1、主 要 內(nèi) 容,古典管理理論科學(xué)管理原理,行為科學(xué)階段人際關(guān)系學(xué)說,管理理論的演變,西方早期的管理思想（自學(xué)）,現(xiàn)代管理理論叢林階段權(quán)變管理理論,中國管理思想（自學(xué)）,代表人物：梅奧（Elton Mayo） 生平：1880年 1949年 著作：工業(yè)文明的人類問題、工業(yè)文明的社會問題 主要貢獻(xiàn)：人際關(guān)系理論（霍桑試驗） 主要觀點： 工人是社會人而不是經(jīng)濟(jì)人； 企業(yè)中存在著非正式組織； 生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系,行為科學(xué)管理思想人際關(guān)系學(xué)說,1880年出生于澳大利亞。20歲畢業(yè)于澳大利亞的阿德萊德大學(xué)，獲該校邏輯學(xué)和哲學(xué)碩士學(xué)位 曾任澳大利亞的昆士蘭大學(xué)邏輯學(xué)和哲學(xué)教授

2、。后到蘇格蘭的愛丁堡從事醫(yī)學(xué)研究，并成為一位精神病理學(xué)副研究員 1923年接受洛克菲勒基金資助移居美國，任教于賓夕法尼亞大學(xué) 1924年至1932年進(jìn)行著名的“霍桑研究”或稱“霍桑試驗” 1926年進(jìn)入哈佛大學(xué)任教直至1947年退休,梅奧的生平簡歷,從1924年開始到1932年結(jié)束，前后共進(jìn)行過兩個回合 第一個回合是從1924年11月至1927年5月 在美國國家科學(xué)委員會贊助下進(jìn)行 第二個回合是從1927年至1932年，由梅奧主持進(jìn)行 整個實驗前后經(jīng)過了四個階段 階段一：車間照明實驗“照明實驗” Illumination Study 階段二：繼電器裝配實驗“福利實驗” Relay Assemb

3、ly Testroom 階段三：大規(guī)模訪問交談“訪談實驗” Conversation Study 階段四：繞線組工作室實驗“群體實驗” Observation Experiment,霍桑試驗 Hawthorne Studies,實驗假設(shè): 提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高 具體結(jié)果： - 當(dāng)實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產(chǎn) - 當(dāng)實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實驗組 的照明度減至0.06燭光時，其產(chǎn)量亦無明顯下降 - 直至照明減至如月光一般、實在看不清時，產(chǎn)量才急劇 降下來 結(jié)局：照明實驗進(jìn)行得并不成功，其結(jié)果令人感到迷惑不 解，因此有許多人都退出了實驗,階段一 車間

4、照明實驗“照明實驗”,階段二 繼電器裝配實驗“福利實驗”,實驗?zāi)康模翰槊鞲＠龅淖儞Q與生產(chǎn)效率的關(guān)系 內(nèi)容：選出6名女工在單獨的房間里從事裝配繼電器的工作。逐步增加一些福利措施，如縮短工作日、延長休息時間、免費供應(yīng)茶點等。2個多月之后取消了各種福利措施 試驗結(jié)果：初期產(chǎn)量明顯提升，但取消福利待遇后產(chǎn)量不僅沒下降，而是繼續(xù)上升，工人自己也說不清楚生產(chǎn)提高的原因 發(fā)現(xiàn)：生產(chǎn)效率上升的原因1）參加實驗的光榮感和被重視感 2）成員間具有良好的相互關(guān)系 試驗結(jié)論：對工人的尊重，以及良好的人際關(guān)系氛圍比監(jiān)督與控制更能改進(jìn)工人的工作態(tài)度，從而促進(jìn)產(chǎn)量的提高,階段三 大規(guī)模訪問交談“訪談實驗”,目的：既然實

5、驗表明管理方式與職工的土氣和勞動生產(chǎn)率有密切的關(guān)系，那么就應(yīng)該了解職工對現(xiàn)有的管理方式有什么意見，為改進(jìn)管理方式提供依據(jù)（情緒因素） 內(nèi)容：訪談初期，按設(shè)計內(nèi)容（管理的規(guī)劃和政策、工頭態(tài)度和工作條件等）與工廠中兩萬名左右的職工進(jìn)行了訪談；后改為自由交談 結(jié)果：工人們長期以來對各項管理制度存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發(fā)泄機會。工人們發(fā)泄過后個個心情舒暢，士氣大振，產(chǎn)量也得到提高 發(fā)現(xiàn)：吐槽比措施更有效！ 關(guān)心自己個人問題會影響到工人的工作效率，因此，作為領(lǐng)導(dǎo)的管理人員，特別是基層的管理人員應(yīng)接受訓(xùn)練，學(xué)會傾聽并理解工人，更加關(guān)心他們，這樣能夠改善人際關(guān)系，提高職工的士氣

6、,階段四 繞線組工作室實驗“群體實驗”,目的：集體計件工資制度有利于提升生產(chǎn)效率 內(nèi)容：選14名男工在專門房間工作；小組總產(chǎn)量為依據(jù)對每個工人付酬 結(jié)果：1）產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多，且工人并不如實報告產(chǎn)量 2）為了維護(hù)他們?nèi)后w利益，這個班組自發(fā)形成了一些規(guī)矩。他們約定，誰也不能干得太多，突出自己；誰也不能干得太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，否則，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢 3）之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理者會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰 發(fā)現(xiàn)：工人為維護(hù)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)

7、利誘，并自發(fā)形成非正式群體，這種群體有自己特殊的行為規(guī)范，對成員的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用，即，在正式的組織中存在著“非正式群體”,個人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為動機并不單純出自追求金錢。影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會、心理因素 企業(yè)中存在著非正式組織。非正式組織以感情為其行為準(zhǔn)則，維護(hù)成員的共同利益；管理者必須注意在正式組織效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理者與工人之間能夠充分協(xié)作 生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣則取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系（組織環(huán)境）,人際關(guān)系學(xué)的主要觀點

8、,霍桑效應(yīng) Hawthorne Effect,福利實驗結(jié)論：由于受到額外的關(guān)注而引起績效或努力上升 啟示1）從旁人的角度看 善意的謊言和夸獎?wù)娴目梢栽炀鸵粋€人 啟示2）從自我的角度看 你認(rèn)為自己是什么樣的人，你就能成為什么樣的人 訪談實驗結(jié)論：發(fā)泄心中的不滿可以導(dǎo)致工作績效大大提高 啟示3）人在一生中會產(chǎn)生數(shù)不清的意愿和情緒，但最終能實現(xiàn)、能滿足的卻為數(shù)不多。對那些未能實現(xiàn)的意愿和未能滿足的情緒，切莫壓制下去，而要千方百計地讓它宣泄出來，這對人的身心健康和學(xué)習(xí)（工作）效率都非常有利 有心栽花花不開，無心插柳柳成蔭：做比想更重要，手比頭高,梅奧等人通過霍桑試驗，創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)，經(jīng)過三十年代大量

9、研究工作，許多來自相關(guān)學(xué)科如社會學(xué)、人類學(xué)、心理學(xué)等的研究者都從各自的學(xué)科角度，逐步豐富和完善了人際關(guān)系學(xué)，開啟了人力資源管理 1949年在美國芝加哥一次跨學(xué)科討論會上，第一次提出行為科學(xué)的概念。在1953年美國福特基金會召開的各大學(xué)科學(xué)家參加的會議上，正式定名為行為科學(xué) 主要內(nèi)容：1）社會人理論；2）士氣理論；3）非正式群體理論；4）人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者理論；5）坦南鮑姆的領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論（專制式-民主式）,行為科學(xué)的產(chǎn)生及主要內(nèi)容 Behavioral Theory,道格拉斯麥克雷戈(Douglas McGregor, 1906-1964)，美國社會心理學(xué)家、行為科學(xué)家 1957年麥格雷戈發(fā)

10、表了企業(yè)的人性面(The Human Side of Enterprise)，文中提出了著名的“X-Y理論”(Theory X and Theory Y)，圍繞“人的本性”來論述人類行為規(guī)律及其對管理的影響。 X-Y理論是兩種相對的人性假設(shè) Two assumptions about human nature,行為科學(xué)管理思想人性假設(shè)理論,雇員: 天生懶惰 Dislike work and will avoid it when they can 回避責(zé)任 Avoid responsibility 沒有抱負(fù) Have little ambition 尋求安全 Interested only in

11、 security,人性假設(shè)：X理論,管理方法: 專制式管理 Must be coerced and threatened with punishment 胡蘿卜加大棒 Have to resort to the carrot and stick approach,Theory,雇員: 天生勤奮 Work is a natural activity, like play or rest 自我約束/愿擔(dān)責(zé)任 Self-direction, accept & seek responsibility 具有創(chuàng)造能力 Many people have imagination,ingenuity & cr

12、eativity,人性假設(shè)：Y理論,管理方法: 予以尊重 To pay repsect & consider people a useful resource 民主式管理 Empowered & do not need close supervision,Theory,實質(zhì)：實現(xiàn)個人效率最大化 方法： 創(chuàng)造機會：使其追求不斷升級 組織環(huán)境：良好人際氛圍/組織關(guān)懷 滿足需求：物質(zhì)和精神的 發(fā)掘潛力：讓其覺得自己受到重視,行為科學(xué)管理綜述,行為科學(xué)管理思想綜述,1、梅奧對其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實驗進(jìn)行總結(jié)，認(rèn)為工人是（ ）。 A. 理性人 B. 經(jīng)濟(jì)人 C. 社會人 D. 復(fù)雜人 、下列不屬于人際關(guān)系學(xué)派的

13、主要觀點是（ ）。 A. 企業(yè)的職工是社會人 B. 滿足工人的社會欲望是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵 C. 企業(yè)中世紀(jì)存在著一種“非正式組織” D. 人的行為都是一定的動機引起的,小練習(xí),3、根據(jù)麥格雷戈的理論，有的人希望有正規(guī)化的組織與條例來要求自己的工作，而不愿意參與問題的決策，這種人歡迎以（ ）指導(dǎo)管理工作。 A. X理論 B. Y理論 C. 超Y理論 D. Z理論 4、根據(jù)麥格雷戈的理論，有的人需要更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會，這種人歡迎以（ ）指導(dǎo)管理工作。 A. X理論 B. Y理論 C. 超Y理論 D. Z理論,小練習(xí),5、著名的霍桑研究就是采用（ ）研究管理中人際關(guān)系的成功例子。

14、 A. 歸納法 B. 試驗法 C. 演繹法 D. 調(diào)查法 6、美國學(xué)者梅奧曾經(jīng)帶領(lǐng)一批研究人員進(jìn)行了有名的霍桑試驗，開創(chuàng)了（ ）的早期研究。 A. 行為科學(xué)學(xué)派 B. 管理科學(xué)學(xué)派 C. 社會系統(tǒng)學(xué)派 D. 經(jīng)驗主義學(xué)派,小練習(xí),主 要 內(nèi) 容,古典管理理論科學(xué)管理原理,行為科學(xué)階段人際關(guān)系學(xué)說,管理理論的演變,西方早期的管理思想（自學(xué)）,現(xiàn)代管理理論叢林階段,中國早期的管理思想（自學(xué)）,代表人物：美國人赫伯特西蒙(Herbert A. Simon) 1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎金獲得者 決策理論學(xué)派的主要論點： 1、管理就是決策 Management is decision-making 組織中

15、經(jīng)理人員的重要職能就是作決策。任何作業(yè)開始之前都要先做決策，制定計劃就是決策，組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制也都離不開決策。一個組織的任務(wù)就是建立一種制定決策的系統(tǒng),管理理論叢林決策管理學(xué)派,2、決策是一個復(fù)雜的過程 決策不是一瞬間即能完成的活動。它可分成四個階段 1）搜集情況階段：提出制定決策的理由 2）擬定計劃階段：盡可能找出所有可能的行動方案 3）選定計劃階段：在諸多方案中遴選出最滿意的方案 4）評價計劃階段：對方案進(jìn)行評價,管理理論叢林決策管理學(xué)派,3、決策可分為程序化和非程序化決策 程序化決策指帶有常規(guī)性、反復(fù)出現(xiàn)的例行決策，可以制定出一套例行程序來處理的決策。如為普通顧客的訂貨單標(biāo)價，辦公用品的

16、訂購，有病職工的工資安排等等 非程序決策指從未出現(xiàn)或者其性質(zhì)和結(jié)構(gòu)還不清楚或相當(dāng)復(fù)雜的，或其作用十分重要而需現(xiàn)裁現(xiàn)做加以處理的決策。如某公司決定在以前沒有經(jīng)營過的國家建立盈利組織，新產(chǎn)品的研制與發(fā)展等等 但是這兩類決策很難絕對分清楚，它們之間沒有明顯的分界線，只是像光譜一樣的連續(xù)統(tǒng)一體,管理理論叢林決策管理學(xué)派,4、滿意的行為準(zhǔn)則 由于組織處于不斷變動的外界環(huán)境影響之下，收集到?jīng)Q策所需要的全部資料極為困難，而要例舉出所有可能的方案就更困難，況且人的知識和能力也是有限的，所有，在制定決策時，很難求得最佳方案(optimun decisions) 在實踐中，即使能求得最佳方案，由于經(jīng)濟(jì)方面的考慮，

17、人們也往往不去追求它，而是根據(jù)令人滿意(satisficing)的準(zhǔn)則進(jìn)行決策 傳統(tǒng)管理者強調(diào)應(yīng)該(should)如何行事，西蒙則強調(diào)實際上(do)如何行事,管理理論叢林決策管理學(xué)派,權(quán)變理論是20世紀(jì)60年代末70年代初在經(jīng)驗主義學(xué)派基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來的管理理論，是西方組織管理學(xué)中以具體情況及具體對策的應(yīng)變思想為基礎(chǔ)而形成的一種管理理論。權(quán)變理論的出現(xiàn)意味著管理理論向?qū)嵱弥髁x方向發(fā)展前進(jìn)了一步 權(quán)變 相機而變、隨機制宜、隨機應(yīng)變。運用權(quán)變管理，就是要根據(jù)具體環(huán)境的不同而采取相應(yīng)不同的管理方式,管理理論叢林權(quán)變理論學(xué)派,代表人物：美國人湯姆伯恩斯(Tom Burns )和喬治斯托克（Geor

18、ge Stalker) 他們進(jìn)行的一項研究想確定環(huán)境會怎樣影響企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng) 把環(huán)境分為穩(wěn)定(stable: a little change)和變化(innovative: great change)兩大類型；與此相對應(yīng)，企業(yè)宜采用類似于古典官僚的機械型(mechanistic: similar to bureaucratic classical theory)和類似于古典行為的有機型(organic: nonbureaucratic,more similar to behavioral theory)的組織形式,管理理論叢林權(quán)變理論學(xué)派,代表人物： 美國人約翰莫爾斯(John.J.

19、Morse)和杰伊洛希(Jay.W.Lorsch) 1970年發(fā)表超Y理論Super Y Theory和1974年出版的組織及其他成員：權(quán)變法?；居^點是： 人們帶著許多不同的需要和動機加入組織，但最主要的是實現(xiàn)其勝任感；由于勝任感的滿足方法不同，對管理要求也不同，有人適用X理論，有人適用Y理論管理方式； 組織結(jié)構(gòu)、職工培訓(xùn)、工資報酬和控制水平等都要隨著工作性質(zhì)、工作目標(biāo)及人員素質(zhì)等而定，才能提高績效； 一個目標(biāo)達(dá)成時，就會產(chǎn)生新的更高的目標(biāo)，然后進(jìn)行新的組合，以提高工作效率,管理理論叢林權(quán)變理論學(xué)派,代表人物：美國人弗雷德盧桑斯(Fred Luthans ),曾擔(dān)任美國管理學(xué)會主席(Nati

20、onal Academy of Management)，榮獲管理學(xué)殊榮并擔(dān)任多家雜志期刊主編 1976年他出版了管理導(dǎo)論：一種權(quán)變學(xué)說(Introduction to Management: A Contingency Approach)。系統(tǒng)地介紹了權(quán)變管理理論，提出了用權(quán)變理論可以統(tǒng)一各種管理理論的觀點 認(rèn)為以往的理論有兩個方面的缺陷，一是只側(cè)重研究企業(yè)內(nèi)部的組織管理，忽視外部的影響，二是以往的理論大都帶有普遍真理的色彩，追求理論的普遍實用性。但解決問題時卻顯得無奈無能為力,管理理論叢林權(quán)變理論學(xué)派,權(quán)變管理思想 組織的管理應(yīng)根據(jù)其所處的內(nèi)外部環(huán)境條件的變化而變化，世界上沒有一成不變的，普

21、遍適用的“最佳的”管理理論與方法。權(quán)變理論的出現(xiàn)意味著管理理論向?qū)嵱弥髁x方向發(fā)展前進(jìn)了一步 要求管理者 不僅需要掌握處理問題的多種模式和方法，還必須清楚這種模式和方法究竟要在什么樣的條件下使用才會取得最好效果 任何管理模式和方法都不可能是普遍最佳的，而只可能是最合適、最適用。適合的，才是最有效的,管理理論叢林權(quán)變理論學(xué)派,代表人物：美國人切斯特巴納德(Chester I. Barnard，1886-1961)，現(xiàn)代管理理論之父 1886年出生于美國一個貧窮的家庭 19061909年期間在哈佛大學(xué)攻讀經(jīng)濟(jì)學(xué) 1909年進(jìn)入美國電報電話公司(AT&T) 1922年轉(zhuǎn)入新澤西貝爾電話公司(New J

22、ersey Bell Telephone) 1927年任總經(jīng)理直至退休 1938年，巴納德出版了被譽為美國現(xiàn)代管理科學(xué)的經(jīng)典之作的經(jīng)理人員的職能一書(The Functions of the Executive),管理理論叢林社會系統(tǒng)學(xué)派,社會系統(tǒng)學(xué)派的主要內(nèi)容為以下四個方面： 1、各種組織都是一個協(xié)作的系統(tǒng) (All organizations are cooperative system) 組織是由人組成的，而這些人的活動是相互協(xié)調(diào)的，因而成為一個系統(tǒng)，一個系統(tǒng)要作為一個整體來對待。該系統(tǒng)包括從技術(shù)角度講不是組織成員的投資者、供應(yīng)商、顧客以及其他對組織作出貢獻(xiàn)的人,管理理論叢林社會系統(tǒng)學(xué)派

23、,2、正式組織存在的三種要素 Three principal elements in an organization or cooperative system 1）協(xié)作的意愿 Willingness to serve 當(dāng)誘因大于貢獻(xiàn)，成員對組織才有協(xié)助的意愿 2）明確的目標(biāo) Common purpose 首先，無目標(biāo)則無方向；其次，成員須協(xié)作性和個 人性理解目標(biāo)；最后，組織與個人目標(biāo)不矛盾 3）良好的溝通 Communication 組織的一切活動都以信息聯(lián)系為基礎(chǔ),管理理論叢林社會系統(tǒng)學(xué)派,3、經(jīng)理人員的三項職能 Three functions of an executive 1）促使成員做貢獻(xiàn) 不擇手段，說服、榜樣、激勵、威逼利誘皆可 2）闡明并確定組織目標(biāo) 要把組織目標(biāo)分解為部門目標(biāo)，并授予權(quán)力和責(zé)任 使各部門相互協(xié)調(diào)，為實現(xiàn)組織目標(biāo)共同努力 3）建立和維持一個信息聯(lián)系的系統(tǒng) 設(shè)計信息聯(lián)系系統(tǒng)的線路圖并找到合適人員,管理理論叢林社會系統(tǒng)學(xué)派,4、權(quán)威接受理論 管理者的權(quán)威不是來自上級的授予，而是來自下級的認(rèn)可。單憑職權(quán)發(fā)號施令不足取，更重要的是取得下級的同意、支持和合作,管理理論叢林社會系統(tǒng)學(xué)派,實質(zhì)：管理由如何提高組織內(nèi)部效率轉(zhuǎn)向