1、人力資源管理與開發(fā)制約發(fā)展作者：樊雪志文章來源：互聯(lián)網(wǎng)目前人力資源管理與開發(fā)水平的落后嚴重制約著民營企業(yè)的健康發(fā)展，其表現(xiàn)出的問題主要有以下幾個方面：一、家長管理模式下的人才選擇困境。 一項由中國社科院社會學(xué)所和全國工商聯(lián)研究室共同組織的對全國 21 個省的 1900 多家民營企業(yè)的調(diào)查顯示， 中國民營企業(yè)在發(fā)展過程往往會選擇個人專權(quán)的家長式管理模式。 用人上表現(xiàn)為對外人不放心， 任人唯親， 卻無法找到足夠的有能力的親緣管理者。 民營企業(yè)家會看到人才的重要性， 然而對于培養(yǎng)人才卻缺乏信心，擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心人才不能長期為他們服務(wù)。二、人才隊伍穩(wěn)定性堪憂。在民營企業(yè)中， 員工對

2、企業(yè)前景的質(zhì)疑使得其職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)， 缺乏職業(yè)安全感，最終導(dǎo)致員工的高流動性。 即便是在這種情況下，有的民營企業(yè)家還堅持認為勞動力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招到需要的員工。他們沒有意識到人力資本的重置成本往往是企業(yè)難以估量的經(jīng)濟損失。三、缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。發(fā)達國家企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的 7左右，在我國該項支出還不到1，這種情況在民營企業(yè)則表現(xiàn)得更為突出。根據(jù)一項對江蘇省100 家企業(yè)的抽樣調(diào)查表明：30以上的企業(yè)只是象征性地撥一點教育費、培訓(xùn)費，人年均不到10 元； 20左右企業(yè)的教育、培訓(xùn)費人均在10 到 20 元之間；許多企業(yè)根本就沒有將

3、人力資本投資作為企業(yè)的經(jīng)費開支項目；不到 5的企業(yè)逐年增加人力資源的投資。 一些企業(yè)僅有的培訓(xùn)也只是針對一線員工，大都只停留在生產(chǎn)操作技能方面，幾乎沒有針對管理人員的培訓(xùn)。四、績效管理薄弱。我國不少民營企業(yè)管理者對人的認識還停留在“工具人 ”的階段， 與“自我實現(xiàn)人 ”的人本管理理念相差甚遠，在績效考核中重視績效成績卻忽視信息反饋。企業(yè)為了利潤、 員工為了生存， 績效考核僅僅關(guān)注工作量這一中介目標。企業(yè)對員工各種形式的考評結(jié)果很少及時反饋給員工，獎金的發(fā)放表現(xiàn)為應(yīng)激性反應(yīng)。事實上， 員工非常關(guān)注自己1 / 2在管理者心目中的印象、 有沒有前途， 而民營企業(yè)的所有者或者管理者對此常常表現(xiàn)出一種漠視，導(dǎo)致員工工作熱情的喪失。針對以上我國民營企業(yè)人力資源管理與開發(fā)過程中存在的問題，為了適應(yīng)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要， 民營企業(yè)必須樹立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略理念， 推動人力資源管理與開發(fā)走上良性的軌道。首先，民營企業(yè)要從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾恚?企業(yè)的決策者要轉(zhuǎn)變觀念， 把人的管理從簡單的人事管理上升到以人力資源開發(fā)和培育為核心的現(xiàn)代管理模式。其次，建立科學(xué)的系統(tǒng)培訓(xùn)體系，促使員工形成良好的職業(yè)規(guī)劃，提高員工的忠誠度和穩(wěn)定性。 企業(yè)還要引入現(xiàn)代化的人力資源管理體系， 通過關(guān)鍵績效指標法， 將企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的具體控制手段。最后，民營企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化的核