1、,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,第 一 部 分 薪 酬 管 理,第 三 部 分 福 利 管 理,第 二 部 分 薪 酬 設 計,薪 酬 福 利 管 理,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,第 一 部 分 薪 酬 管 理,薪 酬 福 利 管 理,一 薪 酬 體 系,二 薪 酬 制 度,三 薪 酬 預 算,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,案例（1）XX公司的薪酬體系結(jié)構(gòu)模型（整體）,薪 酬 理 念 與 政 策,企業(yè) 戰(zhàn)略,核 心 價值觀,任 職 資 格,職 位 說明書,內(nèi) 部 公平性 分 析,外 部 競爭性 分 析,職 位 評 估,市 場 定 位,薪資 結(jié)構(gòu) 設計,薪酬 支付 調(diào)整,薪 酬 體

2、 系 管 理 與 優(yōu) 化,實現(xiàn)戰(zhàn)略目標,提升競爭能力,提升競爭能力,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,案例（2）XX公司的薪酬體系結(jié)構(gòu)模型（局部）,薪 酬 體 系,福 利,持 股,基 薪,獎 金,津 貼,法定福利,企業(yè)福利,其他福利,職工股,業(yè)績股,期權股,工 資,最低生活保障 短期激勵,最低安全保障 中期激勵,長期激勵計劃,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,第 一 部 分 薪 酬 管 理,一 薪 酬 體 系,1 薪 酬 理 論,4 薪 酬 的 影 響 因 素,3 薪 酬 功 能,5 薪 酬 的 組 成,2 薪 酬 概 念,6 薪 酬 的 支 付 方 式,7 薪 酬 的 調(diào) 整,21世紀戰(zhàn)略人

3、力資源管理績效管理,1 薪 酬 理 論,（1） 誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值？,勞 動,知 識,企業(yè)家,資 本,創(chuàng)造了,公司的全部價值,一 薪 酬 體 系,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,分配給社會,分配給公司成員,分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）,承擔社會責任,為自己和家人的幸福,進一步做大事業(yè),公 司 價 值,1 薪 酬 理 論,（2） 企業(yè)打算怎么分配價值？,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,1 薪 酬 理 論,（3） 企業(yè)分配的后果？,奉 獻,打 工,偷 懶,投入回報,投入=回報,投入回報,逃離,打工者向奉 獻者看齊,目的：使奉獻者不吃虧 報酬：使奉獻者多拿,目的：使偷懶者變成 打工者或逃離

4、公司,離開公司,無能者、懶惰者進入,使偷懶者變 得越來越多,打工者向偷懶者看齊， 由投入=回報，投入回報,奉獻者經(jīng)常吃虧， 由投入回報，投入=回報,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,1 薪 酬 理 論,（4） 員工產(chǎn)生價值的因素,員 工,價值創(chuàng)造的能力,在價值創(chuàng)造中的地位,價值創(chuàng)造的結(jié)果,在價值創(chuàng)造中的表現(xiàn),才 能,責任與風險承諾,態(tài) 度,貢 獻,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,生理需要,安全感/保障,社交活動/群體歸屬,自我滿足/受人尊重,自我實現(xiàn),（5） 馬斯洛的需求層次理論,基本工資,基本福利,股權激勵,工作環(huán)境、權限,地位、名利,1 薪 酬 理 論,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,

5、啟示：1、環(huán)境因素和工作因素應該分別對待 2、降低成本、視經(jīng)營狀況滿足員工需求 3、促進工作的豐富化,（6） 赫茲伯格的雙因素理論,1 薪 酬 理 論,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,1 薪 酬 理 論,（6） 期 望 理 論,激勵 = 期望值 效 價 期望值：希望員工通過努力后達到的績效（業(yè)績） 效 價：員工感覺某種激勵方式可能對他的績效實際感覺值（作用值）,啟示：1、注意努力與績效間的關系 2、對績效予以獎勵 3、獎勵的內(nèi)容=員工需要的內(nèi)容,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,案 例（3） 激勵的方法,1 薪 酬 理 論,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,1 薪 酬 理 論,（6） 亞當斯

6、的公平理論,個人投入（I1）,個人回報（Q1）,他人投入（I2）,他人回報（Q2）,參 照 物,I1/ Q1 I2/ Q2,I1/ Q1 = I2/ Q2,I1/ Q1 I2/ Q2,公 平,不 公 平,滿 意,沒有滿意和不滿意,不滿意和非常不滿意,后 果,減少投入,改變收益,精神平衡,尋找新環(huán)境,樹立新對象,內(nèi)心平衡,偷 懶,要求加薪,自我調(diào)節(jié),跳槽換崗,樹立目標,既來之則安之,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,2 薪 酬 概 念,薪酬（體系）,外部薪酬,內(nèi)部薪酬,直接薪酬,間接薪酬與福利,非財務類,自主權,較大責任,個人成長機會,活動的多元化,辦公環(huán)境,午餐時間,特定車位,法定福利,保 健

7、,額外津貼,補 貼,工 資,津 貼,獎 金,期 權,薪酬：狹義：薪酬=直接+間接與福利=貨幣性和實物性報酬 111111一般：薪酬=直接+間接與福利+非貨幣性=外部報酬 11111111111111111（貨幣性+實物性） 1111111廣義：薪酬=外在報酬+內(nèi)在報酬 工資：狹義：工資=工資 111111一般：工資=工資+獎金+津貼+其他各種貨幣性報酬 =（收入） 111111廣義：工資=薪酬,一 薪 酬 體 系,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,3 薪 酬 功 能,社 會,企 業(yè),員 工,解決勞動力配置問題,拉動消費水平，保證社會再生產(chǎn),國名經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展,資源獲取,資源配置,激勵工具,補 償

8、,激 勵,薪 酬 功 能,一 薪 酬 體 系,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,4 影響薪酬的七個因素,法律規(guī)定,勞 動 力 市場價格,勞動力協(xié)商談判結(jié)果,企業(yè)效益 支付能力,崗位價值,個人能力,部門業(yè)績 個人業(yè)績,生活費用與物價水平 企業(yè)負擔能力 地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 勞動力市場的供求狀況 勞動力的潛在替代物 風俗習慣,職務的高低 技術和訓練水平 工作的時間性 工作環(huán)境（危險性、舒適性） 年齡與工齡,一 薪 酬 體 系,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,5 薪酬的組成,工 資,津 貼,計件工資,計時工資,林區(qū)津貼、高寒地區(qū)的津貼,物價補貼、出差津貼,薪酬（狹義）,基本工資,崗位工資,技能工

9、資,績效工資,工齡工資,獎 金,福 利,地 域 性,生 活 性,勞 動 性,周 期 性,夜班津貼、高溫津貼、職務津貼、技能津貼,時 期 性,對 象 性,項 目 性,來 源 性,月度獎、季度獎、年度獎,經(jīng)常性、一次性,個人獎、集體獎,綜合獎,單項獎,績效獎,超時、業(yè)績、建議、節(jié)約、超額、安全、質(zhì)量、超額利潤、特殊貢獻,法定福利,企業(yè)福利,其他福利,3+1、法定節(jié)假日,2+1補充、補充設施,計時工資,計件工資,一 薪 酬 體 系,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,6 薪酬的支付形式,（1） 計 時 工 資,定 義：是根據(jù)員工的計時工資標準和工作時間計算工資，并支付給員工勞動報酬的形式,計算公式：計

10、時工資=工資標準工作時間,3+2 形式：月工資=基本工資/應出勤天數(shù)實際出勤天數(shù),時工資=月工資/應出勤天數(shù)/8小時,日工資=月工資/應出勤天數(shù),周 薪=月工資/應出勤天數(shù)每周實際出勤天數(shù),年 薪=年薪年薪支付比例/12個月/應出勤天數(shù)實際出勤天數(shù)+年薪剩余支付比例任務完成比,我 國,國 外,優(yōu) 點：1 取決于員工工資等級標準的高低和勞動時間的長短（提高技術水平和出勤率）,：2 簡單易行、適應性強、適用范圍廣,：3 即關注數(shù)量，也關注質(zhì)量,：4 易接受，收入穩(wěn)定,缺 點：1 不能反映勞動強度；2 工資與實際勞動量之間存在矛盾；3 相對不公平,日薪和月薪的區(qū)別：,共同點：1 計時工資；2 以工作

11、時間為計算標準,不同點：1 適用范圍（日薪 臨時工；月薪 固定工）,不同點：2 標準不同（日薪 小時數(shù)；月薪 天數(shù)）,不同點：3 廣泛程度（絕大多數(shù)月薪；部分項目性日薪）,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,（2） 計 件 工 資,定 義：按照勞動者生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預先規(guī)定的計件單價支付勞動者勞動 111111111報酬的一種,計算公式：計件工資=計件單價合格產(chǎn)品數(shù)量,7+2形 式 ：直接無限計件制=計件單價實際完成量,3級,優(yōu) 點：1 相對公平,激勵性強；2 差別工資,提高生產(chǎn)率；3 提高工時利用率；,缺 點：1 求量不求質(zhì)；2 增加負荷；3 過度緊張；4 延時降薪手段；5

12、 不能反應物價,計件和計時的區(qū)別：,1、原理不同：計時出勤天數(shù)； 計件合格的產(chǎn)品,6 薪酬的支付形式,2、依據(jù)不同：計時工作時間； 計件單位時間內(nèi)完成合格的產(chǎn)品,3、方式不同：計時勞動開始前； 計件勞動開始后,4、作用不同：計時出勤率； 計件勞動量和勞動差別,適 用：,4 易控制人工成本；5 提高管理水平,： 直接有限計件制=計件單價限額內(nèi)實際完成量,： 累進計件工資制=定額內(nèi)計件單價限額內(nèi)實際完成量+超額計件單價超額實際完成量,超額計件工資制=定額內(nèi)計時工資+計件單價超額實際完成量,： 按質(zhì)分等計件制=標準件單價標準件數(shù)量+次準件次準件數(shù)量,： 間接計件工資制=一線計件單價二線服務比例一線次

13、完成數(shù)量,： 最終計件工資制=計件單價小組、車間完成總量支付比例,： 任務包工工資制=完成任務總量而支付的計件總額,： 業(yè)務提成工資制=計件單價業(yè)績完成量,： 計件單價 = ？ 勞動力定額 = ？,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,（2） 計 件 工 資,6 薪酬的支付形式,a 計 件 單 價,b 勞 動 力 定 額,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,6 薪酬的支付形式,（3） 津 貼,定 義：為了補償員工特殊或額外的勞動消耗，或因其他原因支付給員工勞動報酬的一種形式與績效無關。,（從統(tǒng)計上分：工資性和非工資性）,作 用：保護員工的身體健康、穩(wěn)定特殊崗位、艱苦崗位、戶外工作崗位的員工隊伍,特

14、點：補償性、單一性、靈活性,類 型：,津 貼,地 域 性,生 活 性,勞 動 性,地 域 性,雙 重 性 地域+生活性,礦下津貼,高溫津貼,野外工作,林區(qū)津貼,流動施工,氣象臺站,保健性(品),交通津貼,節(jié)日津貼,住房津貼,搬遷津貼,子女津貼,其他津貼,福 利 性,保 健 性,社 會 性,物價津貼,醫(yī)療衛(wèi)生,任 務 性,職務津貼,工齡津貼,海外津貼,夜班津貼,水電津貼,取暖津貼,入托津貼,困難津貼,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,6 薪酬的支付形式,（4） 獎 金,定 義：單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分支付的獎勵性報酬是為了鼓勵員工提高勞動效,率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣性獎勵。是支

15、付員工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。,特 點：單一性、靈活性、及時性、榮譽性,作 用：工資的重要補充，是激勵員工的重要手段。,獎 金,周 期 性,時 期 性,對 象 性,項 目 性,來 源 性,月度獎、季度獎、年度獎,經(jīng)常性,綜合獎,類 型：,一次性,月度或季度超額獎、節(jié)約獎,見義勇為獎、項目成果獎,個人獎,超時獎,集體獎,個人業(yè)績獎,部門超額獎,績效獎,建議獎,節(jié)約獎,超額獎,安全獎,質(zhì)量獎,超利獎,特功獎,年終獎,單項獎,工資總額,非工資總額,時間內(nèi)、定標、定崗、定時,合理、一致、遞增,達標、第一、贈獎,標測、增利、特別、較少、宣傳,真實、定標、累計,合理定額、嚴格檢驗、計量制度,全

16、年無事故獎勵,產(chǎn)品質(zhì)量獎、工作質(zhì)量獎,直接利潤人、差別、不易改動,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,（5） 福 利,6 薪酬的支付形式,定 義：是企業(yè)通過福利設置和建立各種補貼，為員工生活提供方面，減輕員工經(jīng)濟負擔的一種非直接支付,作 用：維護再生產(chǎn)、激勵員工的手段、使員工對企業(yè)更加忠誠,特 點：補償性、均等性、補充性、集體性、間接性,影 響：經(jīng)營理念、政策法規(guī)、工資控制、醫(yī)療費用、競爭性、工會壓力,福 利,法定福利,企業(yè)福利,其他福利,單身宿舍、免費午餐、免費飲料、文體設施,失業(yè)保險,醫(yī)療保險,養(yǎng)老保險,+,公積金,實 物 性,機 會 性,優(yōu) 惠 性,榮 譽 性,服 務 性,脫產(chǎn)培訓、旅游、

17、帶薪假期（法定+超標）,部分公費醫(yī)療、低價午餐、折扣產(chǎn)品,捐助助學金、頭銜,免費班車、全額免費醫(yī)療,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,7 薪 酬 的 調(diào) 整,一 薪 酬 體 系,（1）獎勵性調(diào)整 論功行賞,（2）生活指數(shù)調(diào)整 通貨膨脹（等比與等額）,（3）效益調(diào)整內(nèi)部公平,（4）工齡調(diào)整 有效工齡,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,第 一 部 分 薪 酬 管 理,薪 酬 福 利 管 理,一 薪 酬 體 系,二 薪 酬 制 度,三 薪 酬 預 算,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,二 薪 酬 制 度,薪 酬 管 理 與 薪 酬 制 度,定 義：企業(yè)對本企業(yè)員工薪酬的支付標準，發(fā)放水平和要素結(jié)構(gòu)進

18、行確定,關聯(lián)：薪酬管理是人力資源的核心內(nèi)容，而薪酬制度則是核心的核心。,目 標： 1、吸引和留住 2、激勵 1111111113、合理控制人力成本 4、目標與利 益聯(lián)系，促進企業(yè)文化建設,原 則：對外競爭性、對內(nèi)公平性、對員工有激勵性、經(jīng)濟性原則,定義,內(nèi) 容：崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測算等,薪酬調(diào)查,了解同行業(yè),地區(qū)市場水平以及員工薪酬滿意度,薪 酬 管 理,薪 酬 制 度,定 義：企業(yè)根據(jù)勞動的復雜,精確,繁重程度,勞動責任的大小,能力要求的高低1111111和勞動條件的好壞的因素,將各類崗位分為若干等級,再按等級確定薪酬111111

19、1標準的一種制度,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,第 一 部 分 薪 酬 管 理,二 薪 酬 制 度,3 結(jié) 構(gòu) 薪 酬 制,2 職 務 等 級 薪 酬 制,4 崗 位 技 能 薪 酬 制,1 技 術 等 級 薪 酬 制,5 提 成 薪 酬 制,6 談 判 薪 酬 制,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,1 技 術 等 級 薪 酬 制（ 案 例 ）,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,2 職 務 等 級 薪 酬 制（ 案 例 ）,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,3 結(jié) 構(gòu) 薪 酬 制（ 案 例 ）,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,4 崗 位 技 能 薪 酬 制（ 案 例 ）,21世紀戰(zhàn)略人力

20、資源管理績效管理,5 提 成 薪 酬 制（ 案 例 ）,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,6 談 判 薪 酬 制（ 案 例 ）,北京XXX從原來的崗位技能工資制度該為談判工資制度。 具體操作方法：將技術人員的崗位技能工資全部凍結(jié)，由技術科在審定的工資總規(guī)模內(nèi)，根據(jù)每個技術人員的不同情況，參照勞動市場相應的工資水平，逐個單獨確定一個新的工資數(shù)額。經(jīng)過勞動人事科審核、廠務會批準，并征求工會意見后，由技術科和技術人員分別協(xié)商。 員工的工資數(shù)額保密。員工可以接受，也可以不接受。員工不再有獎金、津貼。 談判工資每年審定一次。員工表現(xiàn)不同，工資水平有升有降。 “XXX”企業(yè)在實行了這種工資制度以后，不僅使

21、員工工資水平提高，而且，達到了吸引和留住人才的目的。,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,現(xiàn) 行 各 種 薪 酬 制 度 對 比（ 案 例 ）,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,現(xiàn) 行 各 種 薪 酬 制 度 對 比（ 案 例 ）,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,現(xiàn) 行 各 種 薪 酬 制 度 對 比（ 案 例 ）,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,第 一 部 分 薪 酬 管 理,薪 酬 福 利 管 理,一 薪 酬 體 系,二 薪 酬 制 度,三 薪 酬 預 算,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,第 一 部 分 薪 酬 管 理,三 薪 酬 預 算,2 預 算 實 施,1 預 算 編 制,21世

22、紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,第 一 部 分 薪 酬 管 理,第 三 部 分 福 利 管 理,第 二 部 分 薪 酬 設 計,薪 酬 福 利 管 理,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,第二部分 薪 酬 設 計,1、為什么進行薪酬設計？,（1）從公司角度： 公司肯定要給員工支付薪酬； 11111公司的人工費用總是有一定的預算； 11111公司肯定不希望人工費用無限上升； 11111公司肯定希望要留的人一定能留住； 11111公司肯定希望效益好時多給員工發(fā)些工資；效益不好時少發(fā)一些。,（2）從員工角度： 員工肯定希望自己的工資比誰都

23、高； 11111大多員工肯定希望上班自由一些，工資多拿一點； 11111員工肯定希望企業(yè)贏利時能分享果實； 11111員工能理解效益不佳時，尤其企業(yè)虧損時工資可以適當少發(fā)一些； 11111員工強烈希望自己在本公司工作的薪酬不會比其他地方低； 11111員工強烈要求自己能夠大體上把握得了自己今后的收入； 11111員工強烈希望能夠看到自己今后的薪酬出路；,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,第二部分 薪 酬 設 計,2、薪酬（體系）設計思路？,初 衷： 外部公平； 11111內(nèi)部公平； 11111自我公平；,外部競爭,內(nèi)部差別,內(nèi)部激勵,思 路： 首先解決公平的問題？ 工資對企業(yè)，對員工有什么作用

24、，受什么影響，取決于哪些因素？ 什么樣崗位，承擔什么樣的責任，做什么樣的事給與什么樣的工資 按勞分配，多勞多得； 再解決外部競爭和內(nèi)部差別的問題？ 什么樣的薪資水平能夠獲取更多的資源？ 完成任務的不同的效率和效果，給與怎樣不同的薪酬？ 然后解決內(nèi)部激勵的問題？ 獎金給誰，怎么給，給多少？ 最后還要考慮：企業(yè)支付能力、法律法規(guī)等。,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,確定本企業(yè)付酬原則和策略,職務設計與分析,職 務 評 價,薪 酬 調(diào) 查,外部市場 行業(yè)調(diào)查,結(jié) 構(gòu) 設 計,定級、定幅、定薪,薪酬制度的控制與調(diào)整,內(nèi)部滿意 度 調(diào) 查,個人公平 （績效薪酬）,資 歷 深 度,個人業(yè)績 小組也及,薪

25、酬水平外部公平,薪酬等級內(nèi)部公平,工資成本控制,崗位分類,職位等級表,3、薪 酬 設 計（制 定）流 程 ？,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,第 二 部 分 薪 酬 設 計,一 設 計 原 則,二 薪 酬 策 略,三 工 作 分 析,四 崗 位 評 價,五 薪 酬 調(diào) 查,六 薪 酬 定 位,七 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 設 計,八 薪 酬 體 系 的 實 施 和 調(diào) 整,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,一 設 計 原 則,第二部分 薪 酬 設 計,總的原則： 公 平 性 競 爭 性 激 勵 性 經(jīng) 濟 性,薪酬管理 六個原則,內(nèi)外公平,層次需求,有限激勵,能力開發(fā),支付效率,勞資互惠,21世紀戰(zhàn)略

26、人力資源管理績效管理,（1）薪 酬 策 略 概 念,定 義：企業(yè)薪酬福利管理實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要驅(qū)動力 目 的： 企業(yè)為什么提供薪酬？ 員工薪酬構(gòu)成是為了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響？ 對于企業(yè)來說員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)關注的？ 員工的什么方面有提高式才能獲得更高的薪酬？,二 薪 酬 策 略,公司規(guī)模,工資,獎金,投利,創(chuàng)立,低,高,低,高增長,有竟爭力,高,低,成熟期,有竟爭力,有竟爭力,有竟爭力,平穩(wěn)期,高,低,高,衰退期,高,無,高,復活期,高,低,有竟爭性,發(fā)展階段,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,（2）目前采用的薪酬策略,二 薪 酬 策 略,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理

27、,第 二 部 分 薪 酬 設 計,三 工 作 分 析,1 工 作 分 析 的 定 義,2 工 作 分 析 的 內(nèi) 容,4 工 作 分 析 的 方 法,5 簡 單 的 工 作 分 析,3 工 作 分 析 的 步 驟,6 工 作 分 析 的 結(jié) 果,人力資源管理師考試系列,歡迎加入HR共享聯(lián)盟,企業(yè)（組織）,企業(yè)戰(zhàn)略目標,人力資源戰(zhàn)略目標,人員配置計劃,需求分析預測,供給分析預測,培訓開發(fā)計劃,人資管理制度調(diào)整,人力資源費用預算,編制人力資源年度計劃,人力資源計劃實施,招聘配置,培訓開發(fā),考核管理,薪酬福利,日常管理,法律法規(guī),員工關系,組織規(guī)劃,遠景,使命,價值觀,組織文化建設,企業(yè)發(fā)展計劃,職

28、務/工作分析,職務/工作設計,組織設計,組織診斷,組織變革,再設計,人力資源規(guī)劃,內(nèi)部環(huán)境,外部環(huán)境,SWOT分析,HR發(fā)展策略,企業(yè)發(fā)展策略,人力資源信息管理系統(tǒng),現(xiàn)有人力盤點,各部門需求報告,職業(yè)生涯規(guī)劃,聘,培,考,薪,激,勞,各項業(yè)務計劃評估調(diào)整,年度人力資源計劃的評估調(diào)整,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整,各項業(yè)務計劃優(yōu)化方案,人力資源計劃優(yōu)化方案,晉、接、儲、聘,供求,裁員、調(diào)整,勤,休,加,渠,差,禮,供求,e-HR人力資源信息管理系統(tǒng)的優(yōu)化,雙向溝通,風險分析,制定各項業(yè)務計劃 （人力資源供需平衡計劃）,再設計,（1）人力資源管理流程圖,人事管理制度,企業(yè)日常管理制度,人力資源管理師考試系

29、列,歡迎加入HR共享聯(lián)盟,（2） 人力資源規(guī)劃的制定程序,現(xiàn)有人員配置,需求分析預測,供給分析預測,培訓開發(fā)計劃,人資管理制度調(diào)整,人力資源費用預算,編制人力資源年度計劃,實施,人力資源信息管理系統(tǒng),各部門需求報告,聘,培,考,薪,激,勞,年度人力資源計劃及各項業(yè)務計劃評估的評估調(diào)整,晉、接、儲、聘,供求,裁員、調(diào)整,勤,休,加,渠,差,禮,供求, 收集現(xiàn)有人力信息, 對需求進行分析預測,現(xiàn)有人力盤點, 對供給進行分析預測, 確定需求,雙向溝通,風險分析, 供需平衡，制定方案, 對人力資源管理制度調(diào)整, 人力資源費用預算, 對可能的風險提出規(guī)避方案, 編制人力資源年度計劃, 對計劃或規(guī)劃進行評

30、估調(diào)整,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,薪 酬 設 計（制 定）流 程 圖,確定本企業(yè)付酬原則和策略,職務設計與分析,職 務 評 價,薪 酬 調(diào) 查,外部市場 行業(yè)調(diào)查,結(jié) 構(gòu) 設 計,定級、定幅、定薪,薪酬制度的控制與調(diào)整,內(nèi)部滿意 度 調(diào) 查,個人公平 （績效薪酬）,資 歷 深 度,個人業(yè)績 小組也及,薪酬水平外部公平,薪酬等級內(nèi)部公平,工資成本控制,崗位分類,職位等級表,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,1 工 作 分 析 的 定 義,三 工 作 分 析,工作分析是收集與工作崗位有關的信息，并以此來確定工作的任 務和內(nèi)容，以及那種人可以勝任的過程。,2 工 作 分 析 的 內(nèi) 容,1、

31、需要誰來完成？（任職資格） 2、員工完成什么樣的體力和腦力活動？（工作職責） 3、工作將在何時完成？（工作時間） 4、工作將在哪里完成？（工作地點） 5、員工怎樣完成這項工作？（工作內(nèi)容） 6、為什么要完成這項工作？（考核指標） 7、完成這項工作需要哪些條件？（工作權利）,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,確定分析的目的和框架（建立工作評價小組） 選擇合適的方法進行崗位調(diào)查，廣泛收集數(shù)據(jù)（設計調(diào)查表/分析表） 展開訪談（面談記錄） 對信息進行分析（HR部負責整理、歸檔、篩選，擬定職位說明框架，提交小組負責核查） 形成職位說明書（人力資源部編寫職位說明和崗位規(guī)范） 反饋與應用 崗位分類與崗位評價

32、,3 工 作 分 析 的 步 驟,4 工 作 分 析 的 方 法,實踐法 親身體驗、對工作流程中的各方面進行記錄 觀察法 原有的職位說明/直接觀察收集數(shù)據(jù)，再進行面談，后將兩者信 息匯總，交由小組核查 面談法 擬定面談提綱，進行面談做好記錄，將信息整理歸類 問卷法 根據(jù)調(diào)查分析對象和內(nèi)容設計表格，發(fā)放表格，收集數(shù)據(jù)，對 數(shù)據(jù)進行分析，整理、歸檔 關鍵事件法 只記錄主要事件（與客戶發(fā)生爭議，處理客戶建議） 綜合法 先問卷，再面談，接匯總，后分析，終核查,三 工 作 分 析,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,5 工 作 分 析 面 談 法,請簡要描述組織對您所在職位的期望； 您向誰直接報告您的工作

33、情況？是否還有其他職位的人員向您的上司直接報告工作情況？ 是否有誰向您直接匯報工作情況？他們的具體職位和功能是什么？ 您的職能頭銜是什么？請簡要描述組織結(jié)構(gòu)圖（與您所在職位相關的部分）； 在組織內(nèi)部和組織之外，與您所在職位經(jīng)常發(fā)生工作聯(lián)系的單位、部門和個人有哪些？ 有哪些指標與您所在職位直接相關如部門預算、銷售收入、人員數(shù)量等？ 您所在職位是否承擔著產(chǎn)量目標？目標是什么？ 您所在職位是否有成本限制？數(shù)量是多少？ 在確立質(zhì)量標準過程中，您所在職位是否發(fā)生了作用？如果是，請具體描述作用所在？ 您通常撰寫什么報告？是否經(jīng)常如此？ 您所撰寫的報告一般針對什么問題？主要目的是什么？ 您通常從何處得到與工

34、作相關的資料和信息？ 如果在工作中遇到困難，您一般向誰求助？ 您如何向您的上司匯報工作？主要涉及哪些問題？ 在您履行職責過程中，所必須遵守的主要規(guī)則、規(guī)定、先例有哪些？ 在您工作過程中，您是否接受直接的指導和監(jiān)督？ 您工作中遇到的最大挑戰(zhàn)在何處？您享有多大的自主權？ 在您的工作中，哪些問題必須向上級匯報或者與其他人協(xié)商？ 簡要描述您在該職位上的主要活動或職責并說明各個方面所占的時間比例？ 選擇一個能夠反映您主要職責的工作日并做具體描述； 履行您的工作職責是否需要某種專長？這些專長應該如何形成？ 如何測度您的工作業(yè)績？ 您能夠獨立完成工作任務嗎？ 您是否完成過任何特別的項目？請簡要描述？ 在這一

35、職位上，您遇到的基本挑戰(zhàn)是什么？ 您所在職位的最大問題是什么？ 您是否需要特殊的培訓？,（任職資格） （工作職責） （工作時間） （工作地點） （工作內(nèi)容） （工作指標） （工作權利）,設 計 面 談 問 題 框 架,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,5 工 作 分 析 問 卷 法,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,崗位分類擬定職位體系表,6 工 作 分 析 的 結(jié) 果,崗位分類定義,是在工作分析、評價的基礎上，采用科學的方法，按崗位的性質(zhì)、特征難易程度、工作責任大小和人員必須具備的資格條件，對企業(yè)全部崗位進行的多層次劃分。,崗位分類原則,結(jié)構(gòu)合理、客觀依據(jù)、反映差別,崗位分類步驟,橫向分類

36、（按性質(zhì)特點分 干部/工人；按地位作用分 生/技/管/服） 縱向分級 （按工作難易程度分） 匯級成等 （責任、難度等相似） 形成職系 （匯編職系表）,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,崗位分類擬定職位體系表, 職 位 體 系 表 ,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,第 二 部 分 薪 酬 設 計,四 崗 位 評 價,1 崗 位 評 價 的 定 義,2 崗 位 評 價 的 目 的,4 崗 位 評 價 的 步 驟,5 崗 位 評 價 的 方 法,3 崗 位 評 價 的 功 能,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,薪 酬 設 計（制 定）流 程 圖,確定本企業(yè)付酬原則和策略,職務設計與分析,職 務 評

37、 價,薪 酬 調(diào) 查,外部市場 行業(yè)調(diào)查,結(jié) 構(gòu) 設 計,定級、定幅、定薪,薪酬制度的控制與調(diào)整,內(nèi)部滿意 度 調(diào) 查,個人公平 （績效薪酬）,資 歷 深 度,個人業(yè)績 小組也及,薪酬水平外部公平,薪酬等級內(nèi)部公平,工資成本控制,崗位分類,職位等級表,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,1 崗 位 評 價 的 定 義,崗位技能薪酬制的關鍵與核心內(nèi)容，他要求對企業(yè)所設的崗位的工作難易程度、責任大小及相對價值的多少進行評價。,2 崗 位 評 價 的 目 的,重在解決薪酬在企業(yè)內(nèi)部的公平性問題 1、比較企業(yè)內(nèi)部各個崗位的相對重要性 2、為進一步的薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評估標準，確保工資的公 平性，并以

38、職位說明書為依據(jù)。,3 崗 位 評 價 的 功 能,1、保持與鄰近企業(yè)同等待遇，符合地區(qū)的平均水平 2、建立企業(yè)內(nèi)部工作見得正確差距及相對值 3、新增的機構(gòu)能與原有的工作保持適當?shù)南鄬π?四 崗 位 評 價,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,4 崗 位 評 價 的 步 驟,（1）組成崗位評估委員會（決策、實施、申述） （2）評估委員會成員充分熟悉各崗位說明書和評估手冊中各 指標的定義 （3）進行試評，選取少量標桿崗位，根據(jù)指標量表的客觀標 準，進行主觀評價，各指標分數(shù)加權求和匯總。 （4）根據(jù)分數(shù)進行順序排列根據(jù)試評結(jié)果，委員會成員充分 交換意見，在評估過程中的需要考慮的各個環(huán)節(jié)上取得 共識

39、（5）正式進行評估，方式與試評相同 （6）測評結(jié)果的公布、存檔,四 崗 位 評 價,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,崗 位 評 價 的 指 標 表,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,5 崗 位 評 價 的 方 法,（1） 排 列 法,定性評價方法，是一種最簡單、最快速、最容易但也最粗造的方法。 基本程序： 決定參與評價的崗位； 進行崗位分析并準備崗位說明書； 選擇評價者； 闡釋崗位貢獻或價值的含義； 進行排列比較； 統(tǒng)計排列結(jié)果； 基本種類：定限排列法 成對排列法 委員會排列法,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,a 排 列 法限 制 法,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,b 排 列 法 成

40、對 法,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,（2） 分 類 法,定性評價方法，是一種較簡單方法，易容易引起工作者與管理者的爭論。,5 崗 位 評 價 的 方 法, 每一羅列工作數(shù)目 對工作數(shù)目進行篩選； 計算工作數(shù)目多而有代表性的崗位排第一 數(shù)目相同的，再考慮重要性 直至將所有崗位排列出來,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,（3） 要素比較法,定 義： 是比較精確和復雜的崗位評價方法之一。依據(jù)不同的薪酬要 素多次對崗位進行排序，然后綜合考慮每一個崗位的序列等 級，并得出一個加權的序列值，最終確定崗位序列 實施程序： 獲取崗位信息（評價對象、職位說明書、評價小組） 確定薪酬要素（心里、身體、技術、

41、職責、工作條件） 選擇關鍵基準崗位（要代表性15-25崗位） 根據(jù)薪酬要素將關鍵崗位排序 （ a.評價小組每位成員各自按不同的評價要素逐各進行崗位排列。 b.開會合議每個崗位序列值） 根據(jù)薪酬要素確定每個崗位的工資率 根據(jù)工資率將關鍵崗位排序,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,（3） 要素比較法,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,（4） 要素計點法,定 義： 要素幾點發(fā)要求確定幾個薪酬要素（如知識經(jīng)驗、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、職責、解決問題能力、工作環(huán)境），并將每個要素分等，要求各崗位中每個要素的等級都與現(xiàn)實情況相符。 實施程序： 獲取崗位信息（崗位調(diào)查） 選擇、界定付酬要素（要素定義）

42、 確定要素的點數(shù)，進行配點 確定要素等級 確定要素相對價值 （確定權重） 確定個要素幾個要素等級的點值 編寫崗位評價指導 成立崗位評價小組 進行崗位評價,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,如管理人員：取決于管理人員工資的要素：技能、解決問題能力、職責。 ：選取關鍵要素，界定要素并進行定義 ：確定要素的等級（依據(jù)職位說明書） ：給與個因素權重（技能30%，解決問題40%，職責40%） ：確定點值，按要素的權重和等級的權重，進行配點 ：進行崗位評價,（4） 要素計點法,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,1、計算法： （1）每點工資率 = 其中：所有崗位的點數(shù)之和=崗位評價點數(shù)崗位人數(shù) （2）崗位工

43、資標準=崗位評價點數(shù)每點工資率 2、調(diào)查法（參考市場工資率）； 3、計算調(diào)查法。,（4） 要素計點法,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,海 氏 評 分 法 支付報酬三種因素： 一、智能水平 1、有關科學知識、新技術與實際方法 2、管理訣竅 3、人際關系技巧 二、解決問題能力 1、思維環(huán)境 2、思維難度 三、承擔的職務責任 1、行動的自由度 2、職務對結(jié)果形成所起的作用 3、職務責任,（4） 要素計點法,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,職位相對價值是基于： VALUE OF JOBS BASED ON： 知識 KNOW-HOW 專門技術 TECHNICAL 管理技巧 MANAGEMENT 人際

44、關系技巧 HUMAN RELATIONS SKILLS 解決問題能力 思維環(huán)境 THINKING ENVIRONMENT PROBLEM SOLVING 思維挑戰(zhàn) THINKING CHALLENGE 職 責 自由度 FREEDOM TO ACT ACCOUNTABILITY 工作的寬度 MAGNITUDE 影 響 IMPACE 曦氏點數(shù)（HAY POINTS）,+,海 氏 評 分 法 崗位評估制度,+,=,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,作 用： 1、吸引精英 2、留住杰出的專業(yè)人才 3、獎勵富有才華的員工 4、使員工成為業(yè)務伙伴 5、提高士氣 目 的：,1、建立一個職責逐步升級的專業(yè)人才

45、職業(yè)發(fā)展途徑，不失為除管 理職責方面的另一選擇。 2、有助于向員工傳達他們在公司設計自己職業(yè)發(fā)展所需的資訊。 3、有助于聘用，激勵，留住杰出的干部員工 4、有助于減少等級，防止溝通障礙。 5、把責任下放基層，有利于加快決策，使工作更具挑戰(zhàn)性。,海 氏 評 分 法 崗位評估制度,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理, 職 位 等 級 表 ,崗位分類確定職位等級表,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,崗位評價的完善與維護,日常維護： 1、新崗位的編入； 2、復評，當出現(xiàn)以下情況時就應進行復評： （1）新的工作內(nèi)容加入了已評定的工作中； （2）某些工作從已評定的工作中刪除； （3）由于領導階層的不滿，應重

46、新評審； （4）由于雇工的普遍抱怨，應重新評審。,定期檢查： 1、代表性工作崗位是否還具有代表性，是否需要更新更具有代表性的崗位； 2、檢查升級和降級情況； 3、檢查等級堆積； 4、“紅圈崗位”的處理情況； 5、要素及權重是否應做必要的修改； 6、工資結(jié)構(gòu)是否應進行調(diào)整，工資標準是否需要提高。,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,通過各種正常手段來獲取相關企業(yè)各職務的薪酬水平及相關信息。,五 薪 酬 調(diào) 查,1 定 義,2 原 則,自愿協(xié)商、資料準確、及時更新,3 目 的,外部公平、內(nèi)部公平、外部競爭力,4 調(diào) 查 的 步 驟,確定調(diào)查目的 確定調(diào)查范圍 選擇調(diào)查方法實施調(diào)查 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)

47、,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,確定調(diào)查目的 1整體薪酬水平的調(diào)整 2薪酬差距的調(diào)整 3薪酬晉升政策的調(diào)整 4具體崗位薪酬水平的調(diào)整,確定調(diào)查范圍 1確定調(diào)查的企業(yè) 2確定調(diào)查范圍 3確定調(diào)查數(shù)據(jù) 4確定調(diào)查的時間斷,確定調(diào)查方式 1企業(yè)之間互相調(diào)查 2委托調(diào)查 3調(diào)查公開的信息 4問卷調(diào)查,統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù) 1數(shù)據(jù)排列 2頻率分析 3回歸分析 4制圖,確定調(diào)查對象 企業(yè)內(nèi)部所有員工 確定調(diào)查方式 較常用發(fā)放調(diào)查表 確定調(diào)查內(nèi)容,4 調(diào) 查 的 步 驟,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,六 薪 酬 定 位,宏觀經(jīng)濟,通貨膨脹,行業(yè)特點,行業(yè)競爭,人才供給,外匯變化,盈利能力,支付能力,人員

48、素質(zhì),發(fā)展階段,人才緊缺度,招聘難度,企業(yè)品牌,綜合實力,薪酬水平,外 部,內(nèi) 部,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,薪 酬 設 計（制 定）流 程 圖,確定本企業(yè)付酬原則和策略,職務設計與分析,職 務 評 價,薪 酬 調(diào) 查,外部市場 行業(yè)調(diào)查,結(jié) 構(gòu) 設 計,定級、定幅、定薪,薪酬制度的控制與調(diào)整,內(nèi)部滿意 度 調(diào) 查,個人公平 （績效薪酬）,資 歷 深 度,個人業(yè)績 小組也及,薪酬水平外部公平,薪酬等級內(nèi)部公平,工資成本控制,崗位分類,職位等級表,薪 資 定 位,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,七 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 設 計,薪 酬 結(jié) 構(gòu) 設 計 步 驟,1、對薪酬進行定義 2、明確薪酬組成 3、對薪酬結(jié)構(gòu)進行定義（每個組成部分） 4、通過崗位分析，編制職位等級表，明確職位等級 5、明確職位等級與薪資等級的關聯(lián) 6、確定薪資等級區(qū)間 7、編制薪資等級表 定級 8、確定薪酬的等差和級差 9、明確薪酬幅度 10、薪酬等級表進入方式,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,21世紀戰(zhàn)略人力資源管理績效管理,第 一 部 分 薪 酬 管 理,第 三 部 分 福 利 管 理,第 二 部 分 薪 酬 設 計,薪 酬 福 利 管