1、20102010 年 7 7 月人力資源管理概論期末復習說明（教師）一、題型1.1. 單項選擇題：每小題 1 1 分，共 1010 題，1010 分2 2 .多項選擇題：每小題 2 2 分，共 1010 題，2020 分3 3.判斷并說明理由：每小題 4 4 分，共 6 6 題，2424 分4 4 .歸納/ /簡述題：每小題 1010 分，共 2 2 題，2020 分5.5. 情景模擬題：共 1010 分。其中選擇題每題 2 2 分，共 6 6 分；四個選項 為單選題，五個選項為多選題；問答 4 4 分。6.6. 案例分析：1616 分7.7. 形式：半開卷二、復習要點（一）判斷并說明理由（每

2、小題 4 4 分，共 2424 分）（先判斷對錯，在括 號內(nèi)正確打，錯誤打 X X,并說明理由）1 1、 人力資源是指在一定時空范圍內(nèi)人口的總和。（X X） 理由：在一定范圍內(nèi)能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富， 具有體力勞動或腦力勞動的人口的總和。2 2、 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的 有力保障，對企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導作用。（X X） 理由：企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略的制定具有重要的指導作用。3 3、 公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān) 心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心所得報酬的相對量。（V）理由：不公平的心理主要產(chǎn)生于所得報酬相對量的比較(X

3、(X)理由：體現(xiàn)了招聘工作應遵循的標準性原則4 4、工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì)、 條件、 所受教育和培訓等。.(X X)理由：工作規(guī)范的定義( (用于招聘、職業(yè)培訓等活動) )5 5、所謂關(guān)鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務背景關(guān)系及相 應的行為。(X X) 理由：關(guān)鍵事件就是對企業(yè)員工的工作績效有重要意義的職 務背景關(guān)系及相應的行為6 6、職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。(X X )理由：工作要素是工作中不能再進一步分解的最小動作單元。7 7、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實質(zhì)是實現(xiàn)

4、組織人力 資源供給和需求的平衡過程。(V)理由：人力資源規(guī)劃的概念表明這句話的正確性8 8 組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的 失衡現(xiàn)象被稱為結(jié)構(gòu)性失衡，這種現(xiàn)象在組織快速發(fā)展時期尤為突 出。(X X )理由：結(jié)構(gòu)性失衡現(xiàn)象在組織穩(wěn)定發(fā)展時期尤為突出9 9、招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。(X X )理由：這是指招聘的重置成本1010、 “一個崗位寧可暫時空缺， 也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了 招聘工作應遵循的全面性原則。1111、獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并 向個人收取服務費。（X X）理由：獵頭公司不通過廣告吸引

5、潛在的求職者，向企業(yè)收取服務費。1212、培訓計劃制定應遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對企業(yè)組織目標和工 作績效等客觀實際來設計，同時有助于員工個人職業(yè)發(fā)展，還要從整 體上考慮影響培訓效果的相關(guān)因素。（X X）理由：這是培訓的有效性原則1313、 通過培訓的評估標準可以為培訓的效果進行檢測，培訓的成果標 準是以受訓者回到崗位后的工作實際行為的變化作為判定培訓效果的依據(jù)。（X X）理由：這是培訓評估的行為標準1414、 角色扮演法是指培訓過程圍繞一定的培訓目的，把實際工作中的 真實情景加以典型化處理，供學員思考分析和決斷。（X X）理由：這種方法是案例教學法1515、在進行培訓需求分析時，人力資源的戰(zhàn)

6、略分析應集中在組織現(xiàn)在_ 有效工作所需要的知識、技能和能力。（X X）理由：人力資源的戰(zhàn)略分析應集中在組織未來有效工作所需要的知識、技能和能力。1616、職業(yè)牛涯規(guī)劃的核心是確定職業(yè)志向。（X X）理由：職業(yè)牛涯規(guī)劃的核心是設定職業(yè)目標1717、職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過程的一種動態(tài)管理。（“）理由：職業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理的過程，它貫穿于員工 和組織發(fā)展的全過程1818、組織對員工職業(yè)生涯中期階段的管理措施是向員工提供富有挑戰(zhàn) 性的工作。（X X）理由：向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作是職業(yè)生涯早期階段的管理措施1919、根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實期們不僅

7、考 慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。（X X）理由：這是職業(yè)發(fā)展的嘗試期2020、勞動條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這 種匹配屬于特長匹配。（X X）理由：這種匹配屬于條件匹配。2121、通過計算機仿真、模擬現(xiàn)場等技術(shù)手段，對關(guān)鍵崗位、特殊崗位 的員工績效進行考核，這種方法稱為要素評定法。（X X）理由：這種方法是情景模擬法2222、運用等差圖表法進行績效考核時要考慮的兩個主要問題是考核項 目和考核的權(quán)重。（X X）理由：運用等差圖表法考核時要考慮的兩個主要問題是考核項目和評分等級2323、股權(quán)是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大 化而努力。（V

8、）理由：股權(quán)可以作為一種長期激勵員工的手段2424、薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。（X X）理由：薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中對與環(huán)境的不適應性進行調(diào)整。2525、薪酬即勞動報酬，就是指發(fā)給員工的工資。（X X）理由：薪酬即勞動報酬，包括經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬2626、技能寬度越小，說明技能越復雜，員工掌握起來也越困難。（X X）理由：這主要指技能的深度，深度越大，說明技能越復雜，員 工掌握起來也越困難（二）情景模擬題（共 1010 分。其中選擇題每題 2 2 分，共 6 6 分；四個 選項為單選題，五個選項為多選題；問答 4 4

9、 分） 第一個：人力資源經(jīng)理 LuLu nana,剛從某外企跳槽到一家民營企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企 業(yè)管理有些混亂，員工職責不清，工作流程也不科學。她希望進行工 作分析，重新安排組織架構(gòu)。老板非常支持 LunaLuna 的做法，并很配合 地作了宣傳和動員。LunaLuna 和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開始行動。不料， 員工的反應和態(tài)度出乎意料地不配合?！拔覀儾块T可是最忙的部門了， 我一個人就要干 3 3 個人的活。” “我每天都要加班到 9 9 點以后才回去， 你們可別再給我加工作量了。 ”多方了解后，LunaLuna 才知道，她的前任也曾做過工作分析，還根 據(jù)分析結(jié)果進行了大幅度的調(diào)整。 不但刪

10、減了大量的人員和崗位， 還 對員工的工作量都作了調(diào)整， 幾乎每個人都被分配到更多的工作。 有 了前車之鑒， 大家忙不迭地夸大自己的工作量， 生怕工作分析把自己 “分析掉了”。請根據(jù)以上情景，回答下列問題：1 1、你認為 LunaLuna 的前任在進行工作分析時存在哪些問題？（ ABCABC ）A.A. 前任操之過急，在工作分析后馬上進行大規(guī)模的人事調(diào)整，裁員、 增加工作量B.B. 在工作分析前未對員工做好事前動員，使員工對工作分析產(chǎn)生了誤會C.C. 把工作分析簡單地等同于裁員增效的前奏，增加員工逆反心理D.D. 在進行工作分析前進行了積極的籌備E.E. 加強了與相關(guān)人員的溝通2 2、如果你是

11、LunaLuna,在新的工作分析過程中所需收集的信息主要有（ ABCABC ）A.A. 工作活動和勞動負荷 B.B. 所使用的機器、 工具、設備和輔助工作C.C. 工作環(huán)境 D.D. 員工隱私 E.E. 勞動力市場狀況3 3、你認為以下哪些做法有利于推進 LunaLuna 的工作分析活動？（ ACDACD ）A.A. 開始工作分析前，對全廠職工動員，說明工作分析的原因和主要 流程B.B. 及時跟進，適當調(diào)整工作分析的作用不僅僅在于核定人力資源成 本C.C. 明確員工各自的工作職責和工作范圍，為其制定合理的培訓、發(fā)展規(guī)劃，適當降低某些崗位的工作負荷D.D. 在工作分析后，為員工提供科學的職業(yè)生涯

12、發(fā)展咨詢E.E. 工作分析結(jié)束后立刻開始大規(guī)模的裁員、減薪，降低人力資源成本4 4、如果你是人事部助理， 請你為新任人事經(jīng)理 LunaLuna 順利開展工作分 析提兩條建議。第二個：著名的 TZTZ 超市計劃在 H H 市招聘 1515 名銷售部門經(jīng)理，20082008 年 1111 月公司在H H 市人才市場召開了專場招聘會。招聘當天， TZTZ 的招聘工 作人員把 H H 市人才市場的 2 2 樓大廳布置得井井有條，樓梯上貼著 TZTZ 超 市的宣傳畫，三樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹 TZTZ 資料的 影碟。TZTZ 的招聘主要有以下幾個步驟：（1 1） 領(lǐng)表。 進場的應聘者要先在

13、入口處領(lǐng)取一張申請表， 填寫有關(guān) 個人資料、教育程度、家庭狀況。（2 2） 初選。應聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由 他們進行初選。（3 3）初試。通過 TZTZ 的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了T TZ Z的一個門店的7 7位部門經(jīng)理參加面試。 經(jīng)理們會根據(jù)面試評估表 問一些問題，根據(jù)每一位應聘者回答的情況，都會寫下 A A、B B、C C、D D 的評語，通常被評為“ A A和 BB的應聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到 TZTZ 人力資源部的 復試電話通知。 接下來還要經(jīng)過至少 2 2 次面試， 最后才接受總經(jīng)理的 面試。這

14、時，初試過關(guān)的 1010 位人員中大約會有 I I 位能夠成為 TZTZ 的員 工。請根據(jù)以上情景，回答下列問題：1 1、TZTZ 在 H H 市參加招聘會注意了招聘工作中應遵循的哪些基本原則？( BCEBCE )A.A.計劃性原則 B B .公開性原則 C C .合適性原則 D D .片面性原 則 E E 公平性原則2 2、面試的方法有很多， TZTZ 公司選擇的方法有 ( ( ABAB ) )A.A.序列面試 B B .結(jié)構(gòu)化面試 C C .非結(jié)構(gòu)化面試 D D .心理測試 E.E.背景調(diào)查3 3、TZTZ 公司通過舉辦招聘會的方法獲得企業(yè)所需的人員，還可以通過 哪些外部渠道進行招聘？(

15、CDCD )A.A.崗位輪換 B B .工作告示 C C .招聘廣告 D D .委托獵頭 公司 E E .工作投標4 4、假如您是 TZTZ 銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔任主考官， 請采用開放式的提問方式，向應聘者提出兩個問題第三個：某國有信息枝術(shù)企業(yè)在 ITIT 產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的 20002000 年前后提出了 在 5-105-10年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構(gòu)想，因 此大規(guī)模地招聘人才， 員工總數(shù)由 19991999 年的 25002500 人急速擴大為 20082008 年的 45004500 人。但是隨著全球金融危機與行業(yè)競爭的加劇，市場空間 逐步縮小、 產(chǎn)業(yè)規(guī)

16、模受到限制。一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員 富余情況比較嚴重， 另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴 重不足。盡管 20092009 年以來 ITIT 產(chǎn)業(yè)隨全球經(jīng)濟轉(zhuǎn)暖而復蘇， 發(fā)展前景 普遍看好， 但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導和 人力資源部都感到比較困惑 。 請根據(jù)以上情景，回答下列問題：1 1、 如果你是該公司人事經(jīng)理，可以采用哪些方法解決人員富余問題？（ ABCDABCD ）A.A.辭退部分績效差的員工B B .給部分員工提供培訓機會C.C.鼓勵部分員工自謀職業(yè)D D .減少員工的工作時間E E .提高員工的工資水平2 2、如果由你制定公司新的人力資源規(guī)劃，

17、你會采取以下哪些步驟？（ BCDEBCDE ）A.A. 讓各部門將缺編和超編人數(shù)上報，大概估算一個人力資源需求和 供給的數(shù)據(jù)B.B. 根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體要求，合理預測人力資源需求C.C. 進行人力資源供給預測D.D. 對人力資源供給和需求進行綜合平衡，并編制人力資源規(guī)劃E.E. 實施人力資源規(guī)劃并進行控制3 3、如果由你來制定人力資源規(guī)劃，你認為應該重點制定以下哪些業(yè)務規(guī)劃 ？( ACDEACDE）A.A.人員補充規(guī)劃B B.總體規(guī)劃C C.培訓開發(fā)規(guī)劃D.D.退休與解聘規(guī)劃E E.人員晉升規(guī)劃4 4、請你為解決該公司高級技工嚴重缺乏的問題提兩條具體建議。 第四個：小張的專業(yè)是計算機及應用，以

18、下是他與一位人力資源規(guī)劃師 的對話?！?0032003 年 7 7 月我大學畢業(yè)后來深圳打工，先在公司研發(fā)部任 軟件工程師，然后被派到管理部做主管，現(xiàn)在是總經(jīng)理助理。畢業(yè) 6 6 年中我經(jīng)過了好幾次職位的調(diào)動， 也跳過四五家公司。 我發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn) 在對哪一行都不是十分精通， 我們這行知識更新速度特別快， 工作壓 力也很大， 現(xiàn)在年齡越來越大了， 我真不知道該如何選擇自己的職業(yè) 道路，才能不使自己和所有的親人都失望。您能否給我的職業(yè)生涯規(guī) 劃提些建議？” 請根據(jù)以上情景，回答下列問題：1 1、如果你是這位人力資源規(guī)劃師，你認為幫助小張設計職業(yè)生涯最 核心的問題是 （ D D ）A.A.制定行動計劃

19、與措施B B .職業(yè)生涯路線的選擇.設定職業(yè)生涯目標2 2、運用舒伯的職業(yè)發(fā)展階段理論，你分析目前小張?zhí)幱诼殬I(yè)發(fā)展的階段是(C C )P162P162A.A.成長階段 B B .探索階段 C C .建立階段 D D .維持階段3 3、 如果你是小張，在進行職業(yè)生涯設計中要對自己各方面的情況進 行評價，其中包括(ABCDEABCDE )A.A.個人的人生觀和價值觀B B .個人特長 C C .個人興趣D.D.個人技能E E.個人性格4 4、 作為一名人力資源規(guī)劃師，請為小張的職業(yè)生涯規(guī)劃提出兩條具體建議。(三)簡述題1 1、 歸納并簡述工作分析的程序和各個階段的工作內(nèi)容。 (P40-45P40-

20、45 ) 答：工作分析是對組織內(nèi)部各項工作系統(tǒng)分析的過程， 這個過程一般 可以分為以下三個基本階段：(1) 前期準備階段。主要工作包括：了解工作職務的基本特征、選擇工作分析人員、制定分析工作的具體計劃方案。(2) 收集分析階段。主要工作包括：實際收集與分析整理。(3) 結(jié)果整合階段。主要工作包括：一是整理、審核和分析，二是C.C.自我評估編寫工作說明書和工作規(guī)范。2 2、 歸納并簡述工作說明書和工作規(guī)范中所包含的主要內(nèi)容(P58-62P58-62 )答：工作說明書也被稱作職務描述，是以書面形式對組織中的各個職 位的工作性質(zhì)、工作任務、工作職責、工作環(huán)境等所作的統(tǒng)一要求。主要內(nèi)容：工作標識，工作

21、概述，工作內(nèi)容，工作條件和環(huán)境四個方 面。工作規(guī)范稱崗位規(guī)范， 是根據(jù)工作分析所提供的信息， 擬定任職 者的資格，說明具體任職者的個人特質(zhì)、條件、所受的教育和培訓等 等，用于招聘以及職業(yè)培訓等活動。主要內(nèi)容：擬任職者的學歷要求， 擬任職者的心理要求，擬任職者的身體素質(zhì)三的方面。3 3、什么是人力資源需求預測？簡述人力資源需求預測的步驟。（P79-81P79-81）答：人力資源需求預測指人力資源需求預測是指對組織未來某一特定 時期內(nèi)所需人員的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計。人力資源需求預測的步驟：（1 1）預測現(xiàn)實的人力資源需求。（2 2）預測未來人力資源需求。（3 3）預測未來流失人力資源需求。（

22、4 4）預測企業(yè)整體人力資源需求。4 4、歸納并簡述培訓的流程及各階段所做的主要工作。（P131-143P131-143）答：培訓的流程有五個階段，培訓需求分析，設計培訓計劃，開 發(fā)培訓課程，實施培訓活動，評估培訓效果。（1 1）培訓需求分析。培訓需求分析是進行培訓評估的基礎(chǔ)。培訓需求分析在人員、組織和戰(zhàn)略三個層面上進行(2) 設計培訓計劃。主要是根據(jù)企業(yè)的近、中、遠期的發(fā)展目標， 制定培訓活動方案。包括確定培訓目標、確定培訓范圍、制定培 訓方式、確認培訓時間以及培訓計劃的調(diào)整方式和組織管理等工 作。(3) 開發(fā)培訓課程。(4) 實施培訓活動。最主要的考慮是選擇與受訓人員、 培訓內(nèi)容 相匹配的

23、方法。(5) 評估培訓效果。主要是調(diào)查收集受訓者和有關(guān)人員對培訓項目的看法，受訓者學習后態(tài)度行為的變化，是否達到了培訓的預期目標， 以及培訓對企業(yè)的整體績效的提高和培訓需求的滿足的程度。5 5、簡述職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟。(P166-170P166-170 )答：(1 1)確定志向。一個人為之奮斗的最終目標。這是職業(yè)生涯設計 的關(guān)鍵和最重要的一步。(2)(2)我評估。對自己各方面進行分析，全面認識自己和了解自己。(3)(3)內(nèi)外環(huán)境分析。分析所處的組織環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境，把自身因素和社會條件作最大限度的契合， 使職業(yè)生涯設計有實際意 義。(4)(4)職業(yè)的選擇。(5)(5)職業(yè)生涯路線的選擇

24、。主要指職業(yè)選定以后，還要選擇什么發(fā) 展方向，是技術(shù)方向，還是行政管理方向(6)(6) 定職業(yè)生涯目標。是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心(7)(7)制定行動計劃與措施。是最難的一步。(8)(8) 評估與調(diào)整。根據(jù)環(huán)境變化，不斷地對職業(yè)生涯設計進行評估和 調(diào)整。6 6、歸納并簡述組織在員工不同職業(yè)生涯期的管理方法和重點。(P172-174P172-174)答：組織在員工不同職業(yè)生涯期的采用不同的管理方法和重點。對職業(yè)生涯早期的階段的員工，管理重點是幫助員工順利適應工 作，并提高員工和組織共同努力合作， 使每個員工的職業(yè)生涯目標和 組織發(fā)展目標一致，使員工和組織都得到發(fā)展。主要方法為，對新員 工進行上崗引導和

25、崗位配置；提供一個富有挑戰(zhàn)性的工作；對新員工 開展職業(yè)生涯活動。對職業(yè)生涯中期的階段的員工，管理重點是充分發(fā)揮員工潛能，幫助員工克服職業(yè)生涯中期所發(fā)生的職業(yè)問題。主要方法為，提拔晉 升，暢通職業(yè)生涯管理通道；安排一定范圍內(nèi)的工作輪換；提供適宜 的職業(yè)生涯發(fā)展機會。對職業(yè)生涯后期的階段的員工， 管理重點是如何發(fā)揮員工的余熱 和幫助員工度過這個階段。主要方法為，開展退休咨詢，著手退休行 動；做好退休員工的職業(yè)工作銜接；做好員工退休后的生活安排。7 7、簡述績效考核的一般程序。(P185P185 答：績效考核的一般程序分為橫向程序和縱向程序。橫向程序，是按績效考核工作的先后順序進行考核的程序，主要

26、環(huán)節(jié)有：制定考核標準， 主要以職務分析中制定的職務說明與規(guī)范為 依據(jù)；實施考核，對員工工作績效進行考核、測定和記錄；考核結(jié)果 分析與評定；考核結(jié)果的向員工個人反饋和實施糾正?？v向程序是按組織結(jié)構(gòu)層次逐級進行考核的程序， 主要環(huán)節(jié)有：基層考核；中層考核；高層考核。8 8、簡述績效考核中常見的問題。 （P203P203-205-205 ） 答：績效考核中常見的問題有：（1 1）指標體系難于建立： 指沒有明確的指標體系， 或者對指標體系 進行隨意的詮釋和理解，或者沒有評分標準。（2 2）信息不對稱帶來的誤差指（3 3）績效考核標準不明確（4 4）暈輪效應（5 5）偏松或偏緊傾向（6 6）居中趨勢（7

27、 7）近因效應（8 8）偏見效應9 9、歸納并簡述薪酬體系設計的具體內(nèi)容。 （P217-235P217-235） 答：薪酬體系設計有三個方面設計：(1)基本薪酬體系，具體包括基于職位的薪酬體系，基于技能的薪酬體系。(2) 獎勵薪酬體系，具體包括一線員工的獎勵薪酬，銷售人員的獎勵薪酬，管理人員的獎酬薪酬。(3) 福利體系的設計，具體包括國家法定福利，企業(yè)自主福利。1010、簡要論述薪酬成本控制的基本途徑。(P236-237P236-237) 答：薪酬成本控制和三個要素有關(guān)：勞動力成本二雇傭人數(shù)*(人均現(xiàn) 金薪酬+ +人均福利成本)。因此控制薪酬成本的途徑也主要有以下：(1)(1) 控制員工數(shù)量(

28、2)(2) 控制基本工資(3)(3) 控制浮動工資(4)(4) 控制福利支出(5)(5) 利用適當?shù)男匠昙夹g(shù)促進成本控制(四)案例分析說明一份艱難的人力資源規(guī)劃通達公司是一家從事機械生產(chǎn)的企業(yè)， 公司總經(jīng)理要求人力資源 部經(jīng)理在1010 天內(nèi)擬出一份公司的人力資源五年計劃。人力資源經(jīng)理 花了 3 3 天時間調(diào)查了下列一些資料：(1 1)公司共有生產(chǎn)與維修工人 825825 人，行政和文秘性白領(lǐng)職員 143143 人，銷售員 2323 人，基層與中層管理干部 7979 人，工程技術(shù)人員 3838人。（2 2）據(jù)統(tǒng)計，公司近五年來職工的平均離職率為4 4，生產(chǎn)工人 離職率高達 8 8，而技術(shù)和管理

29、干部則只有 3 3。人力資源部經(jīng)理召開了一個由公司各職能部門負責人參加的小 會，會議議題是根據(jù)公司既定的發(fā)展計劃， 各部門所需下屬的人員數(shù) 的變化情況。最后人員數(shù)量確定為：生產(chǎn)與維修的藍領(lǐng)工人要增加 5 5，白領(lǐng)職員和銷售員要新增 1010到 1515，工程技術(shù)人員要增 5 5 到 6 6，而中、基層干部不增也不減。第四天早晨，人力資源部經(jīng)理 又獲悉公司剛剛驗證通過了幾種有發(fā)展前途的新產(chǎn)品， 所以預計公司 的銷售額五年內(nèi)會翻一番。人力資源部經(jīng)理還有 7 7 天就要交出規(guī)劃，其中得包括各類干部和 職工的人數(shù)，要從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何應付銷售的快 速增長的應變計劃。問： 1 1 、編制

30、這項人力資源規(guī)劃時，人力資源經(jīng)理要考慮哪些因素。影響需求的因素和影響供給的因素p79,832、在公司預測人力資源需求時，他能采用哪些計算技術(shù)。替換單，華益國際食品有限公司的問題華益國際食品有限公司是一家生產(chǎn)方便面的外商獨資企業(yè)。 由于 開創(chuàng)初期實施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略， 使產(chǎn)品一炮打響， 并迅速占領(lǐng) 了國內(nèi)市場。隨著市場的擴大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴張，生產(chǎn)線由初期 的兩條擴展到十二條，人員也增加到上千人， 隨之而來的是管理上暴 露出的種種問題， 最為突出的是報酬問題。 各部門人員都覺得自己付 出比別人多，而得到的并不比別人多，所以都認為不公平。生產(chǎn)部門 的人強調(diào)自己的勞動強度大。確實，在炎熱的夏季

31、。車間溫度高達 4040 多度，勞動強度可想而知。經(jīng)營部門的人員強調(diào)，我們整天在外 邊跑，既辛苦又承受著巨大的心理壓力。 還有的部門強調(diào)自己的責任 重大等，大家各執(zhí)一詞。又快到分獎金的時候了，究竟該怎么分配 ? ? 唐總經(jīng)理決定聘請外界專家協(xié)助解決。 專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究， 決 定從工作分析開始。問： 1 1、為什么專家決定從工作分析開始解決問題。工作分析的概念，P34,工作分析有助于保證薪酬的內(nèi)部公平性p392 2、用工作分析的相關(guān)理論分析為什么該企業(yè)會出現(xiàn)管理上的混亂。工作分析的時機，規(guī)模擴大帶來的部門，各個崗位工作職能和職責的 變化。員工的所得薪酬和她的勞動付出不匹配，使員工不公平感產(chǎn)

32、生。這個訂單該不該接 歐妮公司是一家生產(chǎn)服裝的企業(yè)，在一次例會上，銷售經(jīng)理說： “我有一個好消息， 我們得到一個大訂單，預計明年西褲的銷售量將 增加 2020 萬條，但是我們必須在一年內(nèi)完成，我告訴客戶我們能夠做 到?！贝藭r，人力資源經(jīng)理提出一個現(xiàn)實的問題： “據(jù)我所知，我們現(xiàn) 有人員根本無法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品。 我 們需要逐步對我們現(xiàn)有工人進行培訓， 同時還需要到社會上招聘一些 具有生產(chǎn)經(jīng)驗的工人。如果我們必須在一年內(nèi)完成這一任務，我們的 人力資源成本將大幅度增加，生產(chǎn)成本也將因此而增加， 我認為這個 訂單能不能接，還需要進行進一步的分析。 ”目前，已知歐妮公司平均每

33、位工人生產(chǎn)西褲的工時為 1.01.0 小時/ / 條，平均每位工人年工作時間約為 20002000 小時，根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的 安排，每 5050 位工人需要一位組長來管理。問：1 1、如果項目可行，公司人力資源經(jīng)理應該如何進行人力資源的 規(guī)劃，以保證企業(yè)第二年增產(chǎn)任務實現(xiàn)。需求預測：完成200000條褲子需要員工人數(shù)，2000002000+200000一2000一50=102（人）供給預測：企業(yè)內(nèi)部可以提供的人數(shù)凈需求=需求-供給制定相應的措施解決人員供不應求的困難。例如P89內(nèi)容2 2、聯(lián)系案例分析，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展有何重要的意義。P70川妹子餐廳薪酬設計問題川妹子餐廳坐落于 S S 市西北地區(qū)的一條繁華街道上， 餐廳規(guī)模不 大，陳設幽雅，主要經(jīng)營正宗的川菜。由于餐廳生意興隆，餐廳老板 程強決定擴大餐廳的規(guī)模。 由于規(guī)模的擴大， 服務員和廚房里的幫工 手明顯不夠，因此，程強聘請了 8 8 名員工，其中 3 3 名是廚房的幫工， 主要幫助廚師打下手，從事食品的清潔和準備工作，有 2