng)造出比自身更大

3、的價值,補(bǔ)償自身消耗 的價值,創(chuàng)造的 利潤,“勞動力的價值，是由生產(chǎn)、發(fā)展、維持和延續(xù)勞動力所必須的生活資料的價值來決定的?！?馬克思,廣西師范大學(xué) 侯翔,人力資源價值,人力資源的必要勞動價值 （補(bǔ)償價值）,創(chuàng)造出比自身更大的價值,人力資源的 剩余勞動價值 （剩余價值）,狹義人力資源價值,廣義人力資源 價值,人力資源 交換價值,人力資源價值的定義,人力資源價值是指作為商品的勞動力的價值，包括交換價值和使用價值。,劉仲文：,人力資源價值的定義,“所謂人力資源價值，就是作為組織主要資源的個人或群體為組織提供有效的未來服務(wù)的能力?！?包括為企業(yè)創(chuàng)造的盈利和勞動力價值兩部分?！?陳仁棟：,人力資源價值

4、的定義,人力資源價值是指企業(yè)所擁有或控制的人力資源的載體勞動者運(yùn)用自身的能力在未來特定時期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價值。 包括了人力資源的補(bǔ)償價值和剩余價值。,張文賢：,工資收入,為企業(yè)創(chuàng)造 的利潤,人力資源價值,工資如何定？,思考,背景：必勝客HR 事件：招進(jìn)來一批儲備干部（大學(xué)生） 公司制度：儲備干部必須進(jìn)行一年基層鍛煉 4000-2000,人力資源價值會計的定義,人力資源價值會計 運(yùn)用會計方法對人力資源價值進(jìn)行計量和報告，為組織預(yù)測、分析、決策等活動提供人力資源價值信息的管理活動。,縱向加深,1. 在計量組織員工的人力資源價值時，應(yīng)以員工在未來特定時期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價值為依據(jù)，而不是以過去創(chuàng)造的價

5、值為依據(jù)。,縱向加深,2.在計量企業(yè)員工的人力資源價值時，應(yīng)注意所提供的人力資源價值信息的完整性。,人力資源價值信息應(yīng)該反映：,人力資源補(bǔ)償價值和人力資源剩余價值,人力資源的基本價值和人力資源的變動價值,人力資源的個體價值和人力資源的群體價值,人力資源的貨幣性價值和非貨幣性價值,橫向比較,人力資源價值會計和人力資源成本會計有何不同？,橫向比較,主要向組織外部提供信息,主要向組織內(nèi)部提供信息,人力資源成本會計,人力資源價值會計,從人力資源投入角度核算,從人力資源產(chǎn)出角度核算,事后核算,預(yù)估核算,財務(wù)會計方法,管理會計方法,會 計 目 標(biāo) 不 同,橫向比較,人力資源成本會計,人力資源價值會計,主要

6、向組織外部提供信息,主要向組織內(nèi)部提供信息,從人力資源投入角度核算,從人力資源產(chǎn)出角度核算,核 算 角 度 不 同,事后核算,預(yù)估核算,財務(wù)會計方法,管理會計方法,橫向比較,人力資源成本會計,人力資源價值會計,主要向組織外部提供信息,主要向組織內(nèi)部提供信息,從人力資源投入角度核算,從人力資源產(chǎn)出角度核算,事后核算,預(yù)估核算,核 算 時 點 不 同,管理會計方法,財務(wù)會計方法,橫向比較,人力資源成本會計,人力資源價值會計,主要向組織外部提供信息,主要向組織內(nèi)部提供信息,從人力資源投入角度核算,從人力資源產(chǎn)出角度核算,事后核算,預(yù)估核算,財務(wù)會計方法,管理會計方法,核 算 方 法 不 同,W,WH

7、Y,HOW,如何計量人力資源價值？,影響人力資源價值的因素有哪些？,HOW影響價值的因素,這位7英尺6英寸高的NBA明星剛剛同老東家休斯敦火箭隊提前一年續(xù)約，拿到了一份5年7600萬美元的合同。將球員工資和廣告贊助加總，他五年的總收入將為1.94億美元。,精確計算明星價值 商人更懂姚明,HOW球員價值,卡卡：6500萬歐元 C羅 ：9600萬歐元 梅西：違約金2.5億歐元,人力資源價值計量基礎(chǔ),合法性 合理性 公允性 可操作性,應(yīng)滿足一定的條件：,工資、教育培訓(xùn)投入、 年齡、企業(yè)利潤、 學(xué)歷、技能、 企業(yè)環(huán)境 業(yè)務(wù)量、服務(wù)能力、 企業(yè)價值、以前業(yè)績、 聲譽(yù)、意愿等,具有合法性 是勞動力價值的貨

8、幣表現(xiàn) 反映人力資源所有者和使用者雙方的意愿 數(shù)據(jù)易取得,人力資源價值計量基礎(chǔ)工資,只反映了人力資源的補(bǔ)償價值 存在影響工資的非人力資源因素：行業(yè)地位、補(bǔ)償差異、市場供求、薪酬制度等 企業(yè)虧損時，會高估價值,可行性,局限性,具有合法性 反映了人力資源的剩余勞動價值和超額效用 收益能在企業(yè)賬面中得到反映,人力資源價值計量基礎(chǔ)收益,只反映了人力資源的剩余價值 不易計量員工個人的剩余價值 收益大小受其他因素影響：其他管理費(fèi)用、財務(wù)費(fèi)用、投資收益等,可行性,局限性,人力資源價值計量補(bǔ)充,其他因素,個人性格 進(jìn)取心 責(zé)任感 人際關(guān)系 社會影響力等,人力資源價值計量要將貨幣計量方法和非貨幣計量方法相結(jié)合。

9、,人力資源價值計量方法,人力資源價值計量的貨幣性方法 以工資為基礎(chǔ)的人力資源價值計量方法 以收益為基礎(chǔ)的人力資源價值計量方法 以完全價值為基礎(chǔ)的人力資源價值計量方法,兩類方法相配合,以工資為基礎(chǔ)的人力資源價值計量方法,未來工資報酬折現(xiàn)法 調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)模型 未來工資報酬資本化法,未來工資報酬折現(xiàn)法,巴魯克列夫（Baruch Lev）和阿巴施瓦茨（Aba Schwarts）提出 觀點： 人力資源 = 勞動者在未來特定時期提供 價值 勞務(wù)將得到的工資總額,則其當(dāng)前價值是其未來特定時期提供的服務(wù)將得到的工資總額的現(xiàn)值。,知識鏈接,現(xiàn)值（Present Values）：是現(xiàn)在或?qū)淼囊还P款項

10、在今天的價值。 貨幣的時間價值：是指貨幣經(jīng)歷一定時間的投資和再投資所增加的價值，也稱為資金的時間價值。 折現(xiàn):將未來收入或支出折算成現(xiàn)值。 現(xiàn)值=未來價值*折現(xiàn)率,資本成本率、投資報酬率,未來工資報酬折現(xiàn)法,計算：,未來工資報酬折現(xiàn)法,王磊，22歲，于2011年6月進(jìn)入某知名電氣公司工作，該公司規(guī)定退休年齡為60歲，預(yù)測其各年平均工資為3萬元、4萬元、4.2萬元8萬元折現(xiàn)率為10%，則其人力資源價值為多少？,V22=3/(1+10%)0 + 4/(1+10%）(23-22) + 4.2/（1+10%） (24-22) +8/（1+10%） (60-22),未來工資報酬折現(xiàn)法,王磊，22歲，于2

11、011年6月進(jìn)入某知名電氣公司工作，簽訂了期限為3年的勞動合同，預(yù)測其各年平均工資為3萬元、4萬元、4.2萬元，折現(xiàn)率為10%，則其人力資源價值為多少？,V22=3/(1+10%)0 + 4/(1+10%）1 +4.2/（1+10%） 2,未來工資報酬折現(xiàn)法,王磊，22歲，于2011年6月進(jìn)入某知名電氣公司工作，該公司規(guī)定退休年齡為60歲，第一年工資定為8萬元，預(yù)計每年遞增10%，折現(xiàn)率為10%，則其人力資源價值為多少？,未來工資報酬折現(xiàn)法,計算簡便 忽略了職工中途因各種原因離職的可能性 只考慮了人力資源的交換價值，低估了人力資源價值 沒有反映同一行業(yè)的不同企業(yè)中的人力資源素質(zhì)差異水平,調(diào)整公式,人力資源價值應(yīng)反映人力資源素質(zhì)差異，在工資報酬折現(xiàn)值后，用效率系數(shù)調(diào)整。,考慮職工提前離職的