1、幾種常用的人才測評方法（上）,2009年第 3 期“讀書會”講稿,人力資源部：鄭金梅,勝任力,在特定企業(yè)環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的知識、技能和行為。,勝任力,個體特征 是一個人個性中深層和持久的部分，決定了個體的行為和思維方式，能夠預(yù)測多種情景或工作中的行為。 行為特征指在相似情景下能實現(xiàn)績優(yōu)的關(guān)鍵行為。 情景條件 勝任力是在一定的工作情景中體現(xiàn)出來。研究發(fā)現(xiàn)，在不同的職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，這就要求我們應(yīng)該將勝任力概念置于人職位組織三者相匹配的框架中。,個體特征分為五個層次: 知識，個體所擁有的特定領(lǐng)域?qū)I(yè)知識、能力所及范圍；技能，一個人完成

2、某項工作任務(wù)所具備的能力； 自我認(rèn)知，指對自己身份的知覺和評價；特質(zhì)，一個人持續(xù)穩(wěn)定的行為特征；動機(jī)/需要，持續(xù)渴望某事并付諸 行動的念頭。,勝任力,基于勝任力的人才測評方法,結(jié)構(gòu)化BEI面試（BEI:行為事件訪談法）,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,文件筐測驗,360度評價,結(jié)構(gòu)化BEI面試,結(jié)構(gòu)化BEI面試,面試：一種用于根據(jù)求職者口頭回答或詢問來預(yù)測其未來工作績效的一種甄選程序。,結(jié)構(gòu)化面試:指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。,結(jié)構(gòu)化面試的特點,結(jié)構(gòu)化面試的特點: 測評要素的確定以工作分析為基礎(chǔ)。 面試實施過程對所有應(yīng)試者相同。 有規(guī)范的、可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)。 考官的組成結(jié)構(gòu):必須2人以

3、上，一般7-9人，一名主考官。 兼具面試、筆試的優(yōu)點。,結(jié)構(gòu)化BEI面試及原則,BEI行為事件訪談法面試員極力根據(jù)候選人對有關(guān)以往行為的提問的回答來推斷其未來工作績效的一種面試方法。面試內(nèi)容集中于被測評人過去實際做過什么、怎么做、結(jié)果怎么樣。,BEI面試中STAR原則的運用,1、首先了解應(yīng)聘人員以前的工作背景，盡可能多了解他先前供職公司經(jīng)營管理狀況、所在行業(yè)的特點、市場情況，即所謂背景調(diào)查 情形 2、然后著重了解該員工具體的工作任務(wù)都是哪些 任務(wù)3、每一項工作任務(wù)都是怎么做的，都采取了哪些行動 行為4、所采取行動的結(jié)果如何 結(jié)果,可以了解所取得的業(yè)績有多少與應(yīng)聘者個人有關(guān)，有多少與市場、行業(yè)等

4、有關(guān)。,可以了解其相關(guān)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗是否適合其所應(yīng)聘的崗位。,可以了解其思維方式和行為方式。,BEI面試中常見假星及追問技術(shù),請談?wù)勀闶侨绾闻c你的與屬進(jìn)行溝通的？取得了什么效果？,請談?wù)勀闶侨绾螏ьI(lǐng)小駔成員完成任務(wù)的？你做了什么？,能舉個例子談?wù)勀汩_發(fā)了哪個市場，用什么方法進(jìn)行市場調(diào)查？結(jié)果是什么？廣告用了什么媒體？效果如何？,BEI面試追問中注意事項,一般用開放式問題追問，避免用封閉式問題。 問題必須是詢問應(yīng)聘者的行為或事情過程，而非個人感覺或意見，要求必須圍繞事實進(jìn)行描述。 當(dāng)應(yīng)聘者的回答中含有“我們”、 “我認(rèn)為” “我會”等字眼時，意味著要進(jìn)一步提問，加以明確化。 一般來說，在某項能力

5、指標(biāo)上有2、3個行為事件支持對其的判斷時，就可以停止追問了。,鑒別事件真?zhèn)握仪€原則,正弦曲線原則:就是指對事例中與行為有關(guān)的部分進(jìn)行提問，提問過程呈現(xiàn)正弦曲線性狀。 面試官的提問方式如下: (1)起點1，針對行為的情境和任務(wù)部分提問。 (2)起點4，針對行為的結(jié)果提問。 (3)起點2，針對最成功之處提問。 (4)起點3，這是對最失敗之處提問。 對于虛假的事例，應(yīng)聘者很難詳盡地說明事例中的每一個細(xì)節(jié)，正弦曲線的提問會使該應(yīng)聘者出現(xiàn)這樣或那樣的漏洞。 同時，該提問方式可以使面試官對整個行為事例有更具體的了解。,U,4,2,3,BEI面試設(shè)計,面試設(shè)計程序:,BEI面試的組織實施,挑選考官、對考

6、官進(jìn)行培訓(xùn),對考官進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容: 1、熟悉擬聘崗位勝任特征（任職資格） 2、評價標(biāo)準(zhǔn)和評分方法 3、改善考官的提問、傾聽技巧及掌握資料的能力 4、面試的程序及其他要求等等,選擇記分員、監(jiān)督人員等,BEI面試的組織實施,選擇和布置會議考場,距離太近，目光直視，對方壓力太大,心理距離較近，主考官太卑微，不夠莊重,距離太遠(yuǎn) 不利交流,成一定角度就坐，避免目光過于直視，可以緩和心理緊張，同時有利于對面試對象進(jìn)行觀察。,BEI面試評價標(biāo)準(zhǔn),面試評價標(biāo)準(zhǔn):就是考官據(jù)以評定應(yīng)聘者面試成績的尺度。 面試的評價標(biāo)準(zhǔn)包含著三方面的內(nèi)容: 一 測評指標(biāo)，即反映應(yīng)聘者素質(zhì)、資格的典型行為表現(xiàn): 二 水平刻度，是描述

7、這些行為表現(xiàn)所體現(xiàn)能力、素質(zhì)或資格條件的數(shù)量水平或質(zhì)量等級的量表系統(tǒng): 三 測評規(guī)則，即一定水平刻度與一定行為指標(biāo)之間的對應(yīng)關(guān)系。,BEI面試評價標(biāo)準(zhǔn),面試評價標(biāo)準(zhǔn)的基本要求: 切實體現(xiàn)崗位對人員的能力、個性品質(zhì)和資格條件的要求，標(biāo)準(zhǔn)過高過低都不可取: 不包含與崗位無關(guān)的內(nèi)容和要求: 表述清楚，且內(nèi)容是可觀察的，便于考官之間理解一致: 水平刻度即評分體系符合一般的模糊評價習(xí)慣: 評分規(guī)則明確、具體，便于掌握和操作。,BEI面試評分,結(jié)構(gòu)化面試評分表（樣表）,BEI面試評分,面試總分?jǐn)?shù)的確定 1、協(xié)議法（二次評分法）:適用于采用分級量表評分時總成績的 確定。 如5分制、7分制等 2、統(tǒng)計法:適用

8、于采用百分制的情況。 最合理的辦法:要素和去高低分法 每個要素上去掉一個最高數(shù)去掉一個最低數(shù)，剩余的進(jìn)行平均。,BEI面試評價中常見誤差及控制,還要注意作詳細(xì)的面試記錄！,為保證測評結(jié)果的可靠性和有效性，須做到標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化概念:標(biāo)準(zhǔn)化是指測驗編制、實施、記分和對分?jǐn)?shù)的解釋必須遵循嚴(yán)格的統(tǒng)一的科學(xué)程序，保證對所有被測者來說，施測的內(nèi)容、條件、記分過程、解釋系統(tǒng)都相同。它包括:測驗題目標(biāo)準(zhǔn)化:實施過程、記分標(biāo)準(zhǔn)化:選用有代表性的常模（參照團(tuán)體的平均成績）結(jié)果解釋的標(biāo)準(zhǔn)化,BEI面試評價中常見誤差及控制,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生

9、進(jìn)行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(57人)，進(jìn)行一定時間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類,無情境性、有情境性 指定角色的、不指定角色的 競爭型、合作型、競爭合作型 與工作相關(guān)的、與工作無關(guān)的 須得出一致結(jié)論的、不須得出一致結(jié)論的,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論考查的能力和特征,應(yīng)

10、試者在團(tuán)隊中工作與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的能力， 如溝通、辯論說服、組織協(xié)調(diào)、合作、影響力、團(tuán)隊精神等 應(yīng)試者處理實際問題時的思維能力 如理解、分析、綜合、推斷、創(chuàng)新、對信息的利用能力等 應(yīng)試者的個性特征和行為風(fēng)格 如動機(jī)特征、自信心、獨立性、靈活性、決斷性、情緒的穩(wěn)定等,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的適用范圍,無領(lǐng)導(dǎo)小組最突出的特點是具有生動的人際互動性， 所以它適用于： 那些經(jīng)常與人打交道的崗位人員的選拔，如中層管理人員、人力資源工作人員、銷售人員等,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的設(shè)計,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計,題目設(shè)計的原則： 思想性 不要涉及政治問題或敏感問題，不應(yīng)誘發(fā)應(yīng)試者的防御心理 針對性 針對性反映擬任崗

11、位的工作特點又反映出應(yīng)試者的有關(guān)素質(zhì) 典型性 獨立的、高度逼真的、有代表性的 熟悉性 題目內(nèi)容必須是所有應(yīng)試者熟悉的，以保證客觀公平性 具體性 避免玄妙、抽象的爭辨 適宜性 難度適當(dāng) 辯論性 能夠引起激烈討論，在討論過程中表現(xiàn)真實的自我 平等性 角色分工在地位上一定是平等的,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施,實施前準(zhǔn)備,1 設(shè)置場地,座位方式一,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施,實施前準(zhǔn)備,2 選擇觀察方式 現(xiàn)場觀察或錄像觀察,3 有關(guān)材料和人員準(zhǔn)備（筆、紙、卷、評價記錄表等，評價者57人）,4 制作桌簽 用數(shù)字代表每個應(yīng)試者，減輕應(yīng)試者和評價者記憶負(fù)擔(dān),座位方式二,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施,實

12、施過程控制,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施,行為觀察要點,1 應(yīng)試者說了什么？發(fā)言內(nèi)容,2 應(yīng)試者是怎么說的？發(fā)言的形式和特點（語言表達(dá)、肢體語言、表情等）,3 應(yīng)試者的發(fā)言對整討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用？發(fā)言的影響,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分與決策,測評要素及指標(biāo)（評分維度）,組織協(xié)調(diào)能力 綜合分析能力 言語表達(dá)能力 團(tuán)隊意識 說服能力 傾聽能力 參與程度 影響力 扮演的角色,說明： A 必須保證與崗位的勝任特征相匹配 B 數(shù)量一般不超過6個 C 不同維度之前不能有概念上的重疊，以免評分者產(chǎn)生混淆 D 明確各維度的操作定義和典型行為表現(xiàn),無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分與決策,觀察記錄表,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分與決策,評分記錄表（初次評分）,此次是評價者給應(yīng)試者初次評分，此分?jǐn)?shù)需經(jīng)過所有評委討論后才做為最終得分。,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分與決策,評分注意事項： 1 避免評價者自己參與做題，以免對與自己觀點相同的人給高分； 2 以觀察到的客觀行為而非結(jié)果作為評份依據(jù)，緊扣評分標(biāo)準(zhǔn)； 3 對小組中不活躍的測評對象，先不要直接打低分，最好討