1、四川大學 工商管理碩士 MBA 協(xié)_.、 學位論又 編號:州娜O喊。川才李 二00三級攻讀工商憐理碩一卜(MBA學位研究生 學位論文 論文題目: 了面士研究生: 班級， 研究方向， 指異教師: 完稿時間: ，Ill寸一回-ljjj不務所薪酬體系設計 曾蓉賓 200:玉級MBA經(jīng)貿(mào)班 人力資源管衛(wèi)R 陶莉 2006年3HP律師事務所薪酬體系設計 研究生:曾蓉賓導師:陶莉 摘要 隨著中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，律少.J行業(yè)也在不斷地發(fā)展壯大，并在經(jīng)濟 建設和法制建設中占據(jù)了越來越重要的地位。尤其在近JL年，國內(nèi)的律師 事務所規(guī)模逐步擴大，業(yè)務也在吃速增長，但大多數(shù)律師事務所在高速發(fā) 展的過程一“，缺乏科學

2、的人力資源布協(xié)，體系，尤其缺乏合理的薪酬制度， 已經(jīng)嚴重阻礙了律師事務所的進一步發(fā)展。因此，如何引入現(xiàn)代企業(yè)管理 的理念，結(jié)合律師行業(yè)特點，設計科學、合理的薪酬體系，對于律師事務 所是一個迫在眉睫的問題。 本文作者以現(xiàn)代薪酬管理理淪為指導，以成都市一家律帥事務所為擬: 究對象，在對該律師事務所的薪酬制度現(xiàn)狀進行深入的研究分析后，進行 了工作分析、崗位評價和薪酬調(diào)查等_l.作，在此基礎上重新設計了一套新 的薪酬體系。筆者希望本文能在改善事務所的薪酬管理現(xiàn)狀的同時，為律 少lij行業(yè)的薪酬管理研究提供一個/三動的案例，為準備進行薪酬制度改革的 律師事務所提供一些參考。 本文分為四個部分:第一部分介

3、紹了薪酬 一 設 t 計科_關(guān)的理淪;第二部分 對HP律師事務所人力資源現(xiàn)狀和薪酬體系進行了分析和診斷;第三部分 是在相關(guān)理淪指導下，結(jié)合HP律少.1jJ不務所實際情況進行薪酬體系設計; 第四部分是對此次薪酬體系設計的評價和總結(jié)。 關(guān)鍵詞:律師事務所薪酬薪酬體系DesignofComPensati(nSystemofrHPLawFirm GraduateStudent:ZengRo一lgbi一1SuPervisor:ProefssorTaoLi 5Llnln飛ary AsthedeveloPmentofehina5ee(一1011飛y，thelawyer5ealling15gorwillg u

4、PandtakeamoreandmoreimPortal一tplaeeattheeeonomyandlegalsystelll construetion.Lwafirmsmakeare一z、:lrk:、bleProgressinoureountryal記tl:e oPeration15exPandingataveryafstsPeed.ButbeeauselackofseientifieHRM， esPecialthereasonableeomPensatiollsysteln，thesefirmsmusttoafceabove handieaPsofrtheirufrtherdeveloP.

5、50，aPressingProblemofrthem151:owto combinethelawyerindustry5el飛al:leteltoi一ltrodueethen飛odernbusi一飛ess managementandmkaeoutaseientilleandreasonableeomPensationsystem. Inthedireetionofmoderneon、Pensationtheory，thewriterstudyalaw firm(HPlawfirmatChengDL:eilyas:、subjeetinvestigation，desig:、a，lew colllp

6、e:，sationsyste:natfercarry、L，ttlle.iobdeseriPtio，1、jobevalu:、ti:1:、，ld marketeomPensationi nvestigatioll.l11ewriterhoPetheartielewouldnotollly eanin，ProvetheeomPensationxnallage一1飛e一ItbutalsoeanProvideavividease、 areefrenceofrtheseholarsandtllelawfirmswhowa一Ittoreofrxl飛their comPensationsystem. 1hea

7、rtiele15eomPosedof4Part、:tl、eIlrst15tl，eeomPensatioll5tlleory， thesecond15analyzinganddiag一1(、i一19thel王Plawflrm5HI之Mal、d eomPensation:thethirdPart15desig一1:一11eweomPensationsystemofrthel一11 lawfirmundertherelatedtl，eories.:al飛dthelastPart15theestimatea一記 Summarizeofthisdesign. Keywords:lawfirmcoxnPe

8、llsati(一1eolnPex，sationsystem 飛目錄 !日lj.”.”l 第部份薪酬及其相關(guān)理論概述3 1.1薪酬的概念與構(gòu)成3 1.2薪酬的功能d !.3與薪酬相關(guān)的激勵理論6 l魂薪酬體系的類型.。 1.5薪酬管理的發(fā)展趨勢12 第二部分HP律師事務所現(xiàn)狀及評析16 2.1IIP律師事務所簡介16 2.2川律師事務所的組織結(jié)構(gòu)圖，16 2.3，111律師事務所員工結(jié)構(gòu)18 2.dlll律少Ilj事務所目前的主要問題況 2.5川律師事務所在人力資源管理方Ifll存在的問題別 2.6卜“律師事務所的薪酬體系現(xiàn)狀分析25 第三部分HP律師事務所薪酬體系設公!- 30 3.!薪酬設

9、一 計的流程30 3.2薪酬體系的設計思路31 3.3工作分析32 3.4崗位評價;汗 3.5薪酬市場調(diào)查.俏3.6薪酬水平確定側(cè) 3.7薪酬體系設計胡 第四部分HP律師事務所薪酬體系設11評毛l及總結(jié) ，l.1薪酬體系設計取得的效果翩 d.2薪酬體系設計的不足之處65 束語67 參考文獻6呂 附錄l 附錄2 附錄3 論文中明75 致謝7(i四川人學2003級MBA學位論文第l吵工 近二十多年內(nèi)，隨著中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，律師行業(yè)也在迅速地發(fā)展 習_大，并在經(jīng)濟建設和法制建設，1.據(jù)J”越來越重要的地位。 加I入“w.rlo，以后，山于.1吵l、布”口l卜J抓務所在經(jīng)營規(guī)模、紛、I卜水準、Jj仗

10、 務質(zhì)量等方面存在較大的差異，lll內(nèi)的律少，j 一 事務所面臨著嚴峻的挑.1戊。規(guī) 模化、專業(yè)化成為許多律師事務所努力的方l1J，但管理機制的落后 成為阻 礙律師事務所發(fā)展的主要問題。隨著，“外法律事務的交流增多，州園律師 業(yè)的一些先進理念和管理制度，也開始勺細向中國律師的執(zhí)業(yè)觀念和管理理 念，公司制管理成為一種趨勢。 公司制管理將完全打破國內(nèi)律少.i行業(yè)的舊體制，要求很高的經(jīng)營管理 水平，這對于國內(nèi)的大多數(shù)律師 一 小務所來說，都是一個全新的嘗試。llj人 是律少lj事務所的第一資本，是律少.i-:JJ務所生存和發(fā)展的關(guān)鍵。因此運J 一 1先 進的人力資源管理理論和方法，探索公司制管理體制

11、下適合于律師事務月子 的人力資源管理方式是管理的爪點。其，1，薪酬管理是否科學合理，直接 關(guān)系到公司制管理能否順利推行。 2004年l月起，HP律師事務所從于為進行公司制管理做準備的的， J一始研究和探討薪酬管理的問題，成立了工作小組，進行薪酬設公!工作。 筆者作為核心成員，全程參加夕:承擔了4二要的工作。 木文分為四個部分:第一部分介紹了薪酬及相關(guān)理論;第二部分對川 律少Ij事務所人力資源現(xiàn)狀和薪酬體系進行了分析和診斷;第三部分是在相 關(guān)理論指導下，結(jié)合HP律師事務所實際情況進行薪酬體系設計;第四部分 是對此次薪酬體系設計的評價和總結(jié) 木文以現(xiàn)代薪酬及其管理理論為于斤浮，結(jié)合實示隋況，設計了

12、套適四川人學2003級MBA學位論文第2公之 合公司制管理的律師事務所的薪酬體系，希望為準備進行體制改革的律師 事務所提供可供參考的薪酬方案，j阿:布 一 明j習不務所薪酬管理方面做一些有 益的探討。四川大學2003級MBA學位論文 第一部份薪酬及其相關(guān)理論概述 第3臾 1.1薪酬的概念與構(gòu)成，” 在通常情況下，我們將一位員_日習為為某一個組織工作!Jrl獲得的各種 他認為有價值的東西統(tǒng)稱為報酬。報酬!J做兩種大的分類，一種是以報酬 是否是以金錢的形式表現(xiàn)出來為依據(jù)，將報酬分為經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性 報酬;一種是以報酬本身對工作者所，:/三的激勵是內(nèi)部強化還是外部強化 來作為劃分依據(jù)，分為內(nèi)在性

13、報酬和外在性報酬。這其中的經(jīng)濟性報酬就 是我們所說的薪酬，也是本文所要擬究和討論的主題。 薪酬即指員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟 收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利保健收入。 我們可以將薪酬劃分為基本薪酬、!.J變薪酬、間接薪酬三大部分。 1.1.1叢本薪酬 基本薪酬是指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員 工所具備的完成工作的技能或能力l(JIl弓員三支付的穩(wěn)定性報酬。 叢本薪酬是員工從企業(yè)那 ，認獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟報酬，對員_自(Jl.; 是極為重要的。它不僅為員工捉供了從本的生活保障，而且還往往足.Jl變 薪酬確定的一個主要依據(jù)?；拘?/p>

14、酬的變動主要取決于以個兒個方面的囚 素:一是總體生活費用的變化及通貨膨脹的程度; _ 二是其他雇主支付給同 類勞動力的基本薪酬的變化;二足員:本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的 變化;此外，組織所處行業(yè)、地區(qū)及所在產(chǎn).鉆市場的竟爭程度等等，都會 對基本薪酬水平造成影響。 1.1.2可變薪酬 卜ll劉聽.薪酬管理，北京:中國人民人學出版社.2(2:2一6pLI!人學2(3級MB八學位論文第4臾 可變薪酬又稱為浮動薪酬或獎金，自是薪酬系統(tǒng)中與績效直接拄鉤的 部分，這種績效可以是員工個人的績效，也一可以是部門、團隊或者招個組 織的績效?？勺冃匠暝诳冃Ш托匠曛甀lJl建立起一種聯(lián)系，對于員工具有很 強的激

15、勵性，對于達成組織口標也起著積極的作用。在通常情況下，.，J變 薪酬可分為短g和長期兩種。短g.l! 變薪酬一般建立在具體的績效考核指 標基礎上，而長期可變薪酬則足與組織的長期目標(如投資收益、市場份 額等等掛鉤。 1.1.3問接薪酬 間接薪酬指員工福利與服務。員_I.福利與民務之月了以稱為IlJJ接薪酬， 是因為它與基本薪酬和可變薪酬有一個明顯的不同，即福利與服務不足以 員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算的。間接薪酬一般包括社會保險、 帶薪休假、健康醫(yī)療保健、工作餐、免費交通服務等等。 作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，這種支付方式有其獨特的 價值:一是減少了以現(xiàn)金形式支付給員_勺薪酬

16、，可以達到合理避稅的日 的;二是為員工將來的退休生活彩!一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障; 三是使員工能以較低的成本購買自己所需要的產(chǎn)況:。 1.2薪酬的功能 1.21員工方面叭門 1.經(jīng)濟保障功能 薪酬收入是絕大多數(shù)勞動者的卜要收入來源，對于勞動者及其家庭的 生活所起到的保障作用是其他收入保障手段無法替代的。員工的勞動收入， 首先是用于購買各種必要的生活資料以維持勞動力的正常再生產(chǎn);同時， 卜川劉聽.薪酬管理.北京:中國人民人學出版社.洲(2汀四川人學2003級MBA學位論文第5臾 隨著企業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的不斷變化，員工還必須不斷更新知識結(jié)構(gòu)， 因此其工資收入也應包括支付學習、上行U日、

17、進修等方面的費用;另外，員 _的工資收入還應能滿足一定的奴樂認i要，囚為它也屬于維持勞動力:Jllz卜 產(chǎn)的范圍。 2.心理激勵功能 從心理學的角度來說，薪酬足個人和組織之間的 一種心理契約，這種 契約通過員工對薪酬狀況的感知(Jl形響員_的工作行為、_:作態(tài)度及l(fā)一作 績效，即產(chǎn)生激勵作用。 3.社會信號功能 薪酬作為流動社會中的一種 一 f1了場信號，能很好地說明一個人在社會l幾 的位置。員工的薪酬水平往往代農(nóng)了其在組織內(nèi)部的地位和層次，從!:(j成 為對員工個人價值和成功進行識別的一種信號。員工對這種信號的關(guān)注實 際上反映了員工對于自身在社會以及組織內(nèi)部的價值的關(guān)注。州此，薪酬 所具有的

18、這種信號功能也是不，丁忽視的。 1.2.2企業(yè)方面汁” 1.保值增值功能 薪酬是企業(yè)用來購買勞動力所支付的特定資本，薪酬的投入能夠為企 業(yè)和投資者帶來預期大于成本的收益，囚此從這個意義上說，薪酬具有保 值增值的功能。 2.控制經(jīng)營成本 對于任何企業(yè)來說，薪酬都是一項不容忽視的成本支出。盡管在不】司 行業(yè)和不同企業(yè)，薪酬成本在總成本，所占的比重有所不同，但通過合理 控制薪酬成本，企業(yè)可以將總成本降低4%、60%，由此可見，薪酬成本Jl，J ll】劉聽.薪酬管理.北京:中國人民人學出版社.2(2:8四川大學2003級MBA學位論文第6臾 控程度是很高的，有效控制薪酬成本對J飛大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營成功具

19、有爪人 意義。 3.改善經(jīng)營績效 薪酬不僅決定了企業(yè)可以招墓到的員_!_:數(shù)量和質(zhì)量，還決定了員_受 到激勵的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感，從!(Jl 直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生“、:效率。薪酬實際上是企業(yè)向員工傳遞的 一種信號，通過這種信號，企業(yè)可以引異員工的工作行為和工作態(tài)度以及 最終績效向著企業(yè)期望的方向發(fā)展，從!(Jl改善經(jīng)營績效。 4.塑造和強化企業(yè)文化 如上所述，薪酬對員工工作行為和態(tài)度有很強的引導作用，因此合理 并富有激勵性的薪酬制度會有助飛企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或是對已存 在的企業(yè)文化起到強化作用。當然，前提是企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化足 相適宜的。 5

20、.支持企業(yè)的變革 隨著經(jīng)濟全球化的趨勢愈演愈烈，變革成為企業(yè)經(jīng)營過程卜的種.:11 態(tài)。薪酬可以通過作用于員工個人、_!幾作團隊和企業(yè)整體來創(chuàng)造出，J變蘋 相適應的內(nèi)部和外部氛圍，從而有效地推動企業(yè)變革。 1.2.3社會方面柱” 薪酬對社會具有勞動力資源再配韻均功能。作為勞動力價格信號，薪 酬調(diào)節(jié)著勞動力的供求和勞動力的流向，實現(xiàn)勞動力的優(yōu)化配置，另外還 一 調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價，調(diào)一了著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。 1.3與薪酬相關(guān)的激勵理論 卜”劉軍勝.薪酬管理實務手冊. 北京:機械一業(yè)出版社，2005:8四川人學2003級MBA學位論文第7臾 薪酬是企業(yè)對員工實施激勵的有效手段之

21、一，因此在i巨式進行薪酬體 系設計之前，很有必要對與薪酬有關(guān)的激勵理論做一個全面的了解。 l.31需要層次理論L陽， 馬斯洛的需要層次理論，把人的;衍要按縱向分為五個層次，從卜到卜 分別是生理需要、安全需要、社會拈了要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。1今斯 洛認為，上述的五種需要是按次序逐級_1二升的，當下一級需要獲得叢木滿 足后，追求上一級的需要就成為驅(qū)動行為的動力。按照馬斯洛的觀點，如 果希望激勵某人，就必須了解此人日前所處的需要層次，著重滿足這一層 次或此層次之上的需要。 根據(jù)這一理論，在進行薪酬設i 時汀先應考慮的是滿足員工從木擊要 即生理需要和安全需要，在滿足這兩個層次需要的基礎上，通過滿

22、足史高 層次的需要來引導和控制員工的行為，達到組織目標。 1.3.2雙因素理論 赫茲伯格的雙因素理論是從調(diào)查旬究中得來的。他經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，造成 員工不滿的原因，主要是公司政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、地位、_作 條件等等，消除或改善了這些因索井不能使員工滿意，也不能對員工產(chǎn)生 激勵作川，因此赫茲伯格把這一類卜1索稱為“保鍵因索”;(Jl使員_日滋到滿 怠的因索主要是工作富有成就感、l_:作成績得到承認、1_作的挑，l含勝、職 業(yè)發(fā)展等等，這一類因素的改善能激勵員工的積極性和熱情，赫茲伯格把 這一類因素稱為“激勵因素”。 雙因素理論給我們帶來的啟示足，在管理工作中既不能忽視保健囚 索，也不能過分注重

23、于改善保健囚索。具體到薪酬這一問題，員工薪酬的 增加達到某種滿意程度后，其作川就會下降，因此并不是一味增加工資就 【111陳維政等，組織行為學高級教程 . 北京:.島等教育出版社，2004:148一巧3四川人學2003級MBA學位論文第SU之 能激勵員工的積極性:要善于把保健囚索轉(zhuǎn)化為激勵因素，例如員工的工 資獎金與工作績效掛鉤，就會產(chǎn)之二激勵作用，變?yōu)榧钜蛩鳌?l.33公l理論叭“: 公平理論是由美國行為學家區(qū)當兒i捉出來的，亞當斯通過大量研究發(fā) 現(xiàn)，員工們對自己是否受到公j卜合理的待遇十分敏感。員工首先思考自己 收入與付出的比率，然后將自己的收入一付出比與相關(guān)他人的收入一付出 比進行比較

24、，如果感到二者相同，則為公1乙狀態(tài)，如果感到二者不相同， 就會產(chǎn)生不公平感。當員工感到不公平時，他們可能會采取一些做法試圖 去糾正它，如減少工作投入、降低_作質(zhì)量、發(fā)牢騷、辭去工作等等。 在公平 理論中，員工所選擇與自己進行比較的參照對象可以劃分出三 種類型:“他人”、“制度”和“自我”。“他人”包括同一組織從事相似_ 作的同事以及朋友、鄰居或同行;“制度”指組織中的薪酬政策程序以及運 作;“自我”指員工自己在工作中付出與所得的比率。 依據(jù)公平理論，薪酬的公平性應該包括四個方面:(l外部公平，即 員工的薪酬與同行業(yè)同地區(qū)從事類似工作的員工相比具有公平性;(2內(nèi) 部公平性，即員工的薪酬與本組織內(nèi)

25、從事相等價值工作的員工相比具有公 平性;(3個人公平，即員工的薪酬與其對工作的投入相比具有公平J性; (的制度程序的公平性，即糾 . 織薪酬政策的公開公正及運作程序的公開、 公正。 1.3.4期望理論 弗魯姆的期望理論認為，當人們預期某一行為能給個人帶來既定結(jié) 果，且這種結(jié)果對個體具有吸引力!.JI，個人刁會采取這一特定行為。它包 括以下三種聯(lián)系:(1努力與績效的聯(lián)系，即個體感覺到通過一定程度的 卜川羅賓斯.管理學.(第四版.北京:中國人民人學出版社，2003:395一396四川人學2003級MBA學位論文第9公去 努力而達到工作績效的可能性;(2績效與獎賞的關(guān)系，即個體對J.達到 一定工作績

26、效后即要獲得理想的獎賞結(jié)果的信任程度;(3吸引力，即個 體所能獲得的獎賞對個體的重要性程度，與個人的目標和需要有關(guān)。 依據(jù)期望理論，我們在設計薪酬11寸需要注意以下幾點:一是增強工作 績效與薪酬之問的關(guān)聯(lián)性，如果員的高_I:作績效將導致薪酬的提.佰，JIl 么完成工作任務在員工心目中的效價就會捉.苛，進而提高其激勵水 一 平;幾 是設計薪酬與績效掛鉤的部分時，應注怠業(yè)績目標的設定應該符合員工的 實際能力，目標既要有一定挑，!鑿囚:，又足員工通過努力可以達到的;:三是 正確認識薪酬在員工心中的效價，注意薪酬組合的設置同員工的需要相符 2、L場11 卜萬。 l35強化理論L，2， 強化理論是山美國

27、的心理學家和行為學家斯金納得出的。按照斯余納 的觀點，當人們因采取某種理想行為l(Jl受到獎勵時，他們很有可能重復這 種行為。當這種獎勵緊跟在理想行為之后，則獎勵最為有效;當某種行為 沒有受到獎勵或懲罰時，其重復的!Jl能性則三排常小。 強化理論對于薪酬設計的啟示足:運用獎酬機制，對于企業(yè)需要的行 為進行獎勵從而加強這種行為;采月l不同的強化方式相結(jié)合，可以使員_i 保持更穩(wěn)定的工作狀態(tài)。 1.4薪酬體系的類型 企業(yè)可以從職位、技能、能力 _ 一 幾種囚索之中選擇其一來作為確定企業(yè) 中某一薪酬體系的依據(jù)。以職位為叢礎的薪酬體系稱 之為職位薪酬體系， 以技能和能力為基礎的薪酬體系稱為技能薪酬體系

28、和能力薪酬體系。企業(yè) 卜川陳維政等.組織行為學高級教程.北京:.臺;等教育出版社200:4!59 卜”l羅賓斯.管理學 . (第四版 . 北京:中國人民人學出版社.200:3394四川人學2003級MBA學位論文第10少之 可以選擇一種薪酬體系，也可以同時采用兩種或三種薪酬體系，山于不同 的薪酬體系有其不同的適用對象，因此有必要對這三種體系進行闡述和分 析。 l.41職位薪酬體系m，“ 職位薪酬體系，就是先對職位本身的價值作出客觀的評價，然后根據(jù) 這種評價的結(jié)果來賦予承擔這職位的人 . 與該職位價值相當?shù)男匠?。這足 一種傳統(tǒng)的薪酬制度，最大的特點足員工擔任什么樣的職位就得到子么樣 的薪酬，只考

29、慮職位本身的因索，于民少考慮人的因索。 這種薪酬體系的優(yōu)點在于:實現(xiàn)了真正意義上的同工1司酬;有利于按 照職位系統(tǒng)進行薪酬管理，操作簡單，管理成本低;晉升和薪酬增加之*IlJl 的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。 但這種薪酬體系也存在重要的缺陷: 只有當職位得到提升時薪酬刁會增加，這樣會鼓勵員工片而追求職務 的提升而忽視技術(shù)和能力的提升;!(Jl越到高層職位越少，當員工晉升無望 時，薪酬也不可能大幅度增加，其一_:作積極性會受挫，甚至消極怠工或離 職;同時由于職位相對穩(wěn)定導致薪酬的相對穩(wěn)定，不利于企業(yè)適應多變的 外部環(huán)境。 采用職位薪酬體系的企業(yè)應該具備以下兒個條件:一是職位的內(nèi)容明

30、 確、規(guī)范、標準，各項工作有明確的專業(yè)知識要求和明確的責任;二是職 位內(nèi)容基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動，保證薪酬體系的相對穩(wěn)定和 連續(xù)性;三是具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制，能避免出現(xiàn)能 力不足不能勝任或高能低職浪費人刁 的現(xiàn)象;四是企業(yè)有較多的職位和較 高的薪酬水平，以保證能為員工捉供一個隨著個人能力提升從低職位向高 卜川劉聽.薪酬管理.北京:中國人民人學出版社，2。似:56四川人學2003級MBA學位論文第日貝 級職位晉升的通道，并使處于最低職位級別的員工的薪酬能滿足其荃本生 活需要。 盡管這種嚴格、細致的職位薪酬體系已經(jīng)越來越不能適應現(xiàn)代企、叼沂 面臨的多變市場環(huán)境以及對員工

31、一1_:作靈活性的要求，但它操作簡一單，對于 我國的許多企業(yè)而言還是具有很張實川性。而且，即使采用技能或能力薪 酬體系，仍然要依賴職位薪酬體系所強調(diào)的職位的概念，尤其是不同的職 位或不同系列的職位對于員工任職資格的旅異性要求。 1.4.2技能薪酬體系柱” 技能薪酬體系 是指組織根據(jù)員一:l夕了掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以 及知識的深度和廣度支付薪酬的一種薪酬體系。組織更多的是依據(jù)員1l少矛 擁有的工作相關(guān)技能而不是承擔的具體一工作或職位的價值來對他們支付薪 酬，員_L薪酬的上漲也取決二員，個人所掌握的技能水“乙的上升或者是已 有技能的改善。 技能薪酬體系的優(yōu)點在于:能激勵員工不斷開發(fā)新的知

32、一 識技能，促使 員工在完成同一水“乙層次以及垂上層次的工作任務方面具有史大的靈幸舌性 和多功能性;有助于達到較高技能水31乙的員工實現(xiàn)對組織更為全而的理解; 在一定程度上有助于鼓勵優(yōu)秀專，認人刁安心木職工作而不是去謀求報酬史 高但并不擅長的管理崗位;在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。 技能薪酬體系也有不足之處:企業(yè)往往要在培訓及工作重組方面進行 投資，如果員工生產(chǎn)率的提高不能抵消囚此額外增加的勞動力成本，則企 業(yè)的薪酬成本可能會出現(xiàn)超額增長;而以這種體系的設計和管理也比職位 薪酬體系更為復雜，管理成本.:J;另外，承擔同樣工作的員工囚技能水平 的不同收入不同，容易造成不公平感，可能不利

33、于團隊合作。汁2， 卜川劉聽.薪酬管理.北京:中國人民人學出版去，川(2:洲 Ij2奚玉芹、金永紅.企業(yè)薪酬J績效管理體系設計 . 北京:機械下業(yè)出版社，200:585四川人學2003級MBA學位論文第12公之 技能薪酬體系適用于在深度技能、度技能和垂直技能_ _ 二得分較高的 職位類型;最適合實施技能薪酬體系的全l織是那些管理層和員工都愿怠進 行合作，并且職位結(jié)構(gòu)也允許員一一，.J以不受傳統(tǒng)的工作描述約束(Jll自山發(fā) 展的組織。 l43能力薪酬體系團:“， 能力薪酬體系指企業(yè)根據(jù)員工的績效行為能力來支付薪酬的種體 系。這種體系注重員工能力的培養(yǎng)和潛能的發(fā)展，以對員工的能力評估結(jié) 果作為確定

34、薪酬高低的依據(jù)，對址有能力的員工給予最高的薪酬。 這種體系的優(yōu)點是靈活性強，一方而體現(xiàn)在它將員工從詳細的職位描 述、嚴格的等級工資制度中解放出米，鼓勵員工發(fā)展自己的能力并將之應 J一;JI到實際工作中，另一方面體現(xiàn)在這種體系可以很容易地拉開薪酬差沖， 充分調(diào)動員工的工作積極性，同.Jl還可以進行適當?shù)淖冃位驍U展，使其史 加適應組織的需要。 這種體系的不足之處是實施能力薪酬體系要求組織建立 ， 一套公平、公 正、合理的能力評估標準體系，(JIl這足二!三常困難的:企業(yè)所需要的能力包 含哪些內(nèi)容以及之間的重要性關(guān)系難以明確;確定評價指標以及進布了評定 是一 個復雜、耗力的過程，管理成木很高。 1.

35、5薪酬管理的發(fā)展趨勢 1.5.1全面薪酬理念 隨著薪酬管理體系的發(fā)展，薪酬的范圍得以逐步拓展。薪酬不再足單 一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比 如優(yōu)越的工作條件、良好的_:作氛川、培訓機會、晉升機會等，這些方flll l，川奚玉芹、余永紅.企業(yè)薪酬與績效管理體系設計.北京:L械工業(yè)出版社，2005:861川川人學2003級MBA學位論文第13吵乏 也應該很好地融入到薪酬體系中去，內(nèi)在薪酬和外在薪酬完美結(jié)合，物質(zhì) 和精神并重，這就是目前提倡的個fll薪酬的理念。我國的大多數(shù)企業(yè)對J飛 薪酬的理解還停留在物質(zhì)報酬中工資的概念_l:，尤其需要引入“個Ifli薪酬” 的理

36、念，把薪酬概念擴展到物質(zhì)和精辛，兩方而。 l52寬l待薪酬， 寬帶薪酬是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設計方式，它是對傳統(tǒng)上那種帶有人 量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代。根據(jù)美國薪酬管理學會 的定義，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范!_Ii進行垂 新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范j。 特點:薪酬等級少，呈平行形; 寬帶薪酬始于20世紀80年代末到90年代初。在美國經(jīng)濟1987年開 始走下坡路，至1990年正式進入哀退期后，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企 業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊分向、能力導向等新的管理，l戈略相配合的 新型薪酬結(jié)構(gòu)設計方式應運而生。

37、寬帶薪酬具有以下幾個方而的特征和作用:1.支持扁平型組織結(jié)構(gòu): 2.能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高:3.有利于職位的輪換: 4.能密切配合勞動力市場上的供求變化:5.有利于管理人員以及人力資源 專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變:6.有利于推動良好的工作績效:7.建立新型的企業(yè) 文化:團隊文化、創(chuàng)新型與學習型文化等。 15.3薪酬與績效掛鉤性2， 單純的高薪并不能起到激勵作川，這是每一本薪酬設計方IIl的教科弓 和J資料反復強調(diào)的觀點，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬刁能夠充分調(diào)動員_l- 的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去 ll陶莉.薪酬制度的制定(PPT，2005:2325

38、 IllZJ奚玉芹、眾水紅.企業(yè)薪酬，J績效管理體系設計.北京:4L械工業(yè)出版社，200:586四川人學2003級MSA學位論文第14臾 的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越米越少，取而代之的是與個人績效和 團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。 這種體系將員工的薪酬與業(yè)績掃:鉤，根據(jù)員工的個人工作績效丁(Jl發(fā)放 工資薪酬?？冃匠觋P(guān)注的焦點足一一作的產(chǎn)出 ，在這種模式下，組織的注 意力主要放在對員工現(xiàn)實績效的獎勵卜，井希望能以此達到績效.佰的員- 繼續(xù)保持高水平的績效，績效低的員!_史加努力或促使其離JT飛到 . 織的日的， 績效薪酬的優(yōu)點是:將員工的收入與其可量化的績效目標實現(xiàn)情況之 間建立起正

39、相關(guān)關(guān)系，體現(xiàn)了公平性;激勵與約束并存，既能激勵高績效 的員工，對低績將近員工又是一種鞭策或“負激勵”;突卜匕了激勵乖點，bl 約人工成本;指引員工努力方向，了J利幾培一育企業(yè)文化。 績效薪酬也有幾個明顯的缺點:足要求有一個嚴密、精確的績效評 估體系，使績效評估結(jié)果能真實襯以亦地反映員工的努力程度和產(chǎn)出結(jié)果。 而事實上要準確評價和衡量是三卜常困難的，以此為叢礎的薪酬很lJl能存在 一定的偏差;另外，隨著內(nèi)外環(huán)境的變化，企業(yè)的績效評估Ji能變得不合 適宜，要快速調(diào)整績效評價指標j卜一卜是所有企業(yè)能做到的。二是績效薪酬 對個人努力進行獎勵，可能引起員工間的過度競爭，對團隊合作不利。三 是績效薪酬模

40、式以努力與績效、績效與薪酬相聯(lián)系，但在現(xiàn)實情況卜，環(huán) 境復雜多變，績效很難山員工個人完個控制。 1.5.4員工激勵長期化，薪酬股權(quán)化 為了留住關(guān)鍵的人刁和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍，引導員一T幾將關(guān)注臼、 放在企業(yè)發(fā)展的長遠目標上，越來越多的企業(yè)開始實施長期激勵和股權(quán)激 勵。其方式主要有:業(yè)績獎金延期支付計劃、員工股票選擇計劃(EOS，I、 股票增值權(quán)、虛擬股票計劃、股票期權(quán)等。 1.5.5重視薪酬與團隊的關(guān)系四川人學2003級MBA學位論文第15少止 以團隊為基礎開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行， 與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果 比簡單的單人激勵效果好

41、。團隊獎勵i!劃尤其適合人數(shù)較少，強調(diào)協(xié)作的 紅l織。 1.5.6薪酬制度的透明化 關(guān)于薪酬的支付方式到底應該公開還是透明，這個問題一直存在比 較大的爭議。從最近的資料來看，支J 一 寺透明化的呼聲越來越高，因為畢竟 保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作大打折扣。而且，實行保密薪酬制 的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象:強烈的好奇心理使得員工通過各種架通們 聽 同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴 格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如 直接使用透明薪酬。 實行薪酬透明化，實際上足;U員工傳達了這樣一個信息:公司的薪 酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其

42、高的道理，低的人也自有其不足 之處;歡迎所有員工監(jiān)督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿意之處，叮 以提出意見或者申訴。 1.5.7彈性、可選擇的福利制度 公司在福利方面的投入在總的成本級所占的比例是比較高的，但這一 部分的支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力 不討好的感覺;而且，員工在福利方而的偏好也是因人而異，刁卜常個性化 的。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī) 定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。四川人學2003級MBA學位論文 第二部分:HP律師事務所現(xiàn)狀及評析 第(l臾 2.1即律師事務所簡介 l一II律師事務所是一家合作制律少，i 一 書務

43、所，直屬于四川省司法廳，_卜要 業(yè)務是為各種類型的客戶提供法辛!洲泛務。 4 事務所成立于1992年，足四川省第一批合作制律師事務所之一。經(jīng) 過13年多的發(fā)展，事務所規(guī)模逐步擴大，業(yè)務量穩(wěn)定增長，己從最初的不 到10人發(fā)展成為有近50名員_的，呀網(wǎng)llj事務所。為了發(fā)展的志要，20(2 年事務所在天府廣場購置了辦公川房，配務了現(xiàn)代化的辦公設務，11算機 網(wǎng)絡系統(tǒng)和法律數(shù)據(jù)庫。同時事務所加人了宣傳的力度，加強了內(nèi)郎管理， 在近三年的時間里發(fā)展更是迅猛，連續(xù)三年全所的創(chuàng)收額一直保持在500 萬以上。事務所組建了全省律師事務所的第一家團支部，榮獲了“省級青 年文明號”的稱號，并且榮獲了四川省l，J法

44、廳頒發(fā)的“四川省級文明卞!明i 事務所”的稱 一 號，在業(yè)內(nèi)具有較高的知名度。 2.2HP律師事務所的組織結(jié)構(gòu)圖 l一中律師事務所采用的是典型的1.線職能制組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)圖如圖 2一l所示:四川人學2003級MBA學位論文第17J之 合合們?nèi)藭h議 lll幾任會議議 研研究室室室行政部部 公公公公金金金外外外I民民民基基基文文文財財財支支 司司司司融融融商商商卜卜卜習不不不建建建秘秘秘務務務于與: 證證證證信信信投投投寧2、泥房房房房房人人人人人 券券券券托托托資資資務務務務務務產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)少乏乏乏員員 部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部部 律律師師 助助理理 圖2

45、一l川，律師，F(xiàn)J務所組織結(jié)構(gòu)圖 事務所的最高權(quán)力機構(gòu)是合作人會議，由9名合作人和1名監(jiān)事組 成，9名合作人享有同等的表決權(quán)，監(jiān)事無表決權(quán)。合作人會議決定事務 所的大政方針的制定和重大問題的決策，以及主任的選舉和罷免。 日常管理工作由主任會議負責管理，主任會議由1名事務所主任、3 名副主任組成，主任負責召集合作人會議，組織執(zhí)行合作人會議決議，_ 卜 持日常工作;3名副主任在合作人會議的授權(quán)范圍內(nèi)對分管工作進行決策四川人學2003級MBA學位論文第18臾 和管理。 事務所分設公司證券部、金融信托部、外商投資部、少=Jtl事法務部、民 商法務部、基建房產(chǎn)部六個專業(yè)部門和行政部、研究室兩個職能部門。

46、 各專業(yè)部門負責人均山合作人J 一 tll卜，業(yè)務開展原則 _ _ 卜以各一專業(yè)部門為 單位，除合作人外，事務所有專職律師23名，但多數(shù)專職律師的法律服務 往往涉及到不同的專業(yè)領域，;!改沒有直屬于哪個部門。 有些業(yè)務量大的律師聘用有律師助理，協(xié)助律師的工作。 行政部負責事務所的所有行政11務和后勤工作。設行政主管l名，負 責行政部各項工作的管理外，還負責執(zhí)行各位分管主任和主任會議的決策， 另設文秘、兼職會計、出納、接待4個崗位。 研究室設主任1名，主要負責組織專業(yè)理論的學習研究。 2.3Pll律師事務所員工結(jié)構(gòu) L11，律師事務所現(xiàn)有員工州人，其!卜男性26人，女性22人，比例為 1.18:

47、l。 從職類結(jié)構(gòu)來看，專業(yè)類人員招人，占總?cè)藬?shù)的9%0，其!一“律帥32 人，助理H人;行政輔助類人員5人，.l總?cè)藬?shù)的10%。員工職類構(gòu)成如 I到2一2所示。四川人學2003級MBA學位論文第I臾 圖2一211一，律帥，1卜務，了員l，-職類結(jié)構(gòu)圖 從圖2一2我們可以看到，助川的人數(shù)遠小于律少(lj人數(shù)，也就是說很多 律師沒有助衛(wèi)!l協(xié)助工作，這是1州為，J務所沒有為律師提供助理，現(xiàn)有的助 理均是律師自己付費聘用，許多個明，出J幾費少!1的考慮不l吟川助理。l(Jl從千1( 師的工作特點來講，正常的情況應該足l名律師有至少l到3名律師助理 協(xié)助他的工作，刁能充分發(fā)抨律師的價值?，F(xiàn)在這樣的局而

48、，一方血千明i 必須自己完成如取送文件等許多簡單的事務性工作，造成人力資源的極人 浪費，另一方面也使事務所的后務人刁 不足，自己培養(yǎng)出來的千助i有限， 對于將來的業(yè)務發(fā)展極為不利。 另外，行政人員比例只占1(1j，比例較小。按日前司法行政規(guī)定和行 業(yè)慣例，行政人員的報酬一般設定為總創(chuàng)收的%3，在不同的事務所有較大 區(qū)別，一般設定范圍在總創(chuàng)收5%以卜。如以創(chuàng)收3%為行政人員報酬預算， 事務所年創(chuàng)收五百萬的規(guī)模應該聘川8一10名行政人員，而現(xiàn)在只有5名行 政人員，其，一卜1名還是兼職，說明行政人員承擔的工作雖很大。而一般千It 師事務所對行政工作的質(zhì)量要求足很高的，這樣的工作量和工作強度，如 果沒

49、有合理的薪酬，很難保證行政人員l為工作積極性和工作質(zhì)量，很容易 造成員工流失。 從年齡結(jié)構(gòu)上看，20歲以下的!人，占總?cè)藬?shù)的W20 ，21一30歲的15四川人學2(3級MI3A學位論文第2(吵工 人，:與總?cè)藬?shù)的3W10，31一紐0歲的咒人，占總?cè)藬?shù)的腸%，注1一50歲的10 人，、ll總?cè)藬?shù)的21%?？傮w來石，年齡跨度比較大，但主要以，青年年齡 段為上，似乎不具備很明顯的特點f川等不同職類人員年齡結(jié)構(gòu)細分，夕 圖2一3所示， .耳看出各類別人員具有的年齡結(jié)構(gòu)特點。 圖2一3111于卜少IIJJ卜務廳于員I:I二齡結(jié)構(gòu) 律師I二齡多在30歲以!幾，工七，11歲以卜(1勺Ilf了近魂(X、，這臺

50、轉(zhuǎn)分人l 作l幾已有成就，物質(zhì)_L有較多的積祟，吏R視穩(wěn)定和未來的保障及健康等 】(l索:山一于他們接受專業(yè)教育的時問人多在1:Ill:紀8(年代，知識結(jié)構(gòu)相對 老化，從事的業(yè)務也多是傳統(tǒng)的刑不、經(jīng)濟等法律業(yè)務，學習和從新興 的業(yè)務有較大的困難:但他們從本理淪功底扎實，有足夠的經(jīng)驗，資沁1幾 官，能很好地帶動和扶持年輕布卜少巾(Jll:4l到魂0歲這個年齡段的于獷Jtllj卜京 力強，有較寬的欠I識層面，有強烈的求知欲和較強的學習能力，接受新知 識和!新觀念快，是事務所未來發(fā)展的ll找力最。這部分人!二是事業(yè)的起步 和發(fā)展的階段，除了需要合理的經(jīng)濟性收入外，更需要經(jīng)驗的積累和個人 II勺發(fā)J又

51、機會。 助理的絕大部分都在30歲以卜，從然都接受了系統(tǒng)的專業(yè)教汀，f日 對幾律少.11這個行業(yè)而.井，還而要;Il”、長的段時問的知識和技能的學習。四川人學20(3級MBA學位論文第21公之 山J二沒有原始的積累，這個群體對J飛經(jīng)濟收入的敏感性很強，薪酬的高低 在很大程度卜會形l響他們的流動， 從學歷結(jié)構(gòu)來看，博十以】幾學jjl人，l!總?cè)藬?shù)的2%，碩十以1幾學j 的3人，:l:6%，本科以上學j的化人，.l 洲%，中專以_!幾學j的2人，! %，員I，;介j招勾戊紅11!冬12 一 刁少了zJ;二 圖2一4111，律師】卜務雙了員I:學歷結(jié)構(gòu)圖 lj以看出，事務所的員一IJ.七本足本于，以

52、_ 幾的學歷，招體學歷水l乙于儀高， 這足囚為子t少幣行、!侖要求I勺起、(攤、來就高，籠!家規(guī)定執(zhí)、Ik布卜夕.j必須足木不“ .L _ _ :的學歷，因此本科是事務所份業(yè)人員進入的最低學歷要求。這樣的員!- 人多具丫J較.fIJI溝個人索質(zhì)，獨、，/_I勺，IL(、夕fi，較強l勺個卞!:不II二卞任，不似t怕權(quán) 力，不易于管理;同時山:幾!片有址紅1l潛力的卜產(chǎn)要素知識，在。 事務所的付酬博弈中具有較強的談劉實力，流動性較強;另外他們大多具 有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望，不僅僅滿足物質(zhì)的追求。因此 ，在進行人力 資洲l介寶川l時必須允分考慮他們的這:.Jll個性特質(zhì)，了解他們的心理;百求。三

53、七 體到薪酬設砂 上，要既能滿足他們的物質(zhì)擊求，也能滿足他們的精子中而求， 刁 能吸引并留住他們。四川人學2003級MB八學位論文 2.4IIP律師事務所?II前的1二要問題 第22臾 ，協(xié)q于，t師行Ik的發(fā)展是從l(7乓l幾It吵一j制度恢復以后l幾始的，迄今也 不過20多年。自二十世紀九卜年代=l始，l拉若中國經(jīng)濟步入快速發(fā)展.JI灼J， 子卜帥行業(yè)也得到了迅猛的發(fā)展，逐漸成為，卜I法制建設和111場經(jīng)濟建設，!， 個非常重要的角色。據(jù)統(tǒng)計，截比2(5年-:I卜年，個國共有執(zhí)業(yè)律師近 11萬人，律師事務所1.2/j家。四川地I火丫J律少lj5604人，傘I雪師事務月了5d5 家，其中2/3集中在