1、 薪酬調(diào)查是現(xiàn)代薪酬管理的重要內(nèi)容和技術(shù)。 就是各種組織運(yùn)用某些正常途徑，將從企業(yè)或個(gè)人處所獲得的有關(guān)薪酬的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算，得到的結(jié)論可以用于企業(yè)薪酬水平的市場定位，從而幫助企業(yè)更好地吸引、激勵(lì)和保留有價(jià)值的員工。 薪酬調(diào)查的流程圖： 企業(yè)是否希望達(dá)成薪酬外部競爭力和人力成本控制之間的均衡？ 企業(yè)能否準(zhǔn)確評價(jià)公司整體薪酬方案中各要素的市場競爭力？ 企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略能否兼顧外部競爭力和內(nèi)部公平性？ 我們是否希望能隨時(shí)比較企業(yè)的薪酬水平在市場中所處的位置？ 企業(yè)是否能夠掌握不同地區(qū)之間薪酬和福利水平的差別？ 回顧企業(yè)的薪酬和福利政策 明確企業(yè)的薪酬水平在市場中的位置 獲知本行業(yè)的薪酬發(fā)展趨勢 建立

2、健全標(biāo)準(zhǔn)的崗位職責(zé)體系 了解競爭者在做什么 競爭對手 (目標(biāo)人群) 業(yè)務(wù)上的競爭 人才上的競爭 企業(yè)規(guī)模 (職位相關(guān)性) 組織結(jié)構(gòu)差異導(dǎo)致職位不能完美匹配 人才來源 (目標(biāo)人群的地域性) 低層級員工 較高層級員工 薪酬報(bào)告不是萬能的：參考而非決策 對應(yīng)職責(zé)而不是職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較 基于職責(zé)還是基于人口學(xué)因素 查詢一個(gè)職位的薪酬，應(yīng)該確定什么？ 職位匹配（70%，可校正） 數(shù)據(jù)的所屬時(shí)間 企業(yè)所屬行業(yè)和地區(qū) 企業(yè)規(guī)模、性質(zhì) 職位的管理幅度 重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)城市真實(shí)數(shù)據(jù)展示 人力資源經(jīng)理 銷售經(jīng)理 研發(fā)經(jīng)理 不同職位的薪酬結(jié)構(gòu) 表格中的數(shù)據(jù)為“”職位在北京、上海、廣州、深圳地區(qū)四類行業(yè)的調(diào)查中位值（5

3、0分位）。 表格中的數(shù)據(jù)為“”職位在北京、上海、廣州、深圳地區(qū)四類行業(yè)的調(diào)查中位值（50分位）。 表格中的數(shù)據(jù)為“”職位在北京、上海、廣州、深圳地區(qū)四類行業(yè)的調(diào)查中位值（50分位）。 北京IT行業(yè)不同職位的薪酬構(gòu)成注：數(shù)據(jù)來源于中華英才網(wǎng)2005年薪酬調(diào)查。 案例分享案例分享如何處理員工提出來的加薪申請如何處理員工提出來的加薪申請?A公司是個(gè)80人人規(guī)模的私營軟件私營軟件公司, 員工舒朗舒朗于去年1月份加盟研發(fā)部門, 崗位是: 高級軟件工程師高級軟件工程師. 由于在2005年成功地參與了兩個(gè)項(xiàng)目的開發(fā), 舒朗于年初提出加薪的申請加薪的申請, 他認(rèn)為, 自己的成績公司應(yīng)該給予肯定. 于是, 他找

4、到人力資源經(jīng)理. 請問請問: : 您將如何處理舒朗的加薪申請您將如何處理舒朗的加薪申請? ?基本工資基本工資4800480048004800固定固定崗位津貼崗位津貼2500250025002500固定固定績效工資績效工資500050001000010000浮動(dòng)：根據(jù)績效水平確定浮動(dòng)：根據(jù)績效水平確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目額項(xiàng)目額5 51250012500浮動(dòng)：兩個(gè)項(xiàng)目的項(xiàng)目獎(jiǎng)金浮動(dòng)：兩個(gè)項(xiàng)目的項(xiàng)目獎(jiǎng)金餐費(fèi)補(bǔ)助餐費(fèi)補(bǔ)助2500250025002500補(bǔ)貼補(bǔ)貼通訊費(fèi)用通訊費(fèi)用2500250025002500補(bǔ)貼補(bǔ)貼培訓(xùn)費(fèi)用培訓(xùn)費(fèi)用0 00 0補(bǔ)貼補(bǔ)貼交通費(fèi)用交通費(fèi)用1000100010001000補(bǔ)

5、貼補(bǔ)貼節(jié)日補(bǔ)貼節(jié)日補(bǔ)貼800800800800補(bǔ)貼補(bǔ)貼其他補(bǔ)貼其他補(bǔ)貼0 00 0補(bǔ)貼：根據(jù)員工級別確定補(bǔ)貼：根據(jù)員工級別確定月薪數(shù)月薪數(shù)12121212討論：討論：HR要考慮的事情有哪些？要考慮的事情有哪些？ 舒朗是公司的核心員工嗎？舒朗是公司的核心員工嗎？ 舒朗的要求是否合理舒朗的要求是否合理? ? 他的薪酬水平在市場中的位置如何？他的薪酬水平在市場中的位置如何？ 如果加薪是否會(huì)帶來其他人的不滿如果加薪是否會(huì)帶來其他人的不滿? ? 加薪是否符合公司今年的薪酬政策加薪是否符合公司今年的薪酬政策? ? 如何進(jìn)行成本控制如何進(jìn)行成本控制? ? 如果加薪，應(yīng)該加在什么環(huán)節(jié)上？如果加薪，應(yīng)該加在什么

6、環(huán)節(jié)上？ 最重要的最重要的: : 如何利用這個(gè)機(jī)會(huì)激勵(lì)舒朗如何利用這個(gè)機(jī)會(huì)激勵(lì)舒朗, , 避免他的不滿情緒避免他的不滿情緒. . 如何給總經(jīng)理一個(gè)滿意的交代？如何給總經(jīng)理一個(gè)滿意的交代？登陸登陸HRPHRP系統(tǒng)，對舒朗的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行測算與對比系統(tǒng)，對舒朗的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行測算與對比 HR可以怎樣做？可以怎樣做？對舒朗的薪酬情況進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析和市場薪酬水平比較對舒朗的薪酬情況進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析和市場薪酬水平比較 發(fā)現(xiàn)與分析發(fā)現(xiàn)與分析總薪酬：總薪酬：崗位總薪酬的市場現(xiàn)狀：崗位總薪酬的市場現(xiàn)狀：舒朗的總薪酬超過市場的舒朗的總薪酬超過市場的5050分位，是個(gè)相對有競爭力的水平。分位，是個(gè)相對有競爭力的水平?；窘Y(jié)

7、論：基本結(jié)論：1 1、該崗位的薪酬有一定的市場競爭力，薪酬數(shù)量本身不存在太大問題。、該崗位的薪酬有一定的市場競爭力，薪酬數(shù)量本身不存在太大問題。2 2、如果漲得太多，會(huì)導(dǎo)致其他同事的不滿，增加了工資總成本控制的風(fēng)險(xiǎn)；、如果漲得太多，會(huì)導(dǎo)致其他同事的不滿，增加了工資總成本控制的風(fēng)險(xiǎn)； 問題一：問題一： 舒朗的薪酬是否太低？舒朗的薪酬是否太低？發(fā)現(xiàn)與分析發(fā)現(xiàn)與分析問題二：問題二： 舒朗的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理？舒朗的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理？薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)：1 1、固定薪酬部分在市場的中等水平；、固定薪酬部分在市場的中等水平；2 2、浮動(dòng)薪酬居于市場很高端的水平；、浮動(dòng)薪酬居于市場很高端的水平；（一方面由于

8、項(xiàng)目獎(jiǎng)金較多，另方面由于他的績效工資比較高）。（一方面由于項(xiàng)目獎(jiǎng)金較多，另方面由于他的績效工資比較高）。3 3、補(bǔ)貼收入與市場中等水平差距較大，只相當(dāng)于市場的、補(bǔ)貼收入與市場中等水平差距較大，只相當(dāng)于市場的1010分位。分位?；窘Y(jié)論：基本結(jié)論：1 1、浮動(dòng)薪酬的比例較高，符合公司一直推崇的績效文化；、浮動(dòng)薪酬的比例較高，符合公司一直推崇的績效文化；2 2、補(bǔ)貼部分有些問題：說明福利制度與結(jié)構(gòu)有調(diào)整的空間。、補(bǔ)貼部分有些問題：說明福利制度與結(jié)構(gòu)有調(diào)整的空間。發(fā)現(xiàn)與分析發(fā)現(xiàn)與分析問題三：問題三： 什么是舒朗提出加薪的動(dòng)機(jī)？什么能夠激勵(lì)他？什么是舒朗提出加薪的動(dòng)機(jī)？什么能夠激勵(lì)他？各方面了解舒朗：

9、各方面了解舒朗：1 1、研發(fā)部經(jīng)理：舒朗不是個(gè)重小利的人，比較看中榮譽(yù)感；、研發(fā)部經(jīng)理：舒朗不是個(gè)重小利的人，比較看中榮譽(yù)感；2 2、同事：聽說他正最近正準(zhǔn)備結(jié)婚，另外，他比較看中生活品質(zhì)。、同事：聽說他正最近正準(zhǔn)備結(jié)婚，另外，他比較看中生活品質(zhì)。3 3、面對面談話：他認(rèn)為加薪能夠體現(xiàn)公司對他的價(jià)值的認(rèn)可。、面對面談話：他認(rèn)為加薪能夠體現(xiàn)公司對他的價(jià)值的認(rèn)可?；窘Y(jié)論：基本結(jié)論：1 1、舒朗加薪的重要?jiǎng)訖C(jī)是尋求公司對自己價(jià)值的認(rèn)可；、舒朗加薪的重要?jiǎng)訖C(jī)是尋求公司對自己價(jià)值的認(rèn)可；2 2、舒朗對自我實(shí)現(xiàn)和認(rèn)同感有較強(qiáng)的心理需求；、舒朗對自我實(shí)現(xiàn)和認(rèn)同感有較強(qiáng)的心理需求；3 3、可能需要更多的自主

10、時(shí)間打理私人事務(wù)。、可能需要更多的自主時(shí)間打理私人事務(wù)。發(fā)現(xiàn)與分析發(fā)現(xiàn)與分析問題四：公司今年的薪酬政策是什么？問題四：公司今年的薪酬政策是什么？“ 公司原則上規(guī)定，今年不給員工做調(diào)薪公司原則上規(guī)定，今年不給員工做調(diào)薪” 特殊情況，必須由研發(fā)部總監(jiān)和總經(jīng)理雙方批準(zhǔn)才行特殊情況，必須由研發(fā)部總監(jiān)和總經(jīng)理雙方批準(zhǔn)才行看來，加薪有難度！看來，加薪有難度！HR可以怎樣做？可以怎樣做？基本原則：基本原則： 讓每次薪酬變動(dòng)都成為激勵(lì)員工的機(jī)會(huì)；讓每次薪酬變動(dòng)都成為激勵(lì)員工的機(jī)會(huì)； 讓大家有公平的感受；讓大家有公平的感受； 保持薪酬上一定的市場競爭力；保持薪酬上一定的市場競爭力； 保持公司的保持公司的“以效獲

11、酬以效獲酬”的績效文化。的績效文化。解決方案解決方案提高舒朗的補(bǔ)貼收入：從提高舒朗的補(bǔ)貼收入：從6800提到提到10000元（相當(dāng)于從元（相當(dāng)于從10分位提高到市場的接近分位提高到市場的接近75分位水平）。分位水平）。具體措施：具體措施： 增加兩天帶薪年假，作為績優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)；增加兩天帶薪年假，作為績優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)； 提高每月學(xué)習(xí)費(fèi)用提高每月學(xué)習(xí)費(fèi)用400元，作為對知識員工的充電鼓勵(lì)；元，作為對知識員工的充電鼓勵(lì)；提高舒朗的福利補(bǔ)貼收入：從提高舒朗的福利補(bǔ)貼收入：從6800提到提到10000元（相當(dāng)于從元（相當(dāng)于從10分位提高到市場的接近分位提高到市場的接近75分位水平）。分位水平）。具體措施：具體措施：

12、給予優(yōu)秀員工旅游費(fèi)用報(bào)銷，報(bào)銷上限是給予優(yōu)秀員工旅游費(fèi)用報(bào)銷，報(bào)銷上限是5000元。元。 如果必要，如果必要， 可以增加兩天帶薪年假?？梢栽黾觾商鞄侥昙?。能夠避免其他人工成本的過度增高，也更容易維護(hù)薪酬的內(nèi)部公平性，有激勵(lì)作用；能夠避免其他人工成本的過度增高，也更容易維護(hù)薪酬的內(nèi)部公平性，有激勵(lì)作用；公開透明地操作，是對公司優(yōu)秀員工的一種宣傳，讓大家有公平的感覺；公開透明地操作，是對公司優(yōu)秀員工的一種宣傳，讓大家有公平的感覺；不能直接滿足舒朗對薪酬的期望，需要不能直接滿足舒朗對薪酬的期望，需要HR及業(yè)務(wù)經(jīng)理很有技巧地溝通，變被動(dòng)為主動(dòng)；及業(yè)務(wù)經(jīng)理很有技巧地溝通，變被動(dòng)為主動(dòng)；把個(gè)人的加薪申請

13、擴(kuò)展到了員工獎(jiǎng)勵(lì)制度的創(chuàng)新，影響范圍擴(kuò)大了。把個(gè)人的加薪申請擴(kuò)展到了員工獎(jiǎng)勵(lì)制度的創(chuàng)新，影響范圍擴(kuò)大了。解決方案解決方案 “從長期薪酬管理的角度看，是否應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整項(xiàng)目獎(jiǎng)金的提成比例。從長期薪酬管理的角度看，是否應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整項(xiàng)目獎(jiǎng)金的提成比例?！狈治觯悍治觯簭母?dòng)收入的市場水平對比看，浮動(dòng)收入遠(yuǎn)高于市場的高端水平。是否說從浮動(dòng)收入的市場水平對比看，浮動(dòng)收入遠(yuǎn)高于市場的高端水平。是否說明，提成比例高于同業(yè)的慣例？是否可以建議總經(jīng)理，適當(dāng)降低項(xiàng)目提成明，提成比例高于同業(yè)的慣例？是否可以建議總經(jīng)理，適當(dāng)降低項(xiàng)目提成獎(jiǎng)勵(lì)，適當(dāng)調(diào)整固定工資的水平，尤其是對開發(fā)類的核心崗位。這樣，能獎(jiǎng)勵(lì)，適當(dāng)調(diào)整固定工資

14、的水平，尤其是對開發(fā)類的核心崗位。這樣，能夠提升核心員工的穩(wěn)定性。夠提升核心員工的穩(wěn)定性。另外，是否要對核心員工建立一個(gè)長期激勵(lì)的機(jī)制？另外，是否要對核心員工建立一個(gè)長期激勵(lì)的機(jī)制？在線市場數(shù)據(jù)(HRP)對HR的價(jià)值：簡便易用的簡便易用的在線成本測算工具在線成本測算工具，這是眾多紙面薪酬報(bào)告無法實(shí)現(xiàn)的，這是眾多紙面薪酬報(bào)告無法實(shí)現(xiàn)的功能；功能；在線掌握目標(biāo)崗位的薪酬在線掌握目標(biāo)崗位的薪酬所處的市場位置所處的市場位置，為決策提供外部數(shù)據(jù)的，為決策提供外部數(shù)據(jù)的支持；支持；通過總薪酬、固定、浮動(dòng)、補(bǔ)貼等的拆分?jǐn)?shù)據(jù)，進(jìn)行通過總薪酬、固定、浮動(dòng)、補(bǔ)貼等的拆分?jǐn)?shù)據(jù)，進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的市薪酬結(jié)構(gòu)的市場分析場分析，找到薪酬的薄弱環(huán)節(jié)；，找到薪酬的薄弱環(huán)節(jié)；為為HR提供了公司職位職責(zé)提供了公司職位職責(zé)與市場上該職位典型職責(zé)的一個(gè)對比與市場上該職位典型職責(zé)的一個(gè)對比，了解到公司職位設(shè)置的成熟狀況，為薪酬談判提供重要依據(jù)。了解到公司職位設(shè)置的成熟狀況，為薪酬談判提供重要依據(jù)。職位名稱與職責(zé)匹配職位名稱與職責(zé)匹配HRP薪酬查詢與比較