1、知識(shí)型員工滿意度指數(shù)模型研究1一導(dǎo)論問題提出知識(shí)型員工滿意度指數(shù)將成為衡量企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作質(zhì)量的重要指標(biāo) 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，掌握最有價(jià)值的知識(shí)資本的知識(shí)型員工日益成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的寶貴資源。而知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值都要靠知識(shí)的載體知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工作為掌握科學(xué)知識(shí)和管理技術(shù)的人才，越來(lái)越成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。這種知識(shí)型員工的供需缺口，以及全球化和信息化的不斷深入，為知識(shí)型員工的流動(dòng)創(chuàng)造了需求并提供了可能。知識(shí)型員工日益頻繁的全球流動(dòng)，成為當(dāng)今社會(huì)人才流動(dòng)的一大特點(diǎn)。尤其在我國(guó)加入之后，國(guó)內(nèi)企業(yè)不可避免會(huì)面臨實(shí)力雄厚的跨國(guó)企業(yè)對(duì)人才尤其是知識(shí)型人才的爭(zhēng)奪。如何降低知識(shí)性員工流失、提

2、高知識(shí)型員工的工作滿意度是企業(yè)人力資源管理中的一大難題。 2許多優(yōu)秀企業(yè)已建立了員工滿意度指數(shù)模型3問題與任務(wù)4論文的研究框架 導(dǎo)論問題的提出本文的研究框架 文獻(xiàn)綜述及相關(guān)假設(shè)員工滿意的理論基礎(chǔ)員工滿意的前置因素員工滿意的后向結(jié)果 研究設(shè)計(jì)員工滿意度指數(shù)模型(CSI)的構(gòu)建量表設(shè)計(jì)員工滿意度調(diào)查設(shè)計(jì)分析方法和工具 分析與發(fā)現(xiàn)描述性分析因子聚類分析結(jié)構(gòu)方程模型及假設(shè)的檢驗(yàn)廣州市幾大企業(yè)員工滿意度指數(shù) 研究結(jié)果的管理借鑒宏觀視角:構(gòu)建中國(guó)知識(shí)型員工滿意度指數(shù)模型的思索微觀視角:廣州市幾大企業(yè)知識(shí)型員工滿意度營(yíng)銷戰(zhàn)略思考 結(jié)論、局限性及進(jìn)一步研究領(lǐng)域主要結(jié)論局限性進(jìn)一步研究領(lǐng)域5二文獻(xiàn)綜述及相關(guān)架設(shè)

3、知識(shí)型員工的概念知識(shí)工作 知識(shí)工作的定義Peter Druck 1967是：利用知識(shí)與技術(shù)提高生產(chǎn)率，使知識(shí)具有生產(chǎn)性、生產(chǎn)力特點(diǎn)，從而對(duì)管理理論產(chǎn)生重要影響的知識(shí)管理活動(dòng)參與過(guò)程。信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)工作是以知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用和創(chuàng)新為主要特色的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)參與過(guò)程。 新的知識(shí)工作的概念是指對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)、利用和創(chuàng)新發(fā)展新知識(shí)的活動(dòng)。6 2。1。2知識(shí)型員工 知識(shí)型員工Peter F.Druker 1959：“那些運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”知識(shí)型員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。Frances Horibe

4、 1986：知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。知識(shí)型員工在我國(guó)是一個(gè)新概念，至今學(xué)術(shù)界沒有統(tǒng)一定義從文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工內(nèi)涵的闡述主要包括以下三種觀點(diǎn)：一是職位論，主要以員工從事的工作崗位性質(zhì)進(jìn)行界定，認(rèn)為知識(shí)型員工通常在研究開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)工程設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷及廣告財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)及人力資源管理法律事務(wù)金融及管理咨詢等領(lǐng)域工作，而高科技企業(yè)中的研發(fā)人員是管理學(xué)界所普遍認(rèn)可的知識(shí)型員工典型；二是能力論，主要認(rèn)為“知識(shí)型員工一般是指具有從事 知識(shí)型員工兼具知識(shí)性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特點(diǎn)。 本文認(rèn)為知識(shí)型員工是指在一個(gè)組織中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工.72。1。3知

5、識(shí)型員工的特點(diǎn) 1 較高的個(gè)人素質(zhì)：較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再僅僅出賣勞動(dòng)力的“機(jī)械”，不僅對(duì)于專業(yè)知識(shí)，而且對(duì)于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識(shí)，掌握著最新的技術(shù)。 2 很強(qiáng)的自主性：更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。 3 高價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng)：從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和設(shè)備得以更新。 4 勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控：工作主要是創(chuàng)造性活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。工作并沒有固定的流程和步驟，其他人

6、很難知道怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)控既不可能，也沒意義。 5 勞動(dòng)成果難以衡量：由于勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控，同時(shí)勞動(dòng)成果依賴很多因素，包括團(tuán)隊(duì)協(xié)作完成，因此勞動(dòng)成果難以衡量 。 6 強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望：需求層次比較高，更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)認(rèn)可。不滿足于被動(dòng)完成一般事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。 7 蔑視權(quán)威，難以管理：專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)利結(jié)構(gòu)，職位并不是決定權(quán)利有無(wú)的唯一因素。知識(shí)型員工由于具備某種特殊技能，往往可以對(duì)其上級(jí)、同僚和下屬產(chǎn)生影響。 8 2。2 員工滿意度的概念 2。2。1 員工滿意度Employee Sati

7、sfaction是組織行為學(xué)中的一個(gè)重要變量，也是最讓人感興趣的考察員工對(duì)工作或崗位態(tài)度的指標(biāo)。Philip Kotler1997指出滿意度是一種人的感覺狀態(tài)的水平，它來(lái)源于產(chǎn)出與人們的期望所進(jìn)行的比較，因此滿意度是預(yù)期效果與期望差異的函數(shù)。Stephen P. Robbins1997員工滿意度是一種態(tài)度而不是行為，是通過(guò)對(duì)企業(yè)可感知的效果與他的期望值相比較后形成的感覺狀態(tài)，是員工希望得到的報(bào)酬與他們實(shí)際得到的報(bào)酬之間的差距。D.Helide1993是指一個(gè)人對(duì)來(lái)源于工作或工作經(jīng)驗(yàn)評(píng)價(jià)的愉快或正性情緒狀態(tài)的認(rèn)知. 員工滿意度的一般定義為：?jiǎn)T工接受企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度員工滿意度=實(shí)

8、際感受/期望值 9 2。2。2 知識(shí)型員工滿意度特征 1 知識(shí)型員工是運(yùn)用符號(hào)、概念、知識(shí)和信息為組織創(chuàng)造價(jià)值，他們與傳統(tǒng)上聽從命令和按規(guī)定程序進(jìn)行操作的員工不同，他們渴望的工作是具有自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新性。 2 知識(shí)型員工了解自身具有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值，因此他們更多地忠于自己的專業(yè)，而可能較低地忠于所在的組織。 3 知識(shí)型員工追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求終身就業(yè)能力，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，需要經(jīng)常更新知識(shí)，更渴望得到組織教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。 4 知識(shí)型員工成就愿望強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)，更渴望上司和同事的信任。 5 知識(shí)型員工更愿意自由地選擇職

9、業(yè)，如果原有組織不能滿足其需求，他們可能會(huì)另謀出路。 103員工滿意的理論基礎(chǔ) 2。3。1員工滿意度的組織行為學(xué)理論 50年代初，許多心理學(xué)家從人本主義出發(fā)，對(duì)個(gè)體的需要進(jìn)行了研究，提出了需要理論，認(rèn)為滿意取決于個(gè)人天生需要的滿足。最有影響的需要理論是馬斯洛的“需要層次”理論，赫茨伯格的雙因素理論和奧爾德弗的ERG理論。他們都沖不同的側(cè)面闡述了需要的類型和個(gè)體滿意的因素。對(duì)于了解和分析工作只員工的滿意度的因素，制定激勵(lì)的方法都起到了重要的作用。需求層次理論認(rèn)為人的需求有五個(gè)層次。即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，它強(qiáng)調(diào)需要滿足是按照層次來(lái)進(jìn)行的，在低一級(jí)層次的需要得到滿

10、足后才能轉(zhuǎn)入較高一層次的需求；當(dāng)某一種需求得到滿足后，它就不再具有激勵(lì)作用。赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，員工滿意與不滿意的因素是不同的良種因素。一種是與工作環(huán)境有關(guān)的保健因素，另一個(gè)影響因素是與工作本身有關(guān)的激勵(lì)因素。馬斯洛的需求層次理論中的生理需要、安全需要、社會(huì)需要常常屬于保健因素，而尊重和自我實(shí)現(xiàn)這些高層次的需要?jiǎng)t屬于激勵(lì)因素。雙因素理論與傳統(tǒng)激勵(lì)觀點(diǎn)不同之處在于，傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為滿意的反面是不滿意，而雙因素理論則強(qiáng)調(diào)滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意。因此，在管理中應(yīng)當(dāng)正確識(shí)別與區(qū)分這兩種因素，為員工提供適度的保健因素以防止出現(xiàn)不滿意感，同時(shí)通過(guò)提供激勵(lì)因素來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

11、1160年代弗羅姆(V.H.Vroom)提出了期望理論，期望理論認(rèn)為工作滿意取決于工人的期望與他們實(shí)際得到之間的差異。其期望公式為：激發(fā)力量=效價(jià)X期望。它反映了人的行為的心理機(jī)制，對(duì)分析管理的措施和激勵(lì)都是相當(dāng)有效的。但也有學(xué)者認(rèn)為該理論高估了人的認(rèn)知水平。1967年美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論。它認(rèn)為工作環(huán)境中人們對(duì)是否公平合理對(duì)待非常敏感，在組織中更注重與別人比較的相對(duì)值。人們對(duì)報(bào)酬是否滿意也是基于與他人比較的相對(duì)值，而不是報(bào)酬的絕對(duì)值。 2。3。1員工滿意度的組織行為學(xué)理論1280年代Glisson &Durick同時(shí)檢測(cè)了三個(gè)不同的變量（工人，工作，組織特性）對(duì)預(yù)測(cè)工作滿意度及組

12、織承諾的作用。他們提出工作任務(wù)是工作滿意度的最好預(yù)測(cè)，工人性格是最壞的預(yù)測(cè)，組織特性是中等的預(yù)測(cè)。他們的研究支持了傳統(tǒng)的觀點(diǎn)，認(rèn)為工作本身的特性是工作滿意度最大的決定因素。關(guān)于工作滿意度的研究已不少于7，000個(gè)，而每年有300篇新的論文發(fā)表。工作滿意度的研究，不斷圍繞著對(duì)工作滿意度的決定因素，工作滿意度的影響，工作滿意度的個(gè)體差異的探討，而90年代后增加了大量的對(duì)滿意度的跨文化的研究，如對(duì)20個(gè)國(guó)家工人滿意度及影響因素的調(diào)查。 2。3。1員工滿意度的組織行為學(xué)理論13人的行為模式理論認(rèn)為,人的行為取決于個(gè)體和環(huán)境的共同作用,B=F(PE)。其中,P是個(gè)體的心理體系,包括學(xué)習(xí)能力、動(dòng)力、感知力

13、、態(tài)度、個(gè)性和價(jià)值觀;E是環(huán)境變量,包括:企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織手段、集體行為、管理方式和組織設(shè)計(jì)。態(tài)度會(huì)影響到個(gè)體的認(rèn)知與判斷,個(gè)體行為效果、行為的持久性以及工作效率。態(tài)度可分為三種類型:工作滿意度、工作參與度和組織承諾,三者相互影響,較高的工作滿意度和參與度不一定伴隨較強(qiáng)的組織承諾,而較低的工作滿意度和參與度則一定伴隨較低的組織承諾,其中組織承諾可解釋員工為什么要留在某企業(yè),因而也是檢驗(yàn)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)程度的一種指標(biāo)。 2。3。2員工滿意度的個(gè)體行為模式理論14內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素,主要包括馬斯洛的需求層次理論、奧爾德佛的ERG理論、麥克萊蘭的成就需求理論、赫茲伯格

14、的雙因素理論、哈克曼和奧德海姆的工作特性模型等。過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程。這類理論表明,要使員工做出企業(yè)期望的行為,須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。過(guò)程型激勵(lì)理論主要有:期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、公平理論等。強(qiáng)化型激勵(lì)理論著重研究人的行為的結(jié)果對(duì)行為的反作用,即當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí),這種行為就有可能重復(fù)出現(xiàn),行為的頻率就會(huì)增加。凡能影響行為頻率的刺激物,即稱為強(qiáng)化物(如企業(yè)中的各種獎(jiǎng)酬)。以上各種激勵(lì)理論分別強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)的不同方面。波特和勞勒將以上激勵(lì)理論有機(jī)整合起來(lái),建立了綜合型激勵(lì)模型。他們指出,如果良好的表現(xiàn)能夠得到公平的獎(jiǎng)勵(lì),則員工的滿

15、意度高;員工的激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程,任何一種激勵(lì)模式都難以包容,解決問題的方式要不斷創(chuàng)新,而且還指出,與滿意度有關(guān)的激勵(lì)理論主要是需求理論和公平理論。 2。3。3員工滿意度的激勵(lì)理論15瑪漢坦姆仆對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)做了開創(chuàng)性的研究,他以波特-勞勒激勵(lì)模型為基礎(chǔ),結(jié)合了阿瑪拜爾的主要研究成果,建立了知識(shí)工作者的激勵(lì)模型;提出了針對(duì)知識(shí)型員工的前四項(xiàng)激勵(lì)因素:個(gè)體成長(zhǎng)(約占34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占8%)、金錢財(cái)富(約占7%);他認(rèn)為,金錢財(cái)富對(duì)知識(shí)型員工的重要性雖然不容忽視,但如果能滿足員工的個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主和業(yè)務(wù)成就需要,則激勵(lì)將更為有效。他還注意到,處于不同發(fā)展階段的員

16、工對(duì)這些激勵(lì)因素的偏好程度也存在差異。 2。3。3員工滿意度的激勵(lì)理論16知識(shí)資本理論試圖從微觀經(jīng)濟(jì)層面上闡述企業(yè)組織內(nèi)部知識(shí)資本化的過(guò)程,并以此為基礎(chǔ)來(lái)解釋一些知識(shí)密集型企業(yè)的賬面價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)值間存在的巨大差額。知識(shí)資本,是指“由企業(yè)擁有或控制、可用于獲利的、不具有實(shí)體性的資本投入”。這個(gè)定義把知識(shí)資本從傳統(tǒng)意義上的無(wú)形資產(chǎn)拓展開來(lái),將員工創(chuàng)造力和素質(zhì)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、企業(yè)形象、甚至企業(yè)文化等各種決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的因素包括其中,因而也就能較好地反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和股東利益。企業(yè)知識(shí)資本可分為四類:人力資本、市場(chǎng)資本、知識(shí)產(chǎn)權(quán)資產(chǎn)和其他結(jié)構(gòu)資本。其中,人力資本,體現(xiàn)在員工身上、能轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)價(jià)值的知

17、識(shí),具體包括員工的技術(shù)專長(zhǎng)、創(chuàng)造性解決問題的能力、管理層的領(lǐng)導(dǎo)能力和洞察能力、管理技巧和團(tuán)隊(duì)精神等。人力資本的價(jià)值主要體現(xiàn)在隱性知識(shí)上,這種知識(shí)很難交換和共享,不為股東掌握實(shí)際上知識(shí)型員工的工作業(yè)績(jī)與其工作熱情和滿意度直接相關(guān),而且知識(shí)工作的性質(zhì)有復(fù)雜性、不明朗、不肯定而且風(fēng)險(xiǎn)極高等特征,在評(píng)估人力資本時(shí)必須考慮這些因素的影響。 2。3。4員工滿意度的知識(shí)資本理論17企業(yè)知識(shí)理論是從分析知識(shí)的特性開始的。一般說(shuō)來(lái),知識(shí)具有以下特征:默會(huì)性、可共享性、分布性和占用性。知識(shí)的這些特征和企業(yè)使用知識(shí)的方式,能很好解釋企業(yè)理論所關(guān)心的問題。企業(yè)知識(shí)理論的基本觀點(diǎn)認(rèn)為:企業(yè)是知識(shí)一體化的組織，是能滿足團(tuán)

18、隊(duì)協(xié)作的經(jīng)濟(jì)組織;企業(yè)各不相同就是企業(yè)的異質(zhì)性,它來(lái)源于企業(yè)在生產(chǎn)過(guò)程中不同的知識(shí)積累和知識(shí)水平;除了協(xié)調(diào)企業(yè)成員統(tǒng)一工作目標(biāo)和減少機(jī)會(huì)主義外,更多協(xié)作體現(xiàn)在知識(shí)的一體化合作上。企業(yè)維持正常的生產(chǎn)和服務(wù),需要各種知識(shí)專業(yè)人士的知識(shí)共享、交流和流通,即便是他們的目標(biāo)一致,也有共享和交流的知識(shí)愿望,由于知識(shí)本身的默會(huì)性和分布性,有效進(jìn)行知識(shí)一體化也是相當(dāng)困難的,這就更需要協(xié)調(diào)并提供一種良好的機(jī)制(包括企業(yè)文化和相應(yīng)的輔助工具)讓每個(gè)知識(shí)員工貢獻(xiàn)自己的力量。 2。3。5員工滿意度的企業(yè)知識(shí)理論182。4 影響知識(shí)型員工滿意的因素 綜合以上理論研究，并對(duì)應(yīng)知識(shí)型員工的心理和行為特點(diǎn)，可以認(rèn)為，影響知識(shí)

19、型員工滿意度的重要因素來(lái)自三個(gè)層面：1 個(gè)體行為模式理論、知識(shí)資本理論和企業(yè)知識(shí)理論的研究表明，影響知識(shí)型員工滿意度的基本因素應(yīng)該是環(huán)境、制度和管理以及企業(yè)文化；2 激勵(lì)理論的需要理論和公平理論的研究表明，有效激勵(lì)知識(shí)型員工的基本因素以外的遞延因素應(yīng)該是公平、發(fā)展和地位等；3 個(gè)體行為模式理論和激勵(lì)理論的研究還表明，處于不同發(fā)展階段的員工對(duì)這些激勵(lì)因素的偏好程度的差異涉及員工個(gè)體理念，比如遠(yuǎn)見、承諾、價(jià)值觀等。盡管處于不同發(fā)展階段的員工存在個(gè)體理念差異的情況，但是，這種個(gè)體理念差異對(duì)知識(shí)型員工的滿意度的影響并不顯著。這一結(jié)論可以從瑪漢。坦姆仆關(guān)于知識(shí)型員工的研究成果中得到。 因此，本文認(rèn)為，影

20、響知識(shí)型員工滿意度的主要因素來(lái)自上述的基本因素和遞延因素19241影響知識(shí)型員工滿意度的前置因素 2.4.1.1環(huán)境、制度和管理以及與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。企業(yè)有責(zé)任為知識(shí)型員工創(chuàng)造一個(gè)寬容和諧的工作環(huán)境,培育和保持一種自主和協(xié)作、信任與開放并存的企業(yè)文化,特別是針對(duì)知識(shí)型員工潛意識(shí)的、暗默的一些信仰、知覺、思想、感覺等文化層面。管理流程的設(shè)計(jì)應(yīng)該讓知識(shí)更順暢更準(zhǔn)確地傳播到員工手中,促進(jìn)員工之間的知識(shí)交流與共享,清除內(nèi)部不利于溝通與交流的體制障礙,提高企業(yè)靈活性、彈性和對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)能力。此外,在觀點(diǎn)上承認(rèn)人力資本的地位和作用、等級(jí)差別理念、能力差異和收益差異,創(chuàng)造出有利于提高人力資本地位的企業(yè)文

21、化,將使知識(shí)型員工有可能增加滿意度、成就感和忠誠(chéng)度。 202.4.1.2 個(gè)體成長(zhǎng) 知識(shí)型員工強(qiáng)烈追求自己職業(yè)感覺和發(fā)展前景，有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望，他們心目中有著非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，不單純是為了掙錢,更加有著發(fā)揮自己專業(yè)特長(zhǎng)和成就自己事業(yè)的追求。企業(yè)必須關(guān)心員工的正確發(fā)展,不斷地為員工提供充分的富有挑戰(zhàn)性的機(jī)會(huì)以及長(zhǎng)期發(fā)展機(jī)會(huì),提供培訓(xùn)和教育項(xiàng)目以提高他們的能力,這在一定程度上激勵(lì)員工不斷進(jìn)取,同時(shí)又形成了學(xué)習(xí)的氣氛。21知識(shí)型員工表現(xiàn)出對(duì)工作場(chǎng)所、工作時(shí)間的靈活性以及寬松的組織氣氛的渴望,更傾向于擁有平等寬松、高度自主的工作環(huán)境,注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理,而不愿

22、受制于物化條件的約束。傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。特別是,知識(shí)型員工重視團(tuán)隊(duì)協(xié)作,信息溝通和知識(shí)交換是知識(shí)型員工創(chuàng)新的巨大動(dòng)力。2.4.1.3 工作自主22知識(shí)型員工很在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。企業(yè)給予他們最大的肯定就在于讓他們共同參與決策。員工參與企業(yè)決策的范圍越廣,程度越大,員工對(duì)自己在企業(yè)中地位和重要性的評(píng)價(jià)就越高,其歸屬感也就越強(qiáng)烈。同時(shí),明確的績(jī)效管理目標(biāo),引導(dǎo)知識(shí)型員工的努力方向,并對(duì)其形成一定的約束力;績(jī)效優(yōu)秀的知識(shí)員工將在績(jī)效管理中增強(qiáng)他們的滿意度、成就感和忠誠(chéng)度以及形成新的激勵(lì)。 2.4.1.4 工作成就23企業(yè)制度的公平性比企業(yè)制度的合理性更重要。它體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個(gè)方面,如招聘時(shí)的公平、績(jī)效考評(píng)時(shí)的公平、報(bào)酬系統(tǒng)的公平、晉升機(jī)會(huì)的公平、辭退時(shí)的公平以及離職時(shí)的公平等。公平可以使員工踏實(shí)地工作并相信有公平的回報(bào)。不公平的企業(yè)使員工一定不滿意,也使員工無(wú)法心無(wú)雜念地專心工作。 2.4.1.5 公平性24在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中,盡管經(jīng)濟(jì)報(bào)酬仍然是衡量員工自身價(jià)值的一個(gè)重要指標(biāo),然而在一定程度上,它已經(jīng)不是唯一,甚至不是關(guān)鍵性的指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)因素的重要性已經(jīng)逐步有被非經(jīng)濟(jì)因素替代的傾向和趨勢(shì),如社會(huì)聲譽(yù)、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等正在逐步替代經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的重要性。這樣可以創(chuàng)