1、.wd.wd.wd.杭州電子科技大學(xué)工商管理碩士MBA企業(yè)調(diào)研報(bào)告浙江萬(wàn)盛股份員工鼓勵(lì)方案問(wèn)題與思考研 究 生：學(xué) 號(hào)：指導(dǎo)教師：年 月目 錄TOC o 1-3 h z uHYPERLINK l _Toc450052314第1章引言 PAGEREF _Toc450052314 h 1HYPERLINK l _Toc4500523151.1調(diào)研的目和調(diào)研意義 PAGEREF _Toc450052315 h 1HYPERLINK l _Toc4500523161.2研究思路和方法 PAGEREF _Toc450052316 h 1HYPERLINK l _Toc450052317第2章浙江萬(wàn)盛股份

2、員工鼓勵(lì)現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc450052317 h 2HYPERLINK l _Toc4500523182.1公司簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc450052318 h 2HYPERLINK l _Toc4500523192.2公司鼓勵(lì)的現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc450052319 h 2HYPERLINK l _Toc450052320第3章浙江萬(wàn)盛股份員工鼓勵(lì)存在問(wèn)題分析 PAGEREF _Toc450052320 h 5HYPERLINK l _Toc4500523213.1經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)占主要地位,鼓勵(lì)方式單一 PAGEREF _Toc450052321 h 5HYPERLINK

3、 l _Toc4500523223.2績(jī)效考核和薪酬鼓勵(lì)構(gòu)造欠合理 PAGEREF _Toc450052322 h 5HYPERLINK l _Toc4500523233.3鼓勵(lì)缺乏制度性、公平性和針對(duì)性 PAGEREF _Toc450052323 h 5HYPERLINK l _Toc4500523243.4缺乏企業(yè)文化的支撐 PAGEREF _Toc450052324 h 6HYPERLINK l _Toc450052325第4章浙江萬(wàn)盛股份公司員工鼓勵(lì)失效的原因分析 PAGEREF _Toc450052325 h 7HYPERLINK l _Toc4500523264.1公司的經(jīng)營(yíng)者和管

4、理者眼光狹隘 PAGEREF _Toc450052326 h 7HYPERLINK l _Toc4500523274.2管理模式陳舊,不適合企業(yè)開(kāi)展 PAGEREF _Toc450052327 h 7HYPERLINK l _Toc4500523284.3績(jī)效考核制度不健全 PAGEREF _Toc450052328 h 7HYPERLINK l _Toc450052329第5章完善浙江萬(wàn)盛股份員工鼓勵(lì)的措施 PAGEREF _Toc450052329 h 9HYPERLINK l _Toc4500523305.1運(yùn)用授權(quán)鼓勵(lì)方法、逐步建設(shè)聲譽(yù)鼓勵(lì) PAGEREF _Toc450052330

5、h 9HYPERLINK l _Toc4500523315.2建設(shè)合理的績(jī)效考核體系 PAGEREF _Toc450052331 h 9HYPERLINK l _Toc4500523325.3塑造良好的企業(yè)文化 PAGEREF _Toc450052332 h 10HYPERLINK l _Toc4500523335.4設(shè)計(jì)鼓勵(lì)型全面薪酬體系 PAGEREF _Toc450052333 h 10HYPERLINK l _Toc450052334結(jié)論 PAGEREF _Toc450052334 h 12HYPERLINK l _Toc450052335參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc450052

6、335 h 13第1章 引言1.1調(diào)研的目和調(diào)研意義從目前來(lái)看，員工已經(jīng)成為了企業(yè)最主要也是最重要的資源，其日益成為決定企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)開(kāi)展的關(guān)鍵因素。效率是伴隨在鼓勵(lì)之后的，因此，要想挖掘人力資源效率，就必須建設(shè)相應(yīng)的鼓勵(lì)機(jī)制。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，眾多管理者需要迫切解決的問(wèn)題就是如何實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的管理，通過(guò)了解其訴求激發(fā)干勁，這也成為現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)開(kāi)展的一個(gè)核心命題。本文選取在民營(yíng)上市企業(yè)中非常有代表性的HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份，結(jié)合HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份對(duì)員工鼓勵(lì)的實(shí)際情況和存在問(wèn)題的分析，以提升該公司的競(jìng)爭(zhēng)力為目的，實(shí)現(xiàn)其可持

7、續(xù)開(kāi)展為結(jié)果，著力摸索出一條可以契合該公司特質(zhì)，改善、提高該公司鼓勵(lì)機(jī)制的有效措施，充分發(fā)揮對(duì)員工的鼓勵(lì)，促進(jìn)公司的開(kāi)展。因而，從這個(gè)層面上來(lái)說(shuō)，本文的研究論題對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工的鼓勵(lì)績(jī)效的研究以及提高具有重要的意義。1.2研究思路和方法本文基于提高HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份競(jìng)爭(zhēng)力為目的，以HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份鼓勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和出現(xiàn)的問(wèn)題為切入點(diǎn)，以文獻(xiàn)分析、問(wèn)卷調(diào)查為研究方法，對(duì)抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)整理分析，以建設(shè)適合企業(yè)現(xiàn)狀的員工鼓勵(lì)機(jī)制為目的。具體方法如下：1文獻(xiàn)分析法：查閱國(guó)內(nèi)外有關(guān)薪酬鼓勵(lì)的文獻(xiàn)資料，結(jié)合我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的特征，對(duì)

8、檢索到的文獻(xiàn)資料進(jìn)展梳理和分析比較。2問(wèn)卷調(diào)查法：根據(jù)已有各種理論及民營(yíng)企業(yè)員工特點(diǎn)編制一份鼓勵(lì)調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)該問(wèn)卷進(jìn)展整理和檢查。3比較研究方法：對(duì)國(guó)內(nèi)外企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制進(jìn)展比較分析，歸納總結(jié)出員工鼓勵(lì)的特點(diǎn)，將HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份作為具有代表性的民營(yíng)企業(yè)予以調(diào)查分析，進(jìn)而總結(jié)目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和存在的普遍問(wèn)題。第2章 HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份員工鼓勵(lì)現(xiàn)狀2.1公司簡(jiǎn)介HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份為國(guó)內(nèi)主要的有機(jī)磷系阻燃劑生產(chǎn)企業(yè)之一、國(guó)家火炬方案重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)、浙江省高新技術(shù)企業(yè)、

9、浙江省創(chuàng)新型試點(diǎn)企業(yè)。公司主要生產(chǎn)有機(jī)磷系阻燃劑系列產(chǎn)品和聚合物多元醇，產(chǎn)品主要出口地區(qū)包括美國(guó)、歐洲、南美、韓國(guó)、日本、東南亞等20多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，并分別在上海和廣州設(shè)立區(qū)域銷售中心。截止目前，HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份登記員工共651人。其中生產(chǎn)人員415人、銷售人員21人、技術(shù)人員61人、財(cái)務(wù)人員23人、行政人員85人、其他人員46人，公司生產(chǎn)人員占總員工數(shù)的64%，生產(chǎn)對(duì)技能的要求較低，對(duì)學(xué)歷也沒(méi)有特別的要求，大局部員工都是經(jīng)過(guò)短暫的培訓(xùn)后就能上崗，所以該公司員工呈現(xiàn)低學(xué)歷，年輕化的特點(diǎn)，其中研究生及研究生以上13人、大專本科167人、高中中專及以下471

10、人。2.2員工鼓勵(lì)的現(xiàn)狀從HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份建設(shè)之初不重視對(duì)員工的鼓勵(lì)，到現(xiàn)在公司從決策者到管理者開(kāi)場(chǎng)實(shí)行相應(yīng)的措施來(lái)鼓勵(lì)員工，都是一步一步在前進(jìn)中摸索出來(lái)的。如今，HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份對(duì)員工鼓勵(lì)的方式也在逐漸的多樣化，從簡(jiǎn)單的薪酬鼓勵(lì)到精神鼓勵(lì)，再到如今多種的鼓勵(lì)方式，不可否認(rèn)，這是一種很好的現(xiàn)象，足以表達(dá)了HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份對(duì)鼓勵(lì)的重視度在不斷加強(qiáng)。同時(shí)我們也應(yīng)認(rèn)識(shí)到，隨著企業(yè)的開(kāi)展以及員工能力等各方面的成長(zhǎng)，目前HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份的鼓勵(lì)機(jī)制

11、已不能滿足現(xiàn)實(shí)狀況的開(kāi)展，如果鼓勵(lì)不及時(shí)進(jìn)展改進(jìn)，那么，這將不利于企業(yè)的開(kāi)展，甚至?xí)屍髽I(yè)喪失核心人才，失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，慢慢的就會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不能處于優(yōu)勢(shì)。HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份對(duì)員工的鼓勵(lì)的不完善，主要表現(xiàn)在個(gè)人鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)上面，客觀來(lái)講，目前該企業(yè)無(wú)法做到全面監(jiān)控其員工的工作過(guò)程，由于其工作內(nèi)容的限制，企業(yè)很難確切地衡量以及評(píng)價(jià)不同員工的勞動(dòng)成果，而對(duì)于不同崗位的員工需求來(lái)講，都有高層次和低層次的區(qū)別，而往往，一些低層次的員工需求通常會(huì)將其高層次的需求隱藏，致使公司目前缺少一個(gè)既科學(xué)又公正的依據(jù)使員工鼓勵(lì)體系更合理。為了更好的發(fā)現(xiàn)HYPERLINK :/

12、ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份在員工鼓勵(lì)中存在的問(wèn)題，我們采用了調(diào)查問(wèn)卷的形式進(jìn)展分析。本問(wèn)卷共計(jì)20道題，評(píng)價(jià)分值為1-5分，分別表示極差、差、一般、滿意、極滿意。筆者隨機(jī)選擇了120名該公司員工作為此次調(diào)查的對(duì)象。問(wèn)卷的發(fā)放采用的是電子郵件的方式，調(diào)查共發(fā)出問(wèn)卷120份，收回有效問(wèn)卷110分，有效率為91.6%經(jīng)過(guò)對(duì)問(wèn)卷的科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治?，得出以下結(jié)果：其中，X為相應(yīng)分值的人數(shù)，12345分別代表1、2、3、4、5分。表2-1 HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份員工鼓勵(lì)情況滿意度調(diào)查結(jié)果問(wèn)卷內(nèi)容X1X2X3X4X5總分平均值1.工作中是否有時(shí)機(jī)來(lái)公平競(jìng)爭(zhēng)1094729

13、53103.12.工作中是否充滿了挑戰(zhàn)1725401082672.673.是否可以自主來(lái)安排工作的程序和進(jìn)度1330222782872.874.通過(guò)個(gè)人努力工作是否能不斷提高自身能力216601393113.115.工作中是否有不斷學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的時(shí)機(jī)1219747153343.346.工作是否有升職開(kāi)展的時(shí)機(jī)1085012203243.247.個(gè)人的努力成果能否得到企業(yè)的認(rèn)可2242737103293.298.工作能否讓個(gè)人獲得他人的肯定與尊重10134121153183.189.工作中個(gè)體是否可以經(jīng)常自由的表達(dá)意見(jiàn)918284143133.1310.工作能否提供可觀的薪酬71050276315

14、3.1511.在工作中個(gè)人是否能與同事有密切交往的時(shí)機(jī)2135311213363.3612.工作有是否保障，不會(huì)被輕易裁員回家2229301362522.5213.工作能否提供適當(dāng)?shù)母＠捅ｋU(xiǎn)2421381342522.5214.工作是否會(huì)阻礙正常的家庭生活1220194273123.1215.工作是否能給予個(gè)體單獨(dú)表現(xiàn)的時(shí)機(jī)5252830123193.1916.在工作中能否獲得成就感1618382172852.8517.在工作中個(gè)體能否自行判斷處理事情273472752492.4918.同事之間的相處狀況854815243423.4219.做好本職工作后個(gè)體是否能得到應(yīng)得的贊許5343819

15、42832.8320.在工作中能否被允許常經(jīng)做些不同的事情27162125112772.77在上表中，在員工對(duì)調(diào)查的滿意度只有平均值只有3.04，這說(shuō)明，HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份員工對(duì)于目前企業(yè)所實(shí)施的鼓勵(lì)方法的只是一般滿意。由此，我們得出這樣一個(gè)結(jié)論，那就是在HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份中，員工并沒(méi)有得到企業(yè)充分的鼓勵(lì)，員工的個(gè)人能力沒(méi)有得到充分的發(fā)揮，顯而易見(jiàn)，如果該企業(yè)無(wú)法做到全面、有效地鼓勵(lì)員工，那么，員工將無(wú)法為企業(yè)做出更大的奉獻(xiàn)。第3章HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份員工鼓勵(lì)存在問(wèn)題分析劇烈的市場(chǎng)競(jìng)

16、爭(zhēng)迫使企業(yè)不得不重視人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和保存，并想方設(shè)法的通過(guò)各種鼓勵(lì)手段來(lái)留著人才，并忠于企業(yè)。但是鼓勵(lì)機(jī)制在具體實(shí)施中還是存在著一定的問(wèn)題，本文結(jié)合自己的調(diào)查與相關(guān)文獻(xiàn)，總結(jié)出HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份鼓勵(lì)存在的問(wèn)題。3.1經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)占主要地位,鼓勵(lì)方式單一HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份對(duì)員工的鼓勵(lì)主要是經(jīng)濟(jì)方式，這種鼓勵(lì)方式可以滿足員工對(duì)物質(zhì)上的需求，可一旦HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份給予的薪酬水平低于其他企業(yè)的時(shí)候，這就不利于新員工的參加，更進(jìn)一步極有可能會(huì)使得員工辭職離開(kāi)公司，因而，從這個(gè)意義上講，經(jīng)濟(jì)鼓

17、勵(lì)的方式只是暫時(shí)，并不能保證持久。另一方面，在長(zhǎng)時(shí)期經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)的影響下，員工的關(guān)注點(diǎn)便是自己的所作所為能為自己帶來(lái)多少經(jīng)濟(jì)利益，而對(duì)企業(yè)的整體組織目標(biāo)和績(jī)效情況疏于考慮，長(zhǎng)此以往，這會(huì)使得員工對(duì)寧波聯(lián)達(dá)絞盤的責(zé)任度下降，甚至影響到員工與公司的信任關(guān)系。而且在HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份的鼓勵(lì)中，扣多獎(jiǎng)少，“負(fù)向鼓勵(lì)多，正向鼓勵(lì)少。公司高層認(rèn)為，采用負(fù)向鼓勵(lì)，即既可以刺激員工好好工作，又可以為企業(yè)節(jié)省開(kāi)支，實(shí)際上，導(dǎo)致員工在企業(yè)中沒(méi)有歸屬感，員工多關(guān)注工作量的能否完成，在工作中缺乏積極性，對(duì)工作質(zhì)量的提高和完善并不重視，只以完成工作為目的，員工與企業(yè)的逐漸對(duì)立。最終，員

18、工便會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)，這就造成了企業(yè)人員的流失，不利于HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份的開(kāi)展。3.2績(jī)效考核和薪酬鼓勵(lì)構(gòu)造欠合理HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份所采用的薪酬由三局部構(gòu)成，分別是崗位工資、績(jī)效工資和研發(fā)奉獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。而在公司內(nèi)部，出現(xiàn)了一種薪酬水平有失公平性的現(xiàn)象。這是因?yàn)?，HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份員工的薪酬水平是由崗位工資和績(jī)效工資兩局部組成的，崗位工資是公司規(guī)定的具有穩(wěn)定性的工資，而在績(jī)效工資方面，那么是部門主管根據(jù)員工平時(shí)的表現(xiàn)而決定多少的，由于缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和體系，其決定權(quán)掌握在部門主管手中，而

19、部門主管多是根據(jù)主觀性評(píng)價(jià)，這就使得績(jī)效工資存在的不公平的可能。另外，薪酬的第三局部研發(fā)奉獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，公司不但沒(méi)有設(shè)定相應(yīng)的研發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，甚至近百分之五十的員工不知道有這一局部薪酬的存在。綜上所述，HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份不但沒(méi)有建設(shè)合理、科學(xué)的績(jī)效考核體系，甚至績(jī)效考核具有很大的主觀性，使得目前企業(yè)無(wú)法形成靈活和競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的薪酬機(jī)制。3.3鼓勵(lì)缺乏制度性、公平性和針對(duì)性HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份對(duì)于員工的鼓勵(lì)方式?jīng)]有進(jìn)展實(shí)地的調(diào)查分析，單純以國(guó)內(nèi)外和其他企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制為藍(lán)本，并沒(méi)有融入到自身企業(yè)的實(shí)際中，造成了公司的鼓勵(lì)并不符合公司本身的具

20、體情況，對(duì)那些真的需要鼓勵(lì)以及采取何種鼓勵(lì)的內(nèi)容，既沒(méi)有針對(duì)性，又沒(méi)有做到及時(shí)的鼓勵(lì)，不但沒(méi)有實(shí)現(xiàn)企業(yè)制定鼓勵(lì)的初衷，還出現(xiàn)了人力、物力的浪費(fèi)。此外，還需要注意的一點(diǎn)是，HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份對(duì)員工的鼓勵(lì)沒(méi)有采取具體問(wèn)題具體分析的方法，從業(yè)務(wù)人員到客服人員，從研發(fā)人員到操作人員，所有的員工都是同一種鼓勵(lì)方式，按照同一種標(biāo)準(zhǔn)，這就使得在鼓勵(lì)中，業(yè)務(wù)人員雖然很好地完成了任務(wù)，但是沒(méi)有專門的業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金，逐漸他們便失去興趣去開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)，研發(fā)人員得到了獎(jiǎng)勵(lì)，但是，在事業(yè)上的成就感卻沒(méi)有滿足。長(zhǎng)此以往，這種鼓勵(lì)不但實(shí)現(xiàn)不了企業(yè)的初衷，而且還會(huì)產(chǎn)生相反的效果，不利于HYPE

21、RLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份的開(kāi)展。3.4缺乏企業(yè)文化的支撐企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和開(kāi)展的問(wèn)題的而樹(shù)立形成的，被組織成員認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的 基本信念和認(rèn)知。 企業(yè)文化集中表達(dá)了一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為，既是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，也具有鼓勵(lì)員工的作用。企業(yè)文化對(duì)員工形成的鼓勵(lì)是在潛移默化中，它能夠使員工主動(dòng)為了企業(yè)的開(kāi)展目標(biāo)而不斷努力。HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份經(jīng)過(guò)不斷的開(kāi)展，擁有了自己的企業(yè)文化。公司以“走在阻燃領(lǐng)域前沿，與世界同步為使命，堅(jiān)持“以規(guī)?；瘍?yōu)勢(shì)為根基，構(gòu)建企業(yè)差異化優(yōu)勢(shì)；以技術(shù)創(chuàng)新為驅(qū)動(dòng)力，加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)

22、研聯(lián)動(dòng)開(kāi)展的經(jīng)營(yíng)理念，遵循“穩(wěn)健、誠(chéng)信、創(chuàng)新、務(wù)實(shí)、專業(yè)、卓越的企業(yè)精神，公司以為創(chuàng)造綠色環(huán)保、安全、和諧的人類環(huán)境做出應(yīng)有的奉獻(xiàn)為榮?？墒牵?dāng)筆者與HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份的員工交流時(shí)發(fā)現(xiàn)，一局部員工 基本不清楚公司的企業(yè)文化是什么，那些知道企業(yè)文化的，只是單純外表上的了解，對(duì)于其深刻的內(nèi)涵卻一無(wú)所知，企業(yè)文化的功能并沒(méi)有得到發(fā)揮。第4章 HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份公司員工鼓勵(lì)失效的原因分析4.1公司的經(jīng)營(yíng)者和管理者眼光狹隘這是大多數(shù)企業(yè)的通病，HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份公司的高層也有這樣的思想,他們

23、單純的認(rèn)為只要給寫(xiě)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，員工們就會(huì)努力工作，殊不知，他們的這種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工起不了太大的作用，反而給企業(yè)造成無(wú)謂的開(kāi)支。HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份經(jīng)營(yíng)者和管理者把全部的精力都放在企業(yè)的開(kāi)展上，很少真正的用心去關(guān)注企業(yè)員工的變化和開(kāi)展。他們的眼光總是停留在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，或者是剛剛建設(shè)鼓勵(lì)的時(shí)候，他們的觀念還是停留在一味的強(qiáng)調(diào)物質(zhì)上的鼓勵(lì)，無(wú)視了員工精神上的需求。公司局部的管理者因?yàn)樘怀鲎约浩髽I(yè)，眼光和思路總是徘徊在自己地企業(yè)內(nèi)部，所有的工作和思考都是圍繞自己的企業(yè)，他們不能上升到同行業(yè)間的社會(huì)層面，使得自己的觀念總是停留在自己小范圍內(nèi)，對(duì)員工的物質(zhì)鼓勵(lì)跟不上

24、同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工自然會(huì)產(chǎn)生橫向比照的心理，看到自己的待遇沒(méi)有同行好，自然會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒和對(duì)抗的心理，從而直接影響到員工的工作效率，進(jìn)而導(dǎo)致生產(chǎn)積極性和效率的降低甚至離職。4.2管理模式陳舊,不適合企業(yè)開(kāi)展HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份的管理模式過(guò)于陳舊，還是按照原先的以家族為單位的管理模式，具有一定的排外性。這種管理模式讓員工覺(jué)得自己和公司都是單獨(dú)的，員工不能融入在公司當(dāng)中，鼓勵(lì)對(duì)他們也產(chǎn)生不了多大的作用。很多年輕人起初都懷有自己的夢(mèng)想，想有自己一番事業(yè)，當(dāng)他們進(jìn)入HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份之后，面對(duì)公司的陳舊

25、模式他們力圖改變公司，使公司能夠蒸蒸日上，從而得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，但是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的努力以后才發(fā)現(xiàn)，HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份那些固有的模式已經(jīng)根深蒂固了， 基本動(dòng)搖不了，最后自己不得不隨波逐流，也形成那樣一個(gè)慣性，最終發(fā)現(xiàn)依靠個(gè)人的力量 基本不可能改變長(zhǎng)期以來(lái)形成的舊習(xí)慣。所以，那些員工也失去了信心。員工都會(huì)面臨兩個(gè)選擇，一是隨波逐流；一是自動(dòng)離職。所以，想要破除舊的落后的管理模式，關(guān)鍵就在于公司經(jīng)營(yíng)者和管理者的意識(shí)和決心。4.3績(jī)效考核制度不健全完善的績(jī)效考核制度是有效鼓勵(lì)的保證。也能公平公正的根據(jù)考核方法對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)展考核，在這種鼓勵(lì)的調(diào)動(dòng)

26、下，在這樣公平的環(huán)境中，無(wú)論是對(duì)員工還是對(duì)管理者來(lái)說(shuō)都是有促進(jìn)作用的，并且有精神鼓勵(lì)的作用。在這樣的企業(yè)中，員工們也會(huì)養(yǎng)成積極向上的工作作風(fēng)和工作態(tài)度，自己的業(yè)績(jī)提高了，得到了更多的收益，久而久之，企業(yè)的形象也就改變了，也形成了良好的有效鼓勵(lì)的循環(huán)，企業(yè)的也會(huì)不斷地上升壯大。目前，HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份也沒(méi)有一套真正的鼓勵(lì)方法，甚至沒(méi)有明確的崗位職業(yè)分工，績(jī)效也只能是流于形式，員工也不會(huì)重視，這樣企業(yè)就長(zhǎng)期處在一個(gè)惡性循環(huán)的環(huán)境之中。結(jié)果就是對(duì)員工的物質(zhì)和精神鼓勵(lì)與其為公司所做的奉獻(xiàn)不成比例，有時(shí)候會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核制度產(chǎn)生疑心和不信任。一旦員工對(duì)績(jī)效考核制

27、度失去了信心，那么根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果所進(jìn)展的員工鼓勵(lì)對(duì)員工其實(shí)就起不到作用了。公司凝聚力就會(huì)因此減弱，員工沒(méi)有歸屬感，人員流動(dòng)現(xiàn)象會(huì)比較頻繁。第5章 完善HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份員工鼓勵(lì)的措施5.1運(yùn)用授權(quán)鼓勵(lì)方法、逐步建設(shè)聲譽(yù)鼓勵(lì)授權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)并不是一種單一的獎(jiǎng)勵(lì)方式，它包含了精神獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面。所謂授權(quán)就是通過(guò)高層的權(quán)力者分配部署一局部權(quán)力，是員工在他們的監(jiān)視下，在一定范圍內(nèi)自主的進(jìn)展工作。HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份應(yīng)把特定活動(dòng)中所需的權(quán)利分配給下屬，允許他們自主決策。公司應(yīng)將權(quán)利在組織中由一級(jí)轉(zhuǎn)移到另一極，即這一局部權(quán)力由高層轉(zhuǎn)移

28、到了低層。這樣權(quán)利的分配和轉(zhuǎn)移，在一定程度上給予員工權(quán)利，同時(shí)也是賦予了員工相應(yīng)的責(zé)任，這樣可以鼓勵(lì)員工，提高工作的效率以及他們身上的責(zé)任感。HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份應(yīng)就企業(yè)和員工之間的雇傭關(guān)系，雙方所建設(shè)的契約并不是十分完善，勞動(dòng)合同原本就不能夠?qū)⑺锌赡馨l(fā)生的情況涵蓋在內(nèi)，其中包括員工的素質(zhì)以及員工在工作中的態(tài)度等等，這些企業(yè)都不可能從員工過(guò)往的職業(yè)經(jīng)歷中所獲取，因此雙方的契約和合同關(guān)系是建設(shè)在相互信任的根基上的，而信任又需要長(zhǎng)時(shí)間的觀察，最終在信任的根基之上也就獲得了個(gè)人的聲譽(yù)。假假設(shè)員工有了這樣的聲譽(yù)，也就才有可能獲取長(zhǎng)期的收益，所以一般情況下，即便是鼓

29、勵(lì)比較小，但是員工們也會(huì)努力工作維護(hù)自己的聲譽(yù)，由此看來(lái)聲譽(yù)在鼓勵(lì)手段中是很重要的，而且是隱性的。5.2建設(shè)合理的績(jī)效考核體系HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份要做好自身的經(jīng)營(yíng)管理，就必須要設(shè)立好績(jī)效考評(píng)體系，這是一個(gè)核心的環(huán)節(jié)，能夠牽引員工的行為。假設(shè)沒(méi)有績(jī)效考核體系，那么獎(jiǎng)懲體制就得不到落實(shí)?？?jī)效考核體系主要是通過(guò)兩個(gè)途徑對(duì)知識(shí)性員工進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)。首先，整個(gè)績(jī)效考核的過(guò)程是雙方溝通的過(guò)程，不單單是一方面的，在整個(gè)過(guò)程中員工不斷改進(jìn)和成長(zhǎng)，同時(shí)，整個(gè)過(guò)程還要保持公平與公正，這樣才能讓員工從心理上感到滿足。另外，HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份在績(jī)效考

30、核的過(guò)程中，要根據(jù)考核的結(jié)果給予獎(jiǎng)罰，最終保證鼓勵(lì)機(jī)制的正常和有效運(yùn)行。另外，考核只是為了監(jiān)視整個(gè)過(guò)程，使得效率提高，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)，但是它并不是HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份的最終目的，所以在進(jìn)展考核的過(guò)程中，溝通交流是非常必要的，通過(guò)和知識(shí)性員工的交流和討論，了解工作情況并進(jìn)展相應(yīng)的改進(jìn)。這樣不僅僅有利于培養(yǎng)科技人員的責(zé)任感、成就感和歸屬感，還有助于進(jìn)一步激發(fā)他們的進(jìn)步。同時(shí)，在企業(yè)中，各同事之間的聯(lián)系比較密切，假設(shè)在公司中出現(xiàn)了不公平的現(xiàn)象就會(huì)得到快速的傳播，影響企業(yè)的形象和榮譽(yù)，為企業(yè)帶來(lái)消極影響。所以在績(jī)效考核的過(guò)程中，一定要按照規(guī)那么辦事且做

31、到公平公正。5.3塑造良好的企業(yè)文化塑造良好的企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，反映了企業(yè)的核心價(jià)值觀，表達(dá)著企業(yè)的群體意識(shí)。它是一個(gè)企業(yè)的“精神密碼。對(duì)于企業(yè)文化它是“虛的，它很難具體的定義和量化，不是一個(gè)實(shí)體。但同時(shí)它又是“實(shí)的。它表達(dá)在企業(yè)的方方面面。如同一只看不見(jiàn)的手貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面。對(duì)于公司的工作氣氛、人際關(guān)系、做事風(fēng)格等產(chǎn)生著潛在而深刻的影響。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)家的行事風(fēng)格，工作態(tài)度，為人處世往往就是一個(gè)企業(yè)文化形成的源頭。他們?cè)谄髽I(yè)中具有絕對(duì)的權(quán)威，他們的舉止會(huì)被默認(rèn)為企業(yè)的行為準(zhǔn)那么。因此，企業(yè)家應(yīng)以身作那么造就有利于企業(yè)開(kāi)展和凝聚創(chuàng)新的好的企業(yè)文化。對(duì)于企業(yè)文

32、化中包含的被員工承受的價(jià)值觀，促使企業(yè)家與科技人員產(chǎn)生共同的最求和理想，這對(duì)于科技人員來(lái)說(shuō)會(huì)有更好的吸引了和感召力。5.4設(shè)計(jì)鼓勵(lì)型全面薪酬體系在現(xiàn)在這個(gè)社會(huì)中國(guó)，對(duì)人們的生存和開(kāi)展起到保障的就是薪酬，同時(shí)又反映了人們的能力和社會(huì)地位，能夠吸引和鼓勵(lì)人才。另外，各類企業(yè)的薪酬體系已經(jīng)和原先的傳統(tǒng)的形式不再一樣了，不是單一的，越來(lái)越多的增加了薪酬的非物質(zhì)局部，即采取所謂的全面薪酬體系。HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份非常需要留住和引進(jìn)人才，所以要設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，使得鼓勵(lì)作用發(fā)揮到最大。非物質(zhì)薪酬那么是企業(yè)中彌補(bǔ)財(cái)力的重要形式，同時(shí)還能夠通過(guò)較小的物質(zhì)支出來(lái)鼓勵(lì)和保存人

33、才。鼓勵(lì)型全面薪酬體系是一種包括內(nèi)在和外在薪酬獎(jiǎng)懲的體系，是為了鼓勵(lì)個(gè)人和企業(yè)為到達(dá)期望目的而實(shí)施的。本文中就針對(duì)HYPERLINK :/ ws-chem /浙江萬(wàn)盛股份對(duì)于員工的鼓勵(lì)體系主要是由外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩個(gè)局部所構(gòu)成的。外在薪酬主要指的是一些物質(zhì)性獎(jiǎng)酬，是通過(guò)貨幣形式來(lái)表現(xiàn)的，是可以量化的，比方工資、紅利和獎(jiǎng)金等。在和實(shí)際的具體調(diào)研和實(shí)踐相結(jié)合并查閱了一定的文獻(xiàn)以后，本文外在薪酬分為六個(gè)局部，即崗位工資、績(jī)效工資、 基本工資、沉淀是年終分紅以及福利。而外在薪酬= 基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+福利+沉淀式年終分紅。對(duì)于內(nèi)在薪酬，指的是非物質(zhì)的工作獎(jiǎng)勵(lì)，滿足員工工作本身和工作環(huán)境的高層次的要求。比方更多的工作自主性，更多工作的時(shí)機(jī)以及更多發(fā)面的職業(yè)開(kāi)展渠道。內(nèi)在薪酬如果設(shè)計(jì)合理相比