1、淺論員工招聘的有效性優(yōu)化措施以盛達科技為例摘要在知識經(jīng)濟時代，人才已經(jīng)成為經(jīng)濟增長的第一資源，能否獲取到優(yōu)秀的人才成為制約國家、地區(qū)、企業(yè)發(fā)展的關鍵問題?；鶎訂T工占據(jù)了企業(yè)人力資源的絕大部分，是企業(yè)發(fā)展的主力軍和中堅力量，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。招聘作為人力資源管理活動中的基基礎性環(huán)節(jié)，是企業(yè)能否獲得高技能、高專業(yè)、高素質(zhì)人才的關鍵，人才招聘的成功與否直接關系到一個企業(yè)的生存與發(fā)展，因此企業(yè)越來越重視招聘工作。因此能否做好基層員工的招聘工作，已經(jīng)成為制約眾多的企業(yè)發(fā)展的關鍵問題。本文對盛大科技公司基層員工招聘問題進行研究，應建立健全人力資源管理制度，完善招聘體系，豐富招聘方法，科學選擇基層

2、員工甄選方法。隨著競爭的不斷加劇，企業(yè)能否做好基層員工的招聘管理工作就顯得尤為重要。招聘作為人力資源管理活動中的基基礎性環(huán)節(jié)，是企業(yè)能否獲得高技能、高專業(yè)、高素質(zhì)人才的關鍵，人才招聘的成功與否直接關系到一個企業(yè)的生存與發(fā)展，因此企業(yè)越來越重視招聘工作。關鍵詞：基層員工；招聘；策略 PAGE 17 目錄TOCo1-3hu HYPERLINK l _Toc27174 一、緒論 PAGEREF _Toc27174 4 HYPERLINK l _Toc20102 （一）研究的背景 PAGEREF _Toc20102 4 HYPERLINK l _Toc17647 （二）研究的意義和方法 PAGEREF

3、 _Toc17647 4 HYPERLINK l _Toc32710 1.研究的意義 PAGEREF _Toc32710 4 HYPERLINK l _Toc6910 2.研究的方法 PAGEREF _Toc6910 5 HYPERLINK l _Toc13389 （三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc13389 5 HYPERLINK l _Toc31979 1.國外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc31979 5 HYPERLINK l _Toc9501 2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc9501 6 HYPERLINK l _Toc10068 （四）研究的思路和結構 PA

4、GEREF _Toc10068 7 HYPERLINK l _Toc28024 1.研究的思路 PAGEREF _Toc28024 7 HYPERLINK l _Toc15654 2.研究的結構 PAGEREF _Toc15654 7 HYPERLINK l _Toc3710 二、相關概念及理論概述 PAGEREF _Toc3710 8 HYPERLINK l _Toc9534 （一）招聘的定義 PAGEREF _Toc9534 8 HYPERLINK l _Toc7380 （二）招聘的原則 PAGEREF _Toc7380 8 HYPERLINK l _Toc11781 （三）員工招聘的流程

5、 PAGEREF _Toc11781 9 HYPERLINK l _Toc20551 三、盛大科技公司基層員工招聘現(xiàn)狀及存在的問題 PAGEREF _Toc20551 10 HYPERLINK l _Toc28403 （一）盛大科技公司概況 PAGEREF _Toc28403 10 HYPERLINK l _Toc11724 （二）盛大科技公司基層員工招聘現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc11724 10 HYPERLINK l _Toc24346 1.盛大科技公司基層員工招聘管理系基本流程 PAGEREF _Toc24346 10 HYPERLINK l _Toc1618 2.生產(chǎn)員工的招聘管理

6、基本情況 PAGEREF _Toc1618 11 HYPERLINK l _Toc4399 3.技術員工的招聘管理基本情況 PAGEREF _Toc4399 11 HYPERLINK l _Toc6457 （三）盛大科技公司基層員工招聘存在的問題 PAGEREF _Toc6457 11 HYPERLINK l _Toc18598 1.缺乏人力資源整體規(guī)劃 PAGEREF _Toc18598 11 HYPERLINK l _Toc24431 2.基層員工招聘管理制度不合理 PAGEREF _Toc24431 12 HYPERLINK l _Toc30937 3.招聘基層人員結構不合理 PAGER

7、EF _Toc30937 12 HYPERLINK l _Toc27772 4.人力資源部與用人部門缺乏溝通 PAGEREF _Toc27772 13 HYPERLINK l _Toc1628 四、優(yōu)化盛大科技公司基層員工招聘的對策 PAGEREF _Toc1628 14 HYPERLINK l _Toc32017 （一）重視人力資源規(guī)劃 PAGEREF _Toc32017 14 HYPERLINK l _Toc9188 1.開展人力資源規(guī)劃和工作分析 PAGEREF _Toc9188 14 HYPERLINK l _Toc18123 2.開展招聘效果評估 PAGEREF _Toc18123

8、14 HYPERLINK l _Toc12136 （二）制定合理的基層員工招聘管理制度 PAGEREF _Toc12136 14 HYPERLINK l _Toc31559 （三）完善招聘人員結構 PAGEREF _Toc31559 15 HYPERLINK l _Toc22899 （四）完善相關部門之間的有效溝通 PAGEREF _Toc22899 15 HYPERLINK l _Toc16584 五結論 PAGEREF _Toc16584 16 HYPERLINK l _Toc28592 參考文獻 PAGEREF _Toc28592 17 HYPERLINK l _Toc13550 致謝

9、PAGEREF _Toc13550 18一、緒論（一）研究的背景21世紀是經(jīng)濟高速發(fā)展，知識不斷提升，科技日益進步的新世紀。人力資源之間的競爭也日趨激烈，優(yōu)秀人才對企業(yè)生存和發(fā)展的意義也日漸突出。不同企業(yè)之間的競爭說到底亦是企業(yè)人力資源之間的比拼和較量。對于企業(yè)來講，招聘管理工作作為企業(yè)管理工作環(huán)節(jié)中至關重要的一環(huán)，它的作用舉足輕重。而企業(yè)作為國民經(jīng)濟中非常重要的一部分，它在推動國民經(jīng)濟持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的道路上承擔著越來越重要的責任。雖說，目前我國企業(yè)的招聘管理工作面臨著許多問題，發(fā)展形式十分嚴峻，難以吸引和留住合適的人才。但是為了改善這一局面，為了能使企業(yè)尤其是中小企業(yè)在激烈的社會和經(jīng)濟競爭

10、中處于不敗之地的位置，國家必須鼓勵和支持企業(yè)各方面的發(fā)展，如：為中小企業(yè)提供資金，加大財政支持力度，完善和落實國家針對中小企業(yè)頒布的各項優(yōu)惠政策等；企業(yè)也必須從自己本身的招聘現(xiàn)狀出發(fā)，找出招聘管理過程中存在的一些問題，深入分析其中的原因，然后制定有效的解決問題的策略和方法；此外，招聘管理系統(tǒng)的建設和完善已經(jīng)變得非常的必要迫切和必要，甚至刻不容緩。（二）研究的意義和方法1.研究的意義研究盛達科技公司的招聘問題，并給出建議，具有以下幾點意義：一、對于盛達科技公司來說，研究的目的是為了改進它的招聘策略和方法，幫助盛達科技公司招聘到合適的人才，提升它在同行業(yè)內(nèi)的競爭能力；降低盛達科技公司在招聘管理過程

11、的各項費用和成本支出，提升盛達科技公司的招聘管理工作的效率；并且從盛達科技公司外部為其招聘到優(yōu)秀的人才也能夠給盛達科技公司今后的經(jīng)營和發(fā)展輸入了新鮮的血液，進而增強它的競爭能力和創(chuàng)新能力。二、對于其他的企業(yè)而言，我為其提供了一個比較清晰的案例，可以供他們借鑒，幫助他們對自己公司的招聘管理工作進行反思和總結，以達到改進企業(yè)的招聘工作的目的。三、有利于幫助企業(yè)建立自身的優(yōu)良文化。通過有效的招聘管理工作，不僅可以幫助企業(yè)獲得適合空缺崗位的精英人才，而且可以減少甚至是避免優(yōu)秀人才的流失。在企業(yè)中，員工的合理配置可以減少因組織內(nèi)部的人員過于頻繁的流動而給企業(yè)造成的巨大損失，同時企業(yè)內(nèi)部結構的穩(wěn)定也能夠增

12、強企業(yè)內(nèi)部員工的集體凝聚力，為員工提供一個穩(wěn)定的良好工作氛圍，并且能夠提高組織內(nèi)部員工對企業(yè)的忠誠度和自豪感等等。四、幫助企業(yè)建立和維護自身的良好形象，提高企業(yè)在社會上的知名度。良好的組織招聘活動，不僅可以為應聘者提供一次展示自己的機會，而且能夠幫助企業(yè)對外進行自我宣傳、建立一個良好的公眾形象。企業(yè)在招聘管理的過程中對外發(fā)布關于自己的廣告和招聘信息，這些廣告和信息能夠吸引外界的人員來關注自己，可以達到一個很好的宣傳效果，進而使公司被社會大眾所了解，提高了企業(yè)的名聲。正是由于這個原因，致使很多企業(yè)在各種媒體上發(fā)布廣告信息，借此機會來宣傳自己。由此可見，招聘管理工作這一環(huán)節(jié)對企業(yè)的未來和長遠的發(fā)展

13、有著不容忽視的重要作用。2.研究的方法論文研究主要采用了以下幾種方法：（1）文獻研究法。研究時，我查詢并閱讀了大量的相關的文獻和書籍，收集了一系列關于招聘管理理論的有關資料，為論文的研究奠定了初步的理論基礎。（2）個案分析法。我以盛達科技公司的招聘管理工作為個案作為研究對象，深入研究它的招聘現(xiàn)狀，剖析在招聘管理工作中存在的一些問題，并提出自己的意見和建議。（3）理論與實際相結合的方法。研究以招聘相關的專業(yè)知識作為理論基礎，盛達科技公司招聘工作問題作為實例，兩者相互結合的研究方法。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀美國克林蓋爾克西在家族企業(yè)的繁衍家庭企業(yè)的生命周期中指出，全球有80%的企業(yè)是家

14、族企業(yè)，很多中小企業(yè)是通過家庭企業(yè)發(fā)展來的，那么在家族企業(yè)中所采用的用人規(guī)則是：用人不疑，疑人不用，要正確把握朋友、家人和員工三者間的關系。英國大衛(wèi)厄溫在MANAGING AND EMPLOYING PEOPLE(員工聘用與管理，熊金才譯，汕頭大學出版社，2004，40-51。)中提出，企業(yè)采用的招聘員工的方法有很多種，比如網(wǎng)絡、廣告、校園招聘或發(fā)布內(nèi)部招聘信息等。美國凱文克林維克斯在現(xiàn)代企業(yè)招聘實務招兵買馬（孟家等譯）中指出企業(yè)要對崗位的描述進行分析和研究，制定招聘計劃，并在招聘中審核申請書，對簡歷進行篩選，經(jīng)過面試、測試后進行詳細解釋，并提出相關建議。日本古川秀夫在小企業(yè)發(fā)展取決于管理者管

15、理者事務83個問題中說明了管理人員的招聘素質(zhì)決定了招聘人員的質(zhì)量的好壞，并提出了研究課題：正式員工是否越多越好，這樣有利于我國的企業(yè)人力資源的管理的研究。在最近的一項研究中，高級招聘人員杰夫斯馬特和資深人力資源專家蘭迪斯特里特在他們的著作雇傭誰(2009)中指出，招聘成功的方法是避免“錯誤的雇傭”技巧。在招聘過程中，通過準確的問題快速判斷A、B、C級;讓合適的人加入他們的行列，回答他們關心的問題。彼得卡佩里(Peter cappelli)在他的沃頓商學院高管:尋找合適的人選(the Wharton executive: finding the right people, 2013)一書中對于如

16、何親自招聘合適的人選等提出了自己的看法。他認為，如果要讓招聘問題得到有效的解決，就必須認真分析員工的能力不足，并采用培訓的方法來對此進行提高。雖然在短期內(nèi)的成本高，但是從外部直接進行招聘相比，這樣的方式更加的可靠。布拉德福德D斯馬特(Bradford d. smart)的著作最高評級方法的快速指南:如何招聘、培訓和留住A類員工(A quick guide to the top rating method: how to recruit, train, and retain class A employees)(2014)指出，有效招聘需要一種方法。在他的書中，他寫了作者自己的方法:頂級評級法，

17、一流的評級，這增加了雇用A級員的機會。綜上所述，國外關于招聘的研究歷史悠久，內(nèi)容全面，意義重大，招聘制度也更加完善。我國對人才招聘的研究雖然涉及多方面，但在對策和理論方法上還存在一些不足，需要進一步完善。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國自古以來就有相應的人才招聘選拔標準，但還沒有達到理論和科學體系的水平。然而，與國外研究相比，國內(nèi)對人力資源招聘理論的研究起步較晚。他們對中國企業(yè)招聘問題及對策的研究如下:根據(jù)招聘的定義,范德和(2016)認為,有效的招聘實際上意味著組織、招聘人員在適當?shù)拇胧┎扇∠聛碜屓恕⒔M織和職位之間實現(xiàn)最好的組合，這樣讓其在合適的時間內(nèi)，能形成人盡其才、才盡其用的目標，達到互利互惠的標準

18、。邊文霞(2011)指出，招聘計劃在招聘過程中更要注重招聘的每個細節(jié)。招聘渠道的選擇，人員的技能選擇和招聘活動的整個過程都是必不可少的。對每個細節(jié)的掌握程度會影響整個招聘的質(zhì)量。王靜(2015)認為在招聘過程中，企業(yè)管理者應該充分了解候選人的需求，讓他們愿意長期為公司服務。劉闖(2015)認為當前企業(yè)存在五個問題，即缺乏人員招聘規(guī)劃;不重視人力資源的基礎性工作;人才的消耗過大讓資源的浪費現(xiàn)象嚴重，這樣招聘主管存在著態(tài)度、經(jīng)驗或能力等方面的不足。法律法規(guī)也不是很健全。王殿偉(2015)認為,中小企業(yè)由于缺少工作分析,招聘條件和職位之間的實際情況不符,導致不能招募到對公司感到滿意的的人員,此外,招

19、聘是一個雙向選擇的過程，在雇主和申請人之間的溝通不是很順暢，雙方出現(xiàn)信息不對稱的情況也會導致申請人滿意度低,流動率高。王莉(2015)在分析中小企業(yè)所存在的問題時是從公司的人員流失這個角度來考慮的，她在中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀和對策的研究過程中指出現(xiàn)階段我國的中小企業(yè)的人員流失很嚴重，中級和高級人才的流失率為50%60%，根據(jù)專家的預測，人才流動率要小于15%，人才的高離職率讓企業(yè)的資源造成浪費，降低了企業(yè)的競爭力，制約了企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)在招聘中很難找到合適的人才，即使找到合適的人員,因為和培訓不相適應，也沒有競爭力的薪酬和激勵機制，企業(yè)在發(fā)展過程中的速度不快，管理上存在問題，人員和崗位之間也不

20、是很相稱，并最終離開了公司,企業(yè)不得不再次招聘。李雪(2016)在招聘上對于招聘的渠道是招聘工作中的人才入口，對于應聘者的質(zhì)量和數(shù)量有著直接的關系。而科技的發(fā)展讓招聘渠道也跟著發(fā)生變化。李倩(2016)還認為,招聘渠道的選擇在招聘工作中尤其重要,她指出,在小型企業(yè)中，高分的人員在成本的花費上更低，利用率也更高，并且和企業(yè)的成長一致，但是很多公司招聘時喜歡招聘名牌大學是畢業(yè)生，認為學生質(zhì)量的高低和學校的好壞是呈正比例關系的，但是學生畢業(yè)后對于該企業(yè)的需求是否滿足，是否具有在該公司工作的能力，則沒有進行考慮，這是不能否認的，但是很多中小企業(yè)在招聘渠道上不占有優(yōu)勢，只有通過經(jīng)驗和感覺來選擇,這種方法

21、有很大的局限性,不適合人才的選擇。為此，她提出了這樣的建議:謹慎選擇切合實際的招聘渠道，在招聘過程中要按照企業(yè)的實際情況來進行確定，不能盲目跟從。通過國內(nèi)學者研究現(xiàn)狀,可以發(fā)現(xiàn),國內(nèi)學者的研究理論是非常明確的,分析在企業(yè)校園招聘中存在的問題,但缺乏實用性的解決方案,要實現(xiàn)統(tǒng)一的理論和實踐還有很長一段路要走,隨著中國經(jīng)濟和社會發(fā)展,人們和職位相匹配,校園招聘的問題也越來越多,解決招聘的問題迫在眉睫,建立一套有用的招聘制度，有利于我們的更進一步的研究。（四）研究的思路和結構1.研究的思路首先點明研究主題企業(yè)招聘問題及對策研究，然后以盛達科技公司為研究對象，輔之以招聘的相關理論為研究基礎，提出盛達科

22、技公司在招聘過程中出現(xiàn)的問題，分析原因，最后對如何提高盛達科技公司招聘效益提出對策和建議。2.研究的結構第一章、緒論。主要闡述是本篇論文是在什么樣的社會背景下進行研究的，研究的內(nèi)容是什么，研究的對象有什么意義，用的有哪些方法，以及研究論文的結構和思路。第二章、企業(yè)員工招聘的相關理論概述。主要論述了招聘管理的一些相關的概念，招聘管理的流程是怎樣的：第一步是怎樣，第二步是怎樣，接下來又是怎樣的，用哪些方式和渠道來進行招聘的，以及一些相關的概念和理論基礎。第三章、以盛達科技公司為例談談其招聘現(xiàn)況。主要是介紹盛達科技公司的基本情況，特別是員工招聘的現(xiàn)狀以及盛達科技公司的員工招聘工作存在的問題。主要是根

23、據(jù)盛達科技公司招聘管理流程分析盛達科技公司在招聘管理活動過程中存在的問題，并深入剖析其中的原因。第四章、對盛達科技公司的招聘工作的建議。從問題出發(fā)，理論與實際相結合，提出解決問題的建議和策略。第五章、總結。概括全文。二、相關概念及理論概述（一）招聘的定義招聘是指招收和錄用職工，使職工參與工作。在資本主義制度下，實行自由競爭的原則。資本家以高薪誘惑其他企業(yè)的熟練工人和員工，或通過欺詐性的手段奴役和壓榨員工，反映了資本主義自我欺騙的一個方面。自從成立中華人民共和國后，按照國家的生產(chǎn)計劃，提出了招工工作的要求。國家堅持統(tǒng)一部署勞動力的原則，任何單位不得擅自招用勞動者。1951年,根據(jù)勞工部報告暫行規(guī)

24、定在招聘員工的時候,規(guī)定招聘員工必須遵守一定的規(guī)則和某些手續(xù),招聘人員和雇主應該訂立勞動合同,福利，工資，試用期，住的遠的地方的來往路費，安家費等，這樣在當?shù)貏趧有姓块T進行備案。在這些年的招工過程中，基本上仍沿用上述方法。有些規(guī)定要求申請人員必須通過業(yè)務考核、面試，進行擇優(yōu)錄取，經(jīng)上級機關批準后，再通過半年的試用期，然后就被正式錄用。（二）招聘的原則招聘過于草率，這既是對企業(yè)的不負責任，也是對應聘者的不負責任。因此，為了保證招聘活動的有效性，招聘工作需要遵循一定的原則。第一、人崗匹配原則。招聘管理工作不是挑選應聘者中最為優(yōu)秀的精英人才，而是要招聘到最適合這個特定崗位的人才。“將合適的人請上車

25、，不合適的人請下車”說的就是在企業(yè)招聘工作中，要遵循人崗匹配的原則。第二、著眼于企業(yè)未來的原則。企業(yè)不僅要注重考察應聘者的各方面的綜合素質(zhì)，而且要善于挖掘和激發(fā)應聘者的潛在發(fā)展能力。更重要的是，企業(yè)應該更加關注和重視員工的學習能力而不是他們之前學到的知識和技能。企業(yè)更應該知道的是，人力資源儲備工作對于企業(yè)長遠的發(fā)展是尤為關鍵的。（三）員工招聘的流程一般來說，企業(yè)大體上的招聘工作包括以下幾個階段：（1）招聘準備階段這是企業(yè)招聘工作的首要階段。在招聘工作的準備階段，人事部應結合企業(yè)的各方面情況，做好組織的人力資源規(guī)劃以及工作崗位分析等等一系列基礎性質(zhì)的工作。企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的前提是看其內(nèi)部員工

26、的需求和供給是否達到了平衡，而需求和供給之間的平衡與否則決定了企業(yè)是否需要招聘新員工。工作分析是決定要招聘崗位的員工崗位要求，甚至招聘的人數(shù)要求以及應聘者勝任這個崗位的工作所應該具備的各種資歷和條件等等。（2）員工招募階段這是在準備階段的任務完成之后要做的工作。在這個階段，公司應根據(jù)自己的各方面情況來制定與之對對應的新員工招聘計劃和策略，確定需要參與負責招聘的員工，組建一個招聘小團隊，確定適合本企業(yè)的招聘方法和渠道，發(fā)布需要招聘崗位的信息和對應的要求等。（3）人才選拔和甄選階段這是招聘工作的第三個階段。在這個階段，企業(yè)要做的工作非常關鍵，因為這關系到企業(yè)能否選出最合適的優(yōu)秀人才。在這個期間，企

27、業(yè)要做的主要工作是：根據(jù)之前在招聘準備階段所做的關于本企業(yè)的規(guī)劃和崗位分析，以及詳細的崗位需求和職位要求，運用合適的甄選工具和科學的人才測評方法，對應聘者的專業(yè)知識和能力、社會背景、個性修養(yǎng)、職業(yè)素質(zhì)等各項情況進行一個綜合的分析和鑒定，為企業(yè)挑選出最合適、最優(yōu)秀的人才。在此階段，公司要注意選擇適合自己的甄選人才的工具，采用科學合理的評價方法；對于不同的崗位，甄選工具和評價方法也會有所區(qū)別，應根據(jù)崗位要求和企業(yè)實際情況而定。（4）員工錄用階段這是招聘工作的第四個階段。錄用階段是指應聘者經(jīng)過簡歷篩選、筆試、面試、復試等程序后被用人單位選中，用人單位確定錄用的過程。在這一階段，企業(yè)要做的是：確定要錄

28、用求職者的名單，發(fā)放通知書，與新員工簽訂勞動合同，給新入職的員工辦理手續(xù)，提供崗前培訓，經(jīng)過試用期合格后成為正式員工。（5）招聘評估和反饋階段這是招聘工作的最后一個階段。這個階段的任務是對前期所做的招聘工作進行一個總結，對招聘成本效益、人員招聘的數(shù)量和質(zhì)量進行一個評估，來判斷本次的招聘工作是否達到了招聘目的。通過最后的評估階段，我們能發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘過程中的優(yōu)點和缺點，優(yōu)點可以保持和發(fā)揚，缺點則需要找出原因，加以改進，以便于完善以后的招聘工作，提高招聘的效率。三、盛大科技公司基層員工招聘現(xiàn)狀及存在的問題（一）盛大科技公司概況該企業(yè)成立于2008年，企業(yè)所占面積超過了2千，所有的生產(chǎn)設施都是現(xiàn)代的

29、，并且規(guī)模比較大，主要研究和生產(chǎn)一些高科技，主要有：電子導航、安全電子設備、多媒體設備等，并擁有“制造業(yè)名稱”的頭銜。公司發(fā)展至今一直保持著：誠信第一的理念，公司產(chǎn)品的質(zhì)量標準一直保持著質(zhì)量管理體系的標準，公司對設備生產(chǎn)所有的材料都是通過嚴格的篩選后在進行采購，產(chǎn)品的生產(chǎn)程序也是嚴格安排國家標準來完成，產(chǎn)品的生產(chǎn)技術也在不斷的研發(fā)和創(chuàng)新。在嚴峻的競爭市場中，該公司依然保持自己的經(jīng)營理念，為客戶提供最優(yōu)質(zhì)量的產(chǎn)品，以客戶需求為主，為客戶創(chuàng)造最有力的市場價值，提高競爭力和擁有最大的市場份額。（二）盛大科技公司基層員工招聘現(xiàn)狀1.盛大科技公司基層員工招聘管理系基本流程該公司對人才招聘和篩選程序如下：

30、（1）該公司在招聘人員上，招聘者首先應該策劃出一份人才需求方案，每年年底，該公司就會根據(jù)公司運行的情況和對人力資源管理，來制定一份人才需求的方案。通過HR管理部門和公司高層管理部門的共同商議進行決定，對下一年公司的招聘計劃進行確定，公司所有的招聘都需要經(jīng)過高層管理者審核后才能執(zhí)行。（2）通過崗位的要求、人才需求和招聘方案，HR管理部門選擇出一個適合的招聘方法。其中招聘方法也分為兩種，如外部和內(nèi)部招聘兩種，外部招聘是指，企業(yè)對外進行招聘，如社會和校園招聘兩種，同時，招聘的平臺也有很多種，招聘者可以根據(jù)需求來選擇合適的，如現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡平臺招聘等等。招聘方法的確定也應該詳細的記錄到工作的計劃中。（

31、3）篩選標準，通過對崗位要求進行了解，在詳細的職業(yè)要求進行介紹，來作為招聘人才篩選的標準。（4）招聘信息，通過崗位的需求來發(fā)布招聘信息，可以通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡平臺、專業(yè)的招聘平臺、廣告等形式來宣傳該企業(yè)招聘消息。（5）實施招聘，通過提前規(guī)劃的招聘方案，選擇招聘方法，然后對應聘者進行確定。比如，該公司會在每年的春秋兩季和幾大高校制定一份協(xié)議，在校園進行現(xiàn)場招聘，校園招聘主要是查看簡歷、介紹企業(yè)等。社會招聘就是人才市場、網(wǎng)絡、獵頭等第三方平臺提供的招聘信息，在進行篩選。（6）面試篩選，企業(yè)通知應聘者統(tǒng)一到企業(yè)進行面試、筆試，根據(jù)制定的標準方案對應聘者進行篩選。（7）調(diào)查和評估面試者。對面試者以前的工

32、作經(jīng)驗和文化程度等信息進行調(diào)查，這些信息可以作為篩選依據(jù)。（8）結果確定，對確定結果后并通知面試者，到公司來簽訂合同，并正式成為勞務關系。（9）安排錄取人員完成體檢、入職手續(xù)、培訓等過程，該公司的培訓時間大概為半個月的期間。（10）正式上班。2.生產(chǎn)員工的招聘管理基本情況企業(yè)每天都會對基層員工進行招聘，除節(jié)假日外，招聘的員工基本都是該公司附近的一些居民，人數(shù)達到了200位，每個選擇工作的人格都具有不同，大多數(shù)的都是未婚的年輕人。主要是因為基層的生產(chǎn)員工離職率比較大，人員的特征和數(shù)量都比較復雜，該企業(yè)在內(nèi)部已近建立了比較完善的HR管理部門，其中有6位管理人員，他們主要負責每天的招聘、人員挑選、培

33、訓、錄用等工作。但是，因為招聘時的人員特征比較雜亂，招聘的環(huán)節(jié)繁瑣，所以在招聘時管理人員無法根據(jù)招聘標準來完成工作，所在就造成了基層人員的流動性比較大，也是無法避免的問題。3.技術員工的招聘管理基本情況并且該公司還成立了專家組，專門來完成“高素質(zhì)人才”的招聘工作，招聘的前期工作還是由HR管理部門來完成，然后在對人才篩選、挑選、錄用、培訓等工作都由專家組來完成。專家組的組長由企業(yè)的總經(jīng)理擔任，技術總監(jiān)、工程師、技術指導員作為專家組成員，最后人才錄用的決定權由組長來確定。除了高素質(zhì)人才外，技術工作者也是公司的核心力量，技術工作者的人數(shù)比較多，主要是通過人才市場、各大職業(yè)學校等平臺來進行招聘，他們都

34、有基本的技術能力，都有自己的目標和思想。但是，他們的人格特征、家庭背景、專業(yè)等因素的不同，所以在對他們招聘時的工作也比較困難。對技術人員進行招聘時，首先應該由HR管理部門進行初試，最后在由技術管理者進行考核，對考核過關的人員進行復試，成功者進行錄用。（三）盛大科技公司基層員工招聘存在的問題1.缺乏人力資源整體規(guī)劃該公司主要在人才資源的管理和策劃上缺乏經(jīng)驗，導致在制定招聘方案時有很多的漏洞，在招聘需求上的說明不夠完善。缺少了專業(yè)人才的指點，該公司制定的招聘計劃和企業(yè)發(fā)展策略完全不同，因而造成了企業(yè)所招聘的人才其實并不符合企業(yè)發(fā)展的實際需要，沒有達到企業(yè)人才需要的實際要求。同時，在該企業(yè)也制定了“

35、十二五”方案，對公司的招聘策略雖然有所改變，但是，HR管理部門對還使用的是傳統(tǒng)的人才需求方案，招聘的計劃都還是以文件的形式發(fā)布，導致了公司的需求一直無法得到滿足。該公司處于快速成長時期，想要在市場中擁有一席之位就需要不斷的創(chuàng)新和進步，公司只有擁有大量的人才資源，才能實現(xiàn)發(fā)展目標，提高市場競爭力。2.基層員工招聘管理制度不合理（1）對于招聘體系不夠完善，沒有專門負責招聘的工作組。該公司現(xiàn)階段的招聘都是由一個招聘人員來完成所有的招聘工作，負責招聘的工作人員每天向各個部門進行匯報當天的招聘情況。因為招聘部門和崗位需求沒有相互溝通，所以招聘工作的效率一直都無法得到提高，招聘難的問題還可能是因為管理部門

36、和招聘部門在管理上不合理。有時會成立一個臨時的招聘小組，是由其它崗位管理者組成。（2）招聘過程不合理。公司在人才招聘時，首先由職位管理者提出申請，并填寫了所需人數(shù)和職位，對職位要求并沒有詳細的填寫。當招聘部門在看到申請后，也沒有和崗位管理者進行溝通，就通過網(wǎng)絡平臺或者其他的招聘平臺進行發(fā)布信息，而且招聘的條件也是通過借鑒其他招聘要求進行修改，草率的就發(fā)布了招聘信息。當應聘者錄用后發(fā)現(xiàn)實際的崗位內(nèi)容和應聘上填寫的信息完成不同，所以就造成了新員工都無法長期的堅守崗位。（3）沒有選擇合適的招聘平臺。當前，該企業(yè)的招聘工作都是外部招聘，并不注意企業(yè)內(nèi)部的高素質(zhì)人才，對企業(yè)員工提拔的機會很少。在招聘上都

37、是以現(xiàn)場招聘、校園招聘等形式來完成工作，但是這些招聘都有漏洞。3.招聘基層人員結構不合理該公司司在招聘上，招聘部門和用人部門缺少溝通，并且也沒有參與到人才的招聘中。在實際的招聘中應該由用人部門和招聘部門共同完成，首先，HR管理部門應該和用人部門積極的溝通，并提出對所需人才的要求，通過書面或者口頭溝通過都可以；然后，HR管理部門開始計劃一份合理的招聘方案，開始選擇合適的招聘平臺，并發(fā)布招聘消息，對應聘者進行篩選并確定，最后，將錄用人員進行分配工作崗位中。所有招聘流程中用人部門并沒有積極的參與和溝通，也就在最后一步錄用時才對面試者進行簡單的詢問，他們把招聘的主要工作都全權的交給了HR管理部門，并且

38、說招聘跟自己部門沒有關系的，更本沒意識到招聘優(yōu)秀的人才對自己部門的發(fā)展和公司前景的發(fā)展有著非常重要的因素。同時，HR管理部門在招聘時，只是通過應聘者的簡歷來了解他們的文化程度和工作經(jīng)驗，根據(jù)他們所填寫的專業(yè)來選擇是否可以被錄用，并沒有專業(yè)的招聘經(jīng)驗。招聘人員在挑選面試人員時，并沒有考慮到他們的發(fā)展?jié)摿?、就業(yè)能力等，對用人職位和面試者的信息匹配度并不重視，沒有科學的招聘經(jīng)驗，所有導致了在招聘時出現(xiàn)的一系列的問題。4.人力資源部與用人部門缺乏溝通HR管理部門對用人崗位的需求并不了解。目前大多數(shù)的崗位招聘時，HR管理部門和用人崗位在實際中并沒有互相了解。招聘時的要求是由用人崗位提出，但是他們并不參與

39、招聘。如果面試者錄用后，用人部門才開始進行觀察，可是，招聘部門對新人試用的后續(xù)工作并不參與。HR管理部門和用人部門是獨立的，沒有任何溝通，也是因為這種原因?qū)е铝苏衅溉瞬诺某晒β室恢睙o法得到提高。四、優(yōu)化盛大科技公司基層員工招聘的對策（一）重視人力資源規(guī)劃1.開展人力資源規(guī)劃和工作分析招聘的前提工作就是先進行制定一份具體的招聘方案，然后對工作進行分析，如果沒有安排這些流程來完成工作，就很難招聘到既有質(zhì)量又滿足數(shù)量的人才。所以，HR管理部門應該結合公司的發(fā)展需要制定一份人才管理方案，先了解企業(yè)發(fā)展，然后在規(guī)劃人員的需要，通過向內(nèi)部人員調(diào)查獲取信息，最后開始招聘。對用人崗位進行分析，因為不同的崗位對

40、人才的要求也會不同，如學歷、年齡、性別等，對這些因素的了解都可以為以后的招聘工作提供參考，防止在招聘時顯得不夠?qū)I(yè)，從而也可以提高成功率。2.開展招聘效果評估招聘中還有一個關鍵流程就是評估，當完成招聘后就要對招聘結果進行評估，通過評估可以為以后的招聘積累更豐富經(jīng)驗。對招聘時的效果、錄用人數(shù)、質(zhì)量、成本、以及員工對新崗位的滿意度等等方面進行評估。（二）制定合理的基層員工招聘管理制度減少員工的流動性，企業(yè)應該從招聘來進行分析，在招聘時首先確保新員工是否真正需求這份工作，從而提升招聘的成功率。因為新員工的流動性很大，所以，企業(yè)應該及時的制定出一套新的管理方案。通過對HR管理部門進行管理，使他們在招聘時可以以最高效率來完成優(yōu)秀員工的招聘，并留住他們，從根源上來解決這些問題，從而減低新員工的流動性。從該公司的發(fā)展來看，企業(yè)首先應該注重人力資源的管理，要求人才資源的管理者都有豐富的經(jīng)驗，他們在招聘時應該先對用人崗位進行了解、評價等，并有針對性的完成所有的流程。同時，還要清晰錄取目的，通過了解來制定出一套合理的招聘方案。通過更多的招聘平臺，選拔出最優(yōu)秀的待錄用人員。如果招聘平臺較少，篩選空間也會有限，只能在有限的空間里選擇。由此可見，企業(yè)擴大招聘平臺，也可以提高招聘效率，通過