.,1,高管薪酬與法律的有限干預(yù),.,2,平安集團(tuán)的性質(zhì),中國(guó)平安保險(xiǎn)(集團(tuán))股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“中國(guó)平安”）是中國(guó)第一家以保險(xiǎn)為核心的，融證券、信托、銀行、資產(chǎn)管理、企業(yè)年金等多元金融業(yè)務(wù)為一體的緊密、高效、多元的綜合金融服務(wù)集團(tuán)。,.,3,平安集團(tuán)簡(jiǎn)介,中國(guó)平安是中國(guó)金融保險(xiǎn)業(yè)中第一家引入外資的企業(yè)，擁有完善的治理架構(gòu)，國(guó)際化、專(zhuān)業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)，集團(tuán)高層管理團(tuán)隊(duì)超過(guò)1/2來(lái)自海外。中國(guó)平安擁有中國(guó)金融企業(yè)中真正整合的綜合金融服務(wù)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化、品牌傳播、IT技術(shù)、人力資源、資產(chǎn)管理、計(jì)劃管理和風(fēng)險(xiǎn)控制等集中統(tǒng)一，可以為個(gè)人客戶和企業(yè)客戶提供系列的個(gè)性化產(chǎn)品和服務(wù)。,.,4,股東簡(jiǎn)介,匯豐保險(xiǎn)控股有限公司香港上海匯豐銀行有限公司深圳市投資控股有限公司深圳市新豪時(shí)投資發(fā)展有限公司,.,5,馬明哲的6600萬(wàn)年薪哪里來(lái)的？,固定底薪+業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)（438.5萬(wàn)份期權(quán)）,.,6,這樣的薪酬激勵(lì)機(jī)制有問(wèn)題嗎？,合法合章程，激勵(lì)有余而約束不足，超出國(guó)民預(yù)期范圍,.,7,按這個(gè)薪酬機(jī)制，馬明哲在08年依然能拿6000萬(wàn)以上的年薪,事情在2009年又有了轉(zhuǎn)折，4月8日，中國(guó)平安08年報(bào)顯示，馬明哲“零薪酬”，平安其他高層的薪酬也大幅縮水，整體薪酬同比縮水75%。但平安發(fā)言人稱(chēng)“零薪酬”不代表底薪不拿，只是獎(jiǎng)金與期權(quán)減少。馬明哲稱(chēng)這是他身為公司最高層,對(duì)利潤(rùn)下滑所做出的“個(gè)人表示”,平安集團(tuán)的薪酬制度不會(huì)因此而受影響。顯然，金融危機(jī)下，由于公司利潤(rùn)大幅下降，作為公司高管的馬明哲也覺(jué)得再領(lǐng)高薪恐名不正言不順，所以自覺(jué)降薪，但是這也只是他的“個(gè)人表示”，也就是說(shuō)仍舊是靠高管的“自律”，并沒(méi)有真正的約束機(jī)制存在。,.,8,高管的薪酬方案由誰(shuí)確定？,.,9,公司法第四十七條董事會(huì)對(duì)股東會(huì)負(fù)責(zé)，行使下列職權(quán)：,（一）召集股東會(huì)會(huì)議，并向股東會(huì)報(bào)告工作；（二）執(zhí)行股東會(huì)的決議；（三）決定公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和投資方案；（四）制訂公司的年度財(cái)務(wù)預(yù)算方案、決算方案；（五）制訂公司的利潤(rùn)分配方案和彌補(bǔ)虧損方案；（六）制訂公司增加或者減少注冊(cè)資本以及發(fā)行公司債券的方案；（七）制訂公司合并、分立、解散或者變更公司形式的方案；（八）決定公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置；（九）決定聘任或者解聘公司經(jīng)理及其報(bào)酬事項(xiàng)，并根據(jù)經(jīng)理的提名決定聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及其報(bào)酬事項(xiàng)；（十）制定公司的基本管理制度；（十一）公司章程規(guī)定的其他職權(quán)。,.,10,董事會(huì)下設(shè)的薪酬委員會(huì)的主要職責(zé)是就本公司首席執(zhí)行官及執(zhí)行董事的薪酬向董事會(huì)提供意見(jiàn)。此外，薪酬委員會(huì)還負(fù)責(zé)檢討本集團(tuán)高級(jí)管理層的表現(xiàn)，以及決定其薪酬架構(gòu)。薪酬委員會(huì)會(huì)議在有需要時(shí)舉行。,薪酬委員會(huì),.,11,公司法第三十八條規(guī)定股東大會(huì)行使下列職權(quán)：,（一）決定公司的經(jīng)營(yíng)方針和投資計(jì)劃；（二）選舉和更換非由職工代表?yè)?dān)任的董事、監(jiān)事，決定有關(guān)董事、監(jiān)事的報(bào)酬事項(xiàng)；（三）審議批準(zhǔn)董事會(huì)的報(bào)告；（四）審議批準(zhǔn)監(jiān)事會(huì)或者監(jiān)事的報(bào)告；（五）審議批準(zhǔn)公司的年度財(cái)務(wù)預(yù)算方案、決算方案；（六）審議批準(zhǔn)公司的利潤(rùn)分配方案和彌補(bǔ)虧損方案；（七）對(duì)公司增加或者減少注冊(cè)資本作出決議；（八）對(duì)發(fā)行公司債券作出決議；（九）對(duì)公司合并、分立、解散、清算或者變更公司形式作出決議；（十）修改公司章程；（十一）公司章程規(guī)定的其他職權(quán)。,.,12,公司法第一百一十五條公司董事會(huì)可以決定由董事會(huì)成員兼任經(jīng)理。,平安10名高級(jí)管理人員中，又有三名同時(shí)又是董事會(huì)成員馬明哲：董事長(zhǎng)張子欣：執(zhí)行董事孫建一：執(zhí)行董事,.,13,平安集團(tuán)2008年度股東審議文件,.,14,.,15,.,16,這樣的一個(gè)交給股東大會(huì)的薪酬方案有問(wèn)題嗎？,雖然是有讓股東大會(huì)審批董事會(huì)的高管薪金方案這么一個(gè)機(jī)制，但具體方案不公布，只談薪金發(fā)放的原則，那它只是形式上的制衡。股東大會(huì)沒(méi)有理由不通過(guò)這種國(guó)外引進(jìn)來(lái)的薪金發(fā)放原則。為了規(guī)制高管薪酬而建立從屬于董事會(huì)所謂的獨(dú)立薪酬委員會(huì)在我國(guó)是很難實(shí)現(xiàn)的，更有效的做法即是將薪酬委員會(huì)從董事會(huì)中分離出來(lái)，委員會(huì)的成員能夠代表相關(guān)各方利益，提出的薪酬方案直接交由股東大會(huì)審批。,.,17,信息披露制度,公司法第一百一十七條公司應(yīng)當(dāng)定期向股東披露董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員從公司獲得報(bào)酬的情況。年報(bào)中有薪酬?duì)顩r方面的報(bào)告。,.,18,但是是否有了信息披露制度就能有效的限制高管高薪呢？,人們一般籠統(tǒng)地接受這樣的觀念:披露制度對(duì)于規(guī)制高管薪酬具有積極作用;相比于高管薪酬的其他規(guī)制方式而言,披露制度也更符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律,并有利于資本市場(chǎng)的完善。這樣的觀念本身并沒(méi)有什么問(wèn)題,但是,美國(guó)一方面采用世界上歷史最長(zhǎng)、要求最嚴(yán)厲的高管薪酬披露制度,另一方面又有著世界上最高的高管薪酬的事實(shí)？,這又如何解釋呢?,.,19,英美法系國(guó)家、地區(qū)公司金融實(shí)證研究結(jié)果的參考,關(guān)于美國(guó)、加拿大、英國(guó)、澳大利亞、香港等英美法系國(guó)家、地區(qū)公司金融實(shí)證研究表明,嚴(yán)格的薪酬披露制度在促進(jìn)高管薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性方面確實(shí)起到了積極的作用,按照著名公司金融學(xué)者墨菲的總結(jié),其理由包括:披露制度降低了股東獲得公司信息的成本;激發(fā)了機(jī)構(gòu)投資者積極參與公司治理、獲取良好聲譽(yù)的愿望;便利了股東監(jiān)督董事會(huì)及其薪酬委員會(huì)采用更有效的薪酬政策;強(qiáng)化了薪酬委員會(huì)制定合理的公司薪酬政策的說(shuō)明義務(wù)和法律責(zé)任。,.,20,但是實(shí)證研究還表明,更加嚴(yán)格的高管薪酬披露制度會(huì)使總的高管薪酬數(shù)額上漲,因?yàn)樵诟吖苄匠昱c經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性更加密切的前提下,必然使得公司采用高管薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的政策,通常就是更廣泛的采用股票期權(quán)。因此,在可預(yù)期的風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬增加的同時(shí),高管的固定報(bào)酬的相應(yīng)下降是十分困難的。所以總體上高管薪酬的增加總是對(duì)應(yīng)于公司總財(cái)富的增長(zhǎng)。當(dāng)然從股東的角度,既然高管薪酬總量的增長(zhǎng)也伴隨著股東權(quán)益的增加,再單純地?fù)?dān)心高管薪酬過(guò)高是沒(méi)有意義的。所以披露制度設(shè)置的本身是為了有利于投資者監(jiān)督企業(yè)高管在既定的制度下領(lǐng)取薪酬，而并非是通過(guò)強(qiáng)化薪酬披露制度來(lái)限制高管薪酬過(guò)高的數(shù)額或者過(guò)快增長(zhǎng)。,高管薪酬=固定報(bào)酬+風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬,.,21,關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人得稅問(wèn)題的通知,2005年3月財(cái)政部和國(guó)家稅務(wù)總局聯(lián)合發(fā)布了關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人得稅問(wèn)題的通知（財(cái)稅200535號(hào)文），進(jìn)一步規(guī)范了關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得的個(gè)人所得稅問(wèn)題，規(guī)定了對(duì)企業(yè)員工（包括中國(guó)境內(nèi)有住所和無(wú)住所的員工）參與企業(yè)股票期權(quán)計(jì)劃而取得的所得應(yīng)繳納個(gè)人所得稅。,征收所得稅能起到作用嗎？,.,22,所得稅的功能,所得稅是國(guó)家籌措資金的重要手段，也是促進(jìn)社會(huì)公平分配和穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)的杠桿，所得稅的后兩種功能在當(dāng)今社會(huì)備受重視，所得稅作為一種有效的再分配手段，它通過(guò)累進(jìn)課征可以縮小社會(huì)貧富和企業(yè)之間實(shí)際收入水平的差距，從而緩解社會(huì)矛盾，具有這種哦好那個(gè)功能的所得稅被稱(chēng)為“內(nèi)在穩(wěn)定器”和“人為穩(wěn)定器”。,.,23,馬明哲稅后收入多少？,根據(jù)平安保險(xiǎn)的年報(bào)顯示，由于2007年公司與業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金增長(zhǎng)以及獲得長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的首次支付，平安董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官馬明哲，集團(tuán)總經(jīng)理張子欣，集團(tuán)常務(wù)副總經(jīng)理兼首席保險(xiǎn)業(yè)務(wù)執(zhí)行官梁家駒的2007年總獎(jiǎng)金額同比有較大幅度的增長(zhǎng)，三位高管的稅后收入都突破了2000萬(wàn)元。從收入結(jié)構(gòu)看，其基本工資部分較2006年基本維持不變，包括期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)在內(nèi)的獎(jiǎng)金增長(zhǎng)是主要原因。扣除個(gè)人所得稅后，馬、張、梁三人稅后工資+獎(jiǎng)金總額分別為2579.4萬(wàn)元、2664.8萬(wàn)元、2688.2萬(wàn)元，較2006年的1338.2萬(wàn)元、1115.5萬(wàn)元及1710.3萬(wàn)元有較大幅度增長(zhǎng)。根據(jù)平安H股年報(bào)披露，平安前五名最高酬金人士的個(gè)人所得稅實(shí)際稅率為30.8%至44.2%。,.,24,由此可以看出所得稅作為一種“內(nèi)在穩(wěn)定器”，確實(shí)對(duì)高管薪酬起到了一定的限制作用，但是稅收畢竟還是一種“事后補(bǔ)救措施”，如果高管薪酬本身的基數(shù)就很大，那么即便是稅后，各企業(yè)高管依舊會(huì)領(lǐng)到巨額的薪酬。,.,25,法律對(duì)高管薪酬的干預(yù)的有限性,法律對(duì)于股東大會(huì)的審批權(quán)的相關(guān)規(guī)定不完善薪酬委員會(huì)制度缺乏有效性法律規(guī)定的信息披露制度并沒(méi)有有效地限制高管薪酬稅收功能也只是事后補(bǔ)救,.,26,（剛才我們以平安保險(xiǎn)為例說(shuō)明了法律對(duì)非國(guó)企高管薪酬干預(yù)的局限性，但是由于國(guó)有企業(yè)身份的特殊性，所以現(xiàn)在還要補(bǔ)充說(shuō)一下法律對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬的限制）,.,27,國(guó)企薪酬制度,中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法2004年6月國(guó)資委出臺(tái)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法。辦法規(guī)定：中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬=基薪+績(jī)效薪金+中長(zhǎng)期激勵(lì)?；绞瞧髽I(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定；基薪按月發(fā)放。績(jī)效薪金與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，以基薪為基數(shù)，根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核級(jí)別及考核分?jǐn)?shù)確定，考核結(jié)果出來(lái)后，兌現(xiàn)績(jī)效薪金的60，其余40的績(jī)效薪金延期到離任或連任的第二年兌現(xiàn)。評(píng)價(jià)：這套辦法明確了負(fù)責(zé)人的薪酬必須與業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，提出了對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬規(guī)范管理和掛鉤的具體措施，薪酬制度改革取得了實(shí)質(zhì)性的突破。,.,28,國(guó)企薪酬制度的存在問(wèn)題,大致上跟剛剛我們說(shuō)的非國(guó)企薪酬制度面對(duì)著同樣的問(wèn)題,.,29,國(guó)企與非國(guó)企在面對(duì)這一問(wèn)題時(shí)有何不同？,為國(guó)有企業(yè)制定薪酬水平的部門(mén)主要是人社部、國(guó)資委以及財(cái)政部。國(guó)資委可以對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬進(jìn)行行政性干預(yù)國(guó)企的高官薪酬相對(duì)非國(guó)企來(lái)說(shuō)更易被規(guī)則,.,30,但行政性干預(yù)是否是最好的辦法？,我們還是應(yīng)該堅(jiān)持行政性指導(dǎo)，促進(jìn)國(guó)企本身的完善管理,.,31,解決對(duì)策（績(jī)效化與透明化不累述）,市場(chǎng)化背景分析：國(guó)企的外部監(jiān)管對(duì)高管薪酬有顯著影響一、高管薪酬與第一大股東持股比例負(fù)相關(guān)二、由于所有者虛位，國(guó)企的高官敏感性較高三、獨(dú)立董事占董事會(huì)總?cè)藬?shù)的比重與高管薪酬正相關(guān)而與薪酬敏感性負(fù)相關(guān)四、較高的銀行貸款率對(duì)高官薪酬有抑制作用,.,32,解決對(duì)策,研究表明：當(dāng)外部監(jiān)管依賴(lài)市場(chǎng)時(shí)，監(jiān)管是積極有效的；當(dāng)外部監(jiān)管依賴(lài)政府掛鉤時(shí)，監(jiān)管是被動(dòng)的、違背市場(chǎng)規(guī)律的。我們認(rèn)為：在完善國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度的過(guò)程中，政府是應(yīng)該有所作為的（法律），但是應(yīng)該按照客觀規(guī)律辦事，要依賴(lài)市場(chǎng)的力量而非行政的力量，比如通過(guò)股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、在大股東中引入機(jī)構(gòu)投資、對(duì)負(fù)責(zé)監(jiān)督管理者的政府官員給予激勵(lì)以提高監(jiān)管效率等。高管薪酬應(yīng)與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，具有彈性，隨著業(yè)績(jī)的好壞而升降。,.,33,長(zhǎng)遠(yuǎn)化在對(duì)高管的短期和中長(zhǎng)期激勵(lì)中，公司的短期效益可讓高管們拿到高額獎(jiǎng)金或分紅，大量的股票期權(quán)安排又讓直接掌握內(nèi)部信息的高管據(jù)有選擇行權(quán)世紀(jì)的充分自由度，甚至可以讓高官在公司危機(jī)尚未顯現(xiàn)時(shí)逃離走人。（采用歐洲式期權(quán)）因此，國(guó)企高管薪酬制度必須把眼光放遠(yuǎn)一點(diǎn)，留住人才。,.,34,國(guó)企薪酬制度的發(fā)展趨勢(shì),其中，全面化、績(jī)效化、彈性化、長(zhǎng)期化是在薪酬內(nèi)容上對(duì)高管的激勵(lì)；而透明化則是體現(xiàn)對(duì)高管薪酬制度的規(guī)范化?？梢?jiàn)，單靠法律來(lái)調(diào)整高管薪酬，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，引進(jìn)相關(guān)的市場(chǎng)因素是必要和必然的。,.,35,組長(zhǎng)：萬(wàn)宏偉2007050899組員：金正星2007050898陳澤2007050910魏少偉2007050907黃順興2007050906陳新亞2007050928趙剛2007050901,.,36,陳然20070526