企業(yè)研究論文-國(guó)企人才流動(dòng)及資源管理分析摘要：人力資源是社會(huì)建設(shè)中最重要的資源，如何有效利用人才、合理開(kāi)發(fā)和管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。本文在闡明人力資源管理的內(nèi)涵和效能的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的幾點(diǎn)現(xiàn)狀分析，提出如何改善其用人、留人、育人機(jī)制，借助激勵(lì)手段的管理，達(dá)到企業(yè)個(gè)性化管理的措施。關(guān)鍵詞：國(guó)企人資管理分析0引言人力資源是指具有勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者，是具有生命的“活”的資源，具有能動(dòng)性和時(shí)效性。適時(shí)開(kāi)發(fā)和利用并通過(guò)培訓(xùn)、激勵(lì)等方式進(jìn)行投資形成一定的人力資本存量，將其投入社會(huì)再生產(chǎn)過(guò)程，就可以產(chǎn)生收益，發(fā)揮效用，成為社會(huì)發(fā)展的有生力量。人力資源是組織生存發(fā)展并始終保持競(jìng)爭(zhēng)力的特殊來(lái)源，是企業(yè)利潤(rùn)的源泉；是一種具有戰(zhàn)略性的資源，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的依靠，有了人才能利用其他資源創(chuàng)造新的效益，沒(méi)有人這一基本資源其他什么創(chuàng)造都談不上。隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用越來(lái)越重要。國(guó)有企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理。然而，國(guó)有施工企業(yè)現(xiàn)在普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象。如何科學(xué)地做好人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，已成為國(guó)有施工企業(yè)首先要考慮的問(wèn)題。1人力資源目前的現(xiàn)狀1.1結(jié)構(gòu)合理性較差，人才總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。改革開(kāi)放以來(lái)，隨著國(guó)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)和國(guó)內(nèi)教育水平的提高，國(guó)有施工企業(yè)員工總體素質(zhì)偏低的情況有了很大的改善，但與國(guó)際一流企業(yè)相比仍有不小差距。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，普通型員工相對(duì)富余，高素質(zhì)的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得國(guó)有施工企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。1.2重效益輕管理，缺乏高素質(zhì)管理人才。企業(yè)需要人才，但同時(shí)更缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才?！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然，但是，經(jīng)營(yíng)管理人才的重要性也不可小視。國(guó)有施工企業(yè)管理者大多是靠技術(shù)一步步起家的，多是受重視的骨干技術(shù)干部任職，重技術(shù)、輕管理往往是他們的特點(diǎn)，也是目前很多企業(yè)在管理方面的弊端。他們認(rèn)為經(jīng)營(yíng)管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，看不到管理對(duì)企業(yè)的效益作用，因此不予重視和培養(yǎng)。長(zhǎng)此以往，導(dǎo)致有能力的經(jīng)營(yíng)管理人才要么被埋沒(méi)，要么跳槽，一些沒(méi)有經(jīng)營(yíng)管理能力的人員就會(huì)趁機(jī)找關(guān)系進(jìn)入管理崗位，使管理部門成為養(yǎng)閑人的場(chǎng)所。1.3人力資源流失嚴(yán)重，流動(dòng)率遞增。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識(shí)的增強(qiáng)，人力資源流動(dòng)逐漸頻繁。合理的人力資源流動(dòng)不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時(shí)又缺少補(bǔ)充，無(wú)疑是一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題。特別是中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和技術(shù)人才的流失，不但使以前對(duì)這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報(bào)，而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費(fèi)的成本也非常高，并且不能實(shí)時(shí)頂替空缺的崗位，滿足不了生產(chǎn)過(guò)程之需。此外，人力資源的流失還可能造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密外泄等后果，人力的大量流失，會(huì)直接削弱施工企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。1.4年齡結(jié)構(gòu)老化，按輩排班現(xiàn)象較為嚴(yán)重。雖然大多企業(yè)已經(jīng)在隨著市場(chǎng)需求脈搏的變化而不斷更新管理方法，近幾年通過(guò)提拔新的管理人才以適應(yīng)新社會(huì)形勢(shì)下的發(fā)展，但是仍然是在資歷、工齡、職務(wù)上進(jìn)行層次上升，不利于新技術(shù)管理人才的提拔聘任，或者流失，或者在逐級(jí)提拔過(guò)程中逐漸被磨去棱角，沒(méi)有了創(chuàng)業(yè)的激情和創(chuàng)新的思路。2人力資源現(xiàn)狀的分析2.1管理觀念落后，人才概念模糊一是對(duì)人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，德才兼?zhèn)洹⒂袆?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過(guò)系統(tǒng)教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長(zhǎng)起來(lái)的技術(shù)工人也是人才。有的企業(yè)高管甚至認(rèn)為只要是聽(tīng)自己安排老實(shí)干活的就是人才，造成真正有思想有創(chuàng)造力的人灰心離開(kāi)。二是混淆現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理，未建立有效的人力資源開(kāi)發(fā)、利用的投資和保障體制。很多國(guó)有企業(yè)雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面上?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。企業(yè)在員工成長(zhǎng)的同時(shí)也得到了成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。三是缺乏合理的淘汰機(jī)制和考核機(jī)制。國(guó)有施工企業(yè)的兩個(gè)突出問(wèn)題是冗員過(guò)多與結(jié)構(gòu)性矛盾并存。由于過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有施工企業(yè)普遍缺乏合理的淘汰機(jī)制，導(dǎo)致一方面富余人員較多，勞動(dòng)生產(chǎn)率較低，人工成本不堪重負(fù)；另一方面，熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高素質(zhì)經(jīng)營(yíng)管理人才和復(fù)合型人才卻十分短缺。實(shí)行和健全有效的考核機(jī)制，才能從根本上改善這一弊端，使得真正的人才被聘用被重視，無(wú)才吃閑飯的人被淘汰出去，進(jìn)一步降低成本提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。2.2激勵(lì)手段單一，員工培訓(xùn)落后國(guó)有施工企業(yè)基本上還在執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度，經(jīng)營(yíng)管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因?yàn)椴荒艿玫胶侠淼募?lì)，沒(méi)有最大限度地發(fā)揮出來(lái)，不能通過(guò)有效的激勵(lì)手段針對(duì)不同個(gè)體采取不同的途徑，例如有的人向往于職務(wù)的提升，有的人著重于精神的鼓勵(lì)，有的人需要住房，有的人需要解決兩地分居問(wèn)題，有的人物資需求是首位等等，統(tǒng)一采用一種激勵(lì)手段是達(dá)不到預(yù)期激勵(lì)效果的。在對(duì)人力資源的使用上，很多國(guó)有施工企業(yè)也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種通過(guò)不斷開(kāi)發(fā)而不斷增值的增量資源，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源像所有資源一樣會(huì)發(fā)生損耗，只關(guān)注對(duì)其使用，而沒(méi)有考慮到補(bǔ)給和折舊，不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對(duì)象，導(dǎo)致技術(shù)落后、技能單一、不適應(yīng)市場(chǎng)需求，最終在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰，只有不斷更新知識(shí)，加強(qiáng)技能學(xué)習(xí)，提高技術(shù)水平，重視對(duì)人力資源的培訓(xùn)和培養(yǎng)，才能激勵(lì)和促進(jìn)生產(chǎn)力的進(jìn)步。2.3揚(yáng)長(zhǎng)避短，用當(dāng)其才，人才我用要根據(jù)不同特長(zhǎng)安排不同崗位，國(guó)有施工企業(yè)非常注重人力資源職位的提升，卻忽略列了人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。用人要知人善任，因能授職，使其才位相適，用得其所，同時(shí)，在人才使用中要考慮人的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。對(duì)于崗位職責(zé)明確的工作，可以針對(duì)其職責(zé)側(cè)重于其現(xiàn)實(shí)能力，就是所謂的“專業(yè)對(duì)口”，而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，像一些創(chuàng)新性的工作、新開(kāi)設(shè)的業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮人的潛在能力。國(guó)有施工企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)，事實(shí)也證明現(xiàn)在不少的管理干部原來(lái)都是在基層干出來(lái)的技術(shù)人員，但這并不是一個(gè)必然規(guī)律。管理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)上的要求差別是很大的，一名優(yōu)秀的技術(shù)人員，不一定就是一名優(yōu)秀的管理者。曾經(jīng)有報(bào)道，一名專業(yè)能力很強(qiáng)的博士被聘任為某高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)中心經(jīng)理后，卻因管理不善，最終被免職。對(duì)這位博士來(lái)說(shuō)，他的特長(zhǎng)是研究而不是管理，所以其管理的失敗從一開(kāi)始就埋下了伏筆。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種用人方式是人才的浪費(fèi)：一是技術(shù)人員并不一定適合管理工作，將他放在管理崗位上，可能把真正適合這一工作的人員擠走；二是技術(shù)人員走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，他本人的專業(yè)在延伸開(kāi)發(fā)和利用的程度上必將受到一定的制約，而人的精力卻是有限的，對(duì)企業(yè)和個(gè)人，這都不是一件值得推薦的方法。3人力資源的發(fā)展方向與戰(zhàn)略措施人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。也就是說(shuō)，企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動(dòng)作用。3.1員工招聘引入，不拘一格大多數(shù)企業(yè)是通過(guò)各種形式的招聘會(huì)進(jìn)行新員工引進(jìn)的，在人力資源的招聘過(guò)程中因?yàn)橄嗷チ私獾木窒扌院軓?qiáng)，就比較看重應(yīng)聘者的文憑、學(xué)歷、面貌、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡大小，使許多有用之才不能得到企業(yè)的任用；一些應(yīng)聘者既無(wú)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，又無(wú)專業(yè)特長(zhǎng)，憑著和企業(yè)管理人員的特殊關(guān)系