1、如何制定員工手冊,上海市勞動合同條例第五條,訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，并且符合法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定。 勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。,員工手冊如何生效？,公布 培訓 員工簽字 企業(yè)發(fā)文,辦公會議討論 職代會通過,以電子郵件發(fā)布,員工手冊應當嚴歷還是寬厚？,員工手冊,基本規(guī)范 行為規(guī)范 福利措施 安全制度 獎懲制度,上海市勞動合同條例第十條,勞動合同應當具備以下必備條款： （一）勞動合同期限； （二）工作內容； （三）勞動保護和勞動條件； （四）勞動報酬； （五）勞動紀律； （六）勞動合同終止的條件； （七）違反勞動合同的責任。

2、 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內容。,單獨,單獨,單獨,基本規(guī)范,招聘 解聘 工時 工資 考核,培訓 保密 調動 財物 爭議,聘用,聘用原則 聘用條件 聘用程序 聘用禁忌,勞動者在訂立勞動合同前，有權了解用人單位相關的規(guī)章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實說明。 用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷等相關的實際情況，勞動者應當如實說明。,上海市勞動合同條例第八條,選擇 題,試用期內， ( )有權隨時通知對方，即可解除勞動合同。 A.勞動者 B.用人單位 C.勞動者或用人單位 D.勞動者和 用人單位,中華人民共和國勞動法,第二

3、十五條規(guī)定： 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。,第三十二條規(guī)定： 在試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。,錄用條件,聘用條件：作為(應當)不作為(不得),以下情況均將被視為不符合聘用條件: 。通輯在案者； 。判處有期徒刑，尚在服刑者； 。被剝奪公民權力者； 。未滿16周歲者； 。有欺騙、隱瞞者； 。酗酒、吸毒者； ?；加芯癫』騻魅静≌撸?。.經(jīng)公司指定醫(yī)院體檢不合格者； 。不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)者； 。虧空、拖欠公款尚未清償者； 。工作能力不符合要求者。,。曾經(jīng)被本公司開除或未經(jīng)批準擅自離職者；,聘用,聘用原則 聘用條件 聘用程序 聘用禁忌,聘

4、用限制,獨家聘用？ 親屬回避？,基本規(guī)范,招聘 解聘 工時 工資 考核,培訓 保密 調動 財物 爭議,解聘,終止合同 協(xié)商解聘 辭退性解聘 辭職性解聘 移交手續(xù),解除,中華人民共和國勞動法的規(guī)定,單方行為,勞動者,用人單位,雙方行為,25條 26條27條,31條 32條,不得解除 29條,主 客 裁員,終止,24條,用人單位單方行使勞動合同解除權,可分為三種情況：,因勞動者主觀過錯，用人單位解除 勞動合同,因勞動者客觀原因，用人單位解除 勞動合同,因用人單位自身的原因即經(jīng)濟性裁減 人員，解除勞動合同,因勞動者主觀過錯，用人單位行使解除勞動合同：,勞動者在試用期被證明不符合錄用條件,勞動者嚴重失

5、職，營私舞弊，對用人 單位利益造成重大損害,勞動者被依法追究刑事責任,勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單 位規(guī)章 制度,因用人單位客觀原因，用人單位解除勞動合同：,勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作；,勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作,勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議,有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：,上海市勞動合同條例第三十二條,有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形

6、式通知勞動者本人： （一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 用人單位解除合同未按規(guī)定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務。,上海市勞動合同規(guī)定若干問題通知(一)(三),用人單位解除勞動合同時未按規(guī)定提前30日通知的，應當增發(fā)一個月工資替代提前通知期。,用人單位或勞動者解除勞動合同時屬于應當提前通知情形

7、的，雙方當事人對提前通知期限的處理方式達成一致的，勞動關系按當事人約定的時間終結。,關于實施條例若干問題的通知,微觀：勞動合同 調整個別勞動關系中觀：集體合同 調整集體勞動關系宏觀：勞動基準法 調整全部勞動關系,這是一種“法定優(yōu)先”的調整模式，,解除合同的程序,解除合同后發(fā)生爭議的處理,基本規(guī)范,招聘 解聘 工時 工資 考核,培訓 保密 調動 財物 爭議,工時,標準工時 特殊工時 限制延長工時,標準工時制度：日8小時，周40小時,特殊工時制度： 計件工時制度 縮短工時制度 綜合計算工時制度 不定時工時制度,限制延長工時規(guī)定。延長工時是職工超出正常工時，在應該休息的時間內進行工作,工時制度(最高

8、工時)規(guī)定工作時間的上限。 限制工時長度，允許用人單位在最高工時法的限度內自行縮短工時。,休假制度(最低休假)規(guī)定休假時間的下限，以此為基礎，用人單位可以自行增加休假時間。,有42條規(guī)定三種特殊情況之一的，延長工作時間不受41條限制，但須受44條限制,時數(shù)限制 程序限制 報酬限制,日：3 月：36(小時) 工會和勞動者 加點：150% 加班：200%(周日) 300%(節(jié)假日),41條,44條,限制延長工時制度,違反時數(shù)限制 違反程序限制 違反報酬限制,100元以下罰款 100元以下罰款 處罰1-5倍賠償金,限制延長工時制度,員 工手冊中應當規(guī)定的工時內容,工時制度的選擇 標準工時制度 特殊工

9、時制度,加班加點的程序 藍領的加班制度(批準程序) 白領的加班制度,基本規(guī)范,招聘 解聘 工時 工資 考核,培訓 保密 調動 財物 爭議,薪酬,工資構成 工資支付 工資扣除,工資是用人單位根據(jù)國家勞動法規(guī)、勞動合同的預先規(guī)定，以法定的方式，直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。,最低工資保障 工資支付保障 工資扣除的規(guī)定,最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法應支付的最低勞動報酬,法定工作時間內 提供正常勞動 最低勞動報酬,工資支付的保障,工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人,工資支付期限:工資至少每月支付一次,工資支付形式:工資應當以法定貨幣支付,不得以實物及有價證券替

10、代貨幣支付,工資支付程序:用人單位應將工資支付給勞動者本人,勞動部工資支付暫行規(guī)定,用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。,用人單位拖、克扣勞動報酬（包括加班報酬）的，其申請勞動仲裁的期限和勞動報酬請求權的時效如何計算？,答：用人單位明示拒絕支付勞動報酬，或承諾另行支付勞動報酬的期限已屆滿，或勞動者追索勞動報酬被拒絕的，一般可以視為爭議已發(fā)生，勞動者應在勞動法規(guī)定的60天期限內申請勞動仲裁。如果用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，或承認欠付勞動報酬，但未明確償付期

11、日的，爭議發(fā)生時間可從勞動者追索之日起算。鑒于勞動部工資支付暫行規(guī)定明確規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查，故勞動者在勞動報酬發(fā)生爭議之日起60日內申請勞動仲裁的，其實體追索勞動報酬的時效以2年為限。追索2年以上的勞動報酬，則以用人單位沒有異議為限。,工資扣除的規(guī)定,間接扣除 直接扣除,勞動部工資支付暫行規(guī)定,有四種情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資： 用人單位代扣代繳的個人所得稅； 用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用； 法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費； 法律、 法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費

12、用。,勞動部工資支付暫行規(guī)定,因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。,上海市勞動合同條例第三十一條,有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： （一）在試用期內的； （二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； （三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。,工資構成,工資與獎金的相互關系： 該不該有獎金？ 獎金應該占工資的多大比重？,

13、發(fā) 薪 日 的界定,先做后發(fā)？ 先發(fā)后做？,以崗定薪 薪隨崗變,基本規(guī)范,招聘 解聘 工時 工資 考核,培訓 保密 調動 財物 爭議,調動,平行調動 向上調動 向下調動,上海市勞動合同條例第23條,變更勞動合同，應當經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，并采用書面形式。當事人協(xié)商不成的，勞動合同應當繼續(xù)履行，但法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外。,勞動合同的變更是指雙方當事人經(jīng)協(xié)商一致對原訂勞動合同的部分條款修改、補充、廢止的行為。,關于實施條例 若干問題的通知,1995年11月，侯某進入某房產(chǎn)公司工作，97年11月簽訂5年合同。合同約定，侯的工作崗位為行政辦公室主任，月薪為1856元，并約定公司確因工作需要，可根據(jù)侯

14、的能力及表現(xiàn)，改變其崗位，侯應服從公司的安排，薪金按調整后的崗位實行。,薪隨崗變的案例,薪隨崗變的案例,1999年9月，企業(yè)以侯對公司部分員工的勞動手續(xù)拖延多年未辦，勞動人事資料管理混亂，工作屢出差錯，引起其他員工勞動爭議并致企業(yè)敗訴賠償為由，免去辦公室主任一職，并停職檢查，限期在一周內移交工作。侯的工作被安排為考勤，每月600元。10月至11月企業(yè)多次通知其去新崗位上班，侯未去，企業(yè)停發(fā)其工資。99年12月至2000年3月侯去上班，企業(yè)支付其每月640元工資。侯提起仲裁。,雙方爭執(zhí)的要點,員工認為：企業(yè)違約，除要求解除合同外，還要求補發(fā)99年10月、11月工資，及12-3月的差額 ，計930

15、4元，并支付經(jīng)濟補償金。 企業(yè)認為：公司是依據(jù)勞動合同對其調動。侯有失職、違紀行為，故作免職、停職處理。侯不服從安排，未上班，企業(yè)停薪；上班后，企業(yè)按 新崗位減薪 ，并無不當。,勞動仲裁除支持侯解除合同的請求外，其余均不支持。,一審法院認為：企業(yè)依據(jù)勞動合同，可根據(jù)侯的能力調整其工作，員工應服從 企業(yè)安排，薪金應按調整后的崗位確定，企業(yè)要求其到新崗位上班，員工未去，企業(yè)停發(fā)其工資，并無不當。員工要求對到 新崗位后的工資差額進行彌補也無依據(jù)，不予支持。侯提出解除合同，要求支付經(jīng)濟補償，也無依據(jù)。 二審法院維持原判決。,工作內容如何規(guī)定？,案例,1993年7月沈某被招聘至外商 投資企業(yè)，從事管理崗

16、位的工作，雙方簽定了兩期勞動合同，合同終止期為1999年10月。經(jīng)沈某申請，1998年3月31日雙方又簽定變更勞動合同協(xié)議書，將雙方原定的有固定期限合同變更為無固定期限合同，其他條款未變。該合同約定：“企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)工作需要以及員工能力、專業(yè)、工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)，調整生產(chǎn)工作崗位。”“員工退休、退職手續(xù)和待遇按國家規(guī)定執(zhí)行?！?1998年3月初，單位內部進行重新聘任，企業(yè)將沈某與其所在部門的另兩位落聘的大專畢業(yè)生安排至車間工人崗位。沈某拒不接受，并要求將合同改為無固定期限合同，企業(yè)雖認為無實際意義，但仍予同意，由于沈某已經(jīng)52歲，企業(yè)認為按照工人崗位安排退休，并到社保中心辦理了退休手續(xù)。沈某遂

17、以企業(yè)為被訴人，向勞動仲裁提起仲裁，要求繼續(xù)履行勞動合同。,勞動仲裁認為：,根據(jù)勞動部有關文件規(guī)定，企業(yè)試行全員勞動合同制后，職工需要辦理退休退職手續(xù)的，按其現(xiàn)工作工作崗位國家規(guī)定的年限和條件執(zhí)行，沈某重新聘用時落聘，且其年齡已超過50足歲，因此企業(yè)為其辦理退休并無不當，沈某要求繼續(xù)履行勞動合同的請求不予支持。,法院認為：,沈某在企業(yè)產(chǎn)品部技術崗位落聘后，雙方所簽定的勞動合同并未到期，企業(yè)應按規(guī)定重新安排或聘用。在重新安排前，員工的身份仍為企業(yè)技術人員，員工的退休年齡應按干部退休條件執(zhí)行。企業(yè)在未經(jīng)員工同意的情況下，安排員工提前退休不妥，雙方應該恢復勞動合同關系，并重新安排工作。,勞動合同中約

18、定用人單位有權隨時調整勞動者崗位發(fā)生爭議的，應如何處理？,上海高院解答,答：用人單位和勞動者因勞動合同中約定，用人 單位有權根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調整勞動者 工作內容或崗位，雙方 為此發(fā)生爭議的，應由用 人單位舉證證明其調職具 有充分的合理性。用人單 位不能舉證證明其調職具 有充分合理性的，雙方仍 應按原勞動合同履行。,上海高院解答,不能勝任的界定,勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作,中華人民共和國勞動法第26條,基本規(guī)范,招聘 解聘 工時 工資 考核,培訓 保密 調動 財物 爭議,考核,考核的類型和目的考勤制度考績制度,考績,工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、團隊精神、遵紀

19、情況,勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作,中華人民共和國勞動法第26條,基本規(guī)范,招聘 解聘 工時 工資 考核,培訓 保密 調動 財物 爭議,培訓,培訓目的上崗培訓 在崗培訓 待崗培訓,基本規(guī)范,招聘 解聘 工時 工資 考核,培訓 保密 調動 財物 爭議,財物,報銷常規(guī) 差旅費報銷 借支 擔保 愛護公私財物,基本規(guī)范,招聘 解聘 工時 工資 考核,培訓 保密 調動 財物 爭議,勞動者與用人單位之間解除或者終止勞動關系時，因返還單位或個人財物的爭議，是否作為勞動爭議案件？,答：勞動者或用人單位占有對方財物的行為與勞動權利義務相牽連的，應作為勞動爭議案件；與勞動權利義務沒有

20、關系或屬非法占用或臨時占有因此發(fā)生爭議的，不作為勞動爭議案件。,上海高院解答,用人單位與勞動者之間因處分發(fā)生爭議的，是否作為勞動爭議案件？,答：用人單位與勞動者之間因單位處分發(fā)生爭議的，是否作為勞動爭議案件應區(qū)分情況：單位處分雖涉及經(jīng)濟扣罰等內容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權對勞動者進行管理，不宜作為勞動爭議案件；用人單位作出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經(jīng)濟扣罰影響勞動者基本生活的，則因此類處分引起的爭議可作為勞動爭議案件。,上海高院解答,行為規(guī)范,行為的一般原則 遵循法律法規(guī) 恪守商業(yè)道德 保護商業(yè)秘密 注意衣著儀表 避免利益沖突 切記公私分開 愛

21、護公司財物,用人單位工作人員或承包人在外招用勞動者的，如何認定勞動關系？,答：用人單位知道或應當知道其工作人員或承包人以單位名義在外招用人員，不為反對意見；或受招用人員有充分理由相信該工作人員或承包人是代表用人單位的，如果勞動者確實是為該用人單位工作的，應當認定受招用人員與該用人單位之間形成勞動關系。,員工通過直接或間接的關系成為公司競爭對手； 。員工成為與本公司有業(yè)務往來的企業(yè)股東或擁有相應利益者； 。利用工作之便或公司資源謀取私利或者幫助他人獲利； 。在競爭企業(yè)擔任職務； 。在開展公司業(yè)務活動中收到禮金。 。在非辦理本公司業(yè)務中利用本公司名義或本公司員工身份，造成對公司名譽或利益的損害或破

22、壞； 。向客戶或第三者發(fā)表不利于公司或公司同事的言論，造成對公司名譽或利益的損害或敗壞等,利益沖突,福利措施,帶薪假期 社會保險 商業(yè)保險 員工待遇 家屬福利,假期,法定節(jié)假婚、喪假年休假 病假 產(chǎn)假 事假 探親假 補休假休假程序,帶薪休假制度,公休假日 法定節(jié)假日 婚喪假日,年休假日 探親休假,國家實行帶薪年休假制度,勞動者連續(xù)工作一年以上的,享受帶薪年休假，具體辦法由國務院規(guī)定。,中華人民共和國勞動法：勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。,上海市外商投資企業(yè)勞動人事管理條例：外商投資企業(yè)職工享有我國規(guī)定的法定節(jié)假日、公休假日和探親、婚喪、生育等

23、帶薪假期。,凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的固定職工，與配偶不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規(guī)定探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規(guī)定探望父母的待遇。但是，職工與父親或與母親一方能夠在公休假日團聚的，不能享受本規(guī)定探望父母的待遇。,國務院關于職工探親待遇的規(guī)定,職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天， 未婚職工探望父母，原則上每年給予假一次，假期為二十天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為四十五天， 已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。 探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據(jù)實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定假日在內。