1、應(yīng)用心理學(xué),王昌海 北京師范大學(xué)管理學(xué)院,內(nèi)容簡(jiǎn)介,人的知覺(jué) 人的性格 人的學(xué)習(xí) 人如何溝通 人的需求與激勵(lì) 人在群體中的表現(xiàn) 專題講座：人的心態(tài)與解壓,人的知覺(jué),人是活在自己所編織的意義之網(wǎng)中的。,我們并不是看到現(xiàn)實(shí)，而是對(duì)自己所看到的東西做出解釋，并稱它為現(xiàn)實(shí)。 斯蒂芬 P 羅賓斯,知覺(jué)的概念,選擇、組織和解釋感覺(jué)刺激，使之成為一個(gè)有意義的和連貫的現(xiàn)實(shí)映象的過(guò)程。 核心：知覺(jué)是對(duì)刺激的解釋，而不是準(zhǔn)確的記錄。 價(jià)值：我們的行為是基于我們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺(jué)（或認(rèn)為“看”到的現(xiàn)實(shí)，而不是現(xiàn)實(shí)本身）。這個(gè)世界是我們知覺(jué)到的世界，這對(duì)行為是十分重要的。,知覺(jué)過(guò)程的模式,刺激情景,感受器,感覺(jué),解釋,反應(yīng)

2、,注意,內(nèi)部加工,個(gè)性,動(dòng)機(jī),態(tài)度,學(xué)習(xí),知覺(jué)的性質(zhì),知覺(jué)的選擇性,人們尋找自身最有意義的事物為知覺(jué)對(duì)象。 選擇性表明了作為個(gè)體知覺(jué)過(guò)程的主動(dòng)性。 知覺(jué)的選擇性： 認(rèn)識(shí)能力是有限的； 興趣愛(ài)好是不同的； 大腦皮層優(yōu)勢(shì)興奮中心狀態(tài)差異。,知覺(jué)的整體性,人們把現(xiàn)實(shí)對(duì)象作為一個(gè)統(tǒng)一的整體來(lái)知覺(jué)。,知覺(jué)的恒常性,由于知覺(jué)經(jīng)驗(yàn)的參與，當(dāng)知覺(jué)的條件（距離、角度、照明度）在一定范圍內(nèi)改變時(shí)，對(duì)于對(duì)象的知覺(jué)保持相對(duì)穩(wěn)定。 我們站在山頂向下眺望：人變成了螞蟻、汽車(chē)變成了甲殼蟲(chóng)、公路變成了絲帶。,測(cè)測(cè)你的知覺(jué)能力,高雪社豐興會(huì)瑞義年烈采主 社會(huì)主義興高采烈瑞雪豐年 心天1y0n1oM天開(kāi)e Money110天天開(kāi)

3、心 東王大海澤一毛偉昌般 毛澤東偉大王昌海一般,影響知覺(jué)的因素,知覺(jué)對(duì)象因素：,一個(gè)愿望： 曾經(jīng)有人說(shuō)，在圖形上選一條螺旋線，如果走到圖形的中心，我將幫助你達(dá)成一個(gè)愿望。,影響知覺(jué)的因素,知覺(jué)者因素： （我們看到和聽(tīng)到的東西是我們想看到和聽(tīng)到的東西） 興趣、需要和動(dòng)機(jī) 個(gè)性特征 如 場(chǎng)依存-場(chǎng)獨(dú)立 過(guò)去的經(jīng)驗(yàn),影響知覺(jué)的因素,情境因素： 時(shí)間與場(chǎng)合 工作情境 社會(huì)與文化背景,5.0 10K “泡泡糖” “拖拉機(jī)”,五十年代出生人,八十年代出生人,社會(huì)知覺(jué)的概念與分類,社會(huì)知覺(jué)： 指?jìng)€(gè)人對(duì)他人的心理狀態(tài)、行為動(dòng)機(jī)和意向做出推測(cè)與 判斷的過(guò)程。,社會(huì)知覺(jué)過(guò)程的偏差,選擇性知覺(jué) 暈輪效應(yīng) 對(duì)比效應(yīng)

4、投射作用 刻板印象 期待效應(yīng),社會(huì)知覺(jué)中的歸因法,歸因的概念 指人們對(duì)他人或自己的行為進(jìn)行分析，指出其性質(zhì)或推論其原因的過(guò)程，即把他人或自己的行為加以解釋和推測(cè)。 歸因理論的假設(shè) 我們?cè)噲D理解我們的世界 我們會(huì)以相當(dāng)符合邏輯的方式進(jìn)行歸因。,你如何面對(duì)成功與失?。?在工作中和在家里，人們對(duì)同一件事情會(huì)作出同樣 的歸因嗎？為什么？,歸因錯(cuò)誤,基本歸因錯(cuò)誤 在對(duì)他人的行為進(jìn)行判斷時(shí)，低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個(gè)人的影響 自我服務(wù)偏見(jiàn) 傾向于把自己的成功歸因于內(nèi)部因素（如能力或能力），而將失敗歸因于外部因素（如運(yùn)氣或條件）,小 練 習(xí),我慶幸自己遇到了一個(gè)好老板，他教會(huì)了我好多東西 我真的不行了

5、，我太笨 教師教得不好 那有什么天才，我把別人喝咖啡和牛奶的時(shí)間都用在寫(xiě)作上了 運(yùn)動(dòng)員：我這塊金牌的取得完全是黨和人民培養(yǎng)的結(jié)果 教練：他的身體素質(zhì)特別好，而且腦子很靈，他訓(xùn)練非?？炭?社會(huì)知覺(jué)研究在人力資源管理中的應(yīng)用,知覺(jué)偏差對(duì)各項(xiàng)人力資源政策可能會(huì)帶來(lái)什么影響？ 聘用面試： 認(rèn)同、對(duì)比、首因偏差，強(qiáng)調(diào)負(fù)面 ，假設(shè)驗(yàn)證 績(jī)效考評(píng)：？ 薪酬設(shè)計(jì)：？,親密關(guān)系中的社會(huì)知覺(jué),我們對(duì)伴侶過(guò)去的了解：信心與準(zhǔn)確性 對(duì)浪漫關(guān)系判斷的準(zhǔn)確性：朋友、父母和本人，信心與準(zhǔn)確性 將伴侶理想化，好嗎？ 幸福婚姻中的歸因 伴侶對(duì)親密關(guān)系的記憶 預(yù)期的影響：對(duì)大學(xué)男生的研究；顛倒的研究 印象管理,人的性格,“所有的

6、希臘人都生活在同一個(gè)天空下，所有的希臘人都接受同樣的教育，卻為何有形形色色的性格特征降臨到我們身上？” 泰奧弗拉托斯（古希臘哲學(xué)家）,性格的概念,性格是一組穩(wěn)定的特點(diǎn)與傾向，它決定人們的心理行為（思想、情感、行動(dòng)）的相同與相異之處，具有時(shí)間上的連續(xù)性。 試圖理解和描述任何情境下人的心理行為表現(xiàn)的嘗試對(duì)人的本質(zhì)做出解釋 穩(wěn)定的、時(shí)間上的連續(xù)性 相同與相異：象所有的人；象一些人； 不象任何人,性格差異的根源,“給我一打健全兒童，我可以隨你所愿將它們訓(xùn)練成為大盜、罪犯、律師、醫(yī)生”,“龍生龍、鳳生鳳，老鼠的孩子會(huì)打洞”,性格差異的根源,性格,遺傳,環(huán)境 文化 家庭 群體成員身份 生活經(jīng)歷,英國(guó)科學(xué)家

7、、探險(xiǎn)家和“差異心理學(xué)之父”高爾頓從17681868這一百年間英國(guó)的首相、將軍、文學(xué)家和科學(xué)家共977人的家譜中發(fā)現(xiàn)，其中89個(gè)父親，129個(gè)兒子，114個(gè)兄弟共332人也很有名望。而在一般老百姓中4000人才有一個(gè)有名望的人。他從30家有藝術(shù)能力的家庭調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，他們子女的64%也有藝術(shù)能力；而150家無(wú)藝術(shù)能力的家庭，他們的子女只有21%有藝術(shù)能力。,波查德以四組雙生子為調(diào)查分析的對(duì)象：即在同一環(huán)境中喂養(yǎng)的異卵雙生子（DIT）、分開(kāi)喂養(yǎng)的異卵雙生子（DIA）、在同一環(huán)境中喂養(yǎng)的同卵雙生子（MIT）和分開(kāi)喂養(yǎng)的同孵雙生子（MIA）。 假如后天的養(yǎng)育經(jīng)驗(yàn)決定智力與人格的發(fā)展，那DIT和MIT在

8、個(gè)性的發(fā)展方面都應(yīng)呈現(xiàn)高度相關(guān)，而DIT和MIA由于缺乏共同的養(yǎng)育經(jīng)驗(yàn)，則在這些方面不應(yīng)相關(guān)。 波查德卻發(fā)展：在智商方面，DIT相關(guān)系數(shù)僅為0.14，MIT是0.78，但MIA是0.71。這一結(jié)果說(shuō)明遺傳在決定智力方面約占70%的比例；在人格特點(diǎn)方面，兒童與其養(yǎng)父母和一起長(zhǎng)大的異父母兄弟姐妹之間無(wú)明顯類似之處。而同卵雙生子無(wú)論是否在一起長(zhǎng)大，其人格特點(diǎn)上的相似之處都具有高度的相關(guān)。 泰勒根等人以多維人格問(wèn)卷法調(diào)查雙生子的攻擊性、成就感、保守性與社交能力等人格特征，發(fā)現(xiàn)這些特點(diǎn)的可遺傳性在0.500.60之間。,雙生子實(shí)驗(yàn),梅耶布里基斯類型指標(biāo)（Myers-Briggs Type Indicat

9、or）,以瑞士心理學(xué)家榮格劃分的8種類型為基礎(chǔ)，加以擴(kuò)展，形成四個(gè)維度： 外傾(E)內(nèi)傾(I)：關(guān)注方向 感覺(jué)(S)直覺(jué)(N)：收集信息 思維(T)情感(F)：決策 判斷(J)知覺(jué)(P)：適應(yīng)方式 四個(gè)維度如同四把標(biāo)尺，每個(gè)人的性格都會(huì)落在標(biāo)尺的某個(gè)點(diǎn)上，這個(gè)點(diǎn)靠近那個(gè)端點(diǎn)，就意味著個(gè)體就有哪方面的偏好。如在第一維度上，個(gè)體的性格靠近外傾這一端，就偏外傾，而且越接近端點(diǎn)，偏好越強(qiáng)。,梅耶布里基斯類型指標(biāo)說(shuō)明 外傾(E)內(nèi)傾(I),我們以自身為界，可以將世界分為自身以外的世界和自我的世界兩個(gè)部分，也可稱為外部世界和內(nèi)部世界。外傾的人傾向于將注意力和精力投注在外部世界，外在的人，外在的物，外在的環(huán)

10、境等，而內(nèi)傾的人則相反，較為關(guān)注自我的內(nèi)部狀況，如內(nèi)心情感、思想。兩種類型的個(gè)體在自己偏好的世界里會(huì)感覺(jué)自在、充滿活力，而到相反的世界力則會(huì)不安、疲憊。,梅耶布里基斯類型指標(biāo)說(shuō)明 外傾(E)內(nèi)傾(I),梅耶布里基斯類型指標(biāo)說(shuō)明 感覺(jué)(S)直覺(jué)(N),不同類型的個(gè)體接受信息的方式不同，這便有了感覺(jué)型與直覺(jué)型之別。 面對(duì)同樣的情景，兩者的注意中心不同，依賴的信息通道也不同。感覺(jué)型的人關(guān)注的是事實(shí)本身，注重細(xì)節(jié)，而直覺(jué)型的人注重的是基于事實(shí)的含義、關(guān)系和結(jié)論。注重細(xì)節(jié)的結(jié)果是感覺(jué)型的人擅長(zhǎng)記憶大量事實(shí)與材料，而直覺(jué)型的更擅長(zhǎng)解釋事實(shí)，捕捉零星的信息，分析事情的發(fā)展趨向。 感覺(jué)型的人對(duì)待任務(wù)，習(xí)慣于按

11、照規(guī)則、手冊(cè)辦事，而直覺(jué)型的人，習(xí)慣嘗試，跟著感覺(jué)走。感覺(jué)型習(xí)慣于固守現(xiàn)實(shí)，享受現(xiàn)實(shí)，使用已有的技能，直覺(jué)型的人更習(xí)慣變化、突破現(xiàn)實(shí)。簡(jiǎn)言之，感覺(jué)型注意“是什么”；直覺(jué)型則更關(guān)心“可能是什么”。,梅耶布里基斯類型指標(biāo)說(shuō)明 感覺(jué)(S)直覺(jué)(N),梅耶布里基斯類型指標(biāo)說(shuō)明 思維(T)情感(F),這是從作決策的方式來(lái)看。僅看這個(gè)維度的名稱，也許你會(huì)覺(jué)得，思維型的人是理性的，而情感性的人是非理性的，事實(shí)上并非如此。兩類人都有理性思考的成分，但作決定或下結(jié)論的主要依據(jù)不一樣。 情感型的人常從自我的價(jià)值觀念出發(fā)，變通地貫徹規(guī)章制度，做出一些自己認(rèn)定是對(duì)的決策，比較關(guān)注決策可能給他人帶來(lái)的情緒體驗(yàn)，人情味較

12、濃。思維型的人則比較注重依據(jù)客觀事實(shí)的分析，一以貫之、一視同仁地貫徹規(guī)章制度，不太習(xí)慣根據(jù)人情因素變通，哪怕做出的決定并不令人舒服。,梅耶布里基斯類型指標(biāo)說(shuō)明 思維(T)情感(F),梅耶布里基斯類型指標(biāo)說(shuō)明 判斷(J)知覺(jué)(P),從喜好的生活方式來(lái)看。如果我們看看人們的辦公桌上、包內(nèi)或柜子里擺放的物品，可以發(fā)現(xiàn)，有些人經(jīng)常是井然有序，而有些人就不那么習(xí)慣于保持整齊，前者是判斷型具有的特征，后者是知覺(jué)型的人經(jīng)常有的狀態(tài)。 在處事方式上，判斷型的人目的性較強(qiáng)，一板一眼，他們喜歡有計(jì)劃、有條理的世界，更愿意以比較有序的方式生活。知覺(jué)型的人好奇性、適宜性強(qiáng)，他們會(huì)不斷關(guān)注新的信息，喜歡變化，也會(huì)考慮許

13、多可能的變化因素，更愿意以比較靈活、隨意、開(kāi)放的方式生活。在做決策時(shí)，判斷型的人較為果斷，而知覺(jué)型的人總希望獲得更多信息后再?zèng)Q斷。逛了兩天商場(chǎng)，還決定不了買(mǎi)什么的人，多半是知覺(jué)型的。,梅耶布里基斯類型指標(biāo)說(shuō)明 判斷(J)知覺(jué)(P),梅耶布里基斯類型指標(biāo)結(jié)果分析,梅耶布里基斯類型指標(biāo)（Myers-Briggs Type Indicator）,描繪的是正常行為不會(huì)對(duì)被試本人構(gòu)成威脅。 使用的是迫選法，減少了社會(huì)贊許性和模糊性問(wèn)題。 個(gè)體在那個(gè)維度上占優(yōu)勢(shì)，就屬于哪個(gè)維度。 信、效度指標(biāo)較高。 人格類型和職業(yè)選擇之間存在較高相關(guān)。 一些大公司采用，用于團(tuán)隊(duì)。,大五人格理論（the big five

14、personality model）,外向性（extraversion） 宜人性（agreeableness） 情緒穩(wěn)定性（emotional stability） 責(zé)任感（conscientiousness） 經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性（openness to experience）：,穩(wěn)定、自信 神經(jīng)質(zhì)、自我懷疑、憂郁,熱情、信任、合作 獨(dú)立、冷漠、粗魯,合群、精力充沛、自我表現(xiàn) 靦腆、謙遜、孤僻,計(jì)劃性強(qiáng)、可靠、干練 粗心、不負(fù)責(zé)任,想象力豐富、好奇、有獨(dú)創(chuàng)性 想象力貧乏、遲鈍、刻板,大五人格因素與工作績(jī)效,元分析發(fā)現(xiàn)： 責(zé)任心和情緒穩(wěn)定性時(shí)所有工作績(jī)效的最佳個(gè)性預(yù)測(cè)指標(biāo) 外向性和宜人性在要求高人際關(guān)系

15、的工作中是必要的 對(duì)于經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性，沒(méi)有一致的證據(jù) 團(tuán)隊(duì)成員在責(zé)任心、宜人性、外向性、情緒穩(wěn)定性上得分越高、整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效越高。 個(gè)性可以預(yù)測(cè) 工作績(jī)效 工作滿意度 培訓(xùn)表現(xiàn) 領(lǐng)導(dǎo)力 其它與工作相關(guān)的行為與態(tài)度,“大五”與職業(yè)的匹配,控制點(diǎn) 馬基雅維里主義 成就需要 風(fēng)險(xiǎn)傾向 自尊,影響組織行為的主要人格特征,影響組織行為的主要人格特征,控制點(diǎn)：內(nèi)控型和外控型 根據(jù)對(duì)生活和工作自己能有多大影響力的感知區(qū)分:自己 vs 運(yùn)氣或機(jī)遇。 ？型對(duì)工作滿意度更低？為什么？ 缺勤率的差異 流動(dòng)率的爭(zhēng)議 不同情境下的表現(xiàn),影響組織行為的主要人格特征,內(nèi)控型和外控型 工作需要復(fù)雜的加工與學(xué)習(xí) vs 工作簡(jiǎn)單、易

16、學(xué) 工作需要開(kāi)創(chuàng)性和獨(dú)立性 vs 工作需要服從和保持一致 Pg80 自我認(rèn)識(shí)練習(xí),影響組織行為的主要人格特征,馬基雅維里主義 馬基雅維里主義者重視實(shí)效，保持情感距離，認(rèn)為為了目標(biāo)可以不擇手段，操縱他人。 適合的工作情境： 需要面對(duì)面的與人交往的工作 工作的規(guī)則和限制少，自由發(fā)揮空間大 無(wú)需情緒卷入時(shí) Pg99自我認(rèn)識(shí)練習(xí),影響組織行為的主要人格特征,成就需要 麥克利蘭主導(dǎo)需求理論提出三種需要： 高成就需求的人渴望把事情做得更完美。 特征： 他們?cè)敢鉃樽约涸O(shè)立目標(biāo)，極少隨波逐流，總是力求有所建樹(shù)，尋求挑戰(zhàn)。 他們不會(huì)選擇高難度的目標(biāo)，寧愿選擇中等難度的目標(biāo)。這樣既不會(huì)因?yàn)樘菀锥狈M足感，也不

17、會(huì)太困難而全憑運(yùn)氣。 他們喜歡能即時(shí)提供反饋信息的工作。,影響組織行為的主要人格特征,麥克萊蘭認(rèn)為不同文化中的成就需求有差別。 每種文化中的兒童讀物是一面反映該文化成就動(dòng)機(jī)水平的鏡子。例如，如果這種書(shū)本中充滿了有關(guān)成就的主題，那么，我們就可以得出這樣的結(jié)論：這種文化強(qiáng)調(diào)成就，這些兒童將將用這種方法適應(yīng)社會(huì)。 問(wèn)題：中國(guó)文化中的成就動(dòng)機(jī)是高是低？ 麥克萊蘭發(fā)現(xiàn)，隨著兒童故事中有關(guān)成就動(dòng)機(jī)的主題數(shù)量的增加，這個(gè)國(guó)家的電力消耗量也會(huì)增加。 工商企業(yè)吸引了眾多的高成就需求者。而搞科研的人則更多的是興趣導(dǎo)向。陳省身為2002年世界數(shù)學(xué)家大會(huì)少年論壇題詞：“數(shù)學(xué)好玩?！?影響組織行為的主要人格特征,高權(quán)力

18、需求的人喜歡“承擔(dān)責(zé)任”，喜歡競(jìng)爭(zhēng)性和地位取向的工作環(huán)境。 高歸屬需求的人渴望友誼，喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通和理解。 許多證據(jù)表明高成就需求者在企業(yè)頗有建樹(shù)，但是，他們并不一定是優(yōu)秀的管理者。大企業(yè)的優(yōu)秀管理者未必是高成就需求者。往往優(yōu)秀的管理者是權(quán)力需求很高而歸屬需求很低的人。,自我效能感,自我效能感是一種對(duì)自身能力的信念系統(tǒng)，其本質(zhì)是一種自我信任。 有較高自我效能感的員工相信： （a）他們具有必要的能力； （b）他們能付出努力； （c）外在事件不會(huì)妨礙他們高水平地完成任務(wù)。 自我效能感較低的員工，會(huì)認(rèn)為無(wú)論怎樣努力，總會(huì)有一些東西阻礙他們達(dá)到想要的成就水平。,影響組

19、織行為的主要人格特征,自我效能感對(duì)組織行為的影響,自我效能感會(huì)使人產(chǎn)生一種心理狀態(tài)良好的整體感覺(jué)，它使個(gè)體處于一種較高的動(dòng)機(jī)和操作水平之上。從學(xué)習(xí)角度看，自我效能感在三個(gè)方面影響學(xué)習(xí)。 自我效能感影響個(gè)體選擇將要進(jìn)行的活動(dòng)和達(dá)到的目標(biāo)。自我效能高的員工會(huì)給自己選擇有挑戰(zhàn)性的工作和目標(biāo)。 自我效能感影響員工對(duì)工作的努力程度。高自我效能感的人努力學(xué)習(xí)新知識(shí)，并堅(jiān)信付出努力一定會(huì)得到回報(bào)。低自我效能感的人對(duì)自己成功的能力缺乏信心，認(rèn)為無(wú)論如何都可能失敗，因而為之付出額外努力是徒勞的。 自我效能感影響員工在完成復(fù)雜任務(wù)時(shí)的持久性。自我效能感的人相信自己會(huì)有出色表現(xiàn)，即使遇到困難，也會(huì)堅(jiān)持。而低自我效能

20、感的人動(dòng)機(jī)水平較低，因而也較容易放棄。,影響組織行為的主要人格特征,如何發(fā)展員工的自我效能感,不要暗指員工缺乏能力。 不要對(duì)員工的工作成績(jī)吹毛求疵。 不要藐視員工的工作或任務(wù)的重要性。 不要當(dāng)著同事的面批評(píng)員工。 為員工的適宜努力表?yè)P(yáng)他們。 要求他們投入。 仔細(xì)聽(tīng)取他們改進(jìn)工作的主意。 讓他們與同事共享積極的反饋信息。 Pg81自我認(rèn)識(shí)練習(xí),影響組織行為的主要人格特征,影響組織行為的主要人格特征,自尊：是個(gè)人對(duì)自己的行為、能力、外貌以及價(jià)值的看法與接受的程度 與成就需要高度相關(guān) 低自尊者易于為他人左右，喜歡取悅他人 高自尊者喜歡接受挑戰(zhàn) 目標(biāo)設(shè)定 Pg82自我認(rèn)識(shí)練習(xí),影響組織行為的主要人格特

21、征,自我監(jiān)控：個(gè)人對(duì)自己行為根據(jù)外界的情況進(jìn)行計(jì)劃、監(jiān)督和調(diào)整的傾向和能力。 高自我監(jiān)控者，對(duì)環(huán)境線索十分敏感，能根據(jù)不同情境采取不同行為，在公開(kāi)我和私人我自己的差異很大適應(yīng)力強(qiáng)，善于處置好多種角色。 低自我監(jiān)控者 ？高自我監(jiān)控者的適應(yīng)和低成就者的適應(yīng)有何不同,? 如果此時(shí)外面有一艘宇宙飛船著陸，你會(huì)走進(jìn)去嗎？如果它可以去任何一個(gè)地方，你會(huì)要求它把您帶到哪里？（一家投資銀行的面試官所問(wèn)的問(wèn)題。）,影響組織行為的主要人格特征,風(fēng)險(xiǎn)傾向 人們接受冒險(xiǎn)的意愿不同，從而對(duì)管理決策所需要的時(shí)間和信息量都有影響。 冒險(xiǎn)傾向性影響還影響工作選擇,思考題,收集相關(guān)證據(jù)，應(yīng)用大五人格理論，對(duì)毛澤東、鄧小平、江澤

22、民、胡錦濤任何一人進(jìn)行性格分析。,七絕 詠蛙,獨(dú)坐池塘如虎踞，綠楊樹(shù)下養(yǎng)精神。春來(lái)我不先開(kāi)口，哪個(gè)蟲(chóng)兒敢作聲？,人格研究在人力資源管理中應(yīng)用,工作分析 招聘與甄選 人員安置 員工職業(yè)生涯規(guī)劃,人的學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)是什么？,個(gè)體由于經(jīng)驗(yàn)作用而發(fā)生的行為相對(duì)持久的改變。因此，具有以下特征： 涉及改變（心理或行為） 通過(guò)活動(dòng)獲得 相對(duì)持久,操作條件反射理論（operant conditioning）,斯金納與白鼠 人們是通過(guò)行為與其帶來(lái)的后果之間關(guān)系的經(jīng)驗(yàn)來(lái)改變自己的行為的，即行為是其結(jié)果的函數(shù)： R = f（S,A） 式中S環(huán)境，A行為。,操作條件反射理論（operant conditioning）,行

23、為結(jié)果與強(qiáng)化,斯金納（B.F.Skinna）是對(duì)強(qiáng)化理論做出重要貢獻(xiàn)的學(xué)者，他對(duì)強(qiáng)化做出了基本分類。按照操作學(xué)習(xí)理論，行為是由其結(jié)果決定的，行為的結(jié)果有四種狀態(tài)： 得到好的事物 去掉不好的事物 去掉好的事物 給予不好的事物,行為結(jié)果與強(qiáng)化,正強(qiáng)化（positive reinforcement）：行為的結(jié)果是積極刺激增加，從而使該行為逐漸增強(qiáng)。即RS（積極）R（促進(jìn)）。 負(fù)強(qiáng)化（negative reinforcement）：行為的結(jié)果是消極刺激減少，從而使該行為逐漸加強(qiáng)。即RS（消極）R（促進(jìn)）。 消退（extinction）：行為的結(jié)果是原有的積極刺激減少，從而使行為反應(yīng)逐漸減弱。即RS（積

24、極）R（減弱）。 懲罰（punishment）：行為的結(jié)果是消極刺激增加，從而使行為反應(yīng)逐漸減弱，即RS（消極）R（減弱）。,操作性學(xué)習(xí)理論在組織中的運(yùn)用,忽略在組織中的運(yùn)用,忽略用于減少無(wú)助于組織目標(biāo)的員工行為。 忽略過(guò)程包括： 識(shí)別擬減少或消除的行為 識(shí)別支持行為的強(qiáng)化刺激 停止強(qiáng)化刺激 可能是強(qiáng)化行為的失敗。 最好和其他促進(jìn)希望行為的強(qiáng)化方式結(jié)合使用。,懲罰在組織中的運(yùn)用,懲罰應(yīng)該預(yù)先讓員工知道。 即刻懲罰原理 目標(biāo)懲罰原理 懲罰規(guī)模原理,懲罰在組織中的運(yùn)用,懲罰的負(fù)效應(yīng),懲罰在組織中的運(yùn)用,懲罰的有效運(yùn)用 “公開(kāi)表?yè)P(yáng)，私下批評(píng)” 快速、直接針對(duì)目標(biāo)行為，而非針對(duì)員工本人 同時(shí)給出符合需

25、要的行為 注意對(duì)象自身的人格特質(zhì) 平衡運(yùn)用令人愉快和不快的事件 “四一法則”：隨身攜帶一張卡片，把你每天實(shí)施的正面強(qiáng)化和懲罰手段記錄在上面。如果兩者的比例低于4：1，就一定要設(shè)法增加正強(qiáng)化的比重。 “積極紀(jì)律” ：清晰的行為和績(jī)效要求；逐漸增強(qiáng)的預(yù)警信號(hào)；員工反思與參與。,負(fù)強(qiáng)化在組織中的運(yùn)用,負(fù)強(qiáng)化的特點(diǎn)與運(yùn)用 不愉快刺激出現(xiàn)在行為發(fā)生之前，發(fā)生時(shí)消除。 逃逸學(xué)習(xí)，避免學(xué)習(xí)。 取消對(duì)表現(xiàn)的要求后表現(xiàn)水平馬上下降。 負(fù)強(qiáng)化是“不得不”做的行為，通常是正式行為。在需要遵守規(guī)則或達(dá)到最低水平表現(xiàn)的環(huán)境中，負(fù)強(qiáng)化往往能夠起到良好作用。,正強(qiáng)化在組織中的運(yùn)用,即刻強(qiáng)化 對(duì)不同人選擇價(jià)值最大化的強(qiáng)化物

26、強(qiáng)化行為而不是結(jié)果 強(qiáng)化可控制的行為 社會(huì)強(qiáng)化和實(shí)物強(qiáng)化結(jié)合 關(guān)注工作強(qiáng)化 關(guān)注同事和管理者的強(qiáng)化,強(qiáng)化程序,連續(xù)強(qiáng)化。連續(xù)強(qiáng)化指對(duì)需要的行為每次的出現(xiàn)都給予化。 間隔強(qiáng)化程序。間隔強(qiáng)化可以從時(shí)間與數(shù)量?jī)蓚€(gè)維度加以劃分，分為固定時(shí)距強(qiáng)化、可變時(shí)距強(qiáng)化、固定比例強(qiáng)化和可變比例強(qiáng)化。,強(qiáng)化程序比較,小練習(xí),張東是師大體育學(xué)院二年級(jí)學(xué)生，在期末選修課考試中作弊被發(fā)現(xiàn)，學(xué)校給以其留校察看一年的處分：如果無(wú)悔改表現(xiàn)，將給以開(kāi)除處分；如果有進(jìn)步將撤銷(xiāo)處分。一年后張東因?yàn)椴粌H無(wú)不良表現(xiàn)，而且學(xué)習(xí)行為和態(tài)度提高很大，學(xué)校因而撤銷(xiāo)了對(duì)其留校察看的處分。 問(wèn)題：運(yùn)用操作性條件反射學(xué)習(xí)理論，分析學(xué)校采取的措施。,作

27、弊留校察看 懲罰 無(wú)悔改表現(xiàn)開(kāi)除 懲罰 有進(jìn)步撤銷(xiāo)處分 負(fù)強(qiáng)化,如何進(jìn)行學(xué)習(xí)時(shí)間安排的研究,高效期-1,低沉期,高效期-2,艾賓浩斯遺忘曲線,從信息加工的角度看待人的學(xué)習(xí),摘自：David A. Sousa,腦與學(xué)習(xí),中國(guó)輕工業(yè)出版社,摘自：David A. Sousa,腦與學(xué)習(xí),中國(guó)輕工業(yè)出版社,摘自：David A. Sousa,腦與學(xué)習(xí),中國(guó)輕工業(yè)出版社,研究發(fā)現(xiàn)與啟示,學(xué)員在感到身體安全和情緒安定的情況下，才能將注意力集中在培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面。,研究發(fā)現(xiàn)與啟示,成年人工作記憶的容量為7+2： 一次記憶不可太多，分段記憶。（小學(xué)生為5+2） 成年人可以在工作記憶進(jìn)行10-20分鐘的加工，之后出

28、現(xiàn)疲勞和厭煩： 需調(diào)整記憶項(xiàng)目的處理方式。 （小學(xué)生為5+10分鐘）,研究發(fā)現(xiàn)與啟示,有價(jià)值、可理解的信息更易被長(zhǎng)時(shí)間存儲(chǔ) 價(jià)值更重要 24小時(shí)內(nèi)信息最容易遺忘,否 是 信息可以被理解嗎？,是 否 信息有意義嗎？,研究發(fā)現(xiàn)與啟示,過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)常常影響新的學(xué)習(xí) 認(rèn)知信念系統(tǒng)是我們對(duì)周?chē)澜缂捌溥\(yùn)行方式的看法，影響了對(duì)信息的接受與否和加工快慢 積極和消極的自我概念對(duì)信息加工影響巨大,學(xué)習(xí)研究在人力資源管理中的應(yīng)用,績(jī)效考評(píng) 培訓(xùn)與發(fā)展 薪酬管理,錄像觀看 討論：中國(guó)人的心理,人如何溝通？,溝通的定義,溝通是指一般人與人之間的信息交流過(guò)程，必須包括兩個(gè)方面：意義傳遞和意義理解。 人醒著的時(shí)候大約有70

29、%的 時(shí)間在進(jìn)行溝通。 在組織中溝通的效能越高，員工的滿意度也就越高。 高級(jí)管理人員把大約78%的時(shí)間花在口頭溝通上，專業(yè)技術(shù)人員把61%的時(shí)間花在口頭溝通上，在幾乎所有的管理層次中，約有75%的時(shí)間花在各類溝通中。從研究者對(duì)中層管理人員的研究來(lái)看，以管理人員用于溝通的時(shí)間可以預(yù)測(cè)管理人員的工作績(jī)效。,溝通的過(guò)程模型,上述模型適用于機(jī)器機(jī)器，機(jī)器人，人人之間的溝通過(guò)程 人的溝通特殊性在于：語(yǔ)言是溝通的重要工具 信息包括了情感、思想、態(tài)度、觀念，不僅僅是消息 心理因素在溝通中有重要意義 容易出現(xiàn)特殊的溝通障礙,溝通的過(guò)程模型,編碼和解碼的影響因素 技能 態(tài)度 知識(shí) 社會(huì)文化系統(tǒng) 信息的影響因素

30、信息本身的內(nèi)容 編碼方式 編碼與內(nèi)容的組合安排,講臺(tái),57% 61% 57%,37% 54% 37%,41% 51% 41%,31% 48% 31%,空間位置對(duì)學(xué)生課堂參與的影響,100,90,81,73,66,59,100,90,81,73,兩種層級(jí)制度下自上而下的溝通損失比較,總裁,副總裁,分公司經(jīng)理,部門(mén)經(jīng)理,主管,員工,層級(jí),總裁,分公司經(jīng)理,主管,員工,層級(jí),溝通的方式,正式溝通：通過(guò)組織明文規(guī)定的渠道進(jìn)行信息的傳遞和交流 非正式溝通：在正式渠道之外進(jìn)行信息的傳遞和交流，,正式溝通,鏈?zhǔn)綔贤?輪式溝通 全通道式溝通,非正式溝通的方式,單線傳播 流言式 隨機(jī)式 簇式（集束式）,關(guān)于小道

31、消息的研究,簇式（集束式）是最為常見(jiàn)的小道消息傳播模式：有選擇的告訴自己的朋友或有關(guān)的人 戴維斯的研究：總經(jīng)理邀請(qǐng)郊外野餐；36名被邀請(qǐng)的經(jīng)理在接到請(qǐng)?zhí)郧岸家呀?jīng)知道；只有兩名未邀請(qǐng)知道，消息傳播者誤以為他們?cè)诒谎?。?duì)67 名經(jīng)理人員的調(diào)查表明，10%是小道消息傳播者，往往人員固定。 75%的小道消息是準(zhǔn)確的。,小道消息的特點(diǎn),大多數(shù)員工都認(rèn)為比高層管理者通過(guò)正式渠道解決問(wèn)題更可靠。 小道傳播了正式溝通渠道不愿意傳播的信息。 小道的傳播速度非?？欤@使管理者很難對(duì)付不應(yīng)有的謠言。 小道消息越過(guò)公司的等級(jí)而自由的流動(dòng)。 小道消息很有影響力。,小道消息的功能,緩解焦慮 使支離破碎的信息合理化

32、把群體成員組成為一個(gè)整體 表明信息發(fā)送者的地位或權(quán)力,小道消息的情緒信息理論,前蘇聯(lián)心理學(xué)家西蒙諾夫提出了情緒信息理論： E=N（H-C） E情緒、N信息需要、H預(yù)測(cè)滿足需要所需要的信息、C可以掌握的信息。 如果信息的需要等于0（N=0），消息不會(huì)使人產(chǎn)生任何情緒，因此小道消息也沒(méi)有產(chǎn)生的基礎(chǔ)。 如果預(yù)測(cè)滿足某種需要所需的信息等于現(xiàn)在已經(jīng)掌握的信息（H=C），也不會(huì)產(chǎn)生小道消息。 當(dāng)一個(gè)人沒(méi)有掌握采取行動(dòng)和滿足需要所需的任何信息時(shí)（C=0），情緒會(huì)達(dá)到最大值，他會(huì)感到極大的不安，因而也為小道消息的傳播提供了最有利的條件。,減少小道消息消極影響,管理者中有53%的人認(rèn)為小道消息是組織中的負(fù)面因素

33、，有27%的人認(rèn)為它是積極的因素，20%的人持中立的態(tài)度。如何減少消極影響？ 研究小道消息，了解小道消息的傳播者是誰(shuí)，傳播的消息是什么，小道消息如何起作用，采取相應(yīng)對(duì)策。 公開(kāi)進(jìn)行重大決策的時(shí)間安排，公開(kāi)解釋看起來(lái)不一致或隱秘的決策和行為 強(qiáng)調(diào)事情積極的一面也要指出其不利的一面 公開(kāi)討論事情的最差結(jié)局。 有意向非正式溝通渠道透露一些消息，從而使小道消息有更正確的信息，讓小道消息為組織服務(wù)。,非言語(yǔ)溝通,通過(guò)身體動(dòng)作、說(shuō)話的語(yǔ)調(diào)與重音、面部表情以及發(fā)送者和接收者之間的身體距離來(lái)傳遞信息。 身體語(yǔ)言學(xué)認(rèn)為每一個(gè)身體動(dòng)作都有意義。 非言語(yǔ)是言語(yǔ)信息的有效補(bǔ)充，并使其復(fù)雜化； 言語(yǔ)和非言語(yǔ)信息沖突時(shí)，

34、人們往往更關(guān)注非言語(yǔ)信息 （會(huì)議信息轉(zhuǎn)述中的信息喪失，表情倒錯(cuò)障礙，面試實(shí)驗(yàn)）,英國(guó)泰晤士報(bào)6月2日文章稱，八國(guó)峰會(huì)的官員都表示，伊拉克戰(zhàn)爭(zhēng)給美英與法德之間造成的緊張已經(jīng)消除，國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系已經(jīng)和解，但至少法國(guó)總統(tǒng)希拉克與英國(guó)首相布萊爾的身體語(yǔ)言透露了相反的信息戰(zhàn)爭(zhēng)創(chuàng)傷仍沒(méi)有愈合。 泰晤士報(bào)還說(shuō)，希拉克當(dāng)日歡迎布什時(shí)兩人握手時(shí)間非常短暫，希拉克的笑容也很“勉強(qiáng)”，而且也不像歡迎其他到訪領(lǐng)導(dǎo)人那么熱烈，說(shuō)明兩位總統(tǒng)的緊張關(guān)系沒(méi)有太大緩和。晚些時(shí)候，希拉克又講話說(shuō)，他所理解的“多極世界”與大多數(shù)國(guó)家的理解是一樣的，這無(wú)疑又將了美國(guó)一軍。,身體訊息和語(yǔ)言表達(dá)間關(guān)系如下：,重復(fù)（Repeating）：

35、重復(fù)口語(yǔ)內(nèi)容。例如看病時(shí)，同時(shí)用口語(yǔ)和手勢(shì)指出不舒服的部位。 矛盾（Contradicting）：非語(yǔ)言與語(yǔ)言訊號(hào)不一致。例如交叉雙臂、看著地上，木著臉說(shuō)：我贊成你的看法。 等同（Substituting）：看到有人眼眶泛紅，淚光瑩瑩，不用解釋也知道他正傷心難過(guò)。 強(qiáng)調(diào)（Accenting）：以行動(dòng)加強(qiáng)語(yǔ)意。例如皺眉、掩鼻說(shuō)：他的位子真是臟死了！ 調(diào)節(jié)（Regulating）：例如用眼神暗示下一位可以準(zhǔn)備發(fā)言；說(shuō)話速度放慢表示快結(jié)束了等等。,姿勢(shì)、表情和動(dòng)作，可以透露人真實(shí)的個(gè)性與想法，依據(jù)隱藏的情緒可份為幾大類:,開(kāi)放溫暖：咧嘴而笑；掌心打開(kāi)；雙眼平視。 合作協(xié)力：談話時(shí)，身體前傾，坐在椅子

36、邊緣；全身放松、雙手打開(kāi)；解開(kāi)外套鈕扣；手托著臉。 自信：抬高下巴；坐時(shí)上半身前傾；站立時(shí)抬頭挺胸、雙手背在身后；手放在口袋時(shí)露出大拇指；掌心相對(duì)、手指合起來(lái)呈尖塔狀；翻動(dòng)外套領(lǐng)子。 緊張：吹口哨；抽煙；坐立不安；以手掩口；使勁拉耳朵；絞扭雙手；把錢(qián)、鑰匙弄得叮當(dāng)響。 缺乏安全感：捏弄自己的皮膚；咬筆桿；兩個(gè)拇指交互繞動(dòng)；啃指甲。 挫折：呼吸急促；緊握雙手不放；撥頭發(fā)；撫摸后頸；握拳；絞扭雙手；用食指點(diǎn)物。 防衛(wèi)：雙臂交叉于胸前；偷瞄、側(cè)視；摸鼻子；揉眼睛；笑時(shí)緊閉雙唇；緊縮下巴；說(shuō)話時(shí)眼睛看地上；瞪視；雙手緊握；說(shuō)話時(shí)指著對(duì)方；握拳作手勢(shì)；撫摸后頸；摩拳擦掌；雙手交握放在后腦勺，整個(gè)人向后靠

37、在椅背上。,學(xué)習(xí)身體語(yǔ)言 如果你希望給別人好印象，就必須淘汰那些負(fù)向的身體語(yǔ)言。在說(shuō)話時(shí)，對(duì)自己的手勢(shì)、姿態(tài)保持警覺(jué)。避免行為和言語(yǔ)出現(xiàn)矛盾，讓別人不信任或產(chǎn)生敵意。 此外，也要隨時(shí)注意對(duì)方身體發(fā)出的訊息，解讀他們真正的想法。以下幾種情境，將提示你如何藉身體語(yǔ)言達(dá)到目的或解決問(wèn)題。,學(xué)習(xí)身體語(yǔ)言 如果你希望給別人好印象，就必須淘汰那些負(fù)向的身體語(yǔ)言。在說(shuō)話時(shí)，對(duì)自己的手勢(shì)、姿態(tài)保持警覺(jué)。避免行為和言語(yǔ)出現(xiàn)矛盾，讓別人不信任或產(chǎn)生敵意。 此外，也要隨時(shí)注意對(duì)方身體發(fā)出的訊息，解讀他們真正的想法。以下幾種情境，將提示你如何藉身體語(yǔ)言達(dá)到目的或解決問(wèn)題。,情境1：你正駕車(chē)趕赴約會(huì)，不知不覺(jué)愈開(kāi)愈快。

38、當(dāng)你看到照后鏡里警車(chē)的閃光燈，才知道自己違規(guī)超速。警察攔下你準(zhǔn)備開(kāi)罰單。這下你不僅遲到，還要破財(cái)消災(zāi)。,你可以怎么做： 千萬(wàn)別想解釋你超速的理由，試圖說(shuō)服警察不開(kāi)罰單，這只會(huì)讓雙方僵持在罰單上，甚至演變成爭(zhēng)吵。 面對(duì)警察時(shí)，態(tài)度一定要服從恭敬；乖乖下車(chē)，用低姿態(tài)和警察交涉。你可以強(qiáng)調(diào)自己的愚蠢、不負(fù)責(zé)任，而警察每天要處理這么多像你一樣的人闖的禍，是何其辛苦偉大。記得，說(shuō)話時(shí)掌心朝外，用顫抖的聲調(diào)請(qǐng)求他可否原諒你一次。如此代表你并無(wú)敵意且真心懺悔，警察可能因此扮演起父母的角色，生氣地責(zé)備但還是原諒你，最后收回罰單。,情境2：你得到一個(gè)工作的面試機(jī)會(huì)。你躍躍欲試，而且有自信勝任愉快，因此你非常緊張

39、，希望能給主考官一個(gè)好印象。,你可以怎么做： 從見(jiàn)到主考官的那一刻，你就必須注意自己的身體語(yǔ)言。微笑并直視對(duì)方，如果他回以微笑，表示你有一個(gè)好開(kāi)始。但如果對(duì)方面無(wú)表情，也不要使自己焦慮。注意眼神的接觸，正向響應(yīng)主考官的身體語(yǔ)言，突破他的防線：他緊繃著臉，你就面露微笑；他姿勢(shì)僵硬，你就放松，像照鏡子一樣。 記得別交叉手臂，也不要蹺起二郎腿；雙腳略為平行，正對(duì)主考官而坐。雙手輕松垂下或置于膝上，眼睛平視，不要亂瞄或東張西望。坐時(shí)微向前傾可以給人積極的印象，但別太靠近免得造成壓迫感，如果注意到主考官不自覺(jué)后退，試著放松你的姿勢(shì)，稍微向后靠。,情境3：你的孩子放學(xué)回家時(shí)，帶回來(lái)一個(gè)全新的玩具。他告訴你

40、這是朋友送的，你卻不這么想。你擔(dān)心玩具可能是他從學(xué)校借回來(lái)的，甚至是到店里順手牽羊。,你可以怎么做： 如果你希望孩子爽快地認(rèn)錯(cuò)，問(wèn)問(wèn)題時(shí)，別忘了要求孩子正視你，緩緩拉近距離并摸摸他，握住他的手，解除其防備和慌張。這種親密互動(dòng)能加深孩子說(shuō)謊的不安，為了紓解壓力而吐露真相。當(dāng)孩子承認(rèn)錯(cuò)誤之后，別忘了坦白從寬，稱許他的誠(chéng)實(shí)。如果父母揭穿謊言后立刻動(dòng)怒，孩子將認(rèn)為說(shuō)實(shí)話不是好事，而不再愿意認(rèn)錯(cuò)。,溝通在組織中的重要作用,信息的不確定性越低，工作滿意度越高 員工從管理者那里得到的反饋越多，感受到的工作壓力越小 溝通可以預(yù)測(cè)流動(dòng)率 從期望理論的角度來(lái)看：努力-績(jī)效、績(jī)效-報(bào)酬、報(bào)酬-目標(biāo)滿足，個(gè)體如果不能

41、得到必要的信息讓他認(rèn)識(shí)到這三者之間的聯(lián)系，就不會(huì)有很高的動(dòng)機(jī)。,有效溝通的障礙,過(guò)濾（filtering）：發(fā)送者有意操縱信息，以使信息顯得對(duì)接受方更有利。（大壩建設(shè)，廣告宣傳） 選擇性知覺(jué)（selective perception）：接受者根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、背景及其個(gè)人特點(diǎn)有選擇的接受信息。 （大壩建設(shè)，廣告宣傳） 情緒 語(yǔ)言（行話、人的等級(jí)、文飾等）,積極的傾聽(tīng),溝通首先是傾聽(tīng)的藝術(shù) 耳朵是通向心靈的道路 會(huì)傾聽(tīng)的人到處都受歡迎 首先細(xì)心傾聽(tīng)他人的意見(jiàn)松下幸之助 一位優(yōu)秀的管理人員應(yīng)該多聽(tīng)少說(shuō)，也許這就是上天為何賦予我們兩只耳朵，一張嘴巴的緣故吧瑪利 凱 一個(gè)人力資源經(jīng)理應(yīng)該花6

42、5%的時(shí)間傾聽(tīng),20%的時(shí)間發(fā)言,15%的時(shí)間用于閱讀和寫(xiě)作William R Tracey,積極的傾聽(tīng),使用目光接觸 展現(xiàn)贊許性的點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?避免分心的舉動(dòng)和手勢(shì) 提問(wèn) 復(fù)述 避免中間打斷說(shuō)話者 不要多少說(shuō) 使聽(tīng)者和說(shuō)者之間的角色順利轉(zhuǎn)換,測(cè)測(cè)你的傾聽(tīng)能力,請(qǐng)看一下下面的題目是否代表了你的表現(xiàn)，請(qǐng)?zhí)睢笆恰被颉胺瘛?1.我常常試圖同時(shí)聽(tīng)?zhēng)讉€(gè)人的交談 2.我喜歡別人只給我提供事實(shí)，讓我自己做出解釋 3.我有時(shí)假裝自己在認(rèn)真聽(tīng)別人說(shuō)話 4.我認(rèn)為自己是非言語(yǔ)溝通方面的好手 5.我常常在別人說(shuō)話之前就知道他要說(shuō)什么 6.如果我不感興趣和某人交談，我常常通過(guò)注意力不集中的方式結(jié)束談話 7.我

43、常常用點(diǎn)頭、皺眉等方式讓說(shuō)話人了解我對(duì)他所說(shuō)內(nèi)容的感覺(jué) 8.常常別人剛說(shuō)完，我就緊接著談自己的看法 9.別人說(shuō)話的同時(shí)，我也在評(píng)價(jià)他的內(nèi)容 10.別人說(shuō)話的同時(shí)，我常常在思考接下來(lái)我要說(shuō)的內(nèi)容 11.說(shuō)話人的談話風(fēng)格常常影響到我對(duì)內(nèi)容的傾聽(tīng) 12.為了弄清對(duì)方所說(shuō)的內(nèi)容，我常常采取提問(wèn)的方法，而不是進(jìn)行猜測(cè) 13.為了理解對(duì)方的觀點(diǎn)，我總會(huì)很下功夫 14.我常常聽(tīng)到自己希望聽(tīng)到的內(nèi)容，而不是別人表達(dá)的內(nèi)容 15.當(dāng)我和別人意見(jiàn)不一致時(shí)，大多數(shù)人認(rèn)為我了解他們的觀點(diǎn)和想法,溝通焦慮,5%-20%的人存在溝通焦慮 口頭溝通或書(shū)面溝通或兩者兼而有之的焦慮 溝通焦慮者會(huì)回避要求溝通的情境或要求 溝通焦

44、慮者會(huì)歪曲對(duì)溝通的要求,喬韓窗口,自己知道的 自己不知道的,別人知道的 別人不知道的,A 公開(kāi)區(qū),B 盲目區(qū),C 隱秘區(qū),D 未知區(qū),喬韓窗口理論,當(dāng)一個(gè)人的公開(kāi)領(lǐng)域擴(kuò)大，則其生活的更加真實(shí)，不論是與人交往還是自處，都會(huì)顯得輕松愉快而有效率，盲目領(lǐng)域變小，人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)越清楚，越能在生活中揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮自己的潛能。 “為了了解自己，人應(yīng)該有勇氣尋找自我，同時(shí)也應(yīng)該虛心去接納尋找出來(lái)的自我?！?當(dāng)我們深入到自己的內(nèi)心世界去探索，我們自己才可能變得更和諧，當(dāng)我們對(duì)自身了解得越多，人際關(guān)系的發(fā)展越有利。,喬韓窗口理論,在一個(gè)值得信任的關(guān)系中把自己公開(kāi)地表露給另一個(gè)人是逐漸理解自我的重要一步。并且，人

45、因此而變得更富有成效。 自我表露是改善個(gè)人適應(yīng)的重要方式，當(dāng)人們壓抑自我的時(shí)候，他的自我也就停止前進(jìn)了。 通過(guò)自我表露，人們逐漸認(rèn)清自己 那些傾向于隱瞞自己消極信息的人更可能遭受抑郁和焦慮。 通過(guò)自我表露，促進(jìn)溝通效果，增強(qiáng)人際關(guān)系。,適宜的自我表露,表露出那些你希望別人也向你表露的訊息：自我表露是相當(dāng)互動(dòng)性的，所以，表露的重點(diǎn)要放在雙方所共同所想要表露的層面。 只有在你能接受所冒的險(xiǎn)時(shí)，才表露出較親密的訊息：在自我坦露前，想一想你是否能承當(dāng)這些風(fēng)險(xiǎn)。 漸進(jìn)式地自我坦露：接受別人的自我坦露以及將自己的秘密說(shuō)給別人知曉，是一樣具威脅性的，要隨著關(guān)系的進(jìn)展而漸漸地坦露出深層的訊息。不要因此嚇壞了對(duì)

46、方，或因此讓自己不安。 保留親密與非常個(gè)人化的自我表露于穩(wěn)定的關(guān)系：在親密的關(guān)系中表露出內(nèi)心的害怕、愛(ài)與深層的秘密才是適當(dāng)?shù)摹?當(dāng)有回報(bào)時(shí)才繼續(xù)親密的自我表露：人們期待有對(duì)等的自我表露。當(dāng)對(duì)方明顯地沒(méi)有回報(bào)時(shí)，表示對(duì)方不認(rèn)為你們的關(guān)系適宜作這么多的自我表露。這時(shí)，該開(kāi)始省思你們的關(guān)系了，想想是否自己進(jìn)展太快，而對(duì)方還沒(méi)有做好準(zhǔn)備。,溝通的其他問(wèn)題,男性和女性的溝通障礙 男性同過(guò)談話強(qiáng)調(diào)地位，女性通過(guò)談話加強(qiáng)聯(lián)系 溝通中的文飾問(wèn)題 溝通清晰性和表達(dá)準(zhǔn)確性的平衡問(wèn)題 跨文化溝通障礙 語(yǔ)言障礙（沒(méi)有對(duì)應(yīng)語(yǔ)言；語(yǔ)言內(nèi)在意義不同） 認(rèn)知差異 價(jià)值觀差異 電子化溝通,人在群體中的表現(xiàn),群體概述,為實(shí)現(xiàn)特點(diǎn)

47、的目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、彼此依賴的個(gè)體的組合。 分類： 正式群體： 命令型群體 任務(wù)型群體 非正式群體： 利益型群體 友誼型群體,群體的心理功能： 安全需要 地位需要 自尊需要 情感需要 權(quán)力需要 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要,群體的發(fā)展階段： 形成震蕩規(guī)范化執(zhí)行任務(wù)中止,群體的發(fā)展階段： 間斷平衡模型,高,低,A,(A+B)/2,B,首次會(huì)議,階段一,飛躍,階段二,結(jié)束,群體中的角色與規(guī)范,角色：社會(huì)期許的集合 角色同一性：與角色一致的行為與態(tài)度 角色知覺(jué)：對(duì)自己情境中應(yīng)如何行為表現(xiàn)的認(rèn)知 角色期待：他人對(duì)個(gè)體應(yīng)如何行為表現(xiàn)的認(rèn)知 心理契約：關(guān)聯(lián)雙方對(duì)于對(duì)方的角色期待約定。 角色沖突:個(gè)人不同的角

48、色要求發(fā)生矛盾。 津巴多模擬監(jiān)獄實(shí)驗(yàn),群體規(guī)范：群體成員共同接受的行為標(biāo)準(zhǔn)。 分類： 正式規(guī)范：往往是用正式文件明文規(guī)定的、并由上級(jí)或群體的其他成員監(jiān)督執(zhí)行的規(guī)范。正式規(guī)范只存在于正式群體中。 非正式規(guī)范是成員約定俗成的、無(wú)明文規(guī)定的行為標(biāo)準(zhǔn)，如風(fēng)俗、習(xí)慣等。非正式規(guī)范不僅存在于非正式群體中，而且也存在于正式的群體中。 其它分類：與績(jī)效有關(guān)的 與一般形象有關(guān)的 非正式的社交約定 與資源分配有關(guān)的,群體規(guī)范的作用 保持群體的一致性：群體規(guī)范一方面從外部制約著成員的思想、信念與行為方式，另一方面又從內(nèi)部為成員提供了彼此認(rèn)同的依據(jù)。從而從內(nèi)外兩個(gè)方面促使成員與群體保持一致。 為成員提供認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)與行為

49、準(zhǔn)則：群體規(guī)范能為成員提供衡量自己與他人言行的同一標(biāo)準(zhǔn)，這一標(biāo)準(zhǔn)成為成員認(rèn)識(shí)事物、判斷是非的共同心理參照架。,群體規(guī)范的從眾現(xiàn)象 謝立夫群體規(guī)范形成研究： 自主運(yùn)動(dòng)現(xiàn)象是指在一個(gè)黑暗的沒(méi)有參照系的屋子里，當(dāng)人們盯著一個(gè)靜止不動(dòng)的光點(diǎn)時(shí)，會(huì)感到該光點(diǎn)向各個(gè)方向運(yùn)動(dòng)的現(xiàn)象。 在研究中謝立夫先考察個(gè)人的反應(yīng)模式。然后讓他們討論、說(shuō)出自己的判斷。實(shí)驗(yàn)反復(fù)進(jìn)行，一段時(shí)間后，對(duì)光點(diǎn)移動(dòng)判斷趨于一致。,估計(jì)移動(dòng)距離（英寸）,群體規(guī)范的從眾現(xiàn)象 謝立夫群體規(guī)范形成研究： 有意思的是，在研究結(jié)束時(shí)謝立夫問(wèn)參加實(shí)驗(yàn)的被試他們的判斷是否受到他人的影響，結(jié)果被試都否認(rèn)他人對(duì)自己有影響。謝立夫的研究還發(fā)現(xiàn)在情境越很不明

50、確以及人們不知道如何定義該情境時(shí)，人們受到他人的影響也越大。 謝立夫進(jìn)一步研究了在自主運(yùn)動(dòng)情境中形成的群體規(guī)范能夠存在多久，結(jié)果發(fā)現(xiàn)群體規(guī)范對(duì)個(gè)體判斷的作用越強(qiáng)大，群體規(guī)范被群體接受和傳遞的可能性越小。也就是說(shuō)，規(guī)范的壓制性力量越大，它以后被修改的可能性越大。這個(gè)結(jié)論有助于我們理解為什么強(qiáng)大的獨(dú)裁政府會(huì)在一夜之間土崩瓦解。,群體規(guī)范的從眾現(xiàn)象 阿希的線段判斷實(shí)驗(yàn) ： 實(shí)驗(yàn)情境：當(dāng)志愿參加實(shí)驗(yàn)的大學(xué)生被試來(lái)到實(shí)驗(yàn)室的時(shí)候，看到6名與自己一樣參加實(shí)驗(yàn)的被試已經(jīng)在等著了。實(shí)際上這6個(gè)人是阿希的實(shí)驗(yàn)助手（也叫同謀），他們的判斷是阿希事先設(shè)計(jì)好的。當(dāng)被試和這6個(gè)人圍著桌子坐下以后，阿希拿出了一張卡片放在

51、黑板架上，這張卡片的左邊有一條線段（標(biāo)準(zhǔn)線段），右邊有三條線段，旁邊分別標(biāo)有A、B、C，阿希告訴被試他們的任務(wù)就是簡(jiǎn)單地報(bào)出A、B、C中哪條線段和標(biāo)準(zhǔn)線段一樣長(zhǎng)。,群體規(guī)范的從眾現(xiàn)象 阿希的線段判斷實(shí)驗(yàn) ： 從總體上講至少有33%的被試會(huì)從眾，即選擇與實(shí)驗(yàn)同謀一樣的答案。 無(wú)他人影響情況下，判斷錯(cuò)誤小于1%。,地位： 請(qǐng)列出能顯示在人地位的東西。 請(qǐng)列出會(huì)有損一個(gè)人在同學(xué)中的地位的東西。 那些東西既不能提高也不會(huì)有損個(gè)人在同學(xué)中的地位？,地位：對(duì)群體或群體成員的位置或?qū)哟蔚囊环N社會(huì)性界定 正式地位非正式地位 懷特的飯店研究：行為如果由地位高的人向地位低的人發(fā)起，合作一般不會(huì)困難；反之，則會(huì)引起

52、沖突。（服務(wù)生結(jié)賬人員；服務(wù)生廚師） 地位和群體規(guī)范遵從 地位公平,社會(huì)惰化：當(dāng)群體一起完成一件工作時(shí)，群體中的成員每人所付出的努力會(huì)比個(gè)體在單獨(dú)情況下完成任務(wù)時(shí)偏少的現(xiàn)象。它一般發(fā)生在多個(gè)個(gè)體為一個(gè)共同的目標(biāo)而合作，自己的工作成績(jī)又不能單獨(dú)計(jì)算的情況下。 瑞格爾曼（Ringelmann）的拉繩實(shí)驗(yàn) 在研究中他讓參加實(shí)驗(yàn)的工人用力拉繩子并測(cè)拉力，實(shí)驗(yàn)包括三種情境：有時(shí)工人單獨(dú)拉，3人一組，8人一組。獨(dú)自拉時(shí)，人均拉力63公斤；三人一起拉時(shí)總拉力160公斤，人均53公斤；八個(gè)人一起拉時(shí)，總拉力248公斤，人均只有31公斤，不到單獨(dú)時(shí)的一半。,群體中的社會(huì)惰化與社會(huì)促進(jìn),拉塔納（1979）的噪音制

53、造研究。他讓大學(xué)生以歡呼或鼓掌的方式盡可能地制造噪音，每個(gè)人分別在獨(dú)自、2人、4人或6人一組的情況下做。結(jié)果如圖所示：,社會(huì)懈怠現(xiàn)象不僅發(fā)生在上述情境中，而且也發(fā)生在人們完成認(rèn)知任務(wù)的時(shí)候（Petty 1977；Weldon 1988）。 是一種跨文化的現(xiàn)象（Weiner ，Pandy and Latan 1981），需要注意的是，在集體主義社會(huì)中，社會(huì)懈怠沒(méi)有個(gè)人主義社會(huì)強(qiáng)。,拉塔奈認(rèn)為社會(huì)惰化原因： 社會(huì)評(píng)價(jià)的作用：個(gè)體工作不記名，努力不測(cè)量。 社會(huì)認(rèn)知的作用：個(gè)體會(huì)認(rèn)為其他成員不努力。 社會(huì)作用力的作用：成員增多，分散外來(lái)影響。 社會(huì)惰化作用：明顯減弱了群體工作效率。 減少惰化途徑： 公

54、布整個(gè)群體及每個(gè)成員的工作成績(jī)，讓大家感到自己的工作是被監(jiān)控可評(píng)價(jià)的。 幫助成員認(rèn)識(shí)他人的工作成績(jī)，使他們了解不僅自己是努力工作的。 不要群體太大，使成員接受到外在影響力的影響。,群體構(gòu)成：異質(zhì)性群體更可能擁有多種能力和信息，運(yùn)行效率更高。 種族或民族差異可能有干擾作用 文化多樣性可能是優(yōu)勢(shì) 異質(zhì)性群體的沖突難以控制，離職率較高 越是差異于主流群體，越容易離職 每個(gè)人都和其他人存在差異，也不容易產(chǎn)生局外人感覺(jué),社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)實(shí)驗(yàn)。 Triplett（1898），注意到在有競(jìng)爭(zhēng)時(shí)人們騎車(chē)的速度比單獨(dú)騎的時(shí)候快，因此設(shè)計(jì)了一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，探討兒童在有他人存在時(shí)是否會(huì)工作得更勤快。結(jié)果證明了他的預(yù)期，兒童在

55、拉釣魚(yú)線的實(shí)驗(yàn)中，當(dāng)有他人存在時(shí)個(gè)體工作更賣(mài)力。 Allport（1924）讓被試完成一些任務(wù)，如簡(jiǎn)單乘法、圈字母等，即使被試在這些作業(yè)上總是個(gè)別工作，但當(dāng)房間有五個(gè)人一起時(shí)的工作效率比僅有一個(gè)人在房間時(shí)高。 社會(huì)促進(jìn)作用不僅發(fā)生在人類身上，Chen（1937）發(fā)現(xiàn)在螞蟻群體中也有此類現(xiàn)象發(fā)生，當(dāng)螞蟻一起時(shí)，每只螞蟻的平均挖土量是單獨(dú)挖時(shí)的三倍。,社會(huì)促進(jìn)和社會(huì)惰化的解釋。,群體任務(wù)與群體決策,群體互動(dòng)過(guò)程對(duì)群體績(jī)效和群體滿意度的影響，受到群體所從事任務(wù)的影響。 任務(wù)性質(zhì)的影響 簡(jiǎn)單任務(wù)：常規(guī)型、標(biāo)準(zhǔn)化的任務(wù) 群體互動(dòng)少，無(wú)須過(guò)多討論 復(fù)雜任務(wù)：新穎、非常規(guī)任務(wù) 群體互動(dòng)多，群體異質(zhì)性高好,群

56、體決策的利弊,假定你是一個(gè)管理咨詢專家，有一天某個(gè)加拿大公司的經(jīng)理E先生向你咨詢。由于他的公司非常興旺，生產(chǎn)的產(chǎn)品供不應(yīng)求，所以E先生想擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，再建一個(gè)分公司。他有兩種選擇：一是把分公司建在國(guó)內(nèi)（加拿大），這里社會(huì)穩(wěn)定、易于管理，但缺點(diǎn)是投資回報(bào)率一般；另一種選擇是把分公司建在國(guó)外某個(gè)國(guó)家，那里原料和勞動(dòng)力價(jià)格都比較低，所以投資回報(bào)率高，但缺陷是從歷史上來(lái)看，那個(gè)國(guó)家的社會(huì)不太穩(wěn)定，一些少數(shù)黨派一直想要控制國(guó)家政權(quán)和外國(guó)投資。你要選擇的是在這個(gè)國(guó)家發(fā)生政變的可能性為多大時(shí)，你建議E先生在該國(guó)建分公司。發(fā)生政變的概率變化范圍從0.11.0（數(shù)字小代表社會(huì)越穩(wěn)定）。 發(fā)生政變的該概率是 0.

57、1 發(fā)生政變的該概率是 0.6 發(fā)生政變的該概率是 0.2 發(fā)生政變的該概率是 0.7 發(fā)生政變的該概率是 0.3 發(fā)生政變的該概率是 0.8 發(fā)生政變的該概率是 0.4 發(fā)生政變的該概率是 0.9 發(fā)生政變的該概率是 0.5 發(fā)生政變的該概率是 1.0 （注：根據(jù)Kogan等人（1967）的例子簡(jiǎn)化而成）,在群體決策過(guò)程中，有兩種現(xiàn)象值得注意：群體極化與群體思維。 群體極化：群體極化（group polarization）是指通過(guò)群體討論使得成員的決策傾向更趨極端的現(xiàn)象。 早在60年代初，決策心理學(xué)家就開(kāi)始注意到群體討論對(duì)成員最終決策選擇有較大的影響。James Stoner著手研究這方面的

58、問(wèn)題，他想知道在群體決策中，群體是否真的象人們所認(rèn)為的那樣趨向保守，他在研究中用到了上述例子。 一些研究者發(fā)現(xiàn)，與解決一般問(wèn)題相比，人們?cè)诮鉀Q重要問(wèn)題時(shí)更容易產(chǎn)生群體極化現(xiàn)象。 當(dāng)個(gè)體最初的意見(jiàn)保守時(shí)，通過(guò)群體討論的結(jié)果將更加保守；而當(dāng)成員最初的意見(jiàn)傾向于冒險(xiǎn)時(shí)，群體討論將使結(jié)果更加冒險(xiǎn)。經(jīng)過(guò)群體討論之后的結(jié)果比個(gè)人的結(jié)果更為冒險(xiǎn)，后來(lái)的心理學(xué)家把這種現(xiàn)象稱為“風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”（risky shift）。,群體極化,群體思維：群體思維（groupthink）也叫小集團(tuán)意識(shí)，它是指在一個(gè)高凝聚力的群體內(nèi)部，人們?cè)跊Q策及思考問(wèn)題時(shí)由于過(guò)分追求群體的一致，而導(dǎo)致群體對(duì)問(wèn)題的解決方案不能做出客觀及實(shí)際的評(píng)價(jià)

59、的一種思維模式。 在工作群體中，由友愛(ài)所支持的高凝聚力群體有助于促進(jìn)生產(chǎn)效率的提高，但在決策的時(shí)候，這樣的小群體卻可能會(huì)付出高昂的代價(jià)。,群體思維產(chǎn)生的條件 賈尼斯認(rèn)為，群體思維比較容易發(fā)生在由強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)的群體和凝聚力極高的群體中。群體凝聚力使得群體成員對(duì)外界的意見(jiàn)保持沉默，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會(huì)提出某些問(wèn)題的解決方案，并且極力主張推行。群體成員不會(huì)提出異議，一方面是他們害怕被群體拒絕，另一方面則是他們不想因此打擊群體的士氣。,群體思維的癥狀 賈尼斯以及后來(lái)的心理學(xué)家還分析了群體思維的癥狀，指出群體思維的癥狀主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 相信群體的道德，群體的決定是為了大家好，不會(huì)有偏私； 對(duì)決策選擇的合理化，多數(shù)人選擇的一定是準(zhǔn)確的東西； 對(duì)反對(duì)意見(jiàn)的自我審查，一旦有反對(duì)意見(jiàn)出現(xiàn)，馬上予以反駁；