1、照明電器有限公司管理制度文件名稱：績效管理（考核）制度編號(hào)：KSHR-008版本：B.0頁數(shù)：共 9頁編制者簽名：審核者簽名：批準(zhǔn)者簽名：姓 名： 姓 名：朱祥南姓 名：職 位：人力資源經(jīng)理職 位：常務(wù)副總職 位：總經(jīng)理文件編制/修訂情況修訂日期修訂內(nèi)容摘要版本實(shí)施日期2015-08-30首次發(fā)行A.02015-08-302016-10-20修訂考核表、考核等級(jí)與系數(shù)分布B.02016-10-01文件分發(fā)范圍總經(jīng)辦 1 份 人力資源部 1 份 品質(zhì)部 1 份 研發(fā)部 1 份 采購部 1 份 PMC 1 份 財(cái)務(wù)部 1 份 生產(chǎn)部 1 份 PIE 1 份國內(nèi)銷售部 1 份 國貿(mào)銷售部 1 份 倉

2、儲(chǔ)部 1 份備注：1.若文件上未印有藍(lán)色“管理制度正本”印、紅色“管理制度副本”印或紅色“試行文件”印，則此文件視為無效版本！2.文件分發(fā)范圍內(nèi)“”表示未分發(fā)的部門“”表示要分發(fā)的部門。 第一條、目的 為全面提升公司各職能部門的工作績效，調(diào)動(dòng)員工工作熱忱和積極性特制定本制度。第二條、適用范圍1、本制度適用于所有從業(yè)人員，兼職、試用期和月度累計(jì)不到崗超過10天（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與月度考核；2、適用于年終獎(jiǎng)金的等級(jí)評(píng)定與獎(jiǎng)金核算；第三條、權(quán)責(zé) 行政部負(fù)責(zé)本制度的制訂、修訂與實(shí)施； 各職能部門負(fù)責(zé)本制度的具體實(shí)施與落實(shí)。第四條、績效考核的原則1、通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部

3、門間的相互協(xié)作；2、工作業(yè)績考核的核心是目標(biāo)考核，以協(xié)商的方式訂立各級(jí)責(zé)任人目標(biāo)，實(shí)行分級(jí)負(fù)責(zé)；3、以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。第五條、績效考核的用途 1、了解員工對(duì)組織績效的貢獻(xiàn)； 2、了解員工的素質(zhì)狀況及培訓(xùn)發(fā)展需求； 3、為員工的薪酬決策提供依據(jù)； 4、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。第六條、績效考核要素 績效考核要素包括工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€(gè)項(xiàng)目 第七條、績效考核時(shí)間 績效考核采用月度考核的形式，考核時(shí)間為每月110日，各部門對(duì)所屬員工的績效做 出評(píng)定。 第八條、績效考核的組織管理1、績效考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，公司各級(jí)管理人員均被納入績效管理的責(zé)任人。直接上

4、級(jí)為考核人，直接下級(jí)為被考核人，隔級(jí)上級(jí)為監(jiān)督審核人；2、考核結(jié)果由人力資源部匯總、存檔，考核結(jié)果對(duì)被考核者本人公開； 3、為了避免考核失真與偏差，隔級(jí)上級(jí)或更高一級(jí)管理者有權(quán)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整與控制；4、公司每半年召開一次績效考評(píng)會(huì)議，要求各級(jí)管理人員針對(duì)上一階段績效完成情況進(jìn)行檢討、分析，找出差距產(chǎn)生的主要原因，并提出解決方案。5、考核權(quán)限分布表被考核人考核人監(jiān)督審核人部門總監(jiān)/經(jīng)理主管副總（或直接上級(jí)）總經(jīng)理部門主管/主任部門經(jīng)理（或直接上級(jí)）部門總監(jiān)（或主管副總）班組長/拉長部門主管/主任（或直接上級(jí)）部門經(jīng)理（或總監(jiān)）一般工作人員部門主管/主任/組長（或直接上級(jí)）部門主管/主任（或經(jīng)

5、理、總監(jiān)）第九條、考核要素設(shè)立的原則（一）工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求 1、重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對(duì)公司利潤、價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以3-5條為好，可視具體情況酌情增減； 2、挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際，使目標(biāo)可以達(dá)到，并使目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性； 3、各層次的目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； 4、民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。（二）工作業(yè)績目標(biāo)設(shè)立的步驟1、各職能部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本人所在部門與工作職責(zé)，分別與其分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理協(xié)商，確定本部門月度工作計(jì)劃及項(xiàng)目，確定工作業(yè)績指標(biāo)項(xiàng)目與指標(biāo)值；2、各職能部門職員根

6、據(jù)本人工作職責(zé)，與直接上級(jí)協(xié)商后確定個(gè)人工作業(yè)績指標(biāo)項(xiàng)目與指標(biāo)值；3、考核目標(biāo)確定后提交人力資源部備案。（三）工作態(tài)度目標(biāo)設(shè)立的要求主要針對(duì)個(gè)人在工作中的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性等方面的態(tài)度進(jìn)行考評(píng)；（四）工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求主要針對(duì)個(gè)人在工作中體現(xiàn)的學(xué)習(xí)能力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交涉力、指導(dǎo)統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)服務(wù)能力、監(jiān)督指導(dǎo)等方面的能力進(jìn)行考評(píng)。第十條、績效考核體系對(duì)考核人的要求 1、要求績效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解； 2、要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)； 3、要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流；4、要求考核人在考核周期內(nèi)對(duì)

7、被考核人進(jìn)行績效觀察與輔導(dǎo)。第十一條、績效考核的方式1、績效考核過程采用上級(jí)評(píng)價(jià)、定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行；2、由直接上級(jí)根據(jù)被考核人月度考核項(xiàng)目與指標(biāo)值，對(duì)下屬各考核項(xiàng)目的完成情況進(jìn)行考評(píng)。考核主要要素是工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力；3、工作業(yè)績考評(píng)是依據(jù)完成值與目標(biāo)值的比率×項(xiàng)目分值確定，分定量與定性兩種不同的評(píng)定方法。（1）定量指標(biāo)：完成目標(biāo)是定量指標(biāo)時(shí)，應(yīng)以完成數(shù)量來計(jì)算完成率，并按AA、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)進(jìn)行考核，即目標(biāo)完成率是定量數(shù)字時(shí)，依照完成率與指標(biāo)值的比率與項(xiàng)目分值進(jìn)行評(píng)分。（2）定性指標(biāo)：完成目標(biāo)是定性指標(biāo)時(shí)，以主觀判斷進(jìn)行評(píng)定，并按以下四個(gè)等級(jí)進(jìn)行

8、考核。 A 等：在考核期內(nèi)，按時(shí)完成目標(biāo)計(jì)劃，并達(dá)到預(yù)期效果； B 等：在考核期內(nèi)，按時(shí)完成目標(biāo)計(jì)劃，但實(shí)際效果與預(yù)期目標(biāo)存在一定差距； C 等：在考核期內(nèi)，只完成目標(biāo)計(jì)劃的一半以上； D等：在考核期結(jié)束時(shí)，目標(biāo)仍處于起步階段。 4、工作能力和態(tài)度的考評(píng) （1）工作態(tài)度根據(jù)個(gè)人對(duì)工作的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性的態(tài)度進(jìn)行考評(píng)；（2）工作能力通過工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)員工具有的能力，根據(jù)個(gè)人的知識(shí)學(xué)習(xí)力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交涉力、指導(dǎo)統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)服務(wù)能力、監(jiān)督指導(dǎo)能力等進(jìn)行考評(píng)；第十二條、績效考核要素權(quán)重表工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力70%15 %15 %第十三條、績效考核強(qiáng)制

9、分布法為確保績效考核成績的合理性，各部門月度績效考核成績依據(jù)正態(tài)分布原理，進(jìn)行強(qiáng)制分布。強(qiáng)制分布時(shí)人數(shù)不足的，采用四舍五入的方式進(jìn)行?？冃Э荚u(píng)等級(jí)與強(qiáng)制分布比例如下：評(píng)價(jià)等級(jí)AAABCD分布比例20%30%30%10%10%第十四條、績效考核等級(jí)與系數(shù)確定 考核等級(jí)分為：AA、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)，根據(jù)個(gè)人考核得分對(duì)應(yīng)等級(jí)確定考核等級(jí)和考核系數(shù)考評(píng)等級(jí)AAABCD考核得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下考核系數(shù)1.21.00.80.60.4第十五條、績效獎(jiǎng)金與計(jì)算方式 1、績效獎(jiǎng)金比例按照薪酬管理制度中確定的績效獎(jiǎng)金額度執(zhí)行考核評(píng)定，即：“二八原則”，個(gè)人工資等級(jí)總額

10、中80%作為基本工資正常發(fā)放，剩余20%作為績效獎(jiǎng)金，考核評(píng)定。2、當(dāng)月績效獎(jiǎng)金 = 個(gè)人績效獎(jiǎng)金額 × 考核系數(shù)。3、月度累計(jì)不到崗超過10天（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度績效考評(píng)，績效獎(jiǎng)金依據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)核算，考評(píng)等級(jí)按C級(jí)評(píng)定，考核系數(shù)按0.6核定。4、月度累計(jì)不到崗在10天以內(nèi)（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工參與本月度績效考評(píng)，績效獎(jiǎng)金依據(jù)個(gè)人考評(píng)等級(jí)、考核系數(shù)、出勤天數(shù)核發(fā)。5、績效獎(jiǎng)金 = 績效獎(jiǎng)金額÷應(yīng)出勤天數(shù)×出勤天數(shù)×考核系數(shù)。第十六條、工作業(yè)績指標(biāo)值的異常處理績效考核中的工作業(yè)績目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，

11、應(yīng)視該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： 1、該問題僅屬個(gè)別問題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由績效目標(biāo)執(zhí)行人與其直接負(fù)責(zé)人商定解決； 2、該問題將影響其他工作績效目標(biāo)的完成時(shí)，由直接負(fù)責(zé)人上報(bào)主管副總經(jīng)理協(xié)商解決； 3、由于客觀環(huán)境因素影響而使工作業(yè)績目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時(shí)，可由業(yè)績目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請(qǐng)，經(jīng)主管部門審核、總經(jīng)辦批準(zhǔn)后，對(duì)原目標(biāo)進(jìn)行修改，至人力資源部備案。第十七條、數(shù)據(jù)來源管理 1、數(shù)據(jù)收集以“誰提供、誰負(fù)責(zé)”為原則，個(gè)人績效的原始數(shù)據(jù)收集人為考核人，監(jiān)督審核人需檢查原始數(shù)據(jù)來源的真實(shí)性； 2、考核人必須提供原始數(shù)據(jù)的核算依據(jù)，即：相關(guān)的原始報(bào)表、資料、檢查及反

12、饋記錄，并建立相應(yīng)臺(tái)帳，使數(shù)據(jù)具有可追溯性； 3、在數(shù)據(jù)收集過程中，相關(guān)部門人員不給予配合導(dǎo)致數(shù)據(jù)無法正常收集或考核人對(duì)考核數(shù)據(jù)弄虛作假的，對(duì)責(zé)任人當(dāng)月的個(gè)人績效考核分值扣30分； 4、人力資源部不定期對(duì)績效數(shù)據(jù)進(jìn)行抽查，若發(fā)現(xiàn)績效數(shù)據(jù)有虛假成分，則對(duì)考核人和監(jiān)督審核人扣除當(dāng)月的個(gè)人績效考核分值30分。第十八條、績效面談 1、為促進(jìn)上下級(jí)之間有效溝通與組織績效的提升，使被考核人明確個(gè)人績效存在的問題點(diǎn)、改進(jìn)方法、未來指標(biāo)項(xiàng)與指標(biāo)值的確立，當(dāng)月績效考評(píng)完成后由考核人約定被考核人進(jìn)行績效面談。 2、績效面談時(shí)，由考核人對(duì)被考核人當(dāng)月的績效做出客觀、公正的評(píng)價(jià)，就被考核人需要改進(jìn)的工作項(xiàng)目及問題點(diǎn)進(jìn)

13、行溝通，并對(duì)下月度需要考評(píng)的指標(biāo)項(xiàng)與指標(biāo)值進(jìn)行確定。 3、績效面談完成后，由被考評(píng)人在面談表上簽字確認(rèn)。第十九條、績效申述 1、所有被考核員工如果對(duì)本人的個(gè)人績效考核得分有異議，可在考核結(jié)果公布后2個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行申訴，申訴的范圍有：數(shù)據(jù)記錄錯(cuò)誤、KPI數(shù)據(jù)來源錯(cuò)誤、分值計(jì)算錯(cuò)誤等； 2、績效申訴首先通過與考評(píng)者進(jìn)行溝通的方式解決，解決不了時(shí)，員工有權(quán)向人力資源部提出申訴，申訴時(shí)需提交書面報(bào)告及相關(guān)證明材料； 3、人力資源部需在3個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工的申訴做出答復(fù)。如員工的申述成立，必須改正申述者的績效評(píng)估結(jié)果。第二十條、績效考核結(jié)果的體現(xiàn)1、結(jié)構(gòu)工資制人員根據(jù)月度考評(píng)結(jié)果，每月度兌現(xiàn)一次績效獎(jiǎng)金。度定九獎(jiǎng)金的核算、年終獎(jiǎng)金的核算事行政部進(jìn)行核人向監(jiān)督審核人或，并根據(jù)個(gè)人考評(píng)等級(jí)，兌現(xiàn)年終獎(jiǎng)金；2、員工績效考核情況將作為職務(wù)評(píng)審的一個(gè)重要評(píng)價(jià)要素；3、年終公司對(duì)表現(xiàn)突出的個(gè)人可視情況分別給予各種獎(jiǎng)項(xiàng)，獲獎(jiǎng)人員在以后的晉升、培訓(xùn)、提薪時(shí)將優(yōu)先給予考慮；4、全年月度考核成績中有8次為“AA”等的員工，將給予薪酬晉級(jí)5%，如其他條件同時(shí)滿足公司職務(wù)晉升評(píng)審要求，有資格參加公司年度各職務(wù)系列晉