1、人力資源法務(wù)管理(HR Legal Affairs Management)講座S.J.D.)2009年5月9日開辟勞動市場新紀(jì)元中華人民共和國勞動合同法 施行2007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過中華人民共和國勞動合同法并已自2008年1月1日起施行。重點問題 1. 關(guān)于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 公司依內(nèi)部規(guī)定處罰違紀(jì)員工 法

2、院判決不予支持 【案情】 2006年11月24日晚,閩侯一外資企業(yè)的值班保安接到舉報,在公司大門口將準(zhǔn)備下班回家的員工鄭某攔住,并要求鄭某打開手提包接受檢查。保安從鄭某的包里發(fā)現(xiàn)用于包裝產(chǎn)品的三圈透明膠(價值約10元),當(dāng)場收繳后,對鄭某進行了一番嚴(yán)厲的質(zhì)問。鄭某與保安發(fā)生激烈爭吵,保安隨后將情況向公司高層匯報。 4天之后,公司對鄭某開出“罰單”:開除出廠并扣發(fā)全部未領(lǐng)取的工資1530元,以充作“罰款”。鄭某向當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T申訴,要求公司發(fā)放工資。仲裁委員會的裁決支持了鄭某的申訴請求。外資公司不服裁決,向法院起訴,要求支持其處罰行為。 外資公司在法庭提出,根據(jù)公司內(nèi)部規(guī)定,“對于員工有偷盜行

3、為,情節(jié)輕微,認(rèn)錯態(tài)度良好的罰款300元至1000元;對于情節(jié)嚴(yán)重不知悔改的,公司將作開除處理并扣除所有未發(fā)工資?！惫镜奶幜P是照章辦事。 【法院審理結(jié)果】法院認(rèn)為,從我國勞動法、勞動合同法等法律規(guī)定來看,勞動者對用人單位承擔(dān)的經(jīng)濟責(zé)任主要是建立在勞動合同基礎(chǔ)上的賠償責(zé)任,其前提條件是勞動者有重大的過錯行為,如泄露企業(yè)的商業(yè)秘密、違反勞動合同約定的競業(yè)限制、違法解除勞動合同等,并給用人單位造成損失。 用人單位固然可以利用內(nèi)部規(guī)章制度對員工進行管理,并對違紀(jì)員工進行一定“處罰”,但如果規(guī)章制度的內(nèi)容與法律法規(guī)相抵觸,或其內(nèi)容明顯侵犯勞動者的利益,將得不到司法確認(rèn),也不能成為處罰員工的依據(jù)。 結(jié)合

4、本案,鄭某欲將公司財物私自帶回家,被公司及時發(fā)現(xiàn)并追回,其過錯行為未給公司造成損失,公司不得依據(jù)雙方之間的勞動合同,要求鄭某承擔(dān)賠償責(zé)任。 推銷不出產(chǎn)品無報酬 員工法庭討回 【案情】 2006年8月7日，張某應(yīng)聘到東萬設(shè)備公司，并與公司簽訂了“試用員工工資、獎金制度”協(xié)議，協(xié)議約定：張某應(yīng)聘任潤滑油的銷售工作，試用期為三個月，每周實行五天工作制，基本工資為1000元，獎金在公司所派任務(wù)完成的情況下按每桶提取10元。如未完成銷售任務(wù)每月結(jié)款10桶潤滑油，公司有權(quán)給予處罰或者不發(fā)試用期基本工資。 當(dāng)日，張某開始上班。由于任職期間張某未能推銷出潤滑油，公司拒絕向張某支付工資。9月18日張某申請辭職。

5、其后，張某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付其1400元工資，仲裁委員會裁決支持了張某的請求。 東萬設(shè)備公司對仲裁委員會裁決書不服，為此雙方鬧到宣武法院。 審理中，東萬設(shè)備公司提供了2006年8月至9月的考勤簿?？记诓居涊d，張某出勤16天，其他時間均為空白。公司對張某空白記錄的日期的實際活動不能確定，且未對張某做出曠工或其他相關(guān)處理。張某稱其任職期間一直是全勤，并出具了本人工作記錄。公司堅持不完成任務(wù)不能給付工資，提出張某的外出訪客記錄未經(jīng)部門經(jīng)理的簽字確認(rèn)，不算數(shù)等理由，要求撤銷裁決書。 【法院審理結(jié)果】宣武法院經(jīng)審理認(rèn)為，試用員工工資、獎金制度的協(xié)議是東萬設(shè)備公司、張某雖雙方真

6、實意思表示，但由于該協(xié)議中雙方約定的勞動者在未完成勞動定額的情況下，用人單位有權(quán)不支付勞動報酬的協(xié)議條款違反了勞動法關(guān)于用人單位支付給勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，工資應(yīng)當(dāng)按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資的規(guī)定，故該條款的約定，不具有法律效力，東萬設(shè)備公司應(yīng)按協(xié)議約定1000/月的標(biāo)準(zhǔn)向張某支付工作期間的工資。東萬設(shè)備公司負(fù)有考勤管理的責(zé)任，由于其提供的考勤記錄不完整，使張某的考勤記錄中出現(xiàn)空白，無法客觀真實的反映張某的出勤情況，東萬設(shè)備公司又沒有證據(jù)證明張某考勤記錄中空白記錄的日期張某沒有出去辦理業(yè)務(wù)，而去干與業(yè)務(wù)無關(guān)的其他事情，故東萬設(shè)備公司所述張某出勤只有16

7、天的辯解，法院不予采信。據(jù)此，法院判決支持了員工張某要求支付全額工資的訴訟請求。 違反保守商業(yè)秘密約定 業(yè)務(wù)員被判賠償違約金 【案情】 2007年4月17日，王利民（乙方）與偉發(fā)公司（甲方）簽訂了3年期勞動合同書，約定：“甲方的技術(shù)信息、經(jīng)營信息（包括甲方的技術(shù)秘訣、設(shè)計圖紙、管理方法、產(chǎn)銷策略、客戶名單、貨源渠道及情報）均屬于甲方商業(yè)機密。乙方在合同期內(nèi)及合同期滿或中止后三年內(nèi)必須履行為甲方保守商業(yè)機密的義務(wù)。如乙方擅自泄密，則視為侵權(quán)和違約，乙方需支付給甲方違約金60000元，同時甲方有權(quán)依法追究乙方的相關(guān)法律責(zé)任?！?合同簽訂后，王利民在偉發(fā)公司從事產(chǎn)品銷售工作。一年半后，王利民遞交了辭

8、職報告，在未得到偉發(fā)公司同意的情況下，跳槽到另一家公司工作，并利用自己掌握的偉發(fā)公司的客戶名單推銷與偉發(fā)公司生產(chǎn)的同類產(chǎn)品，獲利頗豐。偉發(fā)公司獲悉后向法院提起訴訟。 【法院審理結(jié)果】2008年7月7日，江蘇省徐州市泉山區(qū)人民法院認(rèn)定其違反商業(yè)秘密約定，判決其支付偉發(fā)公司違約金60000元，賠償損失30000元。法院經(jīng)審理后認(rèn)為：勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，按反不正當(dāng)競爭法第20條的規(guī)定支付用人單位賠償費用。反不正當(dāng)競爭法第10條第1款第（3）項、第20條規(guī)定：經(jīng)營者不得違反約定或者違反權(quán)利人有關(guān)保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密，

9、給被侵害的經(jīng)營者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，被侵害的經(jīng)營者的損失難以計算的，賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤，并應(yīng)當(dāng)承擔(dān)被侵害的經(jīng)營者因調(diào)查該經(jīng)營者侵害其合法權(quán)益的不正當(dāng)競爭行為所支付的合理費用。王利民與偉發(fā)公司在勞動合同書中已明確約定“甲方的技術(shù)信息、經(jīng)營信息（包括甲方的技術(shù)秘訣、設(shè)計圖紙、管理方法、產(chǎn)銷策略、客戶名單、貨源渠道及情報）均屬于甲方商業(yè)機密。乙方在合同期內(nèi)及合同期滿或中止后三年內(nèi)必須履行為甲方保守商業(yè)機密的義務(wù)。如乙方擅自泄密，則視為侵權(quán)和違約”，故王利民的行為應(yīng)認(rèn)定為違反商業(yè)秘密的行為，應(yīng)承擔(dān)違約、賠償責(zé)任。 2. 關(guān)于訂立書面勞動合同 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立

10、書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 3. 關(guān)于無固定期限勞動合同 連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的，且勞動者沒有用人單位可依法與其解除勞動合同的情形，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。 4. 關(guān)于經(jīng)濟性裁員 有下列情形之一的，用人單位可以裁減人員：(1) 依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；(2) 生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(4) 其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動

11、合同無法履行的。 5. 關(guān)于經(jīng)濟補償金 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)最高不超過當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍，最高年限不超過十二年。除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿后用人單位與勞動者終止固定期限勞動合同的應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。 6. 關(guān)于勞務(wù)派遣 勞務(wù)派遣單位的義務(wù)包括：(1)與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議；(2)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。而且，被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依

12、法參加或者組織工會。 7. 關(guān)于競業(yè)限制 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的期限不得超過兩年。 8. 關(guān)于工會 工會在下列方面保護勞動者合法權(quán)益的職能得到了加強：(1)制訂企業(yè)規(guī)章制度；(2)協(xié)商集體合同；(3)在經(jīng)濟性裁員時提供意見；(4)在用人單位解除、終止勞動合同時提供意見。 規(guī)范中的陣痛2008-2009年勞動合同法實施1周年勞動爭議案件透視 勞動案件激增是暫時現(xiàn)象經(jīng)濟發(fā)達的廣州市，2008年勞動爭議案增加了2倍；北京增加1.5倍；上海增加一倍，連欠發(fā)達的海南和內(nèi)蒙也都增加近一倍左右。朝陽區(qū)是北京近幾年來經(jīng)濟最發(fā)達地區(qū)，2008年

13、勞動爭議案為1.03萬件，比2007年增加兩倍多。豐臺區(qū)增加了56%。豐臺區(qū)是北京的后起之秀，新增企業(yè)多，用工量增加也迅速。從2005年起，豐臺勞動局大力整頓企業(yè)用工制度，推進用工制度的規(guī)范化建設(shè)，大大減少了勞動爭議案發(fā)生率，就這樣，2008年也增加了一多半。北京市豐臺區(qū)法院民二庭庭長王萍認(rèn)為，現(xiàn)在所涌現(xiàn)的案件絕大多數(shù)都是發(fā)生在勞動合同法實施以前，按照勞動法及勞動行政部門的相關(guān)規(guī)定，本來以前就可以提出仲裁或訴訟的，卻在勞動合同法實施以后才提出來。 中國人民大學(xué)法學(xué)院關(guān)懷教授曾參與制定勞動法。他說，勞動合同法是1995年頒布的勞動法的一個配套法律，是對勞動法有關(guān)勞動合同方面的加強和細(xì)化。1994

14、年制定勞動法時，就計劃制定9部配套法律，現(xiàn)在已制定了4部：安全生產(chǎn)法、就業(yè)促進法、勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法，還有一部社會保險法正在審議中。其中勞動合同法在制定過程中曾在全國征求意見，1個月內(nèi)收集了近20萬條意見，可見其影響之廣泛。這一過程和以后的宣傳，極大提高了勞動群眾的維權(quán)意識，這是勞動爭議案件增加的重要原因。 勞動爭議案件增長的勢頭似乎在近期不會減弱，大家普遍認(rèn)為世界性金融和經(jīng)濟危機會使國內(nèi)許多企業(yè)經(jīng)營發(fā)生困難，減薪裁員一定會發(fā)生，這樣必然引發(fā)一定矛盾。此外，規(guī)范管理也增加一定成本，許多企業(yè)會投機取巧，從而引發(fā)爭議?？傊诮?jīng)濟形勢不好的情況下，爭議必然會繒加。 然而，法律人士普遍認(rèn)

15、為案件增加只是暫時現(xiàn)象，過了集中“噴發(fā)”期后，就會平穩(wěn)下來。 勞動者索賠過高北京的一名廚師在一家餐飲企業(yè)供職8年，去年，他向單位提出10多項補償要求，單加班費一項就高達176萬元。他說：“我每天幾乎都加班到十一二點，快10年了，要176萬元加班費并不多。”但是他供職的企業(yè)已被注銷，他的要求未獲勞動仲裁委員會受理，后起訴到法院也未獲得支持，他為此覺得很失落?！斑@個案件是程序方面問題”。北京市豐臺區(qū)一位專職審理勞動爭議案件的法官說，“另外，索要加班費一個重要的證據(jù)是考勤記錄和單位的分派工作記錄，如果沒有這些，訴訟請求很難得到支持”。加班費是近期勞動爭議中的重要內(nèi)容，有資料說明，這一訴求占勞動爭議案

16、件的一半以上。 “類似的訴求很多”，北京市朝陽法院民二庭副院長陳闖說，“不少勞動者在訴訟中盡可能提要求，種類多、數(shù)額高，動輒10萬、幾十萬”。引起這種現(xiàn)象還有一個原因是，勞動爭議案件的訴求，不同于一般的案件，不與仲裁費、訴訟費掛鉤，勞動仲裁不收費，訴訟只收10元錢。訴求提出隨意了，卻給相關(guān)的仲裁和司法部門帶來困難，因為每一項訴求都要審理，不能馬虎。而其中最讓人頭疼的是加班費的計算。北京市朝陽區(qū)法官黃嵐拿出3張紙，上面列著一個月的日期，每個日期后面是一串?dāng)?shù)字。黃嵐說，判定支付多少加班費，法官要算出每一個月的天數(shù)、節(jié)假日數(shù)，每次加班時間。因為平時加班和節(jié)假日加班的費用是不一樣的，而且有的單位每個月

17、的工資數(shù)額都有變化，因此加班費每個月也不同。北京豐臺區(qū)勞動仲裁委員會主任張亞東認(rèn)為，每個仲裁員每年辦理80件案子是比較合理的工作量，而去年，他們6個專職仲裁員和3個兼職仲裁員共辦理案件1400件，平均每人144件。勞動爭議案件不僅數(shù)量大，專業(yè)性也極強。勞動合同法實施一年了，對一些條文的理解還存在分歧，再加上大量的政策性規(guī)定，沒有一定的專業(yè)知識不可能高質(zhì)量完成仲裁和審判。為應(yīng)對新情況，北京市與人力資源與社會保障部決定共同培訓(xùn)兼職仲裁員，由各區(qū)縣推薦，統(tǒng)一培訓(xùn)。而北京市各級法院采取“專業(yè)審理”的辦法，即集中一些熟悉勞動爭議審判的法官，專門審理勞動爭議案件。比如，朝陽法院集中了5名法官，豐臺3名，而

18、第二中級人民法院則集中了21名法官。 勞動爭議案件調(diào)解率低 魏女士原在一家公司任職，包括試用期一共干了3個月。2007年12月，單位找她談話，要給她調(diào)換崗位，她表示不同意，第二天就未來上班。一周后她給單位捎來一張病假條，兩周后，單位寄給她一份解除合同決定書。魏女士申請勞動仲裁，要求單位支付她300元解除合同補償金。單位認(rèn)為她的假條是假的，拒絕支付，也拒絕調(diào)解。仲裁支持了魏女士的請求，企業(yè)不服，起訴到法院，法院專門到醫(yī)院查閱醫(yī)療檔案，醫(yī)院出具證明，確認(rèn)魏女士的病情。應(yīng)該說魏女士的證據(jù)是充分的，她的訴求也較合理，但企業(yè)就是拒絕給予補償，并拒絕調(diào)解，于是法院一審判決支持魏女士的請求，但企業(yè)仍然不服，

19、繼續(xù)提起上訴，案件現(xiàn)在北京二中院二審中。審理法官預(yù)計這家企業(yè)可能要一直打到執(zhí)行階段。 北京市朝陽區(qū)法院民二庭副庭長陳闖說：“企業(yè)故意拖延時間，堅持一個程序走下去，一拖就是一年，這種情況很多?！标愱J分析，對企業(yè)來說形成這種狀態(tài)的主要原因，是仲裁、訴訟成本太低，10元錢打一年官司，太無所謂了。勞動爭議案件大量增加，可是與其他類型案件不同，這類案件調(diào)解率很低，從仲裁和法院粗略統(tǒng)計看，調(diào)解率不到5%，大大低于其他民事案件。這對勞動者來說可是一種負(fù)擔(dān)，至少心理上是這樣，對仲裁和審判部門來說更是負(fù)擔(dān)了。有的法官認(rèn)為用訴訟拖延時間，懲罰勞動者是一種不健康的心態(tài)，要構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，類似的小家子氣和報復(fù)心理是

20、要不得的。 應(yīng)用拖延方法的不光是企業(yè)，勞動者也一樣。有一名家在外地的職工，住在單位辦工樓里3年，后來單位不與他續(xù)簽合同了，他追索加班費，說住在單位樓里是值夜班，應(yīng)該補償他1000多天的加班費，一共十幾萬元。但他拿不出單位指定他值夜的證據(jù)，他的請求未獲支持，但他也仍然堅持走完所有程序：仲裁、一審、二審。 需要在施行中完善 在處理勞動爭議中，審判機關(guān)發(fā)現(xiàn)有些條款規(guī)定不太嚴(yán)謹(jǐn)，引起理解上的分歧。比如，勞動爭議調(diào)解仲裁法第47條規(guī)定，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的十二個月金額的爭議可以作“終局裁決”，即裁決書制作完成當(dāng)日即發(fā)生法律效力。但這里有一個問題，是這幾項

21、訴求累計金額不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)呢，還是單項金額不低于就可以？再如，以前勞動部門有關(guān)于單位違法解除勞動合同的，要給勞動者補償金，如拖欠支付補償金，還需多支付50%的額外補償金。而勞動合同法對這一規(guī)定沒有涉及。在審理中這一條要不要繼續(xù)使用？類似的規(guī)定還有一些，需要在仲裁和司法實踐中完善。 用人單位違法解除或終止合同支付賠償金后不再支付經(jīng)濟補償 2008年9月18日公布的中華人民共和國勞動合同法實施條例規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。 條例還規(guī)定，用人單位依法終止工傷職工的勞動

22、合同的，除依照勞動合同法第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。 針對用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，條例要求，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。 用人單位不按規(guī)定建立職工名冊最高可罰2萬元 2008年9月18日公布的中華人民共和國勞動合同法實施條例規(guī)定，用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。勞動合同法第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊

23、備查。 條例進一步細(xì)化了職工名冊的內(nèi)容，規(guī)定應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。 全面實施勞動合同法之企業(yè)攻略 做好你的規(guī)章制度 【問題】我單位建立了一些規(guī)章制度，其中有一條是：工資屬于公司機密，員工之間不得相互打聽，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予打聽者扣除工資、說出者扣除工資的處罰。不知道這條制度是否有違反法律法規(guī)？對用人單位來說，規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意哪些問題？【回復(fù)】實踐中，很多單位將薪酬作為公司的商業(yè)秘密，規(guī)定員工之間不能相互打聽，否則就給予處分。類似貴公司這種規(guī)定在實踐中是比較多的。對于這類規(guī)定，法律并沒有禁止。因此，并不

24、違反什么法律法規(guī)。 需要提醒貴公司注意的是，企業(yè)給員工經(jīng)濟處罰，以前都是以企業(yè)職工獎懲條例作為法律依據(jù)的。但是，這個條例已經(jīng)在2008年年初被廢止了。換句話講，現(xiàn)在企業(yè)對員工進行經(jīng)濟處罰已經(jīng)沒有任何法律依據(jù)了。反倒是，依據(jù)我國的行政處罰法的規(guī)定，企業(yè)并無經(jīng)濟處罰的權(quán)限。因此，企業(yè)在日常管理過程中應(yīng)當(dāng)慎用經(jīng)濟處罰的方式。企業(yè)在實際操作中，對于規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意如下幾個方面：合法合理。就是要符合勞動合同法第四條的規(guī)定，這是企業(yè)規(guī)章制度能夠被法律認(rèn)可的大前提；具有可操作性。不具有可操作性的條款對企業(yè)來說沒有比有更好，比如很多企業(yè)規(guī)定：“員工不遵守執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)合理指示的視為一般違紀(jì)”，何謂“合理”？

25、各有各的說法，實際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動爭議。因此，規(guī)章制度的條款需要可操作性強的表述；完備性。盡可能多地考慮生產(chǎn)經(jīng)營、員工管理中可能發(fā)生的情況，避免發(fā)生情況后“無法可依”；邏輯性。特別是在獎懲制度中，對于大錯不犯小錯不斷的員工，采用邏輯遞進的懲罰模式，能夠較好地達到治病救人的效果。 廈門:沒辦手續(xù)離職不需付違約金 【案情】 2007年3月30日，汪某應(yīng)聘進入舟和公司工作。8月28日，雙方簽訂勞動合同，并經(jīng)過勞動鑒證機關(guān)鑒證。該勞動合同約定，一方無正當(dāng)理由擅自解除合同，應(yīng)賠償對方違約金3000元，雙方有違約責(zé)任，與新法律、法規(guī)有抵觸的，按新法律、法規(guī)執(zhí)行。12月13

26、日起，汪某認(rèn)為公司克扣其工資就沒到公司上班。12月27日，舟和公司向廈門市同安區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求汪某支付違約金3000元、解除勞動合同，區(qū)勞動爭議仲裁委作出不予受理決定。舟和公司遂以汪某的行為嚴(yán)重違約為由向福建省廈門市同安區(qū)法院提起訴訟，要求汪某支付違約金3000元。【法院審理結(jié)果】法院經(jīng)審理認(rèn)為，雙方簽訂的勞動合同對勞動者處以違約金的約定與新勞動合同法相抵觸，雙方約定應(yīng)按新法律執(zhí)行。對舟和公司要求汪某賠償違約金的訴訟請求不予支持。法院最后判定雙方解除勞動合同。 制度無法協(xié)商確定怎么辦【問題】我公司規(guī)模較小，沒有成立工會，那么公司在規(guī)章制度建立方面，是成立職工代表大會好，還是讓

27、所有員工參與修訂制度好？怎么操作方便？如果員工或職工代表提出公司無法滿足的要求，公司怎么辦？【回復(fù)】從勞動合同法第4條的規(guī)定來看，要使規(guī)章制度合法有效，必須經(jīng)過民主程序，即經(jīng)職工代表大會或者全體員工討論，并經(jīng)與工會或職工代表大會平等協(xié)商確定。如果貴公司規(guī)模確實很小，那么讓所有員工參與修訂會比較好；但如果貴公司規(guī)模并非很小，那么還是成立職工代表大會比較好。 如果在修訂制度的過程中，公司與職工方無法達成一致，就某些條款無法協(xié)商確定，那么該制度就無法公布實施，原有的舊制度就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)執(zhí)行。因此，建議在制度協(xié)商確定的過程中，可以將雙方已經(jīng)達成一致的條款先行確定，并公布執(zhí)行；對于無法達成一致的條款，可留待

28、進一步討論、修改，直至雙方能夠達成一致。 履行告知義務(wù)也有技巧【問題】勞動合同法第8條規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)和知情權(quán)，那么，作為用人單位，我們?nèi)绾温男懈嬷x務(wù)、行使知情權(quán)，才能既合法，又維護單位的利益呢？【回復(fù)】對用人單位來講，履行告知義務(wù)，可以在登招聘廣告的時候就將需要告知的事項在招聘廣告中寫明，然后保留好招聘廣告。因為應(yīng)聘者肯定是先讀招聘廣告然后才會來應(yīng)聘，這就使得招聘廣告成為用人單位履行告知義務(wù)的一個很好的證據(jù)。同時，用人單位也可以在員工手冊的序言部分將這些需要告知的事項列明，公示員工手冊的同時也是在履行告知義務(wù)。用人單位行使知情權(quán)，除了通過面試時的交談可以行使以外，在新員工入職時，也

29、可以要求新員工填寫入職信息表，以獲得與勞動合同有關(guān)的勞動者信息。 如何留存員工違紀(jì)證據(jù) 【問題】小丁通過應(yīng)聘進入公司工作。簽訂了為期一年的書面勞動合同。加入公司后，小丁工作十分散漫，經(jīng)常曠工、遲到、早退。于是在2007年8月將其開除。小丁對此開除決定不服，向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。他認(rèn)為，雖然勞動法規(guī)定員工嚴(yán)重違紀(jì)時，用人單位有權(quán)單方解除合同，但是他的行為不屬于嚴(yán)重違紀(jì)。公司將其開除缺乏事實依據(jù)，屬于違法解除勞動合同。公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違法責(zé)任。因為我公司剛成立，考勤措施不完善，所以在該案審理過程中，無法就小丁平時缺勤的情況向仲裁庭提供證據(jù)。仲裁庭最后裁決我公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動合同缺

30、乏事實依據(jù)，應(yīng)當(dāng)向小丁根據(jù)法律規(guī)定支付相應(yīng)經(jīng)濟補償金。我們想問除了考勤，怎樣收集證據(jù)比較合適？ 【回復(fù)】用人單位對違紀(jì)員工按照規(guī)章制度進行處理時要作出具體的處理決定，并向勞動者進行明確告知。用人單位在作出開除員工等重大處理決定時，一定要注意收集證據(jù)，否則，如果員工對企業(yè)主張的違紀(jì)事實否認(rèn)，企業(yè)就會陷入被動。我們建議：收集證據(jù)的形式是多種多樣的，對于員工曠工、遲到、早退的情況應(yīng)當(dāng)注意留存考勤記錄；對于員工打架斗毆的情況，應(yīng)當(dāng)及時向公安機關(guān)報警，讓公安人員留存相關(guān)筆錄；如果有監(jiān)控錄像的話，對于有些違紀(jì)行為(例如盜竊、上班打瞌睡等)要注意留存監(jiān)控錄像；在某些情況下，也可以采用讓員工自己寫檢查，或者填

31、寫確認(rèn)違紀(jì)懲戒單等形式留存證據(jù)。在仲裁、訴訟過程中，能夠作為員工違紀(jì)事實的證據(jù)較多，包括：員工自己書寫的悔過書、檢討書等；員工簽字確認(rèn)的情況說明書；影像、視聽資料；證人證言；物證；有關(guān)行政部門的決定書企業(yè)在處理違紀(jì)員工時，要盡量多地搜集這類證據(jù)，以避免不必要的麻煩。 協(xié)議不繳社保也違法【問題】我們公司招有一些外來務(wù)工人員，公司按照本地的有關(guān)規(guī)定為他們辦理了五險一金的繳納手續(xù)，并按時為他們繳納保險?？墒怯捎诂F(xiàn)在社保地域性強，他們在離開本地時這些保險可能會斷掉。因此，這些員工中就有人向公司提出申請，要求不繳社保，而以現(xiàn)金形式發(fā)放，并且要求與公司簽訂書面協(xié)議，協(xié)議不繳社保。這樣做是否可行？ 【回復(fù)】

32、勞動法規(guī)定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”參加社會保險、繳納社會保險是用人單位的義務(wù)，同時也是勞動者的權(quán)利和義務(wù)。而社會保險的有關(guān)法規(guī)規(guī)定，用人單位和勞動者繳納的社會保險費中有一部分是要提存為社會統(tǒng)籌基金的。因此，可以肯定地說，不繳社會保險是會損害社會公共利益的。你公司的案件中，雖然從形式上來看，公司與員工自愿協(xié)議不繳納社保費用是符合合同的生效要件的，但是從實質(zhì)上來看，合同的生效要件必須是合法的，不損害社會公共利益的。公司若與員工自愿協(xié)議不繳納社保費用，將會侵害社會公共利益，因此該協(xié)議是無效的。綜上所述，公司與員工協(xié)議不交社保費用是不合法的，公司應(yīng)當(dāng)按照原有的政策繼

33、續(xù)執(zhí)行，為員工按時依法繳納社會保險費用。 以工資已含為由拒交社保金法院判決約定無效應(yīng)繳納 【案情】 2001年2月，新鄉(xiāng)某電器有限公司招聘趙國為成都區(qū)域的產(chǎn)品促銷員。雙方簽訂了一份促銷員聘用協(xié)議。協(xié)議約定公司對員工趙國實行計件工資制，底薪550元/月（含節(jié)假日和公司支付的各種社會保障、保險金）加銷售提成工資。到2006年9月，已在公司工作了5年的趙國，認(rèn)為公司幾年來一直沒有給他繳納社會保險，為此，他要求公司繳納其在職期間的社會保險金。可公司認(rèn)為，公司應(yīng)繳納的相關(guān)勞保費用已經(jīng)作為工資發(fā)給了趙國，不應(yīng)再替其繳納相關(guān)勞保費用。雙方由此打起了官司。 【法院審理結(jié)果】 2009年2月17日，河南省新鄉(xiāng)市

34、中級人民法院審理后認(rèn)為，法律規(guī)定，社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。該規(guī)定表明，用人單位為勞動者辦理社會保險統(tǒng)籌是其法定義務(wù)。雙方雖然在聘用協(xié)議中約定工資包含各種社會保障、保險金，但該約定條款顯然與法相悖，應(yīng)認(rèn)定無效。員工趙國每月按約定領(lǐng)取的底薪加銷售提成應(yīng)認(rèn)定為公司為其發(fā)放的工資收入，電器公司還應(yīng)以此為繳納的基數(shù)，為員工趙國繳納社會保險費。因此,法院判決新鄉(xiāng)某電器有限公司為員工繳納2001年至2006年間的相關(guān)保險金。 離崗待退期間又找工作要求新單位繳納社保費一審被駁回 【案情】原告謝某原系四川榮縣一家衛(wèi)生院的職工。

35、2004年12月，其與衛(wèi)生院簽訂協(xié)議離崗待退，次年12月其又受聘于成都溫江一家醫(yī)院擔(dān)任主治醫(yī)師，2007年8月該醫(yī)院將謝某解聘。之后謝某因被告醫(yī)院未為其繳納社保費等申請勞動爭議仲裁未得到支持，將該醫(yī)院告上法庭。 被告醫(yī)院則辯稱，謝某在原單位辦理了停薪留職手續(xù)，并保留在原單位的勞動人事關(guān)系，其一直由原單位購買社會保險，而與被告只是勞務(wù)關(guān)系。且被告已向其支付了加班費等，故要求駁回其訴請。 【法院審理結(jié)果】法院認(rèn)為，原、被告之間應(yīng)認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系，而不是勞動關(guān)系，勞動者只能要求勞動報酬的給付，而不能要求其他依照勞動法所能享有的權(quán)益。謝某是衛(wèi)生院的職工，雖已離崗待退，但他與衛(wèi)生院仍是正式勞動關(guān)系，其社保

36、費用應(yīng)由衛(wèi)生院繳納，新單位沒有義務(wù)為其繳納社保費。而且被告已根據(jù)原告加班的情況支付了相應(yīng)的加班工資等，故依法駁回謝某的訴請。 【法官說法】原被告之間是勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系 法院最終之所以認(rèn)定原告只與原單位存在勞動關(guān)系，新單位不承擔(dān)相關(guān)社保費繳納義務(wù)，原因有三。一是原告離崗待退后又到其他單位工作，但并沒有解除與原單位的勞動關(guān)系。按照四川省的相關(guān)規(guī)定，離崗待退是指實行聘用制的事業(yè)單位中的原固定制職工，工作年限滿30年的，或者男年滿55周歲、女年滿50周歲，且工作年限滿20年的，本人自愿，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可以在單位內(nèi)部離崗待退。離崗待退期間，享受國家規(guī)定的基本工資和非生產(chǎn)性補貼、調(diào)資、社會保險等待遇。離

37、崗待退人員達到法定退休年齡時，再按國家有關(guān)規(guī)定正式辦理退休手續(xù)。由此可見，勞動者并沒有因離崗待退而與原單位解除勞動關(guān)系。 二是原告離崗待退后到其他單位工作的性質(zhì)更符合勞務(wù)關(guān)系的特征。雖然我國勞動法并沒有明確規(guī)定在同一個時期，一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關(guān)系。但從勞動法的調(diào)整范圍、建立勞動關(guān)系的形式要件、訂立勞動合同的必備條款、法律責(zé)任等相關(guān)條款及“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定等，都能推導(dǎo)出我國現(xiàn)有法律不主張勞動者與多個用人單位同時建立勞動關(guān)系。由于勞動者與原單位的勞動關(guān)系并沒有終止或解除，其與其他單位之間的

38、關(guān)系就只能是勞務(wù)關(guān)系。且從勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別上看，謝某在原單位的待遇等除有債的要素和內(nèi)容之外，還含有身份等要素，如檔案保管、人事管理等，而其與被告之間則是一種單純的債的關(guān)系，一方提供勞動，一方支付報酬，其性質(zhì)更符合勞務(wù)關(guān)系的特征。 三是從社會保險關(guān)系和勞動關(guān)系之間的對應(yīng)邏輯亦能推斷出同一勞動者不能與多個用人單位同時建立勞動關(guān)系。社會保險是指政府通過立法強制實施，運用保險方式處置勞動者面臨的特定社會風(fēng)險，為其暫時或永久喪失勞動能力，失去勞動收入時提供基本收入保障的法定保險制度。它具有強制性、保障性、福利性、普遍性，是國家對勞動者履行的社會責(zé)任，其意義在于維護勞動者的合法權(quán)益，保障勞動者的基

39、本生活，促進勞動力的合理流動。依照相關(guān)規(guī)定，為勞動者繳納社會保險費是用人單位的法定義務(wù) ，換言之，用人單位與勞動者一旦建立了勞動關(guān)系，就必須為勞動者繳納社會保險費，勞動者依據(jù)與用人單位建立的勞動關(guān)系享有社會保險權(quán)益。社會保險關(guān)系和勞動關(guān)系在勞動者與用人單位之間這種一對一的對應(yīng)指向關(guān)系，在現(xiàn)實生活中最突出的表現(xiàn)就是一個勞動者終身只能有一個社會保險賬號，在同一個時期只能有一個用人單位為勞動者繳納社會保險。如果承認(rèn)同一勞動者同時與數(shù)個用人單位建立勞動關(guān)系，必然會導(dǎo)致勞動關(guān)系的紊亂、繁雜，在繳納社保費的問題上，也會出現(xiàn)各用人單位相互推諉或者重復(fù)繳納的現(xiàn)象，這都與建立社會保險法律制度的目的是背道而馳的。

40、由此也可以推定出一個勞動者只能與一個用人單位存在勞動關(guān)系，只能享有一個用人單位為其提供的社會保險福利待遇，這也是勞動權(quán)利、義務(wù)相統(tǒng)一的勞動法基本原則的體現(xiàn)。 滿十年即須簽訂無固定期限勞動合同【問題】我公司有很多長病假員工已經(jīng)遠遠超過了醫(yī)療期，出于人道主義考慮沒有與他們解除勞動關(guān)系，但他們平時不來上班，除發(fā)放基本工資，社保仍由我公司繳納。這種情況下，如果員工工齡已經(jīng)滿十年了，是否得與他們簽訂無固定期限的勞動合同？如何解決更為妥當(dāng)？【回復(fù)根據(jù)勞動合同法第14條的規(guī)定，這種情況下確實應(yīng)該與之簽訂無固定期限的勞動合同。但是根據(jù)國家關(guān)于醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)定，若與公司簽訂無固定期限勞動合同的員工醫(yī)療期滿，不能

41、從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，公司是可以提前30天書面通知，與之解除無固定期限勞動合同的，但要支付相應(yīng)的補償金。 建議你公司從節(jié)約企業(yè)成本出發(fā)，對這部分員工的勞動關(guān)系做一個梳理，先查驗這部分員工的病假證明是否如期呈交至公司，然后統(tǒng)一發(fā)放勞動合同順延通知書告知，根據(jù)法律規(guī)定，公司已經(jīng)給予了其醫(yī)療期的相關(guān)合法權(quán)益，其勞動合同順延至醫(yī)療期滿或者其身體康復(fù)為止。從這個問題可以看出，其實無固定期限勞動合同并不是眾多HR想象中的這么可怕，無固定期限勞動合同還是可以根據(jù)法律，對其進行解除的。 未簽訂競業(yè)限制協(xié)議該怎么維權(quán) 【問題】我們最近發(fā)現(xiàn)一名從我公司業(yè)務(wù)部離職的員工，將在我公司任職期間

42、掌握到的客戶資源和信息，出售與我公司同樣的產(chǎn)品給原來我們的客戶。當(dāng)初，我公司僅與該員工簽訂過保密協(xié)議，并未簽訂競業(yè)限制協(xié)議，這使得我公司現(xiàn)在有點無所適從。請問我公司該如何處理這個問題，才能最大限度地維護我公司的權(quán)益？ 【回復(fù)】我國勞動法第22條規(guī)定：“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。”勞動合同法第23條也規(guī)定公司有權(quán)與員工約定競業(yè)限制協(xié)議。 可見，貴公司的問題本來是可以避免的，但由于貴公司沒有與該員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議，才出現(xiàn)了現(xiàn)有的問題。既然問題已經(jīng)出現(xiàn)，我們就必須另外尋找解決問題的辦法。我國反不正當(dāng)競爭法第10條規(guī)定：“經(jīng)營者不得違反約定或者違反權(quán)利人有關(guān)保

43、守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密?！蓖瑫r，該條還對商業(yè)秘密作了詳細(xì)表述，即不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。另外，我國刑法第219條和第220條規(guī)定了侵犯商業(yè)秘密罪。因此，針對貴公司所遇到的情況，當(dāng)務(wù)之急是翻看本公司的規(guī)章制度和與該員工的保密協(xié)議，看是否把有關(guān)客戶資源和信息規(guī)定或約定為公司的商業(yè)秘密。 若沒有，那么，這些客戶資源和信息就因缺少“經(jīng)權(quán)利人采取保密措施”這一要件而不能成為商業(yè)秘密，這直接的后果就是貴公司不能因該離職員工擅自使用貴公司的有關(guān)客戶資源和信息而追究其法律責(zé)任。說白了，貴公司只能吃啞巴

44、虧。若有，那么這些客戶資源和信息就可以說是貴公司的商業(yè)秘密。貴公司接著將有兩步工作要做。 第一，調(diào)查取證。貴公司必須有充分的證據(jù)證明該離職員工未經(jīng)貴公司同意擅自使用了屬于貴公司商業(yè)秘密的有關(guān)客戶資源和信息，這樣才能在以后的維權(quán)道路上處于不敗之地。第二，計算公司因此而遭受的損失，以及看與該員工的保密協(xié)議當(dāng)中是否規(guī)定了違約金。在這兩步都完成以后，視貴公司的損失情況而定。若損失較小，貴公司可以要求該員工停止侵權(quán)，并賠償貴公司的損失；若損失較大，達到了刑法規(guī)定的數(shù)額，那么貴公司可持與該員工的保密協(xié)議或貴公司有關(guān)保密的規(guī)章制度，到公安機關(guān)報案，由公安機關(guān)介入調(diào)查。相信在上述措施實施后，貴公司的合法權(quán)益可

45、以得到最大的維護。針對貴公司遇到的這種情形，我們提醒用人單位，在與能接觸到公司商業(yè)秘密的員工簽訂合同時，最好能在合同中規(guī)定保密條款和競業(yè)限制條款，或另外簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，并且在條款或協(xié)議中明確哪些屬于商業(yè)秘密，以避免類似情況的再次發(fā)生。 福州：一職員侵犯公司商業(yè)秘密獲刑9年 【案情】 2003年至2005年2月,范希強利用在福州一家電子廠擔(dān)任業(yè)務(wù)員的職務(wù)便利,將廠里的國外客戶資料、產(chǎn)品價格、產(chǎn)品宣傳圖片、產(chǎn)品樣品等商業(yè)資料拷貝藏匿。2005年3月,范希強向電子廠提出辭職,并“跳槽”至另一家公司任副總經(jīng)理,全權(quán)負(fù)責(zé)制品車間生產(chǎn)經(jīng)營。 2005年4月,該電子廠廠長在廣交會上發(fā)現(xiàn)范希強所在

46、攤位上的產(chǎn)品大部分與自己廠里的產(chǎn)品一樣,遂以工廠商業(yè)秘密被盜為由向公安機關(guān)報案。經(jīng)查,至2005年9月,范希強利用其掌握的商業(yè)秘密開展業(yè)務(wù),致使電子廠出口產(chǎn)品銷量下降,經(jīng)鑒定電子廠的經(jīng)濟損失達￥ 182萬元。 此外,范希強通過互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的方式,化名“NICK”佯稱要向電子廠訂購木鐘,并采取偽造銀行匯款單傳真件手段,下單訂購木鐘1.7萬只。當(dāng)電子廠完成生產(chǎn)準(zhǔn)備交貨時,“NICK”銷聲匿跡,造成該批價值16萬元的木鐘積壓。 法院還查明,范希強在電子廠任業(yè)務(wù)員期間,通過采取虛報、截留、分流貨款的方式,收取電子廠銷售貨款12萬美元據(jù)為己有。【法院審理結(jié)果】福建省福州市倉山區(qū)法院審理認(rèn)為，范希強的行為分

47、別構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密罪、破壞生產(chǎn)經(jīng)營罪、職務(wù)侵占罪，數(shù)罪并罰，判處被告人范希強有期徒刑9年，并被追繳非法所得99萬多元。遂作出上述判決。 重慶最大職場索賠案落棰 辭職博士后賠償48萬 【案情】 1980年10月，剛滿16歲的陳渝因補員到長安集團上班，從事噴漆工作。與大多數(shù)年輕人一樣，陳渝酷愛讀書，剛參加工作不久，陳渝就先后考取長安職工大學(xué)大專、湖南大學(xué)大學(xué)本科。之后又分別在1994年和1997年考取重慶大學(xué)的碩士研究生和博士研究生。 2001年5月，長安公司將陳渝送入清華大學(xué)作博士后研究，學(xué)習(xí)費用和科研項目均由長安集團提供，直至2003年6月結(jié)束博士后工作站的研究。在職期間曾擔(dān)任公司重點項目的副

48、總設(shè)計師，及長安汽車研究院某工程所副所長。長安集團與陳渝在1996年1月簽訂的委托培養(yǎng)博士研究生協(xié)議書上約定：陳渝學(xué)習(xí)期滿回單位工作后，服務(wù)期限為十年；若在服務(wù)期滿前離開公司須賠償從“委托培養(yǎng)研究生”至“委托培養(yǎng)博士研究生”期間的所有費用（包括工資、學(xué)習(xí)等費用），另加違約金5000元。2003年8月，雙方再次簽訂協(xié)議書約定：違約責(zé)任賠償金額按長安汽車(集團)有限責(zé)任公司人才流動管理辦法執(zhí)行。 2005年7月，陳渝以應(yīng)邀參加美國一個研究項目為由，書面向公司提出辭職，同時要求解除勞動關(guān)系，并于8月26日離開公司。同年10月，長安集團即向重慶市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。要求陳渝支付委托培養(yǎng)博士基本

49、賠償費用160萬元、出國基本賠償費用60萬元等合計310余萬元的巨額賠償。重慶市勞動爭議仲裁委仲裁決定，陳渝支付長安集團238萬余元。陳渝不服，訴至重慶市江北區(qū)法院?！痉ㄔ簩徖斫Y(jié)果】法院一審判決由陳渝賠償長安公司共計￥ 238萬余元。陳渝仍不服，即上訴至重慶市第一中級人民法院。重慶市第一中級人民法院經(jīng)審理認(rèn)為：陳渝的辭職確系違約，給長安公司造成了一定損失，但如果完全按照約定進行判決則對勞動者陳渝有失公平。一方面，對于勞動者違反勞動合同約定的行為應(yīng)當(dāng)追究必要的違約責(zé)任，要充分維護企業(yè)的合法權(quán)益；而另一方面，在判決勞動者承擔(dān)責(zé)任的同時，也要考慮勞動者的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)能力。因此，承辦法官認(rèn)為，陳渝在服務(wù)期

50、未滿十年的情況下離開長安公司構(gòu)成違約，應(yīng)按人才流動管理辦法執(zhí)行賠償金額。 但是，如果本案完全按照約定進行判決，則對勞動者陳渝有失公平之處，理由如下：1、長安公司先后三次派陳渝出國，其目的都是長安公司為了經(jīng)營發(fā)展需要而作出的決定，而非陳渝基于個人目的實施的行為，因此要求陳渝承擔(dān)出國基本賠償費60萬元及出國差旅費用，顯失公平；2、根據(jù)人才流動管理辦法的規(guī)定，由公司出資在國內(nèi)大專院校學(xué)習(xí)后獲得博士學(xué)位，服務(wù)期為二十年，而陳渝與長安公司簽訂的協(xié)議書約定的服務(wù)期為十年，且陳渝按照協(xié)議已經(jīng)在長安公司服務(wù)的期限為四年，因此要求陳渝承擔(dān)二十年服務(wù)期所對應(yīng)的基本賠償費160萬元以及其攻讀博士期間的全部工資、獎金

51、、補貼、培訓(xùn)費等費用，有失公平。最后，二審遂改判：陳渝支付長安公司委托培養(yǎng)博士的基本賠償費￥ 48萬元。另承擔(dān)5萬余元的訴訟費。 何謂“過勞死” (Karoshi)“過勞死”一詞源于日本。1988年日本“壓力疾病工傷研究會”開設(shè)了“過勞死110熱線”后，過勞死一詞在日本被廣泛使用。所謂過勞死，在日本主要是指因工作勞累、工作壓力導(dǎo)致心腦血管疾病致死的現(xiàn)象。因工作壓力等原因?qū)е戮褚钟舳詺⒌模瑒t被稱為過勞自殺，也屬過勞死范疇。英文中的“過勞死”(Karoshi)一詞，就是直接借用了日語的音譯。過勞死這個在日本尤為突出、在世界許多國家都存在的現(xiàn)象，成為現(xiàn)代社會職場中的一大殺手。 豐田員工過勞死案歷

52、經(jīng)5年結(jié)案 【案情】內(nèi)野建一1989年進入豐田汽車公司，也曾為身為國際著名汽車公司的正式員工而感到驕傲和自豪，但每天對繁重的工作絲毫不敢怠慢?？墒遣辉?002年，僅30歲的他卻直接倒在了工作崗位上再沒有起來。隨后，內(nèi)野建一的妻子博子以丈夫過勞死為由向所在的豐田市勞基署提出領(lǐng)取遺屬補償金的申請。勞基署認(rèn)為，內(nèi)野死亡前一個月的加班時間僅為45小時，不夠過勞死認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，駁回了申請。這與博子主張的144小時加班時間相差甚遠，博子于是又向豐田市勞基署的上級機關(guān)提起了行政復(fù)議。在博子兩次復(fù)議的結(jié)果都沒有推翻豐田市勞基署所作決定的情況下，2005年7月博子向名古屋地方法院提起行政訴訟，要求勞基署撤消不支付

53、過勞死賠償金的決定，認(rèn)定丈夫為過勞死。 【法院審理結(jié)果】 2007年11月30日，歷經(jīng)5年審理，名古屋地方法院落錘定音，認(rèn)定內(nèi)野生前最后一個月加班時間為106余小時，即將多次“自愿加班”工時認(rèn)定為超負(fù)荷工作因素，亦即認(rèn)定為過勞死，同時撤消豐田市勞基署不支付保險金的決定。判決15天內(nèi)，豐田市勞基署沒有提起上訴，判決生效。此次判決具有兩個開創(chuàng)性成果。一是認(rèn)定了企業(yè)員工在下班后“自發(fā)”組織的策劃創(chuàng)意等活動為工作行為。在豐田公司內(nèi)，一直提倡員工無私奉獻，積極主動為企業(yè)出謀劃策，而這些歷來都是無償?shù)摹６?，判決明確指出夜班等倒班工作可以造成慢性疲勞，此可以作為認(rèn)定工作超負(fù)荷的因素，這對今后的類似判決起到

54、了示范作用。 按理說，應(yīng)該沒有公司、企業(yè)希望發(fā)生過勞死，因為這將使公司、企業(yè)形象大打折扣，近年遺屬還會經(jīng)常提起過勞死民事訴訟，動輒提出上億日元賠償金要求，還有的企業(yè)經(jīng)營者甚至還會陷入刑事官司，可謂得不償失。拿豐田汽車公司來說，現(xiàn)在雖然沒有博子準(zhǔn)備民事訴訟的消息，但是豐田形象受損是不爭的事實。有報道稱，2007年豐田汽車生產(chǎn)量超過通用汽車位列全球第一，其在美銷售量也首超福特成為第二。在過勞死的背景下，這些成績似乎也顯得不那幺光彩與磊落，反而成了“累死員工”的注腳。 Compare:員工接連自殺 華為回應(yīng)稱是偶然 2008年3月6日，華為深圳員工張立國從食堂三層跳樓自殺。 2008年2月26日，華

55、為成都員工李棟兵從華為研發(fā)中心跳樓身亡，后經(jīng)查是因個人情感問題自殺。兩起自殺事件相隔不到10天，這讓一向備受關(guān)注的華為再次成為輿論焦點。兩年來，包括2008年3月6日華為深圳員工跳樓在內(nèi)，華為已經(jīng)發(fā)生6起員工非正常死亡事件。與此同時，網(wǎng)絡(luò)上針對華為企業(yè)文化的批評聲早已如潮。是華為被“妖魔化”了，還是華為的用工制度和企業(yè)文化真的存在問題？不少人對此爭論不休。復(fù)旦大學(xué)教授顧曉鳴教授則認(rèn)為，爭論之外，華為事件應(yīng)該引發(fā)整個行業(yè)內(nèi)企業(yè)文化發(fā)展路在何方的集體反思。盡管華為在事件的善后處理上尤為低調(diào)，但隨后在各知名論壇，以及諸多IT行業(yè)相關(guān)論壇上都出現(xiàn)了關(guān)于華為又有員工跳樓的討論帖。 在眾多討論中，質(zhì)疑華為

56、企業(yè)文化的聲音最為“響亮”。不少網(wǎng)友都表示，華為員工的辦公桌下大多放著床墊被褥，因為加班太晚的話大多數(shù)人都選擇在辦公室過夜，這就是華為著名的“床墊文化”、“加班文化”。除此之外，華為還奉行“狼性文化”，嚴(yán)厲的績效考核制度讓不少華為員工時刻都感覺到自己有被淘汰出局的可能。曾放棄了華為工作機會的樊楓（化名）告訴記者，他拿到華為錄用通知后看了一半就決定放棄了?！拔矣X得我肯定受不了。上班時間外出，哪怕1分鐘都要打報告，通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)申請，要部門總監(jiān)批準(zhǔn)；電腦與外網(wǎng)是隔絕的，沒有光驅(qū)、沒有USB口；完成不了任務(wù)就會猛扣錢。” 專家：華為企業(yè)文化存在缺陷復(fù)旦大學(xué)教授顧曉鳴一直都在關(guān)注華為員工的非正常死亡事件?！白詺⒑退艿目嚯y并不成正比，不能說華為員工承受了比別人多的苦難才選擇自殺?！鳖檿曾Q說，無論自殺者為什么自殺，有一個共同原因是企業(yè)沒有給他們提供一個能夠直抒己見，透明、友好的溝通氛圍，這跟員工自殺是脫不了干系的。談及華為的企業(yè)文化，顧曉鳴說華為推崇“床墊文化”、“狼性文化”，在IT