1、人力資源招聘策略的確定,王清曉 河南科技大學管理學院工商管理系,第一節(jié) 影響人力資源招聘策略的因素 第二節(jié) 人力資源招聘計劃的制訂,第三章 人力資源招聘策略的確定,一、求職者方面的因素：個人需求、興趣、職業(yè)價值觀、性格、能力等 二、競爭對手的因素：招聘策略、條件、薪酬水平、政策 三、本企業(yè)的吸引力：訪談或調(diào)查本企業(yè)員工，你為什么愿意來我公司？,第一節(jié) 影響人力資源招聘策略的因素,影響求職者工作決策的因素,招聘目的 招聘對象 招聘的渠道 招聘的程序 選拔的程序 成本預(yù)算,第二節(jié) 人力資源招聘計劃的制訂,填補職位空缺，滿足企業(yè)業(yè)務(wù)的需要 市場營銷，企業(yè)自我宣傳,招聘目的,成本預(yù)算（如銷售代表，月薪

2、3000元）,招聘的崗位名稱 招聘人員的數(shù)量 招聘人員需要具備什么能力素質(zhì),招聘崗位,1.招聘人數(shù)：包括崗位 2.錄用標準：明確，全面 3.招聘對象的來源與渠道：校園或社會招聘；內(nèi)部或外部招聘 4.招聘時間：開始時間，持續(xù)時間的長短 5.招聘地點（或范圍）：與職位高低有關(guān) 6.實施招聘的部門與人員的確定 7.招聘的收益與成本比例 8.求職申請表的設(shè)計：舉例,招聘計劃的制訂：,P85 招聘計劃舉例,招聘渠道： 內(nèi)部招聘：吸引現(xiàn)在正在企業(yè)任職的員工填補企業(yè)空缺職位的過程。 外部招聘：企業(yè)從外部尋找、吸引求職者，填補空缺職位的過程。,第四章 人力資源招聘實施方案的設(shè)計,目的性：是否能夠招到合適的人員

3、； 經(jīng)濟性：花費成本最低； 可行性：可操作性強。,招聘渠道的評價標準,內(nèi)外招聘渠道的比較,1.了解全面、準確性高 2.鼓舞士氣、激勵員工 3.更快適應(yīng)工作 4.組織培訓(xùn)投資得到回報 5.選擇費用低,1.來源局限、水平有限 2.近親繁殖 3.可能造成內(nèi)部矛盾 4.易出現(xiàn)思維定勢，缺乏創(chuàng)新,1.來源廣，便于找到一流人才 2.帶來新思想、新方法 3.可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 4.人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)費 5.公平性更強,1.進入角色慢，適應(yīng)期長 2.了解少 3.可能影響內(nèi)部員工的積極性 4.有不為工作群體接受的危險,內(nèi)部招聘是指在企業(yè)內(nèi)部獲得企業(yè)所需要人才的招聘和選拔過程，它是企業(yè)充分利用和開發(fā)

4、現(xiàn)有人力資源的一種模式。 公開透明原則 制度化原則,第二節(jié) 人力資源的內(nèi)部招聘渠道及方法,公平，效率,內(nèi)部公開招聘 內(nèi)部晉升、崗位輪換：案例：P90 寶潔的內(nèi)部晉升 返聘或重新聘用 臨時員工轉(zhuǎn)正,內(nèi)部招聘的方法,案例分析：寶潔公司的內(nèi)部晉升機制,前提： （1）員工具備發(fā)展?jié)摿Γ?（2）員工認同公司的價值觀； （3）公司的職業(yè)設(shè)計相當明確且有層次； （4）公司有完善的培訓(xùn)體系，以提升雇員潛力； （5）提升制度透明化。,職業(yè)設(shè)計是對一個人未來在職業(yè)崗位上工作和發(fā)展的整體策劃。包括職業(yè)目標、職業(yè)發(fā)展道路、將要進行的準備工作等；涉及自我認識、知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、行為活動與態(tài)度、價值觀等幾方面

5、的調(diào)整和準備。,案例分析：寶潔公司的內(nèi)部晉升機制,一個人力資源經(jīng)理的成長之路：,專職管理 培訓(xùn)生,領(lǐng)域經(jīng)理,助理經(jīng)理,分公司HR部經(jīng)理,HR部經(jīng)理,負責培訓(xùn)、招聘或工資福利制度。,負責公司HR政策制度的實施、招聘等。,全面負責子公司的HR系統(tǒng)的整體工作,真實工作預(yù)覽（Realistic Job Preview） 企業(yè)在招聘過程中通過為求職申請者提供真實、準確、完整的有關(guān)企業(yè)與職位的積極和消極信息，從而使申請者在一定程度上先進行自我篩選的招聘模式。,第三節(jié) 人力資源的外部招聘渠道及方法,20世紀80年代出現(xiàn)，一種招聘的整體哲學與方法，產(chǎn)生好的員工與企業(yè)及崗位的匹配，降低員工流失率。,申請者自我篩

6、選功能 申請者調(diào)整自我預(yù)期 申請者提前準備 申請者感受到組織的真誠和信賴,真實工作預(yù)覽的優(yōu)點,真實工作預(yù)覽的實施步驟：,1.招聘實施前 選取代表性樣本。要與招聘職位的工作內(nèi)容和要求類似或相同。要對工作樣本的工作環(huán)境、職責、性質(zhì)、任務(wù)、內(nèi)容及本工作樣本的人員資格條件等進行調(diào)查，得出書面記錄；另外也可調(diào)查本工作樣本晉升的職位路線。 制作宣傳資料。宣傳資料的形式多種多樣，一般可以分為書面材料、音像和讓應(yīng)聘者實際參觀本企業(yè)。 2.招聘實施中 在宣傳階段分為兩個內(nèi)容一是發(fā)布招聘廣告，二是給應(yīng)聘者提供書面和音像材料。在面試過程中，招聘人員應(yīng)該坦誠相見，同時讓一個與新員工職位有關(guān)的中層人員（部門主管或經(jīng)理）

7、參加面試，有利于恰當?shù)男纬尚睦砥跫s。,真實工作預(yù)覽的實施步驟：,3.招聘結(jié)束后 企業(yè)對應(yīng)聘者面試結(jié)束之后或者經(jīng)過一系列測評后，企業(yè)在做出錄取決定前，可以讓應(yīng)聘者對企業(yè)進行實地考察，通過對企業(yè)的現(xiàn)場參觀后，可以進一步使應(yīng)聘者的期望與實際工作相符，從而更有利于員工形成恰當?shù)男睦砥跫s，降低員工流失率。,1.招聘廣告 有效的招聘廣告，是指企業(yè)能夠把招聘信息以經(jīng)濟上最合理、時間上最快速的方式傳遞給企業(yè)所需要的人力資源，并吸引他們采取最強烈的求職行動的廣告。 媒體選擇 書寫原則：AIDA (Attention, Interest, Desire, Action) 內(nèi)容,二、外部招聘的方法,招聘廣告的內(nèi)容,

8、軟件設(shè)計工程師的就業(yè)機會 兩個職位，對于希望進入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件設(shè)計工程師們，最好是具有良好形象的近期畢業(yè)的大學生。 抓住機會！充滿信心！ 請把簡歷寄到： 100085 北京中關(guān)村6號北京理欣軟件公司 人力資源部 王志剛（收）,案例討論,你認為以上招聘廣告如何？為什么？,適用情況： 過去企業(yè)難以吸引足夠數(shù)量的申請者 企業(yè)在目標勞動力市場上缺乏招聘經(jīng)驗 企業(yè)需要的員工數(shù)量少 企業(yè)急于填充崗位空缺 企業(yè)試圖從其他單位挖掘人才,2.職業(yè)介紹機構(gòu),中華人民共和國就業(yè)促進法第四十條設(shè)立職業(yè)中介機構(gòu)，應(yīng)當依法辦理行政許可。 就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定: 第47條 職業(yè)中介實行行政許可制度。設(shè)立職業(yè)中介機

9、構(gòu)或其他機構(gòu)開展職業(yè)中介活動，須經(jīng)勞動保障行政部門批準，并獲得職業(yè)中介許可證。 第49條 設(shè)立職業(yè)中介機構(gòu)，應(yīng)當向當?shù)乜h級以上勞動保障行政部門提出申請。1、有明確的業(yè)務(wù)范圍、機構(gòu)章程和管理制度；2、有開展業(yè)務(wù)必備的固定場所、辦公調(diào)入和一定數(shù)量的開辦資金；3、有一定數(shù)量相應(yīng)職業(yè)資格證的專職工作人員；4、法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。,知識鏈接：職業(yè)介紹機構(gòu)的行政許可：,搜尋中高級的管理或技術(shù)人才（Head Hunting; Executive Search 高級行政人員招聘） 持續(xù)跟蹤人才 企業(yè)是客戶，人才是財富 獵頭顧問的智慧、溝通技巧、社會資源、人脈關(guān)系,3.獵頭公司,獵頭服務(wù)委托書案例 P10

10、0,準備：公司宣傳冊，選擇學校，招聘小組 發(fā)布信息、宣講：微策略公司（商務(wù)智能軟件）視頻 簡歷收集與篩選 測試：筆試（專業(yè)知識，心理測試）、面試 學生背景調(diào)查 初步篩選 初步?jīng)Q策,4.校園招聘,企業(yè)加強與高校的聯(lián)系 定期開展校園活動，宣傳企業(yè)形象 為學生提供實習實踐機會 設(shè)立獎學金或助學金：瑞典斯凱孚集團是全球最大的軸承企業(yè)，2008年全資收購美國PEER軸承公司，并以PEER品牌在中國獨立運營。2008年，PEER集團就在河科大設(shè)立了PEER獎學金和特困生助學金。河南科技大學是國內(nèi)唯一設(shè)立軸承本科專業(yè)的高等院校。 多種形式樹立良好企業(yè)形象：如社會責任,注意事項,案例：寶潔公司的校園招聘,1）第一關(guān)是填一份12頁的標準表，考核的是領(lǐng)導(dǎo)之類的能力。 2）第二關(guān)是解難能力測試，是很容易的算