1、績效薪酬與鼓勵(lì)在讀完本章后，他應(yīng)該可以：了解鼓勵(lì)雇員的主要方式。了解銷售人員各種鼓勵(lì)方式的優(yōu)缺陷。說出被廣泛運(yùn)用的組織內(nèi)部可變薪酬方案，并加以詳細(xì)闡明。描畫中高層管理人員的主要鼓勵(lì)方式。列出開發(fā)有效鼓勵(lì)方案的步驟。 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.122.動(dòng)力、績效和薪酬鼓勵(lì)對超出預(yù)定消費(fèi)目的的員工做出的財(cái)政獎(jiǎng)勵(lì)弗雷德里克泰勒 在19世紀(jì)因科學(xué)管理和利用財(cái)政獎(jiǎng)勵(lì)而知名系統(tǒng)性怠工，即雇員傾向于以盡能夠慢的速度任務(wù)，把產(chǎn)量維持在可接受的最低程度 .個(gè)體差別 個(gè)體差別法那么 人們在個(gè)性、才干、價(jià)值觀與需求存在著不同 不同的人堆不同的鼓勵(lì)措施反響

2、不同管理者該當(dāng)要了解雇員，并根據(jù)他們的需求調(diào)整鼓勵(lì)方案 .現(xiàn)金并非獨(dú)一的鼓勵(lì)手段.雇員偏愛非現(xiàn)金鼓勵(lì) Figure 121 *The survey polled a random nationwide sample of 1,004 American adults. Among those polled, 851 were working or retired Americans, whose responses represent the percentage cited in this release. The survey was conducted June 47, 1999, by

3、Wirthlin Worldwide. The margin of error is 3.1%. Responses total less than 100 because 4% responded “something else.Source: Darryl Hutson, “Shopping for Incentives, Compensation and Benefits Review, March/April 2002, p. 76. .需求與鼓勵(lì)亞伯拉罕馬斯洛 的需求等級五個(gè)逐漸提高需求 生理需求平安需求社交需求尊需求自我實(shí)現(xiàn)的需求只需較低層次的需求得到滿足，較高層次的需求才干進(jìn)入個(gè)

4、人的視野.需求與鼓勵(lì)續(xù)弗雷德里克赫茨伯格的保健鼓勵(lì)實(shí)際保健要素任務(wù)的外在要素任務(wù)環(huán)境、工資、獎(jiǎng)金不充分，雇員就會(huì)不稱心 鼓勵(lì)要素任務(wù)的內(nèi)在要素豐富任務(wù)內(nèi)容更加具有挑戰(zhàn)性，提供反響與認(rèn)可滿足更高層次的需求提供鼓勵(lì)的是樂趣與成就感 鼓勵(lì)某人的最好的方法是使任務(wù)滿足個(gè)人更高程度的需求。.需求與鼓勵(lì)續(xù)愛德華德西從本質(zhì)上講，鼓勵(lì)行為是用被競爭與自主權(quán)的潛在需求所激發(fā)采用非本質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)能夠會(huì)與行動(dòng)個(gè)體的內(nèi)部責(zé)任感相沖突有些行為是要用任務(wù)的挑戰(zhàn)與認(rèn)可來鼓勵(lì)的，而其他行為那么要用經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來鼓勵(lì) .工具性與報(bào)酬 弗魯姆的實(shí)際 促使人們努力的鼓勵(lì)力量是一個(gè)三個(gè)變量的函數(shù) : 個(gè)人期望 ：經(jīng)過努力所獲得業(yè)績的能夠性

5、工具性：個(gè)人覺察到的高績效與實(shí)踐獲得的報(bào)酬之間的關(guān)系 目的效價(jià) :報(bào)酬對個(gè)人內(nèi)在價(jià)值的重要程度 鼓勵(lì)強(qiáng)度=EIV 假設(shè)E、I、V三者中有一個(gè)為零或者不合理，鼓勵(lì)將不存在 員工的培訓(xùn)、任務(wù)分析、建立自信心 與希望被獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)識可以添加對員工的鼓勵(lì).鼓勵(lì)方案的類型 績效報(bào)酬方案可變工資公司關(guān)注點(diǎn) 一種將工資與公司工廠的總體收益率聯(lián)絡(luò)起來的班組或者團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)方案 可變工資個(gè)人的關(guān)注點(diǎn)任何與個(gè)人消費(fèi)力收益相關(guān)的方案.鼓勵(lì)方案的類型續(xù)績效報(bào)酬方案個(gè)人鼓勵(lì)、認(rèn)可方案銷售人員鼓勵(lì)方案班組或團(tuán)隊(duì)可變工資方案組織內(nèi)的鼓勵(lì)方案高級管理人員的薪酬鼓勵(lì)方案.個(gè)人鼓勵(lì)與認(rèn)可方案 計(jì)件工資方案 根據(jù)雇員的單位產(chǎn)量來支付報(bào)酬的

6、稱為計(jì)件工資率 .直接計(jì)件工資 規(guī)范工時(shí)方案.個(gè)人鼓勵(lì)與認(rèn)可方案續(xù)計(jì)件工資方案的贊成與反對簡單易懂、公平、有效的鼓勵(lì)措施員工回絕改動(dòng)規(guī)范或是籠統(tǒng)產(chǎn)出的過程質(zhì)量問題是產(chǎn)出最重要的關(guān)注點(diǎn)違背最低工資規(guī)范的能夠性員工既對由于外部要素而不能提高收入的鼓勵(lì)措施不滿，也對因不能滿足產(chǎn)量需求而撤回鼓勵(lì)的措施不稱心.個(gè)人鼓勵(lì)與認(rèn)可方案續(xù)績效加薪 指企業(yè)根據(jù)雇員個(gè)人的績效來添加雇員的工資 績效加薪一次性發(fā)放的績效加薪不能成為工資提高的部分績效獎(jiǎng)勵(lì)同時(shí)傾向于個(gè)人和組織的績效.一次性獎(jiǎng)金的決議矩陣Table 121要確定每位雇員的獎(jiǎng)金值，應(yīng)該采取以下步驟：1將雇員在6月30日的年薪、直接工時(shí)工資或薪水直接乘以他或她

7、可以獲得的最高獎(jiǎng)金比例；2將在1中得到的結(jié)果乘以上表中相應(yīng)的權(quán)重，例如，某位雇員在6月30日的年薪總額為20 000美圓，最高獎(jiǎng)金鼓勵(lì)為其年薪的7%，假定其個(gè)人及組織績效都是優(yōu)秀，那么這位雇員獲得的鼓勵(lì)數(shù)額是1 120美圓20 000007080。.個(gè)人鼓勵(lì)與認(rèn)可方案續(xù)專業(yè)人員鼓勵(lì)方案 專業(yè)人員是指那些用本人掌握的知識來處理雇主問題的雇員 .律師、醫(yī)生、經(jīng)濟(jì)學(xué)家和工程師 能夠的鼓勵(lì)措施股票期權(quán)與利潤分享 更好的休假、更靈敏的任務(wù)時(shí)間 提供在家中辦公的設(shè)備 完善的養(yǎng)老金方案 .個(gè)人鼓勵(lì)與認(rèn)可方案續(xù)基于認(rèn)可的獎(jiǎng)勵(lì) 不論是單獨(dú)的認(rèn)可體系還是與經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)相結(jié)合的認(rèn)可體系，都對績效改良具有正面影響 在效力

8、類企業(yè)中，經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)與非經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)如認(rèn)可相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)方式是單獨(dú)運(yùn)用其中任何一種鼓勵(lì)方法所產(chǎn)生效果的兩倍。.個(gè)人鼓勵(lì)與認(rèn)可方案續(xù)在線報(bào)酬方案 在線報(bào)酬方案提高并加速獎(jiǎng)勵(lì)過過程擴(kuò)展獎(jiǎng)勵(lì)范圍更迅速的獎(jiǎng)勵(lì)信息技術(shù)與鼓勵(lì)方案 員工鼓勵(lì)管理EIM系統(tǒng) 提供完善的自動(dòng)操作效力，包括計(jì)算、監(jiān)控、獎(jiǎng)勵(lì)員工以及維護(hù)支付方案，的軟件 . 銷售人員的鼓勵(lì)固定工資方案 固定工資最適宜于：搜索尋覓新客戶，或者是客戶效力任務(wù)，如開發(fā)并實(shí)施針對客戶的產(chǎn)品培訓(xùn)方案，或者是參與全國性與地方性的展銷會(huì) 傭金方案 工資占銷售額的一定比例銷售本錢與銷售額之間是成比例的 容易忽視非銷售性職責(zé)收入差別大能夠會(huì)發(fā)生銷售的勝利能夠與外部要素相關(guān)，

9、而不是銷售人員的個(gè)人績效添加銷售人員的流動(dòng). 銷售人員的鼓勵(lì)續(xù)綜合報(bào)酬方案 薪酬包含工資與傭金的，通常工資占較大比重這一方案為銷售人員的收入提供平臺工資成分涵蓋公司特殊的效力活動(dòng)這一方案變得復(fù)雜化，誤解更容易產(chǎn)生.綜合方案特殊化傭金加未來料想方案付給傭金但是對未來收入的描畫那么幫組銷售人員度過銷售低谷期 傭金加紅利方案薪酬更多的建立在傭金之上付給少量的紅利.設(shè)定銷售定額 在新的績效周期開場的頭一個(gè)月里，我們能否曾經(jīng)就銷售定額與銷售人員溝經(jīng)過？ 銷售人員能否知道銷售定額制定的方法我們能否將自下而上的信息如客戶預(yù)測與自上而下的要求如公司運(yùn)營方案結(jié)合起來了銷售人員中能否有60%70%的人到達(dá)了銷售定

10、額高績效的銷售人員能否繼續(xù)地到達(dá)了銷售定額低績效的銷售人員在績效方面能否有所改良銷售定額能否在整個(gè)績效期內(nèi)都堅(jiān)持不變產(chǎn)品的退回率與取消訂單的數(shù)量能否相當(dāng)?shù)?？企業(yè)能否根本防止了因薪酬引起的訴訟能否有10%的雇員獲得了比以往更好的業(yè)績能否存在5%10%的銷售人員沒有完成定額績效，同時(shí)得到了指點(diǎn).班組或團(tuán)隊(duì)可變工資鼓勵(lì)方案 班組或團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)方案 根據(jù)團(tuán)隊(duì)的績效向團(tuán)隊(duì)成員支付獎(jiǎng)金 。.如何世紀(jì)團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)方案設(shè)定個(gè)人任務(wù)規(guī)范為每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員設(shè)立任務(wù)規(guī)范，然后計(jì)算每個(gè)成員的產(chǎn)出 根據(jù)以下三種規(guī)那么來確定團(tuán)隊(duì)成員報(bào)酬：團(tuán)隊(duì)的一切成員獲得最高產(chǎn)出者的工資團(tuán)隊(duì)的一切成員獲得最低產(chǎn)出者的工資根據(jù)團(tuán)隊(duì)績效平均發(fā)放工資.如

11、何世紀(jì)團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)方案續(xù)利用建立在將小組產(chǎn)量上的既定的消費(fèi)程度成員按照團(tuán)隊(duì)任務(wù)的計(jì)件工資率來支付工資 這種團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)方式可以采用計(jì)件工資或者規(guī)范小時(shí)方案，但后者運(yùn)用得更為廣泛 把報(bào)酬建立在基于團(tuán)隊(duì)績效的一些總體規(guī)范的目的根底上 假設(shè)公司實(shí)現(xiàn)了其目的，那么員工分享由勞動(dòng)力本錢所帶來的額外利潤. 組織內(nèi)可變薪酬方案利潤分享方案 現(xiàn)金分享方案 企業(yè)每隔一段時(shí)間就把一定百分比通常為15%20%的利潤分配給雇員 林肯方案 假設(shè)公司由于雇員提出的建議節(jié)約了本錢，那么公司會(huì)對提建議的雇員進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì) 延期利潤分享方案 在信托機(jī)構(gòu)的監(jiān)視下，企業(yè)將商定比例的利潤存入每位雇員的賬戶中 .組織內(nèi)可變薪酬方案續(xù)組織內(nèi)可變薪酬方

12、案(ESOP)公司把本人的一部分股票或用于購買股票的現(xiàn)金交給信托機(jī)構(gòu)，由該信托機(jī)構(gòu)擔(dān)任為雇員購買一定數(shù)量的公司股票 信托公司持有雇員個(gè)人賬戶里的股票，然后在雇員退休或由于其他緣由不再在公司任務(wù)了時(shí)再分配給他們，假定雇員在企業(yè)任務(wù)了足夠長的時(shí)間，以致于擁有股票一切權(quán)的話。 .ESOP的優(yōu)點(diǎn)雇員 這一方案幫組雇員建立公司一切權(quán)的觀念和責(zé)任心，有利于集體協(xié)作的建立股票轉(zhuǎn)入信托機(jī)構(gòu)時(shí)是無稅的，當(dāng)員工退休后得到這部分股票時(shí)，稅率也較低量持有公司股票的股東 經(jīng)過將公司股票轉(zhuǎn)入信托機(jī)構(gòu)使他們的資產(chǎn)多樣化，同時(shí)也可以其他有價(jià)證券.ESOP的優(yōu)點(diǎn)續(xù)公司享用與公開市場上的價(jià)值相等的稅收減免 為雇員持股方案的股票提

13、供的股息也可以懇求收入所得稅減免 允許企業(yè)借用信托機(jī)構(gòu)所托管的雇員股票，然后企業(yè)可以在稅前而不是稅后歸還貸款。 .斯坎倫方案 斯坎倫方案 (Joseph Scanlon, 1937)協(xié)作哲學(xué) 經(jīng)理與工人都必需消除他們持有的“我們、“他們的態(tài)度，由于這種態(tài)度妨礙了雇員一切者認(rèn)識的培育 一致性 了鼓勵(lì)雇員參與，企業(yè)必需清楚地論述公司的使命或目的，同時(shí)，雇員也必需明白企業(yè)在顧客、價(jià)錢、本錢等方面的運(yùn)作方式 勝任力 需求各個(gè)層次的雇員都有很強(qiáng)的勝任力 參與體系 全體雇員通常會(huì)分享本錢節(jié)約的75% .收益分享方案收益分享方案 鼓勵(lì)大多數(shù)或全部雇員一同努力來到達(dá)公司的消費(fèi)率目的 雇員和公司共同分享由這種努

14、力所帶來的本錢節(jié)約的收益 拉卡爾方案 .收益分享方案的實(shí)施步驟制定該項(xiàng)方案要到達(dá)的總體目的選擇詳細(xì)的績效評價(jià)規(guī)范確定收益分享基金的計(jì)算公式確定雇員分享收益的分配方式選擇支付方式確定獎(jiǎng)金的發(fā)放頻率開發(fā)雇員參與體系實(shí)施收益分享方案.Figure 122 巴黎國際酒店集團(tuán)的人力資源計(jì)分卡Note: *(An abbreviated example showing selected HR practices and outcomes aimed at implementing the competitive strategy, “To use superior guest services to di

15、fferentiate the Hotel Paris properties and thus increase the length of stays and the return rate of guests and thus boost revenues and profitability).風(fēng)險(xiǎn)性可變工資方案 指讓雇員周薪中的一部分承當(dāng)一定風(fēng)險(xiǎn)的方案 . 假設(shè)雇員到達(dá)或者超越了公司設(shè)定的目的，就能得到獎(jiǎng)金假設(shè)沒有到達(dá)目的，雇員將會(huì)失去他們在通常情況下應(yīng)該拿到的一部分工資.高層管理人員鼓勵(lì)方案的短期鼓勵(lì) 年度獎(jiǎng)金 為了鼓勵(lì)企業(yè)高層管理人員完成短期績效目的，與公司的效益有關(guān)資歷條件：職位層

16、次/頭銜、根本工資程度與其他要素 獎(jiǎng)金的規(guī)模 : 非扣除方式和扣除方式個(gè)人獎(jiǎng)金額 : 個(gè)人績效或奉獻(xiàn).決議年度獎(jiǎng)金的乘數(shù)法Table 122Note: To determine the dollar amount of a managers award, multiply the maximum possible (target) bonus by the appropriate factor in the matrix.長期鼓勵(lì)方案 股票期權(quán) 指可以在特定的期限內(nèi)，以某種特定的價(jià)錢購買一定數(shù)量公司股票非限制性股票期權(quán)指數(shù)化期權(quán)溢價(jià)股票.長期鼓勵(lì)方案續(xù)其他方案關(guān)鍵雇員方案股票增值權(quán) 績效完成方

17、案 限制性股票方案影子股票方案績效鼓勵(lì)方案對公司的財(cái)務(wù)績效進(jìn)展衡量后，確定高層管理人員的報(bào)酬或價(jià)值的方案 .其他高層管理人員鼓勵(lì)方案 金降落傘 公司支付的與公司一切權(quán)及控制權(quán)的變化相聯(lián)絡(luò)的報(bào)酬 .制定高級管理人員的薪酬方案明確高層管理人員薪酬方案的戰(zhàn)略環(huán)境基于公司的戰(zhàn)略目的，設(shè)計(jì)高層管理人員薪酬包的構(gòu)造創(chuàng)建一項(xiàng)股票期權(quán)方案滿足高層管理人員公司及其戰(zhàn)略的要求檢查高層管理人員的薪酬方案，確保其符合法律與各種規(guī)章制度的規(guī)定，同時(shí)具有稅收有效性建立一套程序，以便在公司的主營業(yè)務(wù)發(fā)生變化時(shí)，可以重新審查并評價(jià)高層管理人員的薪酬方案.鼓勵(lì)方案失敗的緣由 績效工資不能替代良好的管理。他為什么付酬？他將得到什

18、么？“工資不是一種鼓勵(lì)要素。報(bào)酬懲罰。報(bào)酬會(huì)破壞人際關(guān)系。報(bào)酬會(huì)產(chǎn)生意想不到的后果。報(bào)酬能夠不利于組織快速地作出反響。報(bào)酬會(huì)破壞內(nèi)在鼓勵(lì)。.如何有效地實(shí)施鼓勵(lì)方案 經(jīng)常問本人這個(gè)問題：努力有助于獲得報(bào)酬嗎？將鼓勵(lì)和戰(zhàn)略結(jié)合起來。確保努力與報(bào)酬直接相關(guān)。確保這些方案易于被雇員了解。設(shè)立有效的規(guī)范。將規(guī)范看做是企業(yè)與雇員之間的一個(gè)契約。得到雇員們對方案的支持。采用良好的評價(jià)體系。長期鼓勵(lì)與短期鼓勵(lì)一樣重要。采用一種綜合性的、以培育雇員忠實(shí)度為中心的鼓勵(lì)方法。.培育雇員忠實(shí)度的人力資源活動(dòng) 闡明并與雇員溝通組織的目的與使命確保組織公正經(jīng)過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作與鼓勵(lì)雇員相互交流來創(chuàng)建一種社區(qū)氣氛可以經(jīng)過強(qiáng)調(diào)內(nèi)部提升、雇員開發(fā)活動(dòng)與職業(yè)促進(jìn)活動(dòng)來支持雇員的開展向雇員作出全面支持的承諾.Express Auto Compensation SystemTable 123 .關(guān)鍵詞law of individual differencese