1、1,管理效能提升訓練,主 講 : 李 偉 時 間 : 2001.9,2,管 理 效 能 提 升 訓 練,集訓目標,1. 理解“管理”,2. 掌握分析問題、解決問題的技巧,3. 理解管理與領(lǐng)導的差異，并學會有效 進行情景領(lǐng)導,4. 體會人員管理的必要性和方法,5. 建設高效能的團隊,3,學習公約,1. 準時出席,2. 全程參與,中途不離席,3. 手機、呼機調(diào)至靜音,4. 教室內(nèi)請勿吸煙,管 理 效 能 提 升 訓 練,4,學習方法,1. 倒空杯子,2. 勇于分享與表達,3. 注重伙伴關(guān)系,4. 記錄行動承諾,5. 全身心投入,積極分享,管 理 效 能 提 升 訓 練,5,課程介紹,管 理 效 能

2、 提 升 訓 練,6,第一部分： 成功的管理,管 理 效 能 提 升 訓 練,7,第一部分：成功的管理,管 理 效 能 提 升 訓 練,管理是為達到組織或工作單位的目的與目 標，對人力、物力、財力等資源，作 最有效的運用。,8,第一部分：成功的管理,管 理 效 能 提 升 訓 練,9,第一部分：成功的管理,管 理 效 能 提 升 訓 練,人力資源 資金 士氣 時間 設備 場地 ,10,第一部分：成功的管理,管 理 效 能 提 升 訓 練,效能與效率 P-D-C-A 流程管理,11,第一部分：成功的管理,管 理 效 能 提 升 訓 練,效 率 效 能,12,第一部分：成功的管理,管 理 效 能

3、提 升 訓 練,P-D-C-A,Plan,Do,Check,Action,13,第一部分：成功的管理,管 理 效 能 提 升 訓 練,企業(yè)任務與使命 組織的經(jīng)營理念 組織的愿景 組織的目標 部門的附加值 部門的展開目標,14,第一部分：成功的管理,管 理 效 能 提 升 訓 練,承上啟下 左右協(xié)調(diào) 內(nèi)外兼顧,帶問題,帶解答,帶行動,15,第一部分：成功的管理,管 理 效 能 提 升 訓 練,16,第一部分：成功的管理,管 理 效 能 提 升 訓 練,科學的方法 （心術(shù)合一） 人性的尊重,17,第一部分：成功的管理,管 理 效 能 提 升 訓 練,績效方程式 = F（知、愿、能、行）,18,第一

4、部分：成功的管理,管 理 效 能 提 升 訓 練,19,第二部分： 問題分析與解決,管 理 效 能 提 升 訓 練,20,第二部分：問題分析與解決,管 理 效 能 提 升 訓 練,理 想,現(xiàn) 實,問 題,21,第二部分：問題分析與解決,管 理 效 能 提 升 訓 練,現(xiàn)狀,預期狀況,差距,影響,意圖解決,22,第二部分：問題分析與解決,管 理 效 能 提 升 訓 練,發(fā)生型,發(fā)現(xiàn)型,發(fā)掘型,23,第二部分：問題分析與解決,管 理 效 能 提 升 訓 練,天下唯一不變的真理是“改變”,24,第二部分：問題分析與解決,管 理 效 能 提 升 訓 練,25,第二部分：問題分析與解決,管 理 效 能

5、提 升 訓 練,改善型的創(chuàng)造 突破型的創(chuàng)造,26,第二部分：問題分析與解決,管 理 效 能 提 升 訓 練,游戲體驗 (請在同一平面上拼出 兩人騎著兩匹馬 的圖形),27,第二部分：問題分析與解決,管 理 效 能 提 升 訓 練,準備期 醞釀期 豁朗期 驗證期,28,第二部分：問題分析與解決,管 理 效 能 提 升 訓 練,6）行動方案 障礙排除,1）狀況評估 掌握事實,2）問題確認 問題具體化,3）原因分析 追根究底,4）方案擬訂 創(chuàng)意思考,5）決策制定 效益分析,29,第二部分：問題分析與解決,管 理 效 能 提 升 訓 練,有確定的思考程序及步驟 可以總結(jié)出結(jié)構(gòu)的模式 有必須遵守的規(guī)則

6、思考的結(jié)論是必然性的,無確定的思考程序及步驟 無結(jié)構(gòu)的模式 無必須遵守的規(guī)則 思考的結(jié)論是或然性的,準確性 嚴密性 條理性 論證性,流暢性 靈活性 跳躍性 獨創(chuàng)性,注：此內(nèi)容參考吳英秦“自然的創(chuàng)意增進法”電力電子技術(shù)35期1996年10月,30,第二部分：問題分析與解決,管 理 效 能 提 升 訓 練,31,第二部分：問題分析與解決,管 理 效 能 提 升 訓 練,小團體方式進行，人數(shù)以10人以下，3人以上為易 時間約30分鐘 選擇主持人及書記 利用黑板或投影 題目先行充分了解 不批評、先求量、搭便車 后分類、再評估,32,第二部分：問題分析與解決,管 理 效 能 提 升 訓 練,33,第二部

7、分：問題分析與解決,管 理 效 能 提 升 訓 練,尋找下一個瓶頸,如何解開瓶頸的束縛,如何充分利用瓶頸,如何讓非瓶頸來配合/支援瓶頸,找出系統(tǒng)最弱的環(huán),INPUT,PROCESS,OUTPUT,34,第二部分：問題分析與解決,管 理 效 能 提 升 訓 練,35,第二部分：問題分析與解決,管 理 效 能 提 升 訓 練,36,第二部分：問題分析與解決,管 理 效 能 提 升 訓 練,37,第二部分：問題分析與解決,管 理 效 能 提 升 訓 練,38,第二部分：問題分析與解決,管 理 效 能 提 升 訓 練,39,第二部分：問題分析與解決,管 理 效 能 提 升 訓 練,1、確定并 說明 主

8、題,2、整理出 要因大 分類,3、依大分 類再細 展填入,4、排出要因的順序,40,第三部分： 有效的領(lǐng)導,管 理 效 能 提 升 訓 練,41,第三部分：有效的領(lǐng)導,管 理 效 能 提 升 訓 練,管理者：效率導向,領(lǐng)導者：效能導向,規(guī)劃與預算 建立組織與安排人事 控制與解決問題,設定方向 使人員接受 激勵與啟發(fā),42,管 理 效 能 提 升 訓 練,哲學基礎(chǔ)：,X理論 VS Y理論 性惡論 VS 性善論,第三部分：有效的領(lǐng)導,43,管 理 效 能 提 升 訓 練,測試題（X & Y 理論）,第三部分：有效的領(lǐng)導,44,管 理 效 能 提 升 訓 練,第三部分：有效的領(lǐng)導,45,管 理 效

9、能 提 升 訓 練,激勵理論：,強化理論 馬斯洛需求層次論 雙因子理論 期望理論 公平理論,第三部分：有效的領(lǐng)導,46,管 理 效 能 提 升 訓 練,刺 激,反 應,行為本身的結(jié)果對行為具有強化作用，行為結(jié) 果也是一種刺激,第三部分：有效的領(lǐng)導,47,管 理 效 能 提 升 訓 練,第三部分：有效的領(lǐng)導,48,管 理 效 能 提 升 訓 練,公司政策 工作環(huán)境 督導情況 與同事的關(guān)系,職業(yè)保障 薪資 職位,第三部分：有效的領(lǐng)導,49,管 理 效 能 提 升 訓 練,成就感 晉升 責任感,受賞識 工作性質(zhì) 職業(yè)與個人成長的機會,第三部分：有效的領(lǐng)導,50,管 理 效 能 提 升 訓 練,M =

10、 V * E（激發(fā)力量 = 目標價值 * 期望機率）,目標價值 = 指一定的目標對于滿足個人需求的 價值 期望機率 = 指一個人根據(jù)個人的經(jīng)驗判斷自己 的努力達到一定績效的可能性大小,第三部分：有效的領(lǐng)導,51,管 理 效 能 提 升 訓 練,Qp / Ip = Qo / Io,Qp = 一個人對自己所獲得的報酬的感覺 Qo = 對某個作為自己比較的對象所獲得報酬的感覺 Ip = 對他自己所投入的感覺 Io = 對那個作為比較的人其所做透入的感覺,第三部分：有效的領(lǐng)導,52,管 理 效 能 提 升 訓 練,領(lǐng)導理論：,情境領(lǐng)導理論 管理方格論,第三部分：有效的領(lǐng)導,53,管 理 效 能 提 升

11、 訓 練,E = F（ L . F . S）,L = 領(lǐng)導者的行為模式 F = 領(lǐng)導者與跟隨者的互動關(guān)系 S = 產(chǎn)生領(lǐng)導的情境,第三部分：有效的領(lǐng)導,54,管 理 效 能 提 升 訓 練,人員發(fā)展有四個階段，可依其成熟度給予不同 的領(lǐng)導方式,人員的成熟度包含了 能力 & 意 愿,第三部分：有效的領(lǐng)導,55,管 理 效 能 提 升 訓 練,發(fā) 展 階 段,第三部分：有效的領(lǐng)導,56,管 理 效 能 提 升 訓 練,明示期待 自主作法 授權(quán)不授責 授權(quán)不棄權(quán) 授權(quán)如檢討 容錯不二錯,第三部分：有效的領(lǐng)導,57,管 理 效 能 提 升 訓 練,規(guī)劃出可授權(quán)項目及權(quán)責范圍 進行授權(quán)前溝通 觀察工作過

12、程并作必要的指導 依工作期限進行工作結(jié)果報告 進行授權(quán)結(jié)果的檢討 成功與失敗的回饋,第三部分：有效的領(lǐng)導,58,管 理 效 能 提 升 訓 練,第三部分：有效的領(lǐng)導,59,管 理 效 能 提 升 訓 練,第四部分： 人 員 的 管 理,60,管 理 效 能 提 升 訓 練,第四部分：人員的管理,61,管 理 效 能 提 升 訓 練,第四部分：人員的管理,追求安全的需求 追求參與的需求 追求肯定的需求 追求公平的需求 追求尊嚴的需求 追求自我成長的需求,62,管 理 效 能 提 升 訓 練,第四部分：人員的管理,合理化 逃避 攻擊 升華 退化 固執(zhí),63,管 理 效 能 提 升 訓 練,第四部分

13、：人員的管理,溝通是管理最核心的技巧,64,管 理 效 能 提 升 訓 練,第四部分：人員的管理,認清自己及其他人的風格 運用每種風格對團隊產(chǎn)生貢獻 避免過度發(fā)揮您的風格 肯定他人風格的價值 轉(zhuǎn)換您的個人風格,65,管 理 效 能 提 升 訓 練,第四部分：人員的管理,WHAT：我要表達什么？ HOW ：我要怎樣表達？,66,管 理 效 能 提 升 訓 練,第四部分：人員的管理,中性的行為描述 具體影響的說明 我的感受的表達,67,管 理 效 能 提 升 訓 練,第四部分：人員的管理,中性的行為描述：是避免責備與批評，并避免推論 他人動機 具體影響的說明：說出引起哪些具體的后果，對我 本身造成

14、什么困擾 我的感受的表達：能找出自己真實的感受，清楚表 達情緒可顯露真誠,68,管 理 效 能 提 升 訓 練,第四部分：人員的管理,WHAT：我聽到了達什么？ HOW ：我要怎樣回應？,69,管 理 效 能 提 升 訓 練,第四部分：人員的管理,促進對方表達意愿 能消除對方的防衛(wèi) 確定了解對方意思,70,管 理 效 能 提 升 訓 練,第四部分：人員的管理,71,管 理 效 能 提 升 訓 練,第四部分：人員的管理,激勵的四個挑戰(zhàn),激勵A的方法不一定對B有效 相同的人也需要改變不同的激勵方法 有限的資源 部屬感到不平，即抵消了激勵的效果,72,管 理 效 能 提 升 訓 練,第四部分：人員的

15、管理,創(chuàng)造一個積極主動的工作氛圍,1、使員工對自己工作的價值有認識，并幫助他們了 解自己的工作 2、表現(xiàn)出做事積極負責的態(tài)度，作為員工所效法的 榜樣 3、贊揚員工工作的價值和重要性，使他們知道自己 工作的重要性,73,管 理 效 能 提 升 訓 練,第四部分：人員的管理,如何提高員工主動性的技巧，使員工對自我價值有信心,挑戰(zhàn)：挑戰(zhàn)你的員工，讓他發(fā)揮他的才能，這樣會更 受到激勵； 贊賞：贊賞良好的工作表現(xiàn)，一聲贊賞能帶來令人驚 奇的效果； 關(guān)懷：對員工表達人際間的關(guān)懷、關(guān)心；,74,管 理 效 能 提 升 訓 練,第四部分：人員的管理,管理者應花 40% 至 50% 的時間教育和激勵自己的部署。

16、 IBM董事長華生,透過培育改變部屬的行為,75,管 理 效 能 提 升 訓 練,第四部分：人員的管理,76,管 理 效 能 提 升 訓 練,第四部分：人員的管理,1、明確每位部屬的培育需求 2、作出培育計劃預定表 3、執(zhí)行部屬培育計劃 4、檢討培育效果并安排強化作業(yè),77,管 理 效 能 提 升 訓 練,第四部分：人員的管理,78,管 理 效 能 提 升 訓 練,第四部分：人員的管理,OJT的方式很多，諸如：工作教導、工作輪調(diào)、 工作匯報、任務編組、專案指派、職務代理、 研究報告、資料研讀、授權(quán)、副手、助理 其中又以工作教導和授權(quán)最常見也最有效。,79,管 理 效 能 提 升 訓 練,第四部

17、分：人員的管理,實用性高，接近職場需求； 能就近機會教育，學習效果易于掌握； 能持續(xù)的追蹤成效及輔導運用； 能銜接OFF JT 的訓練效果； 較能因材施教，個別照顧；,80,管 理 效 能 提 升 訓 練,第四部分：人員的管理,歸納一般使用的工作教導可分為兩大類：,1、指示型的工作指導,說明：說給他聽 示范：做給他看 試做：讓他做做 回饋：請他說說，給他回饋 追蹤：回頭看看,81,管 理 效 能 提 升 訓 練,第四部分：人員的管理,2、啟發(fā)型的工作教導,訂立目標 鼓勵發(fā)言，引導他，在發(fā)現(xiàn)中學習 定出限制條件 授權(quán) 回顧指導過程并確認行動方案,82,管 理 效 能 提 升 訓 練,第五部分：

18、高效團隊的建立,83,管 理 效 能 提 升 訓 練,第五部分：高效團隊的建立,84,管 理 效 能 提 升 訓 練,第五部分：高效團隊的建立,團隊成員共同持有的意向或景象，他創(chuàng)造出眾人 是一體的感覺，并遍布到團隊全面的活動，而使 各種不同的活動融匯一起。,85,管 理 效 能 提 升 訓 練,第五部分：高效團隊的建立,86,管 理 效 能 提 升 訓 練,第五部分：高效團隊的建立,87,管 理 效 能 提 升 訓 練,第五部分：高效團隊的建立,88,管 理 效 能 提 升 訓 練,第五部分：高效團隊的建立,貴部門是否已有部門愿景 您及成員能否寫出簡要的團隊愿景 您的團隊是否有一核心或特殊的技

19、術(shù)或技能 貴團隊所擔負任務的界定范圍 您們認為在未來貴團隊是擴展還是緊縮 您的團隊成員對負擔的任務或公司貢獻上具 有何長處、弱點及特殊技能,89,管 理 效 能 提 升 訓 練,第五部分：高效團隊的建立,在團隊愿景的塑造形成時，我們要能 ：,1、形成“想要境界” 2、描繪“想要境界” 3、分享愿景,90,管 理 效 能 提 升 訓 練,第五部分：高效團隊的建立,以團隊領(lǐng)導的角色，您要帶領(lǐng)團隊成員檢核以下要點： 您是否擁有勇于做夢的勇氣 是何種因素束縛你們不能跳脫現(xiàn)有的格局或思維方式 思考未來，您們可以由現(xiàn)在的基礎(chǔ)想出更加的改善方案 思考未來，您們可以跳出現(xiàn)況產(chǎn)出突破性的新境界 您們可以具體描繪出貴團隊可遇見的未來的正向,91,管 理 效 能 提 升 訓 練,第五部分：高效團隊的建立,以團隊領(lǐng)導的角色，您要帶領(lǐng)團隊成員找出達成愿景可能 的障礙及對策： 身為團隊領(lǐng)導者本身相信所形成的愿景嗎？ 這是否是一個最佳的愿景？ 團隊成員是否清楚的了解這一愿景？ 試圖將狀況與愿景對比？ 此愿景將會對部門及成員有何影響？ 此愿景將會對其他部門有何影響？ 利用正式或非正式的方式確認成員愿意投入的熱誠 新愿景需投入何種變革措施？ 檢視新愿景是否充分運用團隊長處并簡化弱點 檢視新愿景是否形成對其他部門的挑戰(zhàn) 其他部門會有不良反應行動嗎？能否解釋或化解？ 種種障礙是否形成對策計劃？,92,管 理