1、商用銷售體系目的管理培訓(xùn)Objective Management Training Exclusively for Commercial Sales Dept.2006-6-10人力資源部 吳俊所課前商定Agreement1，按時(shí)參與2, 積極參與2，對(duì)事不對(duì)人 3, 手機(jī)事務(wù)4, 留意嚴(yán)密 主要議題Topics be Covered績效管理個(gè)人業(yè)務(wù)目的目的管理工具運(yùn)用績效管理1、績效 Performance -完成、執(zhí)行某種義務(wù)或到達(dá)某工程標(biāo)的行為和成果2、績效評(píng)價(jià) Performance Appraisal -組織的各級(jí)管理者對(duì)其下屬已完成的業(yè)績，定期、定量與定性考核與評(píng)價(jià)的過程。3、績效

2、管理 Performance Management -對(duì)組織中全體成員從績效目的設(shè)定、績效考核評(píng)價(jià)、個(gè)人才干評(píng)價(jià)、制定開展方案并跟蹤落實(shí)的動(dòng)態(tài)管理過程。目的管理是績效管理的重要組成部分?？冃Ч芾?、關(guān)鍵績效目的 Key Performance Indicator, KPI 2、行動(dòng)方案 Action Plan ，KP3、個(gè)人業(yè)務(wù)目的 Individual Business Objectives, IBO為什么進(jìn)展績效管理 將績效和目的(公司/部門/個(gè)人聯(lián)絡(luò)起來 培育技藝和才干, 減少差距 gap)關(guān)注于需求優(yōu)先處置的事情(priority) 提高績效,以結(jié)果為導(dǎo)向Result Oriented

3、)績效管理 人們通常會(huì)繼續(xù)進(jìn)展他們做的正確的事情，假設(shè)他們知道他們所做的哪些事情是正確的。人們無法提高，除非他們知道： 詳細(xì)的問題是什么 期望到達(dá)的績效是什么樣的要讓人們做得更好，就要讓他們明晰、準(zhǔn)確地了解： 要實(shí)現(xiàn)的目的是什么？ 與要求相比本人的差距在哪里？為什么進(jìn)展績效管理績效管理“鼓勵(lì)人員的根本要素是:讓他們知道本人某些事做的不錯(cuò)，因被成認(rèn)和賞識(shí)而感到稱心及由此產(chǎn)生的自尊感。The knowledge of having done something well and satisfaction and subsequent self-esteem that come from being

4、 recognized and appreciated for having done so are essential elements of human motivation.Julie Freeman,president of the international association of Business Communicators,psychologist and trainer.績效管理為什么進(jìn)展績效管理好的績效管理系統(tǒng)的根本要素 定期回想Period review) 系統(tǒng)的評(píng)定規(guī)范(Systematic measures) 記錄關(guān)鍵信息(Essential info. Reco

5、rded) 強(qiáng)項(xiàng)和弱點(diǎn) 目的的完成 員工參與確定成果衡量(Employee involved績效管理績效管理流程 提供一個(gè)確定績效目的、跟蹤進(jìn)度，并衡量成果的根本框架 提供一個(gè)職業(yè)生長和開展的根底。 協(xié)助經(jīng)理和員工就任務(wù)內(nèi)容、績效目的和技藝要求達(dá)成“共識(shí)(mutual understanding)?？冃Ч芾砜冃Ч芾砹鞒塘鞒贪ㄈ齻€(gè)活動(dòng)： 1. 設(shè)定個(gè)人業(yè)務(wù)目的 (IBO)和目的跟蹤評(píng)價(jià) 2. 評(píng)價(jià)員工的技藝程度和確定需求提高的技藝 3. 生成開展方案 開展目的 開展活動(dòng)績效管理3月5月6月7月8月9月10月 11月 12月06年業(yè)績考核員工才干評(píng)價(jià)制定開展方案2月三季度回想與評(píng)價(jià)1月四季度年終

6、回想和評(píng)價(jià)績效管理流程 4月一季度回想與評(píng)價(jià)二季度回想與評(píng)價(jià)20072006績效管理培訓(xùn)06年目的設(shè)置績效管理績效管理績效管理績效評(píng)價(jià)完好的管理過程偏重于信息溝通與績效提高伴隨管理過程的全過程事先的溝通與承諾管理過程中的部分環(huán)節(jié)和手段偏重于判別和評(píng)價(jià)只出如今特定的時(shí)期事后的評(píng)價(jià)他能夠遇到的問題： 需求深化到過細(xì)的詳細(xì)事物中去，時(shí)間不夠用 員工對(duì)他們的任務(wù)缺乏了解，任務(wù)顯得不夠積極自動(dòng) 員工對(duì)該做什么和應(yīng)該對(duì)什么擔(dān)任有異議 員工給他提供的重要信息太少 問題發(fā)現(xiàn)太晚無法阻止它擴(kuò)展 員工們反復(fù)犯同樣的錯(cuò)誤經(jīng)理主管的角色績效管理掌握必要信息控制目的的進(jìn)展經(jīng)理承當(dāng)著公司賦予本人的目的任務(wù)目的必需借助團(tuán)隊(duì)

7、來完成他需求與團(tuán)隊(duì)成員達(dá)成共識(shí)需求將目的分解到每個(gè)人讓員工了解他對(duì)他的任務(wù)期望經(jīng)理主管的角色績效管理參與業(yè)績管理的培訓(xùn)課程制定配合公司目的的業(yè)務(wù)目的、部門目的及小組目的 使員工參與確定目的及考核規(guī)范 提供及時(shí)的反響參與員工的季度目的回想與溝通 評(píng)價(jià)員工業(yè)績并給出最終結(jié)果將業(yè)績考核結(jié)果交人力資源部或相關(guān)管理部門遵守時(shí)限，利用時(shí)機(jī)經(jīng)理主管的角色-需求做到：績效管理員工能夠遇到的問題： 不了解他們的任務(wù)是好還是不好 不知道本人有什么樣的權(quán)益 任務(wù)完成得很好時(shí)沒有得到認(rèn)可 沒有時(shí)機(jī)學(xué)習(xí)新的技藝 本人不能做任何簡單的決策 缺乏完成任務(wù)所需求的資源等等員工的角色績效管理自我實(shí)現(xiàn)尊重需求與人交往的需求平安的

8、需求衣食住行的需求提高績效加強(qiáng)競(jìng)爭力績效協(xié)助他認(rèn)識(shí)本人希望本人的成果得到指點(diǎn)的認(rèn)可與尊重不了解績效能夠會(huì)引起焦慮和不安員工的角色績效管理 參與業(yè)績管理培訓(xùn)或者研討 了解組織的方向與目的積極參與制定目的與提高方案自動(dòng)尋求業(yè)績反響積極參與業(yè)績討論提升業(yè)績, 提高技藝員工的角色-需求做到：績效管理人力資源部的角色-需求做到：保證員工接遭到業(yè)績管理培訓(xùn)解答業(yè)績管理中所遇到的問題指點(diǎn)員工制定個(gè)人目的和提高方案指點(diǎn)經(jīng)理與主管怎樣進(jìn)展中期與年終的業(yè)績討論跟蹤整個(gè)業(yè)績考核程序的有效進(jìn)展培訓(xùn)和指點(diǎn)績效管理績效管理目的管理商用06-07年開展戰(zhàn)略商用年度目的部門目的分支部門的目的個(gè)人業(yè)務(wù)目的組織的績效各大業(yè)務(wù)部門

9、績效各分支部門的績效每個(gè)職位的績效 個(gè)人業(yè)務(wù)目的燃?xì)馇?設(shè)計(jì)院/大客戶US$ 7 M 北京/上海/江浙 江蘇/杭州/無錫 張三/李四 個(gè)人業(yè)務(wù)目的個(gè)人業(yè)務(wù)目的是： 今年重點(diǎn)的關(guān)鍵義務(wù)；在年初的時(shí)候由經(jīng)理和員工共同設(shè)定；從上至下分解的過程集中在任務(wù)職位，而不是員工本人誰來制定目的經(jīng)理/員工？)個(gè)人業(yè)務(wù)目的個(gè)人業(yè)務(wù)目的不是：僅僅為銷售額對(duì)員工現(xiàn)有任務(wù)職責(zé)的匯總 員工獨(dú)一要做的事情 個(gè)人業(yè)務(wù)目的范圍和平衡目的不應(yīng)該都定得過高但是有些應(yīng)該是 不是一切個(gè)人業(yè)務(wù)目的都應(yīng)該過大但有些可以 不是一切個(gè)人業(yè)務(wù)目的都應(yīng)完全超出員工的根本職責(zé)范圍但有些可以個(gè)人業(yè)務(wù)目的設(shè)定目的的思索要素服從于公司開展戰(zhàn)略、部門年度

10、目的 職位描畫 制定或改良新流程 / 規(guī)定 當(dāng)前職責(zé)的變動(dòng)或提升 部門目的的提高費(fèi)用降低、時(shí)間限制等 處理問題比如燃?xì)馇?設(shè)計(jì)院等執(zhí)行一個(gè)新的_程序、政策、系統(tǒng)、流程，等等個(gè)人業(yè)務(wù)目的目的的分類業(yè)績目的：渠道銷售額/整體銷售額/壞帳損失等管理目的：設(shè)計(jì)院推行/渠道開發(fā)/費(fèi)用控制/管理團(tuán)隊(duì)等 個(gè)人業(yè)務(wù)目的經(jīng)過精心制定、易于了解的個(gè)人業(yè)務(wù)目的符合 SMART 規(guī)范Specific詳細(xì)Measurable可衡量 Attainable可實(shí)現(xiàn) Relevant具有相關(guān)性Time-bound具有時(shí)限 個(gè)人業(yè)務(wù)目的Specific詳細(xì) 防止含混不清 無論是誰來看這個(gè)個(gè)人業(yè)務(wù)目的，都清楚明了比如：到7月底，

11、A類設(shè)計(jì)師開展到27個(gè)，B類開展到90個(gè)；年度銷售額到達(dá)1600萬RMB含稅 個(gè)人業(yè)務(wù)目的Measurable可衡量 對(duì)目的實(shí)現(xiàn)與否沒有疑義 并非總是可以量化比如：年內(nèi)簽定至少2家KA連鎖協(xié)議，且每家成交額不少于50萬個(gè)人業(yè)務(wù)目的Attainable可實(shí)現(xiàn) 員工具有實(shí)現(xiàn)目的的技藝和才干經(jīng)過努力可以完成的，具有挑戰(zhàn)性 資源和時(shí)間允許；沒有其它要素的干擾 個(gè)人業(yè)務(wù)目的Relevant相關(guān)性 個(gè)人業(yè)務(wù)目的和員工的職責(zé)范圍明顯相關(guān) 和/或 個(gè)人業(yè)務(wù)目的和部門或公司的目的相關(guān)個(gè)人業(yè)務(wù)目的應(yīng)該設(shè)定實(shí)現(xiàn)個(gè)人業(yè)務(wù)目的的日期盡量不要讓一切的個(gè)人業(yè)務(wù)目的都在年終完成設(shè)計(jì)季度目的Time-bound時(shí)限性質(zhì) 量成

12、本時(shí) 限數(shù) 量類 型 舉 例 目的&規(guī)范市場(chǎng)部：3次主題推行活動(dòng)需思索新品推行配合，提早規(guī)劃方案業(yè)務(wù)拓展部：完成出口和OEM銷售目的285萬美金人力資源部：2006年11月前，完成4期120人次績效管理培訓(xùn)。分公司財(cái)務(wù)：確保2006年12月底前應(yīng)收帳函證率到達(dá)98%以上質(zhì)保部：CI參與率到達(dá)40%，博得1次美國總部CI大獎(jiǎng) APCOM：Scrap per element單件報(bào)廢降低到RMB 0.10 家用電熱水器研發(fā)部：完本錢錢降低工程4個(gè)，金額 0.3M 消費(fèi)部：年度消費(fèi)部較之05年完成降費(fèi)150萬設(shè)備部：廠房維護(hù)費(fèi)用全年節(jié)約不少于*萬元RMB總裁辦：辦公室改造在7月份之前完成人力資源部：中

13、層管理人員招聘周期控制在60天之內(nèi)MIS部：8月底前完成機(jī)房改建，12月底前完成一切數(shù)據(jù)庫新的同步備份功能 個(gè)人業(yè)務(wù)目的個(gè)人業(yè)務(wù)目的小組討論1：目的1：南京港華年度銷售額不少于150萬RMB目的2：6月底前完成KA渠道客戶引見手冊(cè)目的3：上海KA渠道銷售額全年不少于400萬RMB目的4：06年底客戶非常稱心度到達(dá)48% 1季度 45%,2季度46%，3季度47%，4季度48%個(gè)人業(yè)務(wù)目的小組討論2：目的1：全年組織參與不少于3次的行業(yè)知名展覽會(huì)目的2： 在6月30日前分析合并兩個(gè)倉庫的影響。目的3：找到燃?xì)馇狸P(guān)鍵人，并且引薦至少3個(gè)相關(guān)公司洽談。達(dá)成協(xié)作方式的一致。請(qǐng)關(guān)鍵人物到南京觀賞。目的

14、4：提高部門的士氣。個(gè)人業(yè)務(wù)目的如何設(shè)定目的權(quán)重根據(jù)重要性，而不是時(shí)間性管理人員 VS 業(yè)務(wù)人員個(gè)人業(yè)務(wù)目的行動(dòng)方案與目的1，行動(dòng)方案需求嚴(yán)厲支持目的2，行動(dòng)方案同樣要符合SMART原那么3，行動(dòng)方案之間具有關(guān)聯(lián)性，建議以月為衡量3，行動(dòng)方案應(yīng)該作為季度回想的重要組成部分個(gè)人業(yè)務(wù)目的小組討論1：行動(dòng)方案1：1季度經(jīng)過訪問燃?xì)夤净蛉細(xì)馇冷N售工程公司，了解燃?xì)馇纼?nèi)部的相關(guān)權(quán)威人士，并經(jīng)過挑選選定公司燃?xì)馇李檰柕娜诉x。在燃?xì)庠O(shè)計(jì)院公司召開2次產(chǎn)品推介會(huì)，全面引見我公司相關(guān)產(chǎn)品。行動(dòng)方案與目的小組討論2：某地域的任務(wù)目的與行動(dòng)方案?jìng)€(gè)人業(yè)務(wù)目的行動(dòng)方案與目的行動(dòng)方案與目的個(gè)人業(yè)務(wù)目的小組討論3：

15、某地域的任務(wù)目的與行動(dòng)方案?jìng)€(gè)人業(yè)務(wù)目的小組討論3：目的1：目的2：目的3：個(gè)人業(yè)務(wù)目的常見問題(FQA)1，每個(gè)人應(yīng)該有多少個(gè)人業(yè)務(wù)目的？2，假設(shè)主管和我意見不一致怎樣辦？3，假設(shè)年內(nèi)事情發(fā)生了變化，導(dǎo)致我不能完成個(gè)人業(yè)務(wù)目的，那該怎樣辦？ 4，制定目的時(shí)候沒有思索到能夠的突發(fā)事件，暫時(shí)性的義務(wù)，這如何績效回想呢？常見問題(FQA)個(gè)人業(yè)務(wù)目的1績效目的不能夠包括一切任務(wù)2可參考的比例為： 60%關(guān)鍵績效目的 30%日常事務(wù)，通常無須考核它 10%突發(fā)事件，可以在績效考核時(shí)作為思索要素個(gè)人業(yè)務(wù)目的常見問題(FQA)5，有些員工的任務(wù)均為日常事務(wù)性的，比如總機(jī)、行政秘書等、資料員，怎樣制定任務(wù)目的？ (1、可以部分運(yùn)用量化的目的，比如出錯(cuò)率，文件處置的期限等。2、假設(shè)沒法給出數(shù)量化的目的，就需求給出行為化的目的，比如預(yù)備會(huì)議，可以設(shè)定目的為：在會(huì)議開場(chǎng)前預(yù)備好會(huì)議所需求的設(shè)備。3、當(dāng)然心思活動(dòng)是不能作為目的的，比如用心做好筆記，用心接聽用戶來電，由于無法衡量和驗(yàn)證。6，績效管理與我個(gè)人的開展相關(guān)性何在？常見問題(FQA)個(gè)人業(yè)務(wù)目的1、前面曾經(jīng)講過，對(duì)于他完成組織賦予他的義務(wù)有很大的協(xié)助作用。2、績效管理曾經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的管理工具。GE、motorola、等曾經(jīng)勝利運(yùn)用，他們同樣走過我們目前的情況。3、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程之一8，制定目的的尺度