1、優(yōu)秀企業(yè)特點注重人力資源管理企業(yè)有一個優(yōu)秀的指點人或者指點班子戰(zhàn)略定位準確而明晰組織框架扁平，可以建立以客戶為導向的運作程序企業(yè)有一個以業(yè)績以才干說話的文化趨勢企業(yè)管理執(zhí)行到位有執(zhí)行力好企業(yè)的特征:機體靈敏可以創(chuàng)新長壽企業(yè)特點因此有人說選擇企業(yè)好像嫁夫娶妻一樣，不在乎今天的風光，而是不要讓我后半輩子獨身。 優(yōu)秀企業(yè)特點業(yè)績好具有耐久的中心競爭力人才濟濟有效的構(gòu)造與機制保證財務(wù)目的客戶目的運營目的學習生長目的展望與戰(zhàn)略勝利企業(yè)量化評價規(guī)范平衡計分卡使企業(yè)戰(zhàn)略落腳在四個方面的詳細改良措施與方案:財務(wù)方面的改良客戶效力方面的改良運營效率方面的改良員工管理體系和學習與生長的改良1、經(jīng)過財務(wù)目的和改良方

2、向的明確實現(xiàn)企業(yè)耐久的財務(wù)利潤。2、主要方式從中心優(yōu)勢的產(chǎn)品的銷售額添加以及必要的本錢降低實現(xiàn)股東利益和社會價值1、經(jīng)過客戶目的和改良方向的明確實現(xiàn)目的客戶的稱心度提高。2、主要方式從目的客戶的稱心度提高提出各單位的改良措施并量化構(gòu)成階段義務(wù)考核要項。1、經(jīng)過運營效率提升的目的設(shè)計，實現(xiàn)組織運營效率的系統(tǒng)提高。2、主要方式從組織職能調(diào)整角度以及必要的組織構(gòu)造、崗位設(shè)置的手段實現(xiàn)整體運營效率的不斷提高。1、經(jīng)過人力資源系統(tǒng)性建立，實現(xiàn)中心競爭才干提高。2、主要從人才的鼓勵與約束、人才有效開發(fā)，部門團隊建立方面提出改良措施。支撐支撐支撐支撐企業(yè)中心競爭優(yōu)勢平衡計分卡是戰(zhàn)略落實的工具，更是實現(xiàn)企業(yè)中

3、心競爭優(yōu)勢的詳細措施追求企業(yè)大而強，強是前提：時機企業(yè)做大行業(yè)特征企業(yè)做強才干企業(yè)由強變大很少由大變強實現(xiàn)利潤的企業(yè)三要素：戰(zhàn)略定位運營方式中心競爭才干影 響影 響影 響戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)擁有中心競爭力才干保證繼續(xù)生長：組織經(jīng)過繼續(xù)學習才獲得該項才干可擴展性：該項才干不斷創(chuàng)新組織運用可以因時而化組織的中心才干來源：流程、知識、技術(shù)、內(nèi)外關(guān)系該要素的繼續(xù)收益/本錢筆必需大于1流程關(guān)系技術(shù)獨特性來源于復雜的社會和種種機遇巧合呵斥的獨特性=社會復雜性+緣由模糊性繼續(xù)學習+閱歷*挑戰(zhàn)價值=收益/本錢簡單闡明：衡量中心競爭力的界定條件這也是眾多考核內(nèi)容中選擇權(quán)重較大的緣由該要素是稀缺的不可替代的

4、難以不可模擬的短期無法復制的可發(fā)明獨特價值與創(chuàng)新型，繼續(xù)產(chǎn)生收益管理實際中，重點任務(wù)應(yīng)該傾斜給人才交流、開發(fā)與培育： 管理者應(yīng)該干的事情管人管事1、與員工說話，做思想任務(wù)。2、指點員工任務(wù)事情。3、了解員工真實想法，琢磨如何調(diào)動他的積極性提升。4、給員工示范作事情，或者組織大家相互學習。5、對下屬進展任務(wù)檢查及評價。1、擬定并下達目的與方案。2、跟蹤反響義務(wù)完成情況。3、協(xié)調(diào)外部資源，處置突發(fā)事情。4、接觸外部客戶并親身處理。5、分配任務(wù)義務(wù)，下達任務(wù)指令。6、當環(huán)境變化時及時下達新的任務(wù)要求。1、管理者任務(wù)主要包括管人和管事兩項，管人就是圍繞人的積極性和凝聚力以及才干提升的各種活動，管事就是

5、圍繞任務(wù)開展，思謀謀劃并實施的活動。2、初級管理者普通管事為主，管人為輔，級別越高，管人的比重越大。3、作為合格的基層管理者，他至少有30%時間是管人，70%是管事。4、中層管理者管人時間：管事時間=5：5；高層為3：2.5、假設(shè)他擺脫不了管事，或者做本人喜歡的事情，他就永遠升不上去，由于他不適宜作為合格的管理者。我國傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的區(qū)別： 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容管理方式檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動維護等簡單的事務(wù)性任務(wù)檔案關(guān)系、認識關(guān)系、勞動維護等簡單的事務(wù)性任務(wù)短少對高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理的支持人力資源的重要性日益凸顯，全員參與人力資源管理理念人力是一種本錢

6、的耗費，人事管理的義務(wù)是控制這種本錢人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具人力資源管理戰(zhàn)略：定義：用于支持公司競爭戰(zhàn)略的人事管理活動。 Wright &Snell(1989)目的：在企業(yè)的管理中提出方向，使公司業(yè)務(wù)開展目的可以經(jīng)過制度、政策執(zhí)行下去。四項轉(zhuǎn)變：很強的任務(wù)方案性人力資源規(guī)劃人事管理。系統(tǒng)設(shè)計：崗位系統(tǒng)、薪酬績效管理系統(tǒng)。 將人力資源管理活動與業(yè)務(wù)結(jié)果相連，對于人的價值給予高度認可。人力資源戰(zhàn)略涉及的領(lǐng)域：招聘及人才運用：為吸引并保管最好的人才，在招聘及人才運用方面堅持一致性至關(guān)重要。同樣重要的是，為維護公司的利益，在人才招聘及運用上應(yīng)符合法律及品德的要求。新員工輔

7、導：一個新員工在公司的最初幾周對該員工及公司來說都非常重要。因此，應(yīng)建立并實行良好的心員工輔導方案，使其很快融入公司的文化，添加員工保管率，減少員工流失。培訓和開展：員工的職業(yè)及個人開展對公司的未來勝利非常重要，可以對優(yōu)秀員工的保管發(fā)揚積極影響?？冃Ч芾恚涸陉P(guān)鍵才干領(lǐng)域準確地評價并獎勵良好的業(yè)績，對公司的未來開展及作為一個受尊重的雇主而言，至關(guān)重要。崗位管理：對于崗位的級別、崗位稱號和崗位的任務(wù)內(nèi)容和任職要求的管理，這對于提升組織構(gòu)造的效率至關(guān)重要。薪酬：建立良好的薪酬構(gòu)造及流程可以協(xié)助減少公司的本錢，添加員工稱心度。福利：建立全面、有競爭力的福利可以協(xié)助公司樹立良好的籠統(tǒng)，吸引優(yōu)秀人才。員工

8、手冊：員工手冊有助于向一切員工提供一致的法律及人力資源管理的信息。風險及保險管理：維護公司的資產(chǎn)人、智力及有形資產(chǎn)是一項重要的任務(wù)。人力資源信息系統(tǒng)HRIS：可以提高人力資源管理的效率，確保人力資源活動的準確管理。員工活動：協(xié)助提高公司的籠統(tǒng)、吸引力及凝聚力。 留人 選人 識人 育人 用人 系統(tǒng)化人才管理的模型5P，專注5P可以繼續(xù)帶來運營績效和管理利潤： 識人：認識與了解人下屬的心思和行為規(guī)律，洞察人的心思需求變化，它 是人才管理的根底。 選人：根據(jù)企業(yè)目的、戰(zhàn)略、文化特征選擇企業(yè)適宜的人才。 用人：配置好人才，實現(xiàn)人員才干促進企業(yè)開展。 育人：培育與開發(fā)員工任務(wù)素質(zhì)，培育人才，實現(xiàn)業(yè)余選手

9、向職業(yè)選手轉(zhuǎn)變的過 程。 留人：經(jīng)過各種手段留人，留心地留住中心人才。真知灼見： 優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是由于他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。 美湯姆.彼得斯 小羅伯特.沃特曼 他可以接納我的工廠，燒掉我的廠房，但只需留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 IBM公司創(chuàng)建人沃森 將我一切的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只需保管我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。 美鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才，他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的義務(wù)在GE如魚得水。 美通用電氣公司CEO杰克.韋爾奇所謂企業(yè)管理，終究就是人事管理，人事管理，就是企業(yè)管理的代名

10、詞。 美德魯克為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本。 李世民間于天地之間，莫貴于人。 孫臏成為合格的管理干部，對才干素質(zhì)的要求也有所不同：才干特征技 能要求專業(yè)才干人際能 力概括能 力職務(wù)提升人力資源的四類劃分： 獨特 人 才核 心人 才通 用人 才輔 助人 才普通性獨一性成為合格中心人才的技藝：目的方案 才干資源整合配置才干義務(wù)分解與授權(quán)才干溝通協(xié)調(diào)才干監(jiān)控才干素質(zhì)冰山模型COMPETENCY：任務(wù)中展現(xiàn)的部分顯性素質(zhì)任務(wù)中能夠感遭到得部分潛在素質(zhì)價值觀、態(tài)度如客戶稱心自我籠統(tǒng)自信個性、質(zhì)量靈敏性內(nèi)驅(qū)力社會動機成就導向知識、技藝任務(wù)行為與結(jié)果行為：小王能很好任務(wù)，并且與人很好的交流動

11、機：小王試圖表現(xiàn)出色個性：小王很外向而且是團隊成員社會角色：小王是一個下屬，他盡量使本人符合角色要求自我籠統(tǒng)：小王以為本人應(yīng)該對這個團隊很有奉獻性向：小王言語推理才干提高了他與他人溝通的才干素質(zhì)冰山模型潛能與行為關(guān)系素質(zhì)評價體系主要包含四個方面崗位對人員的任職要求人員與崗位要求外在顯現(xiàn)內(nèi)在顯現(xiàn)技藝，知識，閱歷態(tài)度與才干性格特質(zhì)內(nèi)驅(qū)力與動機進展素質(zhì)評價內(nèi)容經(jīng)過培訓后順應(yīng)崗效果企業(yè)選擇有效的戰(zhàn)略活動經(jīng)過技藝，知識的培育實如今崗人員專業(yè)化才干是選聘的根底，態(tài)度來源于對企業(yè)和職位的稱心采用性格分析實現(xiàn)耐久崗位穩(wěn)定與任務(wù)質(zhì)量保證分析員工真正需求內(nèi)在動機是什么，再決議能否聘用易改動可改動周期長難改動難改動

12、職業(yè)生涯的五種方向： 職業(yè)生涯方向： 1、技術(shù)型； 2、管理型； 3、創(chuàng)外型； 4、自在獨立型； 5、平安型 五種類型不是截然獨立的績效管理的流程： 目確實定：制定任務(wù)目的季/年制定實施方案雙方達成一致結(jié)果運用：薪酬的調(diào)整其它獎勵任務(wù)改良績效考核：績效及表現(xiàn)評價自評績效及表現(xiàn)評價經(jīng)理績效面談確定考核結(jié)果經(jīng)理職責履行：被考核人：完成任務(wù)目的考核人：鼓勵/反響/輔導績效管理的四個主要組成部分：績效方案績效實施績效考核績效反響1、目的設(shè)計符合企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略要求。2、目的設(shè)定有差別化要求。3、目確實定方式盡量采用參與式。1、針對不同層次不同崗位采用不同的考核方式。2、結(jié)果考核多于過程考核。3、考核注重

13、過程的溝通。4、選擇定性定量的考核方法。1、業(yè)績達成及情況分析情況反響。2、員工才干提高執(zhí)行反響。3、提升與調(diào)整方案反響。4、薪酬鼓勵政策反響。1、實施中及時跟進并做好過程檢查監(jiān)視。2、關(guān)鍵事件記錄法那么。3、量化任務(wù)規(guī)范與要求。鼓勵原理：鼓勵需求動機行為需 求 滿 足新的需求經(jīng)過有效鼓勵實現(xiàn)企業(yè)三種人的績效轉(zhuǎn)化：收入報答合法利己無私奉獻收入=報答損人利己分配合理時損人利己者無私奉獻者合法利己者分配不合理時看齊轉(zhuǎn)化進入逃離轉(zhuǎn)化看齊損人利己者無私奉獻者合法利己者赫斯博格雙因子實際通知我們錢不是獨一的鼓勵要素：保證要素鼓勵要素成就感賞識任務(wù)生長行政管理制度工資任務(wù)條件同事關(guān)系經(jīng)過調(diào)研：優(yōu)秀人才被勝

14、利企業(yè)吸引的主要緣由：“七個要素使這些企業(yè)與眾不同獨特人才中心人才輔助人才通用人才獨一性低價值普通性高價值應(yīng)聘文化與目的：企業(yè)文化組織的價值觀任務(wù)目的：可行有效挑戰(zhàn)/興趣權(quán)益/責任關(guān)系：同事關(guān)系上下級關(guān)系客戶關(guān)系指點：值得信任任務(wù)/生活的質(zhì)量：任務(wù)環(huán)境任務(wù)與生活的平衡機遇：個人生長職業(yè)生涯開展調(diào)研結(jié)果：不同層次人員被吸引的要素不同：中心人才獨特人才通用人才輔助人才獨一性高價性普通性低價性理想價值高層關(guān)鍵人才精神情感根本需求中層骨干人才基層人才普通程度 具競爭力程度 行業(yè)領(lǐng)先程度待遇吸引力感情吸引力+待遇吸引力學習時機團隊任務(wù)/生活平衡獎金/價值成認根本工資安康保險績效管理行業(yè)開展職業(yè)的優(yōu)越感績

15、效鼓勵有效的指點積極向上的企業(yè)文化個人參與多元化價值觀感情吸引力事業(yè)吸引力接待吸引力+企業(yè)薪酬制度：1、企業(yè)角度：薪酬是消費本錢的重要組成部分，制造業(yè)的薪酬可到達消費本錢的40%，效力業(yè)的薪酬到達70%。此外薪酬是企業(yè)影響員工任務(wù)形狀和行為的重要途徑；薪酬與缺勤率和離任率有親密關(guān)系。因此，薪酬從財務(wù)和HRM的角度來看，均是企業(yè)的一項重要決策。2、員工角度：薪酬具有雙重意義：首先，它是對員工所付出的時間和勞動力的一種報酬，反映一種互利的交換關(guān)系，使員工能應(yīng)付生活上的需求。其次，薪酬具有意味性意義，代表員工在企業(yè)受注重的程度，員工通常從薪酬的多少判別其在企業(yè)的重要性和價值即薪酬影響員工的自我覺得。

16、所以，公平原那么是薪酬制度中最重要的概念。薪酬的方式和范圍： 薪酬間接直接員工保證方案有薪假期員工效力和優(yōu)惠根本工資績效增薪獎金生活指數(shù)津貼報酬、獎勵系統(tǒng)：報酬、獎勵報酬獎勵短期長期表揚升、降職長期固定浮動落實到部門落實到個人行政專業(yè)薪金級別設(shè)置年終獎金調(diào)整不同地域薪金級別住房公司股票養(yǎng)老金薪金程度線確實定： 企業(yè)在勞動力市場上無論采取何種薪金程度的方案，都必需根據(jù)市場調(diào)查的數(shù)據(jù)和分析。由于在不同產(chǎn)業(yè)和不同職位中，勞動市場的范圍也不一樣。因此在進展調(diào)查之前，企業(yè)首先要定義勞動市場的范圍。普通來講，企業(yè)不能夠得到一切任務(wù)類型的市場資料，所以企業(yè)必需留意的是：企業(yè)的競爭者能否包括在調(diào)查樣本中？規(guī)范

17、任務(wù)的內(nèi)容能否與企業(yè)的同類任務(wù)一樣？薪金程度線確實定：甲 乙 丙 丁 規(guī)范任務(wù)薪金薪金程度線勞動市場個別任務(wù)的薪金分布情況以人為本和以任務(wù)為本的薪金制： 以人為本 以任務(wù)為本 薪金構(gòu)造 根據(jù)員工的技術(shù)與知識 根據(jù)員工從事的任務(wù) 企業(yè)角度 員工與薪金相關(guān)聯(lián) 任務(wù)與薪金相關(guān)聯(lián) 員工角度 掌握技術(shù)與知識提高薪金 依托提升提高薪金 薪金確定 以任務(wù)有關(guān)的知識為主 以任務(wù)內(nèi)容為主 優(yōu)點 團隊精神和靈敏性 控制簡單 缺陷 本錢控制難 不靈敏薪酬構(gòu)造對員工的影響：薪金構(gòu)造能否公平與薪金有關(guān)的申訴任務(wù)提升員工流動率員工任務(wù)表現(xiàn)員工培訓與薪金有關(guān)的罷工經(jīng)過任職資歷體系建立，明確企業(yè)中心人員的開展跑道和各層各類人

18、員的任職規(guī)范建立規(guī)范：建立規(guī)范定級評價渠道引導提升體系建立要點指點者高級專家管理者專家監(jiān)視者業(yè)務(wù)骨干有經(jīng)驗者初學者目的：建立多種職業(yè)跑道，構(gòu)成管理者隊伍，技術(shù)序列隊伍有豐富閱歷的專業(yè)技術(shù)工人隊伍資深級技術(shù)專家一級技術(shù)專家二級技術(shù)專家三級技術(shù)專家四級技術(shù)專家高級技術(shù)專家必備知識等級執(zhí)行企業(yè)文化；目的管理的知識；團隊管理和建立知識；績效管理知識；溝通與鼓勵的知識；財務(wù)本錢管理知識；組織實際及流程再造的根本知識；掌握統(tǒng)計的根本知識。管理經(jīng)營方案與目的管理知識；財務(wù)預算管理知識；團隊建立與管理知識；績效管理，KPI目的的分解執(zhí)行管理知識；信息管理知識；組織文化建立知識；流程重組及改良知識；人力資源管理

19、與開發(fā)的知識；國家有關(guān)法律法規(guī)。組織文化建立知識；戰(zhàn)略管理知識；價值鏈管理知識；財務(wù)管理及資本運作知識；公共管理管理知識；人力資源管理與開發(fā)知識；企業(yè)創(chuàng)業(yè)管理知識；企業(yè)運營決策及風險管理知識；資本運作及兼并重組知識；國家有關(guān)法律法規(guī)。經(jīng)過規(guī)范建立，為人員培訓和才干分析奠定科學量化的根據(jù)：建立規(guī)范定級評價渠道引導培訓體系建立要點知識與閱歷技藝行為素質(zhì)知識構(gòu)造：學習背景廣度與深度知識與閱歷互補個性：價值觀內(nèi)驅(qū)力技藝構(gòu)造：人際關(guān)系技藝處理問題的才干協(xié)作才干信息管理才干學習才干其他特殊技藝行為模塊行為要項：行為規(guī)范：完成任務(wù)活動的行為總和人力資源規(guī)劃中的多元化提升戰(zhàn)略：以績效為導向，志愿相配合：有效的

20、提升安排及生涯開展，應(yīng)以任務(wù)績效為最有效的根據(jù)，才可以杜絕“因人設(shè)事的問題。在提升過程中要注重“客觀職缺及“客觀志愿兩項重要要素，否那么會出現(xiàn)不顧企業(yè)開展目的，在無職缺的情況下，發(fā)明不用要的虛職及副主管，呵斥后續(xù)員工提升階梯加長的姿態(tài)；而假設(shè)員工客觀志愿缺乏，那么員工無法適才適所，失去提升的意義。循序倫理，倒外管理：在健全職位體系及明確提升規(guī)那么的前提下，員工的提升應(yīng)該照“公開、“一致及“次序的規(guī)范，才可以防止員工的埋怨，因此應(yīng)堅持循序提升的倫理。然而過度僵化的提升體制，會構(gòu)成大材小用的情況，導致優(yōu)秀人才難以提升到位。因此在“客觀績效的證據(jù)下，經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部考評委員會或類似組織的討論，以“程序控

21、制方式，按照例外管理的原那么，給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工有越級或提早提升的時機。例如，IBM公司在員工次序提升的規(guī)定之外，還設(shè)有IDPIndividual Development Program這種例外渠道提拔優(yōu)秀人員。內(nèi)升為主，外聘為輔：在提升的問題上，忽視企業(yè)原有的人力資源，一味追求外聘式的“空降部門，不僅會嚴重挫傷現(xiàn)有員工的積極性和企業(yè)的穩(wěn)定性，而且也會給“空降部隊帶來人際之間的糾紛和困擾，“空降部門對組織的認同和承諾往往也是問題。因此為配合企業(yè)開展，提升與開展時機應(yīng)以企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工為主，不過在特殊情況下，必需認識到由外部招聘人員的必要性1中基層人員缺乏時，需求外部甄聘；2企業(yè)為開辟新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品，內(nèi)部缺乏人才；3企業(yè)歷史悠久，缺乏革新動力。出外部引進開創(chuàng)性人才，可激發(fā)企業(yè)活力。除上述情況外，企業(yè)原那么上應(yīng)以內(nèi)升制為最主要方式。 多元渠道，多種條件：金字塔式的組織構(gòu)造由于層次與控制幅度的限制，導致上層職位越來越少，況且許多員工均以爭取“行政職務(wù)為主要目的，在這種情況下，企業(yè)假設(shè)忽略其他渠道，必然呵斥提升渠道的堵塞，運作失靈。假設(shè)采取多元