1、有限公司XZXX薪酬體系設計方案第一章 1 第二章2 第三章3 第四章6 第五章7 第六章10 第七章12 第八章14 第九章15 第十章17 第十一章18 第十二章19 第十三章20 第十四章22 附件 1 附件 2 附件 3 附件 4 附件 5 附件 6 附件 7 附件 8總則2016.1.15起草部門：人力資源薪酬總額固定工資績效工資獎金附加工資年薪制崗位績效工資制技術(shù)績效工資制銷售績效工資制高級人才協(xié)議工資制勤人員市場工資制薪酬調(diào)整其他規(guī)定公司職系劃分表 管理職系職級系統(tǒng) 支持服務職系職級系統(tǒng) 技術(shù)職系職級系統(tǒng) 營銷職系職級系統(tǒng) 生產(chǎn)操作職系職級系統(tǒng) 標準崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、

2、浮動比例參照表 管理職系的崗位與薪檔對應表 262728293031323334353637附件 9：支持服務職系的崗位與薪檔對應表附件 10：技術(shù)職系的崗位與薪檔對應表 .附件 11：生產(chǎn)操作職系的崗位與薪檔對應表附件 12：工勤人員薪酬基數(shù)表 2第一章 總則第一條 適用范圍 凡XXX有限公司（以下簡稱公司）所有員工，除公司另行的專案方式 處理外均依本方案實施。第二條 目的 制定本方案的目的在于： 1、建立適應企業(yè)市場化運作的價值分配體系，使個人創(chuàng)造價值和團 隊價值有效結(jié)合，共享公司發(fā)展所帶來的收益； 2、保持關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位薪酬水平的穩(wěn)定性， 使員工收入與公司、 部門及個人業(yè)績分層掛鉤，

3、激發(fā)員工活力，提高公司的競爭力； 3、建立吸引人才和留住人才的機制，提高員工歸屬感，重塑企業(yè)價 值觀念，最終推進公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。第三條 依據(jù)和基本原則 薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績貢獻，并參考青島市社會 平均工資水平和行業(yè)平均水平。薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及 可持續(xù)發(fā)展的原則。薪酬確定：薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件及其在工作中所表現(xiàn)出來的能力。 依靠科學的價值評價， 對各職 種、職系人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢 1獻者以回報。薪酬結(jié)構(gòu)： 通過建立在任職資格基礎上的薪酬結(jié)構(gòu)， 強化薪酬的激勵 機制。做到

4、“外部競爭性、內(nèi)部公平性” 。薪酬差距：薪酬的水平要充分拉開差距， 要有利于形成和穩(wěn)定核心層、 中堅層、骨干層隊伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。薪酬調(diào)整： 將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合， 依據(jù)考核結(jié)果和 任職資格水平的變化進行薪酬調(diào)整。 同時，增加薪酬調(diào)整的科學性和 靈活性。第二章 薪酬體系及結(jié)構(gòu)第四條 薪酬體系 為鼓勵員工專精所長， 依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點， 公司對不同崗位員 工實行不同的工資制度， 構(gòu)成公司的薪酬體系， 包括年薪制、 崗位（技 術(shù)、銷售）績效工資制、協(xié)議工資制以及市場工資制。第五條 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)主要包含四個部分： 固定工資、績效工資、獎金和附加工資， 并根據(jù)

5、不同的工資制度以不同方式發(fā)放。第六條 公司薪酬體系分別采取二種不同類別， 分別為：與企業(yè)年度 經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與月度績效相關(guān)的崗級工資制。第七條 享受年薪制的員工， 其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作 業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括高層管理人員 2及各部門經(jīng)理（正職）第八條第九條實行崗級工資制的員工是除上述第七條規(guī)定以外的員工。特聘人員的薪酬參見第十一章高級人才協(xié)議工資制的有關(guān)規(guī)定。第三章固定工資第十條固定工資固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對固定的部分， 是為了保障員工的基本生活 而設定的，主要為崗位工資、技術(shù)工資。第十一條 崗位工資 崗位工資應用于管理職系、 支持服務職系、生產(chǎn)操

6、作職系、營銷職系， 從崗位相對價值和員工的經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。第十二條 確定崗位工資的原則 崗位薪酬主要取決于當前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容， 在工 （一） 作分析與崗位評價的基礎上，采取崗位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪；以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；二） 以崗位相對價值為主、技術(shù)能力因素為輔，崗位與技能 （三） 相結(jié)合；崗位工資原則上不低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。四）第十三條 崗位工資的計算月度崗位工資二崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)x（固定薪酬比例/12）3崗位薪酬基數(shù)，根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市 場薪酬水平， 確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數(shù)。 公司可以通

7、過 對崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對員工薪酬水平的調(diào)整； 崗位系數(shù)，在崗位評價的基礎上確定， 詳見附件 2、附件 3、附件5、 附件 6中公司各職系職級系統(tǒng)表 ； 固定薪酬比例， 依據(jù)不同職系職級對崗位的具體要求確定， 詳見附件 7崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表 。第十四條 技術(shù)工資 技術(shù)工資應用于技術(shù)職系的技術(shù)績效工資制，主要從技術(shù)、技能、經(jīng) 驗等方面體現(xiàn)員工貢獻。第十五條 技術(shù)工資的確定 月度技術(shù)工資二技術(shù)薪酬基數(shù)X專業(yè)系數(shù)x（固定薪酬比例/12） 技術(shù)薪酬基數(shù)，依據(jù)市場薪酬水平、公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能 力，確定技術(shù)職系中各職級的技術(shù)薪酬基數(shù)。 公司可以通過對技術(shù)薪 酬基數(shù)的

8、調(diào)整實現(xiàn)對技術(shù)職系員工薪酬水平的整體調(diào)整； 專業(yè)系數(shù)，在崗位評價的基礎上確定，詳見附件 4 公司技術(shù)職系職 級系統(tǒng)表。第十六條 管理職系、支持服務職系的歸級分檔 根據(jù)公司的規(guī)模與工作的實際需要， 根據(jù)可比性原則劃分出五大職系： 管理職系、技術(shù)職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務職系，為 不同崗位提供不同的發(fā)展途徑。管理職系、支持服務職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系內(nèi)部分級，自高 而低為資深級、高級、中級、初級，每一職級擁有一個標準崗位薪酬 基數(shù)；同時級內(nèi)分檔，每一職檔（薪檔）對應一個崗位系數(shù)和一個標 準崗位基薪。管理職系，高層管理人員共劃分 2 個職級 12個薪檔，中層管理人員 共劃分 4個職級

9、 24個薪檔；支持服務職系共劃分 6 個職級 40個薪檔； 營銷職系，共劃分 4 個職級 32個薪檔；生產(chǎn)操作職系，共劃分 4個 職級 32 個薪檔。具體參見附件 8、9、11 公司各職系崗位與薪檔對應表 。第十七條 技術(shù)職系的歸級分檔 根據(jù)公司的規(guī)模和技術(shù)工作的需要， 進行技術(shù)職系職級和薪酬等級的 劃分，自高而低依次為資深級、專家級、高級、中級、初級，包括 5 個職級，每一職級擁有一個標準技術(shù)薪酬基數(shù)；同時級內(nèi)分檔，每一 職檔（薪檔）對應一個專業(yè)系數(shù)和一個標準技術(shù)基薪。技術(shù)職系共劃分 5個職級 40個薪檔，詳見附件 10技術(shù)職系的崗位 與薪檔對應表。第十八條 新增崗位、 崗位調(diào)整或崗位性質(zhì)發(fā)

10、生變化時， 公司可重新 進行崗位評價，予以相應調(diào)整。第十九條 基本工資 在固定工資中，可根據(jù)不同職系，劃定基本工資，作為附加工資中基本保障的計算基數(shù)，即資深級和專家級 5000元/月，高級 4000 元/月， 中級 3000元/月，初級 2000元/月。第二十條 固定工資的用途 固定工資作為以下項目的計算基數(shù)： 加班津貼的計算基數(shù)； （一） 各種假別工資的計算基數(shù)； （二）外派受訓人員薪酬計算基數(shù)； （三） 其他薪酬基數(shù)。 （四）第四章 績效工資第二十一條 績效工資 績效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對浮動的部分，體現(xiàn)當期的公司整體業(yè)績、 部門業(yè)績和員工通過個人努力而取得的工作績效。第二十二條 管理職系、

11、支持服務職系員工的績效工資的確定 月度績效工資二崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)x（浮動薪酬比例/12）x月 度個人考核系數(shù) 浮動薪酬比例，詳見附件 7標準崗位薪酬固定比例、浮動比例參照 表。第二十三條 技術(shù)職系員工的績效工資的確定 月度績效工資二技術(shù)薪酬基數(shù)X專業(yè)系數(shù)x（浮動薪酬比例/12）x月 度個人考核系數(shù) 浮動薪酬比例，詳見附件 7標準技術(shù)薪酬固定比例、浮動比例參照 表。6其中，研發(fā)人員的績效工資可根據(jù)研發(fā)項目情況發(fā)放。 具體情況參照技術(shù)研發(fā)項目管理辦法，經(jīng)項目評審小組審核，并報總經(jīng)理批準 后執(zhí)行。第二十四條 生產(chǎn)操作職系員工的績效工資的確定 生產(chǎn)及品質(zhì)員工績效公司按月發(fā)放， 發(fā)放標準參照由生產(chǎn)

12、、品質(zhì)部結(jié) 合實際擬定生產(chǎn)品質(zhì)人員考核標準，每月統(tǒng)計符合條件人員名單 及績效工資額，經(jīng)分管領(lǐng)導審核，并報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。第二十五條營銷職系員工的績效工資的確定 績效工資=營銷回款提成獎金=銷售收入X提成比例-銷售費用- 部門調(diào)節(jié)費用 其中，部分績效工資根據(jù)季度個人考核結(jié)果核定發(fā)放;營銷提成的具體計算和發(fā)放，需部門結(jié)合實際情況擬定營銷人員收 入提成管理辦法。第五章獎金第二十六條獎金 獎金是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動的部分，是體現(xiàn)員工、團隊為公司效益做出的 努力和工作成果，依據(jù)公司整體經(jīng)營業(yè)績，核定發(fā)給全體或部分員工 的超值獎勵。獎金包括年終效益獎和特殊貢獻獎。第二十七條年終效益獎年終效益獎是為員工共享企業(yè)

13、經(jīng)營成果而設立的獎項， 體現(xiàn)了公司年 度效益、各部門的年度績效以及員工個人年度工作表現(xiàn)。第二十八條 年終效益獎金的確定 依據(jù)公司實現(xiàn)的利潤、 年度經(jīng)營目標和戰(zhàn)略目標的執(zhí)行情況， 核定公 司的年度薪酬總額后，扣除固定工資總額、績效工資總額、附加工資 總額和其他薪酬支出后，余額作為年終效益獎發(fā)放，即： 年終效益獎金總額 =薪酬總額固定工資總額績效工資總額附加 工資總額其他薪酬支出總額 公司年度效益獎依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃目標與實際經(jīng)營完成情況發(fā) 放。第二十九條 特殊貢獻獎 特殊貢獻獎是旨在鼓勵員工的出色業(yè)績和持續(xù)努力而設立的獎項， 目 的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強化， 以激勵員工自覺地關(guān)心公司

14、的發(fā)展，維護公司的形象。高層管理者不參與本公司的此獎項。特殊貢獻獎包括總經(jīng)理特別嘉獎、 發(fā)展?jié)摿Κ?、?chuàng)新獎、優(yōu)秀建議獎、 伯樂獎等。一）總經(jīng)理特別嘉獎 總經(jīng)理特別嘉獎是旨在鼓勵員工在技術(shù)改進、 業(yè)務開拓等方面有較大 的突破而設立的獎項， 例如員工通過個人關(guān)系給公司帶來大客戶、 或 通過與政府的關(guān)系解決了公司的實際困難等?？偨?jīng)理特別嘉獎由部門申報，經(jīng)總經(jīng)理審批后給予一次性獎勵 8并計入考核檔案。獎勵金額在200020000元/人。每年年終由總經(jīng)理依據(jù)員工在業(yè)務、 管理、技術(shù)等方面做出的杰出貢獻和努力程度親自頒發(fā)。二）發(fā)展?jié)摿Κ劊ㄅ嘤柦?jīng)費） 發(fā)展?jié)摿Κ勈侵荚跒闃I(yè)績和能力突出的員工提供更大的發(fā)展空間

15、而 設立的獎項。凡年度考核評定為優(yōu)秀、 良好的員工， 有資格向人力資源管理部門提 出申請；經(jīng)人力資源管理部門審核，并呈報總經(jīng)理批準，申請人可獲 得一次培訓機會獎勵。培訓經(jīng)費金額在 10005000元/人。個人申請超過 1 年時間的進修培訓或脫產(chǎn)培訓的，須經(jīng)總經(jīng)理審批， 修業(yè)結(jié)束后須在公司服務滿 3 年或償還公司提供的全部培訓經(jīng)費， 方 允許離職。三）創(chuàng)新獎 創(chuàng)新獎是旨在鼓勵員工進行管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新而設立的獎項。員工在工作方式、管理方法、工藝、設計、技術(shù)等方面有較大的突破 和創(chuàng)新，能夠給企業(yè)帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益的， 年終經(jīng)薪酬考 核委員會評審后，給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在

16、100010000元/人。四）優(yōu)秀建議獎 優(yōu)秀建議獎是旨在鼓勵員工關(guān)心公司的各項建設和發(fā)展而設立 9的獎項。員工對公司的發(fā)展或管理提出建議并被采納， 為公司帶來較大經(jīng)濟效 益或避免了較大損失的， 年終經(jīng)薪酬考核委員會評審， 經(jīng)總經(jīng)理批準 后，給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2003000元/人。五）伯樂獎 伯樂獎是旨在鼓勵員工積極推薦公司所需人才而設立的獎項。員工為公司推薦急需人才， 并經(jīng)試用期考核證明能夠為公司帶來預期 的價值和貢獻的， 或?qū)ο聦傧ば呐囵B(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才 的，年終經(jīng)薪酬考核委員會評審，經(jīng)總經(jīng)理批準后，給予一次性獎勵 并計入考核檔案。獎勵金額在 500300

17、0 元/人。第二十九條 其他獎勵 除以上幾種形式之外， 為鼓勵建設良好的企業(yè)文化氛圍， 公司可視實 際情況設立具體獎項。例如：卓越貢獻獎、模范員工、優(yōu)秀團隊、見 義勇為等獎勵。獎勵金額在 10010000元。第六章 附加工資第三十條 附加工資 為增強公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu) 10 厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項或全部福利。附加工資的確定基礎由國家相關(guān)規(guī)定決定， 包括國家強制性保險、補 充保險、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補助、 加班津貼、培訓津貼等各項津貼和福利待遇。第三十一條基本保障公司為簽訂合同的正式員工所辦理保險主要是基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療

18、保 險、失業(yè)保險、工傷保險及生育保險五種。保險的計算以基本工資為 基數(shù)按國家規(guī)定比例交納，公司與員工各承擔一部分，按公司相關(guān)規(guī) 定具體執(zhí)行。第三十二條住房公積金 由公司與員工各承擔一部分，按公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。第三十三條節(jié)日津貼 逢春節(jié)、元旦、中秋等重要節(jié)日，公司發(fā)放的實物或過節(jié)費。第三十四條職務津貼 公司管理人員每月可報銷一定限額的津貼費用;（一）津貼項目包括: 交通津貼：限上下班或公出不使用公司交通工具的員工 通訊津貼：手機的公務使用（二）職務津貼按月發(fā)放，必須以相關(guān)發(fā)票報銷。第三十五條其他津貼補貼（一）差旅補貼因公出差的員工差旅補貼按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。11二）其他津貼交通補貼：不住公司

19、人員每人每月補貼 100 元生日福利：每人生日發(fā)放禮品（價值 50-100 元左右）。特殊津貼：員工結(jié)婚、生育發(fā)放禮品（價值 300 元左右）第七章 年薪制第三十六條 適用范圍 享受年薪制的員工， 其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營管理業(yè)績進行 評估并發(fā)放相應的薪酬， 主要適用于公司的管理職系人員， 包括高層 管理人員和各事業(yè)部門的管理崗位正職。第三十七條 薪酬結(jié)構(gòu) 年薪收入 =基本年薪 +績效年薪 +年終獎金 +附加工資 高層管理人員、各事業(yè)部門負責人的薪酬采用含風險抵押機制的年薪 制。年初在崗位薪酬基數(shù)和崗位系數(shù)的基礎上，確定年薪總額。第三十八條 基本年薪 基本年薪屬于高層管理人員、 各事業(yè)部

20、門負責人薪酬的固定部分， 為 標準年薪總額的 60%，按月計發(fā)。固定月收入二月度固定工資二月度崗位工資=60%x崗位薪酬基數(shù)/12 第三十九條 績效年薪12績效年薪屬于高層管理人員、 各事業(yè)部門負責人薪酬的浮動部分， 為 年薪總額的 20%。每月度根據(jù)其業(yè)績的考核結(jié)果發(fā)放?？冃晷?20%x崗位薪酬基數(shù)X個人月度考核系數(shù) 第四十條 年終獎金 年終獎金是對高層管理人員、 各事業(yè)部門負責人領(lǐng)導員工完成部門年 度經(jīng)營指標后所獲得的獎勵，為年薪總額的 20%。年終獎金由薪酬考核委員會在每一財務年度結(jié)束后 1個月內(nèi)根據(jù)考 核及公司業(yè)績制定具體獎勵方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。第四十一條 附加工資 附加工資參

21、照第六章規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第四十二條 年薪發(fā)放 高層管理人員、各事業(yè)部門負責人的固定月收入和績效工資按月發(fā)放， 如有年終獎金則在次年年初發(fā)放。第四十三條 風險抵押金 為了加強高層管理人員、 各事業(yè)部門負責人的風險管理和持續(xù)經(jīng)營意識，年終獎金在根據(jù)考核指標完成情況計算出具體額度后，50%一次 性發(fā)放， 50%存入公司專門為其開立的風險抵押金賬戶。風險抵押周期為 1年。高層管理人員、 各事業(yè)部門負責人可以取走到 期部分，并獲得與同期銀行利率相當?shù)睦⒀a償， 其余部分繼續(xù)保留 在賬戶中。第四十四條 如果在風險抵押期間出現(xiàn)以下情況， 造成公司或者業(yè)務單元經(jīng)營不善、虧損或效益嚴重下滑，則視情況從該賬戶中扣

22、除 13部分或全部風險抵押金：一）決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失；二）承擔的重要工作（或項目）沒有如期保質(zhì)保量完成，嚴重影響 公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；三）擅自離職并帶走重要資源，給公司帶來一定損失；四）違反公司的管理制度和規(guī)定，或違反國家的法律法規(guī)；五）離任后， 某些責任仍未完全消除，重大責任事故出現(xiàn)后為主要 責任人。第八章 崗位績效工資制第四十五條 適用范圍 適用崗位績效工資制的員工， 其工作特征是主要從事例行工作， 主要 包括支持服務職系的員工，具體參見附件 2、附件 3 公司支持服務職 系職系職級系統(tǒng)表 。管理職系的人員如果不實行年薪制的，可以適用崗位績效工資制。第四十六條 薪酬結(jié)

23、構(gòu) 薪酬構(gòu)成 =固定工資 +績效工資 +年終效益獎 +特殊貢獻獎 +附加工資 第四十七條 固定工資 固定工資=崗位工資 固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第四十八條 績效工資 績效工資的確定參見第四章的規(guī)定執(zhí)行，按月度計發(fā)。第四十九條 年終效益獎 年終效益獎金的確定參見第五章的規(guī)定執(zhí)行，并于次年初計發(fā)。第五十條 特殊貢獻獎 具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第五十一條 附加工資 具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第九章 技術(shù)績效工資制第五十二條 適用范圍 技術(shù)績效工資制適用于公司技術(shù)職系（非年薪制）各崗位的員工，具 體參見附件 4 公司技術(shù)職系職級系統(tǒng)表 。第五十三條 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬構(gòu)成 =

24、固定工資 +績效工資（項目獎金） +年終效益獎 +特殊貢獻獎 +附加工資 第五十四條 固定工資 固定工資=技術(shù)工資 固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第五十五條 績效工資15當員工無負責項目時，采用績效工資形式?？冃ЧべY的確定參見第四章的規(guī)定執(zhí)行，按月度計發(fā)。第五十六條 項目獎金 當員工參加項目部、負責公司項目時，績效工資采用項目獎金形式， 并按項目階段分為項目各階段獎金。 項目階段獎金， 根據(jù)當期項目階 段考核結(jié)果計算出獎金額度后， 30%一次性發(fā)放， 30%在項目竣工驗收 合格時發(fā)放， 40%在質(zhì)保金收回時發(fā)放。項目階段獎金二技術(shù)薪酬基數(shù)X專業(yè)系數(shù)x(浮動薪酬比例/12)X(T

25、/22.5) X項目系數(shù)X階段系數(shù)X個人階段考核系數(shù)其中：T為整個項目中核定的工時，單位為天，每月按22.5天工作日計算;當項目人員全程參與項目實施過程時， T為項目階段規(guī)劃時間;當項目人員參與項目時間小于項目規(guī)劃時間時，T 為實際參與時間;當項目人員參與項目時間大于項目規(guī)劃時間時，T為項目階段規(guī)劃時間;浮動薪酬比例， 詳見附件 7技術(shù)薪酬固定比例、浮動比例參照表 ;第五十七條 兼任多個項目員工的薪酬核定 項目管理人員和技術(shù)人員在條件許可的情況下可以身兼多個項目， 但 必須統(tǒng)籌安排，并經(jīng)公司主管領(lǐng)導審批，保證各個項目的工 16作質(zhì)量和進度，并對不同的項目經(jīng)理負責。兼任多個項目的員工， 固定工資

26、不兼得， 但項目獎金按實際參加項目時間分別計算，可以兼得。第五十八條 年終效益獎年終效益獎金的確定參見第五章的規(guī)定執(zhí)行，并于次年初計發(fā)。第五十九條 附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第六十條 特殊貢獻獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第十章 銷售績效工資制第六十一條 適用范圍銷售績效工資制適用于公司從事銷售業(yè)務的員工， 具體參見附件 5 公司營銷職系職級系統(tǒng)表 。第六十二條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成 =固定工資 +績效工資 +超額利潤提成特殊貢獻獎+附加工第六十三條 固定工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第六十四條 績效工資績效工資二營銷回款提成獎金=銷售收入X提成比例-銷售費17用部

27、門調(diào)節(jié)費用第六十五條 績效工資和超額利潤提成的具體計算和發(fā)放，需由市場部門根據(jù)實際情況制定營銷人員收入提成管理辦法 。第六十六條 員工正常離開公司的， 其在職期間的固定工資和績效工 資應按本規(guī)定計發(fā)。第六十七條 附加工資 具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第六十八條 特殊貢獻獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第六十九條其他情況參照崗位績效工資制執(zhí)行。第十一章高級人才協(xié)議工資制第七十條適用范圍協(xié)議工資制適用于外部招聘、 臨時聘用、 返聘的市場稀缺的關(guān)鍵崗位 人才或企業(yè)重點吸引和留用的高級人才。聘用人員所從事的崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的關(guān)鍵性 崗位，包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的高級技術(shù)人

28、才、 營銷 人才、高級經(jīng)營管理人才，行業(yè)市場競爭激烈的稀缺人才。協(xié)議工資的適用需經(jīng)用人部門及人力資源部門提出， 并由薪酬考核委 員會評審后，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。第七十一條 適用原則18一）保二） 間禁談判原則：協(xié)議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定； 密原則：對協(xié)議工資制的人員及其工資嚴格保密，員工之止相互打探； 限額原則：對協(xié)議工資制人員的數(shù)量進行動態(tài)管理，依據(jù)公 （三） 司 效益及發(fā)展情況調(diào)整，寧缺毋濫。第七十二條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放 協(xié)議雙方須簽訂書面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考 核方法等。 如為結(jié)構(gòu)工資制， 根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參 照前述各種工資制度的規(guī)定

29、發(fā)放。第七十三條 協(xié)議工資制的考核與員工退出 適用協(xié)議工資制的員工， 根據(jù)書面協(xié)議和公司考核管理辦法進行考核。有以下情況者自動退出協(xié)議工資制：一）考核結(jié)果低于預定工作標準；二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺或公司急需的人才。第七十四條 協(xié)議工資制總額原則上不超過公司薪酬總額的 10%。第十二章 工勤人員市場工資制第七十五條 適用范圍 市場工資制適用于工勤崗位員工，包括駕駛員、保潔員、保安員、炊 事員等勞動力市場供給充裕的一般工勤崗位。第七十六條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成 =固定工資 +年終獎 +基本保障 第七十七條 固定工資19固定工資根據(jù)月度考核結(jié)果計發(fā)。固定工資=（崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)/12

30、）X月度個人考核系數(shù)其中，崗位薪酬基數(shù)由人力資源管理部門每年初參照青島勞動力市場的薪酬水平核定一次，形成工勤崗位薪酬基數(shù)表（參照附件13工 勤人員薪酬基數(shù)表），呈報總經(jīng)理審批后執(zhí)行； 第七十八條 年終獎 年終獎根據(jù)年度考核結(jié)果計發(fā)。年終獎二（崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)/12）X個人年度考核系數(shù) 第七十九條 基本保障 具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第十三章 薪酬調(diào)整第八十條 薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個別調(diào)整。第八十一條 整體調(diào)整 根據(jù)公司年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益和經(jīng)營業(yè)績， 同時考慮行業(yè)市場的薪 酬水平變化， 通過調(diào)整崗位薪酬基數(shù)和各項可調(diào)比例， 實現(xiàn)對公司崗 位工資、技術(shù)工資及績效工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。

31、第八十二條 個別調(diào)整 根據(jù)員工年度考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調(diào) 20整、降級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。第八十三條 晉級通道為給不同崗位的薪酬提供合理的晉級空間， 根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位 劃分為管理職系、技術(shù)職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務職 系五個職系，每個職系又分為資深級、（專家級）、高級、中級、初級， 員工可以通過不同的通道實現(xiàn)薪酬晉級。一）管理職系：包含公司高層管理人員、中層管理人員。在職系 內(nèi)劃分不同的薪檔，對應各自的崗位系數(shù)，為業(yè)績突出、具備發(fā)展和 培養(yǎng)潛力的管理人員提供薪酬晉級的空間；二）技術(shù)職系：包含了公司所有專職技術(shù)人員，各職級內(nèi)每一薪 檔

32、對應不同的專業(yè)系數(shù)， 保證技術(shù)人員隨著技能的提升和經(jīng)驗的積累 獲得薪酬晉級；三）營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務職系：包含了公司所有 專職銷售人員、生產(chǎn)人員、 職能部門的一般管理人員、行政人員和輔 助人員，各職系各職級內(nèi)不同的薪檔對應各自的崗位系數(shù)， 為表現(xiàn)優(yōu) 秀、技能持續(xù)提升的員工提供薪酬晉級的空間。第八十四條 調(diào)薪原則一）員工薪酬晉級，若已達到所處職級的最高職檔，需要考慮通 過職級晉升或崗位調(diào)整來實現(xiàn)該員工的薪酬晉級。 由部門領(lǐng)導和人力 資源管理部門綜合審核， 確認員工在達到晉級資格的同時也具備新職 級（崗位、專業(yè)）任職資格和能力時，提出晉級建議，經(jīng)總經(jīng)理批準 后晉級；二）員工職務晉升或平

33、調(diào)，崗位工資（技術(shù)工資）依據(jù)就近就高21原則調(diào)整，即，若原崗位工資（技術(shù)工資）已高于新職務所在職系職 級對應的最低職檔的崗位工資（技術(shù)工資） ，則按照新職級中崗位工 資（技術(shù)工資）與之最接近的較高職檔調(diào)整薪酬；若低于，則按新職 務所在的職級對應的最低職檔的崗位工資（技術(shù)工資）調(diào)整薪酬；三）員工降職，崗位工資（技術(shù)工資）依據(jù)就近就低原則調(diào)整， 即，若原崗位工資 （技術(shù)工資）已高于新職務所在職系職級對應的最 高職檔的崗位工資（技術(shù)工資） ，則按新職務所在的職級對應的最高 職檔的崗位工資（技術(shù)工資）調(diào)整薪酬；若低于，則按照新職級中崗 位工資（技術(shù)工資）與之最接近的較低職檔調(diào)整薪酬；四）員工達到降級降

34、職標準，由人力資源管理部門提出降級降職 建議，報總經(jīng)理審批執(zhí)行；五）職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職 級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。第十四章 其他規(guī)定第八十五條 試用期薪酬管理新入職的員工試用期間按照擬聘任崗位對應的崗位工資的70%發(fā)放固 定工資（不低于青島市最低工資標準） ，試用期間不享有附加工資。新員工的試用期為三六個月，不參與績效考核，但接受 22試用期考核。公司內(nèi)部員工職務晉升的試用期為三六個月，試用期間執(zhí)行原崗位薪酬標準。試用期間表現(xiàn)突出者， 可由其部門經(jīng)理申請， 經(jīng)人力資源管理部門審 核，并報總經(jīng)理批準，提前結(jié)束試用期。期滿考核合格后，執(zhí)行相應 的崗位薪酬標

35、準 。第八十六條 外派培訓員工薪酬管理公派外出培訓人員培訓期間按其所在崗位（專業(yè)）固定工資100%發(fā) 放。培訓期間不參與績效考核，無績效工資。年終效益獎金按實際在 崗的時間系數(shù)調(diào)整。第八十七條 待崗、內(nèi)退人員的薪酬管理 原有待崗、內(nèi)退人員執(zhí)行公司原相關(guān)標準。新增待崗人員在待崗期間按照支持服務職系的最低薪檔對應的崗位 工資發(fā)放固定工資，并獲得基本保障。第八十八條 加班津貼 需加班的員工，需經(jīng)部門負責人批準并報行政事業(yè)部門審核備案。加班津貼按以下標準確定：（一）平時每小時加班工資 二（固定工資+ 180）x 1.5，不滿10元時 按 10 元計發(fā)。按每天 8 小時工作制，每月 22.5 天工作日計

36、算。每天 支付加班工資時間不超過 3 小時；（二）周六周日休息日每小時加班工資 二（固定工資寧180）x 2, 23每天支付加班工資時間不超過 8 小時；（三）法定節(jié)假日每小時加班工資 二（固定工資+ 180）x 3,每天支付加班工資時間不超過 8 小時；四）加班費每月統(tǒng)計一次，并由公司主管領(lǐng)導簽字，隨月度考核送 交財務部門，并隨當月工資發(fā)放；五）根據(jù)工作性質(zhì)和特點，管理職系員工、銷售人員、接受項目管 理的技術(shù)職系員工一般不適用加班工資的管理規(guī)定。 員工加班必須嚴 格履行審批手續(xù)，并認真填寫加班記錄。第八十九條 病事假期間工資 經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準請病事假者， 根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的 扣

37、除。病事假工資扣除二請假天數(shù)X （固定工資寧22.5 ） 第九十條 人員薪酬管理一）因嚴重過失被公司解除合同的人員， 離職后取消所有剩余工資、 福利和年終效益獎；二）自動辭職的員工，不享有年終效益獎；三）員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)等） ，年終效益獎分 時間段計算（以月為單位） 。第九十一條 須直接從工資中扣除的部分：一）個人工資所得稅；二）缺勤扣除額；（三）社會保險、住房公積金個人負擔部分；四）其它應扣除項目。24第九十二條 本方案自2016年起頒布實施。第九十三條本方案由人力資源管理部負責解釋、修改和調(diào)整，由薪酬考核委員會審批。25附件1 ：公司職系劃分表管理職系技術(shù)職系營銷職系生

38、產(chǎn)操作職系支持服務職系副總、總助、一、高管層 副總工、總經(jīng)、副總經(jīng)生產(chǎn)及綜合計劃 二、計劃與統(tǒng)計 部門經(jīng)理計劃統(tǒng)計 管理部 區(qū)域經(jīng)理三、市場營銷部 部門經(jīng)理 技 術(shù)專家營銷主管 綜合服務銷售員會計主管四、財務管理部會計核算部門經(jīng)理出納行政助理五、行政事業(yè)部部門經(jīng)理后勤保障研發(fā)主管六、電能技術(shù)部工藝部門經(jīng)理研發(fā)工程師 測試工程師研發(fā)主管七、電網(wǎng)技術(shù)部 部門經(jīng)理 研發(fā)工程師測試工程師工藝研發(fā)主管八、新能源技術(shù) 戰(zhàn)略規(guī)劃 研發(fā)工程師部門經(jīng)理測試工程師 技術(shù)推介、應九、電源技術(shù)應用技部門經(jīng)程招 聘專十、人力資源部門經(jīng)人力專采購主十一、物資采采購部門經(jīng)統(tǒng)計十二、資產(chǎn)管物料運庫房保管部門經(jīng)產(chǎn)品認十三、技術(shù)

39、管部門經(jīng)科技項目管設備管十四、通信工部門經(jīng)應用 技十五、電能工應用技部門經(jīng)技術(shù)十六、生產(chǎn)制 班組部門經(jīng)各崗位操作統(tǒng)計人十七、品質(zhì)檢班組軟件測各崗 位檢驗人部門經(jīng)統(tǒng)計人十八、質(zhì)量管檢驗人班組部門經(jīng)部26附件2 :管理職系職級系統(tǒng)10.0 A18.27.6B1職檔崗位職系數(shù)包含崗位級高層管理人員10.610.39.7資9.4深9.1級8.88.5 A2中層管理人員7.97.37.06.7高級 6.4 B22.62.42.2F22.01.81.41.21.306.5.5.5.4.C 44C24.3.3.27附件3:支持服務職系職級系統(tǒng)職崗位系數(shù)包含崗位職檔級6.86.66.46.2D1高6.0級5.

40、85.6D25.45.25.04.8E14.64.4中級4.2E24.03.83.63.43.23.0 F12.81.628附件4:技術(shù)職系職級系統(tǒng)職職專業(yè)系數(shù)包含崗位級檔10.09.79.49.1 A 深8.8 級8.5系數(shù)包含崗位級職檔8.48.28.27.97.67.37.0 B 專家 6.8級6.66.4 6.2 6.05.85.6C5.4 5.25.04.84.64.44.2D4.0 3.83.63.43.23.02.8E2.6 2.42.2 2.0 29附件5:營銷職系職級系統(tǒng)職崗位7.8資 7.5 A深7.2級6.96.66.36.05.85.6 B 咼5.4級5.25.04.8

41、4.64.44.2 C4.03.83.63.43.23.02.8 2.62.42.22.030附件6:生產(chǎn)操作職系職級系統(tǒng)職崗位系數(shù)包含崗位級職檔7.47.16.8資 6.5 A 深 6.2級5.95.65.35.04.84.6 B 咼 4.4級4.24.03.2 C3.02.83.83.63.42.62.42.42.01.8 D1.61.41.2 1.031附件7:標準崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表浮動比例職系職級固定比例年終效益獎季度合計40%年薪制人員60%50%管理職系（非年薪制）30% 20%50% 30%20%支持服務職系40%營銷職系60%100% 0生產(chǎn)操作職系060% 20%技術(shù)職系資深級、專家