企業(yè)研究論文-企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法研究摘要隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步完善和企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日趨加劇，傳統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)已難以適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要，必須對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)方法予以充實(shí)與創(chuàng)新，提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。關(guān)鍵詞績(jī)效；績(jī)效評(píng)價(jià)；管理績(jī)效所謂企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)，是指對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理效益評(píng)估的簡(jiǎn)稱(chēng)。它是運(yùn)用統(tǒng)計(jì)及經(jīng)濟(jì)管理等方面知識(shí)，采用特定的指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)模型，對(duì)照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過(guò)定性定量對(duì)比分析，對(duì)企業(yè)一定期間的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評(píng)判。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效，既呈現(xiàn)在企業(yè)財(cái)務(wù)、資產(chǎn)管理的賬面上，也包含在企業(yè)各種經(jīng)營(yíng)行為和管理過(guò)程之中。20世紀(jì)80年代以前，績(jī)效評(píng)價(jià)的具體內(nèi)容基本上包括了企業(yè)償債能力、營(yíng)運(yùn)能力和盈利能力，并以此評(píng)價(jià)結(jié)果與經(jīng)理人或雇員的報(bào)酬掛鉤。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)所用的方法主要有Brown創(chuàng)立的杜邦財(cái)務(wù)分析法和薩泰(Satty)教授提出的層次分析法(AHP)。到了20世紀(jì)80年代后半期，隨著國(guó)際經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，不僅投資者和債權(quán)人關(guān)注對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，企業(yè)內(nèi)部管理者、政府、社會(huì)公眾、雇員等也都在關(guān)心企業(yè)績(jī)效。理論界和實(shí)務(wù)界愈來(lái)愈認(rèn)識(shí)到以企業(yè)會(huì)計(jì)信息為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的局限性。一、傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方式存在的缺陷傳統(tǒng)的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法只包括財(cái)務(wù)方面的業(yè)績(jī)，不包括非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，因而不能全面地反映出企業(yè)的資源和實(shí)力。傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的局限性主要表現(xiàn)在：1過(guò)分地重視取得和維持短期財(cái)務(wù)結(jié)果，助長(zhǎng)了公司管理者急功近利思想和短期投機(jī)行為。公司不愿進(jìn)行可能會(huì)降低當(dāng)前盈利目標(biāo)的資本投資去追求長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，以致于企業(yè)在短期業(yè)績(jī)方面投資過(guò)多，在長(zhǎng)期的價(jià)值創(chuàng)造方面投資過(guò)少。對(duì)于今天和明天為創(chuàng)造未來(lái)財(cái)務(wù)價(jià)值而采取的行動(dòng)，財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方法不能提供充分的行動(dòng)導(dǎo)向。因?yàn)?，使用歷史成本的會(huì)計(jì)計(jì)量要結(jié)合不同的計(jì)量單位。2傳統(tǒng)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方法所講述的是過(guò)去的事。這對(duì)工業(yè)時(shí)代的公司來(lái)說(shuō)是足夠的，因?yàn)橐酝顿Y提高公司的長(zhǎng)期能力及改善與顧客的關(guān)系對(duì)這些公司能否獲得成功來(lái)說(shuō)并不重要。然而，信息時(shí)代的公司要投資于顧客、供應(yīng)商、雇員、工藝、技術(shù)和革新，只有這樣，它們才能完成創(chuàng)造未來(lái)價(jià)值的行程，對(duì)于指導(dǎo)和評(píng)價(jià)這一行程來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方法捉襟見(jiàn)肘。3在使未來(lái)的增長(zhǎng)得以實(shí)現(xiàn)的無(wú)形資產(chǎn)特別是知識(shí)資本方面，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方法顯得力不從心。一方面信息時(shí)代要求企業(yè)擁有無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值和實(shí)力提高長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力，另一方面是歷史遺留下來(lái)的歷史成本財(cái)會(huì)模式雷打不動(dòng)和單一財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)有形經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的按部就班。4傳統(tǒng)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方法過(guò)分注重公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)指標(biāo)的可直接計(jì)價(jià)因素，忽視非財(cái)務(wù)指標(biāo)的不可直接計(jì)價(jià)因素。然而，當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來(lái)越需要經(jīng)理們重視和進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策，像市場(chǎng)占有率、創(chuàng)新、質(zhì)量和服務(wù)、生產(chǎn)力以及雇員的培訓(xùn)這類(lèi)的非財(cái)務(wù)計(jì)量應(yīng)該在業(yè)績(jī)計(jì)量方面起更大的作用。傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的局限性還主要表現(xiàn)在：重結(jié)果“秋后算賬”，輕過(guò)程“評(píng)價(jià)適時(shí)評(píng)估”；重局部“分部業(yè)績(jī)”，輕整體“組合效益”等方面。傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的這些局限性使其難以適應(yīng)信息時(shí)代的管理要求。二、20世紀(jì)90年代后形成的幾個(gè)日趨成型的融入非財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)近10年來(lái)，出現(xiàn)了一些各具特色的融入非財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，我們僅討論最具代表性的四種。1德魯克以改革為核心的觀點(diǎn)PeterDrucker在1995年前后寫(xiě)了大量文章，說(shuō)明企業(yè)組織搜集其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息的重要性。同時(shí)，他還強(qiáng)調(diào)“每一個(gè)企業(yè)組織，都需要一個(gè)核心能力改革”。因此，他把注意力主要集中在幫助企業(yè)記錄和評(píng)價(jià)其改革方面。他強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)必須首先突出管理部門(mén)的思想意識(shí)，通過(guò)設(shè)計(jì)一系列特定性質(zhì)的問(wèn)題，提醒雇員注意真正需要重視的方面，再提供一個(gè)內(nèi)在的組織機(jī)構(gòu)，使雇員能夠重視并發(fā)現(xiàn)這些方面可能存在的問(wèn)題。德魯克的觀點(diǎn)雖然沒(méi)有形成一個(gè)完整的理論模型，但他對(duì)競(jìng)爭(zhēng)與改革的理解為非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)入業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)奠定了基礎(chǔ)。2霍爾的“四尺度”論RobertHall認(rèn)為，評(píng)價(jià)企業(yè)的業(yè)績(jī)需以四個(gè)尺度為標(biāo)準(zhǔn)，即質(zhì)量、作業(yè)時(shí)間、資源利用和人力資源的開(kāi)發(fā)?；魻柊奄|(zhì)量、時(shí)間和人力資源等非財(cái)務(wù)指標(biāo)導(dǎo)入企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，并認(rèn)為企業(yè)組織可以通過(guò)對(duì)上述四個(gè)尺度的改進(jìn)，減少競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)。霍爾把作業(yè)時(shí)間作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有十分重要的意義。在今天的市場(chǎng)中，顧客是上帝，產(chǎn)品和服務(wù)滿(mǎn)足特殊需要的能力是企業(yè)生存的關(guān)鍵。為完成這一目標(biāo)，企業(yè)必須以訂單為導(dǎo)向從事業(yè)務(wù)活動(dòng)，而作業(yè)時(shí)間的衡量恰恰反映企業(yè)是如何進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的。需要注意的是，任何指標(biāo)的改進(jìn)不應(yīng)以犧牲其他指標(biāo)為代價(jià)，如，作業(yè)時(shí)間的改進(jìn)不應(yīng)以降低質(zhì)量為代價(jià)，同樣，在質(zhì)量方面的改進(jìn)也不應(yīng)以犧牲資源為代價(jià)。但霍爾的“四尺度”論在人力資源開(kāi)發(fā)方面沒(méi)有提出更具體的建議，這也是其缺陷所在。3卡普蘭和諾頓的綜合記分卡RobertKaplan和DavidNorton的綜合記分卡是一種綜合性的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，它既包括財(cái)務(wù)指標(biāo)又包括非財(cái)務(wù)指標(biāo)。綜合記分卡主要從以下四個(gè)方面評(píng)價(jià)企業(yè)的業(yè)績(jī)：財(cái)務(wù)方面、企業(yè)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)與技術(shù)方面、客戶(hù)導(dǎo)向方面及學(xué)習(xí)、創(chuàng)新與成長(zhǎng)。財(cái)務(wù)指標(biāo)用來(lái)反映企業(yè)組織如何滿(mǎn)足股東的需要，即實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化，包括：凈資產(chǎn)收益率、現(xiàn)金流量、盈利能力和利潤(rùn)預(yù)測(cè)的可靠性等。企業(yè)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)與技術(shù)指標(biāo)用來(lái)反映企業(yè)組織是否較好地完成了其核心工作，包括：產(chǎn)品制造周期、單位成本、收益率、廢品率、機(jī)器利用率、生產(chǎn)準(zhǔn)備時(shí)間、生產(chǎn)能力利用率等?？蛻?hù)導(dǎo)向指標(biāo)用來(lái)反映企業(yè)組織如何滿(mǎn)足客戶(hù)的需要，代表性的指標(biāo)有：客戶(hù)滿(mǎn)意程度、市場(chǎng)占有率、產(chǎn)品交送貨率等。學(xué)習(xí)、創(chuàng)新與成長(zhǎng)指標(biāo)用來(lái)反映企業(yè)改進(jìn)與創(chuàng)新的能力，包括：?jiǎn)T工滿(mǎn)意程度、員工流動(dòng)性、員工培訓(xùn)次數(shù)、員工建議數(shù)量等。以上幾個(gè)方面的信息對(duì)企業(yè)組織的不斷發(fā)展十分重要?？ㄆ仗m和諾頓的綜合記分卡在幫助企業(yè)改進(jìn)和強(qiáng)化管理部門(mén)的計(jì)劃和控制能力方面取得了實(shí)際效果。一個(gè)設(shè)計(jì)優(yōu)良的綜合記分卡能夠滿(mǎn)足企業(yè)組織的使命、戰(zhàn)略和內(nèi)外部環(huán)境的需要。許多企業(yè)已開(kāi)始采用綜合記分卡作為其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如蘋(píng)果電腦、石水公司、新西蘭電信公司等。綜合記分卡的主要缺點(diǎn)是在學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和成長(zhǎng)方面，業(yè)績(jī)指標(biāo)體系常常前后矛盾，缺乏明確的分界線。4克羅斯和林奇的等級(jí)制度KelvinCross和RichardLynch提出了一個(gè)把企業(yè)總體戰(zhàn)略與財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)信息結(jié)合起來(lái)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)。為了強(qiáng)調(diào)總體戰(zhàn)略與業(yè)績(jī)指標(biāo)的重要聯(lián)系，他們列出了一個(gè)業(yè)績(jī)金字塔。在業(yè)績(jī)金字塔中，公司總體戰(zhàn)略位于最高層，由此產(chǎn)生企業(yè)的具體戰(zhàn)略目標(biāo)，并向企業(yè)組織逐級(jí)傳遞，直到最基層的作業(yè)中心。有了合理的戰(zhàn)略目標(biāo)，作業(yè)中心就可以開(kāi)始建立合理的經(jīng)營(yíng)效率指標(biāo)，以滿(mǎn)足戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。然后，這些指標(biāo)再反饋給企業(yè)高層管理人員，作為制定企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。克羅斯和林奇的業(yè)績(jī)金字塔著重強(qiáng)調(diào)了組織戰(zhàn)略在確定業(yè)績(jī)指標(biāo)中所扮演的重要角色，反映了業(yè)績(jī)目標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)的互贏性