1、主講主講: : 禹禹 志志二零零五年十一月二十四日二零零五年十一月二十四日浙大浙大EMBA, AITAEMBA, AITA職業(yè)培訓師職業(yè)培訓師; ;曾擔任曾擔任: :日本松下日本松下( (萬寶萬寶) )電器人力資源發(fā)展課課長電器人力資源發(fā)展課課長; ; 香港永成國際香港永成國際( (東莞東莞) )電器電器HRHR中心總監(jiān)等職。中心總監(jiān)等職。現(xiàn)任職現(xiàn)任職: : 亞太人力資源管理研究所副研究員亞太人力資源管理研究所副研究員, , 中國人力資源管理協(xié)會會員；中國人力資源管理協(xié)會會員； 北京大學經(jīng)濟管理學院特聘教授北京大學經(jīng)濟管理學院特聘教授, , 中企聯(lián)培訓中心簽約講師，中企聯(lián)培訓中心簽約講師， 杭

2、州步步為贏管理咨詢首席培訓師杭州步步為贏管理咨詢首席培訓師/ /總經(jīng)理總經(jīng)理, ,并同時擔任多家咨詢并同時擔任多家咨詢 培訓機構(gòu)特約顧問。禹老師擅長企業(yè)經(jīng)營運作管理、人力資源規(guī)培訓機構(gòu)特約顧問。禹老師擅長企業(yè)經(jīng)營運作管理、人力資源規(guī) 劃管理、職業(yè)經(jīng)理人管理力素質(zhì)修煉打造；是西方管理理念哲學劃管理、職業(yè)經(jīng)理人管理力素質(zhì)修煉打造；是西方管理理念哲學 與中國企業(yè)管理實踐相結(jié)合的先驅(qū)者與傳播者。與中國企業(yè)管理實踐相結(jié)合的先驅(qū)者與傳播者。企業(yè)企業(yè)( (企業(yè)家企業(yè)家) )在想什么在想什么企業(yè)企業(yè)( (員工員工) )在想什么在想什么如何方向一致達成如何方向一致達成 雙贏結(jié)果雙贏結(jié)果? ?個人發(fā)展職業(yè)機會報酬

3、生活方式安全感地位/榮譽工作業(yè)績遵循企業(yè)價值觀和文化敬業(yè)與忠誠工作的時間和強度地理位置獲取與付出將決定企獲取與付出將決定企業(yè)對員工的吸引力業(yè)對員工的吸引力獲取獲取付出付出員工價值定位員工價值定位從外部招聘企業(yè)急需的關(guān)鍵人才加入公司時已具備相應(yīng)的技能和經(jīng)驗在技能和業(yè)績不能達到要求時，各層次都有大量人員流動招聘入門水平的人員、實行內(nèi)部提升員工個人幫助發(fā)展公司專有的技能在經(jīng)歷了早期的大量人員流失后，能保持長期的人員穩(wěn)定業(yè)績由具體量化的結(jié)果決定效益短期衡量很有意義(每周、每季度)本年的效益直接決定獎勵，提升或解職明星文化、個人目標、個人能力根據(jù)個人目標和能力大幅加薪結(jié)合個人和單位業(yè)績給予獎金和股票實現(xiàn)

4、長期抱負，關(guān)注長期目標對進展過程進行間接考察定性考察人員能力列出具體改進要求和理由外聘外聘個人個人近期效益近期效益自行培養(yǎng)自行培養(yǎng)集體集體長期成就長期成就團隊文化小組共同完成工作并做決策以小組為單位進行業(yè)績評估、考核和獎勵人才獲得人才獲得價值取向價值取向績效標準績效標準員工價值定位員工價值定位假設(shè)公司戰(zhàn)略和遠景公司戰(zhàn)略和遠景適合戰(zhàn)略的組織適合戰(zhàn)略的組織部門定位和職責部門定位和職責崗位定位和職責崗位定位和職責公司年度目標公司年度目標部門年度目標部門年度目標員工年度目標員工年度目標目標實施目標實施績效考核績效考核結(jié)果應(yīng)用：績效工資、任免、培訓、招聘結(jié)果應(yīng)用：績效工資、任免、培訓、招聘、激勵激勵指標

5、分解指標分解年度計劃編制績效管理體系是使戰(zhàn)略績效管理體系是使戰(zhàn)略成為行動的工具，是人成為行動的工具，是人力資源管理的核心力資源管理的核心戰(zhàn)略支撐性戰(zhàn)略支撐性行動驅(qū)動性行動驅(qū)動性人力資源管理體系戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃/ /年度經(jīng)營計劃年度經(jīng)營計劃能力素質(zhì)開發(fā)體系能力素質(zhì)開發(fā)體系幫助/自學教育/培訓函授考育推薦書籍資格取得 入職培訓 專業(yè)能力培訓 管理技能培訓 績效考核評價體系績效考核評價體系 目標設(shè)定 完成目標(指導控制) 結(jié)果評價(自我+上司)在過程中發(fā)現(xiàn)差距制定能力提升計劃工作激勵體系工作激勵體系晉升收入福利職位A職位B職位C 基本工資 浮動工資 特別獎勵 長期激勵 旅游、休假,表彰 培訓成長 自

6、已申報崗位/技能分析能力開發(fā)計劃能力開發(fā)計劃工作態(tài)度能力/素質(zhì)工作業(yè)績360全方位考評績效考核績效考核晉升晉升晉級晉級/獎金獎金福利福利激勵1 崗位名稱崗位名稱 : 職 級: 職等 : 直接上司: 直接下屬: 2 工作職責工作職責(細化)3 工作權(quán)限工作權(quán)限(明確)4 工作活動范圍工作活動范圍(對內(nèi)/對外)5 任職條件任職條件6 工作待遇報酬等工作待遇報酬等編制一份太保產(chǎn)險業(yè)務(wù)員的工作崗位說明書編制一份太保產(chǎn)險業(yè)務(wù)員的工作崗位說明書 清楚找什么樣的人清楚找什么樣的人? 用什么樣的方法用什么樣的方法找人找人? 用什么樣的方式測評人用什么樣的方式測評人?價值觀價值觀自我形象自我形象個性個性/ /人

7、格人格內(nèi)驅(qū)力內(nèi)驅(qū)力/ /社會社會動機動機知識知識技能技能1. 專業(yè)背景及知識結(jié)構(gòu)與求職意向是否符合邏輯？專業(yè)背景及知識結(jié)構(gòu)與求職意向是否符合邏輯？2 求職動機（內(nèi)在目的）是什么？求職動機（內(nèi)在目的）是什么？3 有哪些潛質(zhì)？有哪些潛質(zhì)？4 有哪些基本技能？有哪些基本技能？5 有哪些綜合能力？有哪些綜合能力？6 有哪些與眾不同的亮點？有哪些與眾不同的亮點？7 價值取向是什么？價值取向是什么？8 職業(yè)價值觀和工作價值觀是什么？職業(yè)價值觀和工作價值觀是什么？9 壓力承受能力如何？壓力承受能力如何？10 個性特征與興趣什么？個性特征與興趣什么？11 激情與自信心是否符合心理邏輯？激情與自信心是否符合心理

8、邏輯？12 團隊精神如何？團隊精神如何？13 有哪些競爭優(yōu)勢？有哪些競爭優(yōu)勢？14 有哪些缺點？有哪些缺點？15 職業(yè)生涯規(guī)劃是怎樣？職業(yè)生涯規(guī)劃是怎樣？ 集體面試 情境模擬 結(jié)構(gòu)化面試 實戰(zhàn)演練 筆跡測評歡迎候選人面試目的時間態(tài)度要友善讓對方發(fā)言（60/40原則）靈活變通保持目光接觸不要妄下結(jié)論講明工作性質(zhì)不要當場決定面試間應(yīng)留間隙遵守面試時間讓對方坐舒適支付交通費素質(zhì)素質(zhì)/能力能力態(tài)度態(tài)度/職業(yè)道德職業(yè)道德1 1 顧總在人才的選聘和測評失誤在哪里顧總在人才的選聘和測評失誤在哪里?2 2 王勇屬于哪類型人才？您對他的行為作何評價王勇屬于哪類型人才？您對他的行為作何評價? ? 績效分析法 問卷

9、調(diào)查法 面談分析法 組織整體分析法 工作要因分析法 霍元甲退出精武門以后, 開始了棄武從商的工作.2004年3月，他加入一家保險營銷企業(yè)，從事順德/佛山市場營銷主管工作. 一年下來, 他的銷售業(yè)績超額完成了公司任務(wù).但也存在以下幾點問題:1他的團隊主要銷售業(yè)績都是他憑以前關(guān)系所得;幾個業(yè) 務(wù)員的業(yè)務(wù)能力還不強;2他的團隊在銷售過程中的應(yīng)酬較多, 所花費的業(yè)務(wù)成本 較高;3霍師傅對保險行業(yè)的發(fā)展趨勢把握還不準.另: 喜訊, 2005年,地區(qū)營銷副總想提拔霍師傅做他的 副總助理, 既是保鏢又協(xié)助做市場營銷管理工作. 假若您是霍元甲上司假若您是霍元甲上司, 請為他設(shè)計一份請為他設(shè)計一份2005年培訓

10、需求計劃年培訓需求計劃.時間管理時間管理目標管理目標管理溝通管理溝通管理團隊管理團隊管理心智完善心智完善 1. 績效 = 結(jié)果 + 過程(行為/素質(zhì)) 2. 績效 = 做了什么(實際收益) + 能做什么(預(yù)期收益) 績效管理:是以績效考核為主體的對員工達到何種目標,和為什么要達到此種目標達成的共識與承諾,以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程提供客觀,公正衡量個人貢獻標準通過強化、分解戰(zhàn)略明確個人使命通過個人發(fā)展計劃與業(yè)績指導、幫助個人進步組織角度戰(zhàn)略角度長遠發(fā)展角度與薪酬掛鉤，塑造積極向上的企業(yè)文化與價值觀賦予員工明確的方向感及與公司戰(zhàn)略使命相連的責任推動個人在組織中的成長及價值實現(xiàn)戰(zhàn) 略目 標

11、組織架構(gòu)業(yè)績評價反饋績效結(jié)果應(yīng)用 三效（笑）：1.效率： 資源利用的最小化 (手段)2.效果： 在滿足效率的前提下， 追求結(jié)果的最大化3.笑容: 良好的組織氣氛企業(yè)戰(zhàn)略績效目標必須完成目標必須完成目標公司愿景戰(zhàn)略公司愿景戰(zhàn)略財 務(wù)學習與發(fā)展客 戶內(nèi)部流程如何滿足股東要求如何使資本增值在哪方面煉內(nèi)功如何優(yōu)化流程環(huán)節(jié)能否保持活力，不斷創(chuàng)新提升如何滿足顧客的要求并超越顧客的期望企業(yè)戰(zhàn)略目標工作分析目標管理績效指標形成 了解公司戰(zhàn)略目標、部門使命了解公司戰(zhàn)略目標、部門使命 進行崗位分析進行崗位分析 寫出工作職責描述寫出工作職責描述 分析對這些職責的期望分析對這些職責的期望 對關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域設(shè)定衡量標準對

12、關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域設(shè)定衡量標準 如特殊項目，對該項目設(shè)定衡量標準如特殊項目，對該項目設(shè)定衡量標準 檢查一致性檢查一致性 定義關(guān)鍵業(yè)績指標是用來衡量某部門/崗位工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是業(yè)績合同中最重要組成部分。關(guān)鍵業(yè)績指標特點關(guān)鍵業(yè)績指標特點1 基于對公司戰(zhàn)略的分解，并 隨戰(zhàn)略的演化而被修正。2 是能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的變化 的衡量參數(shù)。3 是對業(yè)績結(jié)果中可影響部分的衡量。4 是對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動的反映，而不是 對所有操作過程的反映。5 是由高層領(lǐng)導決定并被考核者認同，在員工和主管之間溝通后達成一致。關(guān)鍵業(yè)績指標價值關(guān)鍵業(yè)績指標價值1 有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行。2 為業(yè)績管理及上下級的溝通奠定

13、客觀基礎(chǔ)。3 使管理者集中精力于業(yè)績有最大 驅(qū)動力的經(jīng)營活動。4 使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題 并采取行動。5 使高層領(lǐng)導了解對公司價值最關(guān)鍵 的經(jīng)營操作情況。戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃目標與計目標與計劃制訂劃制訂績效監(jiān)控績效監(jiān)控結(jié)果用于結(jié)果用于分配和激分配和激勵勵績效考核績效考核戰(zhàn)略規(guī)劃以戰(zhàn)略規(guī)劃以KPI指標指標的形式分解為年度經(jīng)的形式分解為年度經(jīng)營管理目標與計劃營管理目標與計劃關(guān)鍵的目標都是以關(guān)鍵的目標都是以KPI指標值的方式指標值的方式呈現(xiàn)出來的呈現(xiàn)出來的計劃的接點也往往計劃的接點也往往是以是以KPI指標值的指標值的形式展現(xiàn)的形式展現(xiàn)的績效監(jiān)控的直接對績效監(jiān)控的直接對象就是象就是KPI指標的指標

14、的變化情況變化情況并且根據(jù)對并且根據(jù)對KPI指指標值的變化情況進標值的變化情況進行經(jīng)營檢討行經(jīng)營檢討考核的根本依據(jù)是考核的根本依據(jù)是KPI指標值的達成指標值的達成情況情況總體戰(zhàn)略目標年度計劃目標部門完成目標崗位完成目標 KPI制定原則制定原則 (Specific) 具體 原則 (Measurable) 可衡量 原 則 (Attainable) 可達成 原 則 (Realistic) 相關(guān) 原則 (Time bound) 時限 原則 KPI類型類型數(shù)字型 KPI時限型 KPI混合型 KPI項目型 KPI KPI的四個評價緯度的四個評價緯度 數(shù)量Quantity 時間 Time 質(zhì)量 Qualit

15、y 成本 Cost KPI的設(shè)計來源的設(shè)計來源公司戰(zhàn)略及 業(yè)務(wù)單元 業(yè)務(wù)計劃監(jiān)管標準及行業(yè) 經(jīng)濟技術(shù)指標國際同行業(yè)公司 國內(nèi)主要競爭對 手考核標準現(xiàn)有工作業(yè)績 匯報系統(tǒng)組織機構(gòu)與 崗位分工KPI的收集與創(chuàng)新發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵價值驅(qū)動因素明確各崗位數(shù)量化平衡篩選與公司戰(zhàn)略及計劃密切相關(guān)的指標借鑒先 進經(jīng)驗配合政策與競爭力分析的需要 設(shè)計設(shè)計 KPI應(yīng)注意的問題應(yīng)注意的問題1 避免自己考自己。2 避免重復(fù)考核同一項工作。3 同級崗位上必須保持一致性。4 徹底貫徹戰(zhàn)略重點?？冃в媱潱嚎冃в媱潱?訂立目標和發(fā)展計劃訂立目標和發(fā)展計劃績效實施和管理：績效實施和管理： 觀察、記錄和反饋觀察、記錄和反饋績效考評：績效

16、考評： 評估員工的業(yè)績評估員工的業(yè)績績效反饋面談：績效反饋面談： 討論總結(jié)評估結(jié)果討論總結(jié)評估結(jié)果評估結(jié)果使用：評估結(jié)果使用： 員工發(fā)展計劃、培訓員工發(fā)展計劃、培訓 薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、人事變動人事變動績效管理系統(tǒng)流程績效管理系統(tǒng)流程 持續(xù)的績效溝通持續(xù)的績效溝通 工作指導及表現(xiàn)的記錄工作指導及表現(xiàn)的記錄 評估總結(jié)員工的績效評估總結(jié)員工的績效 訂立績效計劃訂立績效計劃/ /改進計劃改進計劃 訂立員工個人職業(yè)發(fā)展計劃訂立員工個人職業(yè)發(fā)展計劃績效管理績效管理- -主管經(jīng)理的重任主管經(jīng)理的重任 上司評價（直上司評價（直/ /間接上司）間接上司） 下屬評價下屬評價 自我評價自我評價

17、 平行同事評價平行同事評價 客戶評價客戶評價 360 360評價評價 考評指標理解誤差考評指標理解誤差 光環(huán)效應(yīng)光環(huán)效應(yīng) 分布誤差（寬大、嚴格、趨中）分布誤差（寬大、嚴格、趨中） 對比誤差對比誤差 完美主義誤差完美主義誤差 個人偏見誤差個人偏見誤差 近期行為偏見誤差近期行為偏見誤差 工作的進展情況工作的進展情況 是否朝預(yù)定的目標進行？是否朝預(yù)定的目標進行？ 如何糾正方向偏離？如何糾正方向偏離？ 那些方面的工作進行得好？那些方面的工作進行得好？ 那些方面遇到困難或障礙？那些方面遇到困難或障礙？ 目標是否需要調(diào)整？目標是否需要調(diào)整？ 經(jīng)理如何幫助員工？經(jīng)理如何幫助員工？ 觀察觀察 平時工作記錄平時工作記錄 第三者（同事、下屬、客戶）反饋第三者（同事、下屬、客戶）反饋 書面報告書面報告 關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件 主管